让您的团队更有效率-人力资源的激励与报酬(PDF 56页)
合集下载
人力资源管理薪酬与激励ppt课件
21
将对的事情做对的原则
1. 诚实和实干(Integrity) 2. 发展成功战略或“宏伟计划” 3. 建立强大的管理队伍 4. 激励员工追求卓越 5. 创造一个灵活、富有责任心的组织 6. 将强化管理与薪酬体系紧密结合起来
完整最新ppt
22
外部市场调查与内部工作评价之间的矛盾
EC
D B A
完整最新ppt
完整最新ppt
27
薪酬设计的理论依据：斯金纳的强化 理论
◆ 经过强化的行为趋向于重复发生 ◆ 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 ◆ 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述 ◆ 及时反馈 ◆ 正强化比负强化更有效
完整最新ppt
28
薪酬设计的理论依据：Vroom的期望 理论
激励力量= f(效价X期望值）
不足 • 专家主观判断 • 排序结果只是相对重要性，没有职位的绝对重要性
完整最新ppt
34
职位归类法
过程 A. 获取职位信息，选择典型职位，并分成不同类别 B. 确定职位等级，并给出描述性定义 C. 将典型职位与所确定职位等级标准比较，确定其等级 D. 确定其他职位的等级
不足 • 主观性：等级数目、标准、归类 • 结果的不精确性
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要
反馈
完整最新ppt
29
薪酬设计的理论依据：其他理论
◆ 目标设置理论：SMART原则 ◆ 需要理论: 马斯洛的需要层次、赫茨伯格 ◆ 程序公平理论：正式的程序、实施过程 ◆ ……
两次排序的比较
将对的事情做对的原则
1. 诚实和实干(Integrity) 2. 发展成功战略或“宏伟计划” 3. 建立强大的管理队伍 4. 激励员工追求卓越 5. 创造一个灵活、富有责任心的组织 6. 将强化管理与薪酬体系紧密结合起来
完整最新ppt
22
外部市场调查与内部工作评价之间的矛盾
EC
D B A
完整最新ppt
完整最新ppt
27
薪酬设计的理论依据：斯金纳的强化 理论
◆ 经过强化的行为趋向于重复发生 ◆ 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 ◆ 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述 ◆ 及时反馈 ◆ 正强化比负强化更有效
完整最新ppt
28
薪酬设计的理论依据：Vroom的期望 理论
激励力量= f(效价X期望值）
不足 • 专家主观判断 • 排序结果只是相对重要性，没有职位的绝对重要性
完整最新ppt
34
职位归类法
过程 A. 获取职位信息，选择典型职位，并分成不同类别 B. 确定职位等级，并给出描述性定义 C. 将典型职位与所确定职位等级标准比较，确定其等级 D. 确定其他职位的等级
不足 • 主观性：等级数目、标准、归类 • 结果的不精确性
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要
反馈
完整最新ppt
29
薪酬设计的理论依据：其他理论
◆ 目标设置理论：SMART原则 ◆ 需要理论: 马斯洛的需要层次、赫茨伯格 ◆ 程序公平理论：正式的程序、实施过程 ◆ ……
两次排序的比较
人力资源行业员工激励培训
05
激励效果评估与改进
激励效果评估方法
员工满意度调查
通过定期的员工满意度调查，收集员工对激励措施的意见和反馈 ，以评估激励方案的实际效果。
绩效评估
结合员工的绩效表现，分析激励措施对员工工作积极性和工作效 率的影响。
离职率分析
观察实施激励措施前后员工离职率的变化，以评估激励方案对员 工留任的影响。
物质激励法
薪酬激励
01
制定合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的
薪酬奖励，激发员工的工作动力。
福利待遇
02
提供完善的福利待遇，如健康保险、带薪休假、员工旅游等，
提高员工的生活品质和工作满意度。
股票期权
03
为优秀员工提供股票期权等长期激励措施，将员工的个人利益
与公司长期发展紧密结合在一起。
激励方案调整策略
个性化激励
根据员工的不同需求和偏好，提供个性化的激励措施，如提供培训 、晋升机会、弹性工作时间等。
组合式激励
采用多种激励手段的组合，如物质激励与精神激励相结合，短期激 励与长期激励相补充。
及时反馈与调整
定期与员工沟通，了解他们的需求和意见，及时调整激励方案，确保 其有效性。
持续改进方向与目标
谷歌的激励机制
通过提供丰富的职业发展机会、创新的工作环境以及具有 竞争力的薪酬福利，激发员工的创造力和工作热情。
亚马逊的绩效奖励制度
采用基于绩效的奖励制度，鼓励员工积极创新，提高工作 效率，实现个人和企业的共同发展。
华为的股权激励计划
通过实施员工持股计划和股票期权等股权激励措施，将员 工利益与企业长期发展紧密结合，增强员工的归属感和责 任感。
人力资源行业员工激励培训
人力资源的薪酬与福利
人力资源的薪酬与福利在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源的薪酬与福利无疑是吸引、激励和留住人才的关键因素。
对于企业来说，合理设计和管理薪酬福利体系不仅能够提升员工的工作满意度和忠诚度，还能增强企业的竞争力和可持续发展能力。
薪酬，简单来说，就是员工因工作而获得的经济性报酬。
它通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
基本工资是员工收入的稳定部分，一般根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定。
绩效工资则与员工的工作表现直接挂钩，旨在激励员工提高工作效率和质量。
奖金可以是年终奖金、项目奖金等，是对员工杰出表现或特殊贡献的额外奖励。
津贴和补贴则是为了补偿员工在工作中可能面临的特殊情况，如交通补贴、住房补贴、高温补贴等。
福利，是企业为员工提供的非经济性报酬，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
常见的福利项目包括社会保险、商业保险、带薪休假、员工培训、节日福利、健康体检、员工食堂、健身房等。
社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，是国家强制要求企业为员工缴纳的，为员工提供了基本的生活保障。
商业保险，如补充医疗保险、意外险等，则是对社会保险的补充，进一步提高了员工的保障水平。
带薪休假，如年假、病假、婚假、产假等，让员工能够在工作之余有时间休息和处理个人事务。
员工培训不仅能够提升员工的工作能力，也有助于员工的职业发展。
节日福利、健康体检等则体现了企业对员工的关怀，增强了员工的归属感。
合理的薪酬体系应该具有内部公平性、外部竞争力和激励性。
内部公平性意味着企业内部不同职位、不同绩效的员工应该获得与其贡献相匹配的薪酬。
如果薪酬分配不公平，可能会导致员工的不满和工作积极性的下降。
外部竞争力则要求企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力，否则难以吸引到优秀的人才。
激励性则是通过薪酬结构的设计，鼓励员工努力工作，提高工作绩效。
例如，绩效工资占比较高的薪酬体系能够更好地激励员工追求高绩效。
福利体系的设计也需要考虑员工的需求和企业的实际情况。
(整理)人力资源管理之绩效薪酬与激励培训课件
第十一页，共45页。
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
11
个人鼓励(gǔlì)与认可方案
➢ 计件工资方案 ➢ 根据雇员的单位产量来支付报酬的〔称为计件
工资率〕 . ➢ 直接(zhíjiē)计件工资 ➢ 标准工时方案
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
➢ 鼓励某人的最好的方法是使工作满足个人更高 水平的需求。
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
第七页，共45页。
7
需求(xūqiú)与鼓励〔续〕
➢ 爱德华·德西
➢ 从本质上讲，鼓励行为是用被竞争与自主权的 潜在需求所激发
➢ 采用非本质的奖励可能会与行动个体的内部责 任感相冲突
第三页，共45页。
3
个体差异
➢ 个体差异法那么 ➢ 人们(rén men)在个性、能力、价值观与需求存
在着不同 ➢ 不同的人堆不同的鼓励措施反响不同 ➢ 管理者应当要了解雇员，并根据他们的需求调
整鼓励方案 . ➢ 现金并非唯一的鼓励手段
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
第五页，共45页。
Figure 12–1
5
需求(xūqiú)与鼓励
➢ 亚伯拉罕·马斯洛 的需求等级 ➢ 五个逐渐提高需求 ➢ 生理需求 ➢ 平安需求 ➢ 社交需求 ➢ 尊需求 ➢ 自我实现的需求 ➢ 只有(zhǐyǒu)较低层次的需求得到满足，较高
层次的需求才能进入个人的视野
第六页，共45页。
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
人力资源薪酬与激励培训课件(精)[1]
![人力资源薪酬与激励培训课件(精)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/49bf5771f011f18583d049649b6648d7c1c7081d.png)
制定详细的实施计划，包括激励的时间表、资源分配、预算等。确保计划的合理性和可行性。
在实施过程中，密切关注员工的反应和变化，及时进行调整和改进。同时，也要根据企业内外部环境的变化来灵活调整激励策略。
福利计划与非物质激励措施
包括社会保险、住房公积金等，具有强制性，保障员工基本权益。
法定福利
如商业保险、年度体检、带薪休假等，提升员工满意度和忠诚度。
薪酬不仅关乎企业的成本支出，而且关乎吸引、留住和激励人才，关乎企业战略目标的实现。
基本薪酬
绩效薪酬
津贴补贴
福利
根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
综合型激励理论
物质激励：通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
01
02
03
04
05
为了补偿员工在特殊条件下的劳动消耗、额外的生活费用支出以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的补偿性报酬。
企业为了吸引和留住员工而提供的除基本薪资和奖金之外的一切物质待遇。
战略导向原则
经济性原则
体现员工价值原则
企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，要时刻关注企业的战略需求，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
在实施过程中，密切关注员工的反应和变化，及时进行调整和改进。同时，也要根据企业内外部环境的变化来灵活调整激励策略。
福利计划与非物质激励措施
包括社会保险、住房公积金等，具有强制性，保障员工基本权益。
法定福利
如商业保险、年度体检、带薪休假等，提升员工满意度和忠诚度。
薪酬不仅关乎企业的成本支出，而且关乎吸引、留住和激励人才，关乎企业战略目标的实现。
基本薪酬
绩效薪酬
津贴补贴
福利
根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
综合型激励理论
物质激励：通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
01
02
03
04
05
为了补偿员工在特殊条件下的劳动消耗、额外的生活费用支出以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的补偿性报酬。
企业为了吸引和留住员工而提供的除基本薪资和奖金之外的一切物质待遇。
战略导向原则
经济性原则
体现员工价值原则
企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，要时刻关注企业的战略需求，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
(整理版)人力资源——员工激励(PPT32页)
第十二页，共32页。
（3E）RG理论(lǐlùn)：一个整合后的模式（续）
挫败
欲望的强度
Hale Waihona Puke 满足发展需要的下挫 的满足
发展需要的重要性
发展需要
关系需要的下挫 的满足
关系需要的重要性
关系需要
生存(shēngcún)需要的下挫
生存(shēngcún)需要的重
要性
生存(shēngcún)需要的满足
满足 挫折
第六章 员工(yuángōng)激励
员工激励概述(ɡài shù) 员工激励的理论依据 企业员工激励普遍存在的问题 员工激励应遵循的基本原则 员工激励的主要方式
第一页，共32页。
一、员工激励(jīlì)概述
激励的内涵 激励的作用 激励的过程 (guò ché ng)模式
第二页，共32页。
1.激励(jīlì)的内涵
· 坚持行为：受挫后，其行为并无改变； · 放弃行为：受挫后，停止了原来的行为； · 对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为； · 改变行为或改变目标； · 顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合理解释” 或“自我安慰”。
第十七页，共32页。
（2）挫折(cuò zhé )理论（续）
这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励 之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达 到最终的奖励目标(mùbiāo)的理论。
该理论的主要内容如下：
· 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时， 其积极性就会高，即激励水平的高低取决于目标(mùbiāo) 价值和期望概率的乘积。公式为：激发力量 = 目标 (mùbiāo)价值 * 期望概率
激励的英文是“Motivation”。 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思； 作为心理学术语(shùyǔ)，指的是持续地激发人的动机的 过程； 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人 的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的 心理活动过程。 实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和 推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。
（3E）RG理论(lǐlùn)：一个整合后的模式（续）
挫败
欲望的强度
Hale Waihona Puke 满足发展需要的下挫 的满足
发展需要的重要性
发展需要
关系需要的下挫 的满足
关系需要的重要性
关系需要
生存(shēngcún)需要的下挫
生存(shēngcún)需要的重
要性
生存(shēngcún)需要的满足
满足 挫折
第六章 员工(yuángōng)激励
员工激励概述(ɡài shù) 员工激励的理论依据 企业员工激励普遍存在的问题 员工激励应遵循的基本原则 员工激励的主要方式
第一页，共32页。
一、员工激励(jīlì)概述
激励的内涵 激励的作用 激励的过程 (guò ché ng)模式
第二页，共32页。
1.激励(jīlì)的内涵
· 坚持行为：受挫后，其行为并无改变； · 放弃行为：受挫后，停止了原来的行为； · 对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为； · 改变行为或改变目标； · 顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合理解释” 或“自我安慰”。
第十七页，共32页。
（2）挫折(cuò zhé )理论（续）
这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励 之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达 到最终的奖励目标(mùbiāo)的理论。
该理论的主要内容如下：
· 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时， 其积极性就会高，即激励水平的高低取决于目标(mùbiāo) 价值和期望概率的乘积。公式为：激发力量 = 目标 (mùbiāo)价值 * 期望概率
激励的英文是“Motivation”。 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思； 作为心理学术语(shùyǔ)，指的是持续地激发人的动机的 过程； 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人 的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的 心理活动过程。 实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和 推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。
团队高效激励理论(ppt 42页)
• PESTLE法
• 环境
• SWOT法+BGG矩 阵
• 管理
建班子
• 1为什么1+1小于1？，1+1小于2？
• 第一把手是否将企业利益放在第一？
• 如何让1+1大于2？
• 1、需要让成员明白他和整个战局的关系 • 2、将激励和目标预先确定好。
• 建立班子的人不符合怎么办？
• 选拔德才兼备的人进班子和有话放在桌面上
两个执行案例
• 96年PC大减价 • FM365网站
带队伍
• 一是如何充分调动员 工的积极性；
• 二是如何提高员工能 力；
• 三是如何使机器有序 、协调、效率高
1和0
• 领军人物和骨干队伍的 培养
• 。“德”就是要把企业 的利益放在最高地位； “才”就是一定是个学 习型的人。要善于总结 ，善于学习，善于把理 论的东西拿去实践，善 于把实践加以总结。
六种培训方法
培训方 目的 法
讲授
提供信息
讨论Leabharlann 让学员彼 此交流经 验并互相 学习
在短时间
头脑风暴法
里激发出 各种想法
激发创造
性
应做
不应做
举例和说明 运用视听焦距 穿插活动和练习
鼓励人人参与 以引导问题发起 讨论 以某种形式的总 结结 束讨论 在开始前回顾基 本规则 鼓励人人参与
Sender
编码 解码
内在
传递 接受
反
媒介
接受 解码 概念 传送 编码 新的概念
馈
Receiver
外在
内在
障碍
二、 讲师与培训师的差异
随着人们对智力差异和高效学习逐步深入的了解 ，素质 、能力培训 也将不断发展。为达到更好的适应竞争的目标，培训师相对于传统意义上
• 环境
• SWOT法+BGG矩 阵
• 管理
建班子
• 1为什么1+1小于1？，1+1小于2？
• 第一把手是否将企业利益放在第一？
• 如何让1+1大于2？
• 1、需要让成员明白他和整个战局的关系 • 2、将激励和目标预先确定好。
• 建立班子的人不符合怎么办？
• 选拔德才兼备的人进班子和有话放在桌面上
两个执行案例
• 96年PC大减价 • FM365网站
带队伍
• 一是如何充分调动员 工的积极性；
• 二是如何提高员工能 力；
• 三是如何使机器有序 、协调、效率高
1和0
• 领军人物和骨干队伍的 培养
• 。“德”就是要把企业 的利益放在最高地位； “才”就是一定是个学 习型的人。要善于总结 ，善于学习，善于把理 论的东西拿去实践，善 于把实践加以总结。
六种培训方法
培训方 目的 法
讲授
提供信息
讨论Leabharlann 让学员彼 此交流经 验并互相 学习
在短时间
头脑风暴法
里激发出 各种想法
激发创造
性
应做
不应做
举例和说明 运用视听焦距 穿插活动和练习
鼓励人人参与 以引导问题发起 讨论 以某种形式的总 结结 束讨论 在开始前回顾基 本规则 鼓励人人参与
Sender
编码 解码
内在
传递 接受
反
媒介
接受 解码 概念 传送 编码 新的概念
馈
Receiver
外在
内在
障碍
二、 讲师与培训师的差异
随着人们对智力差异和高效学习逐步深入的了解 ，素质 、能力培训 也将不断发展。为达到更好的适应竞争的目标，培训师相对于传统意义上
《人资源管理课件-员工激励与激励方法》
3
员工参与决策
鼓励员工参与决策过程，让他们有机 会对工作环境和公司政策进行影响， 提高工作满意度和凝聚力。
培训和发展
为员工提供持续的培训和发展机会， 以提升他们的技能和知识，同时满足 他们的职业发展期望。
案例分析
在这一部分，我们将通过分析实际案例，了解不同激励方法的应用和效果，并从中汲取宝贵的经验和教 训。
单向激励方法
员工表彰
职业发展机会
通过公开表扬和奖励，激励员工取得卓越的业绩， 以及让他们感受到自己的价值和重要性。
提供晋升和职业发展机会，使员工有目标和动力， 以进一步发展自己的能力和贡献。
双向激励方法
1
灵活工作安排
2
提供弹性的工作时间和工作地点，使
员工可以更好地平衡工作和个人生活，
提高工作动力和效率。人力资管理课件——员 工激励与激励方法
欢迎参加本课程！在本课程中，我们将探讨员工激励的重要性，并介绍一些 经典激励理论和激励方法。让我们一起开始这场关于激发员工潜力的旅程吧！
课程介绍
在这一部分，我们将介绍本课程的目标和大纲，以确保我们在接下来的内容中获得最大的收益。
员工激励的意义
1 提高工作动力
总结与展望
在这一课程中，我们学习了员工激励的重要性、经典激励理论以及单向和双 向激励方法。期望这些知识可以帮助您在实际工作中更好地激励员工，提升 工作表现。
根据马斯洛的理论，员工的 需求可以分为五个层次，从 生理需求到自我实现需求。 了解这些需求可以帮助我们 设计有效的激励措施。
赫茨伯格双因素理 论
赫茨伯格认为，员工满意和 不满意的因素是独立的。了 解这些因素可以帮助我们理 解员工的激励需求。
期望理论
期望理论认为，员工的动力 来自于他们对自己努力的预 期结果。了解这一理论可以 帮助我们设计目标和激励措 施。