劳务派遣的基础知识
劳务派遣员工积分管理办法
中国移动通信集团天津有限公司劳务派遣员工积分管理办法（试行）为深化用工机制改革，加强劳务派遣员工管理，提高员工队伍素质，完善员工激励制度，提升企业核心竞争力，特制定本办法。
一、积分管理目的1.积分管理以建立员工选拔、使用、评价、培养为主要内容的管理机制为目标，引导劳务派遣员工个人职业发展方向与公司持续发展战略相一致。
2.积分管理将员工在工作成长中的表现与其职业生涯紧密联系在一起，鼓励劳务派遣员工岗位成才。
3.积分管理旨在完善员工激励机制，积分结果运用于：（1）员工职业规划-晋升；（2）员工福利-积分奖励。
二、积分管理原则1.标准化原则：全部员工使用公司统一制定的标准化评价项目，在同一起跑线上展开评价。
2.量化评价原则：每一评价要素都被赋予一定的分值，用数字来精确地反映员工的综合素质。
3.客观原则：以绩效、技能、学识等员工客观素质的表现形式作为评价项目，使积分更能客观反映员工的素质现状。
4.公开公正原则：评价流程、评价方法和评价项目公司内公开，清晰透明。
5.绩效导向原则：综合评价在兼顾员工综合素质考核的基础上，坚持以绩效为导向，绩效成绩权重占绝对比重（60％），引导员工为公司发展多做贡献。
三、积分管理范围试用期满在岗的全部劳务派遣员工。
四、评价组织为保证评价工作的顺利开展，公司成立评价领导小组，具体负责评价办法的制定、执行和评价结果的确定等事宜。
组长：公司主管人力资源管理工作的领导副组长：公司其他领导成员：人力资源部、市场经营部、网络部、纪检监察部、工会等相关部门领导领导小组下设办公室，机构设在人力资源部，具体负责评价工作组织、评价结果汇总分析、激励的兑现以及对各部门评价工作全过程进行监督和政策咨询等。
各单位、部门分别成立考评工作组负责本部门考评工作的实施，收集考评所需资料、计算积分、汇总上报积分结果等。
五、评价周期以自然年为一个评价周期，次年一季度公布上年度评价结果。
六、积分评价体系（一）积分体系的相关概念1.积分体系：是由一组能较完整地表现评价要求的评价项目所组成的考核系统，是进行评价工作的基础，也是保证评价结果准确、合理的重要因素。
公司对公司劳务派遣合同8篇
公司对公司劳务派遣合同8篇篇1甲方（派遣公司）：____________________乙方（用工公司）：____________________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，就甲方派遣员工至乙方从事劳务服务事宜达成如下协议：一、合同期限本合同自____年__月__日起至____年__月__日止。
二、派遣员工基本情况甲方根据乙方需求，派遣___名员工到乙方从事___岗位工作。
员工名单详见附件。
三、甲方的义务与权利1. 甲方负责招聘符合乙方岗位要求的员工，并保证所派遣的员工具备相应的资质和技能要求。
2. 甲方应遵守国家的法律法规，依法与其派遣员工签订劳动合同，并为其缴纳社会保险费用。
3. 甲方应负责对其派遣员工进行日常管理和监督，确保其遵守乙方的规章制度，认真履行工作职责。
4. 甲方应协助乙方处理其派遣员工在乙方工作期间的纠纷和事故。
四、乙方的义务与权利1. 乙方应遵守国家的法律法规，保障甲方派遣员工的合法权益，不得歧视或虐待其派遣员工。
2. 乙方应向甲方提供详细的岗位描述和要求，以便甲方招聘合适的员工。
3. 乙方应保证派遣员工的工作环境安全、卫生、健康，并提供必要的劳动保护用品。
4. 乙方应按时支付甲方派遣员工的劳务费用，具体标准在附件中详细列明。
5. 乙方有权对甲方派遣员工的工作表现进行评价和考核，对不合格的员工有权要求甲方更换。
五、劳务费用及支付方式1. 乙方应按照约定的标准支付甲方派遣员工的劳务费用，包括基本工资、奖金、津贴、社保等。
2. 乙方应按月支付劳务费用，如遇节假日或其他特殊情况，应提前支付。
3. 甲方应在每月收到劳务费用后，按照国家规定为其派遣员工缴纳社保费用，并按时足额发放工资。
六、违约责任1. 如甲乙双方任何一方违反本合同的约定，应承担违约责任，并赔偿对方因此造成的损失。
2. 如因甲方派遣员工的原因给乙方造成损失的，甲方应承担相应责任，并赔偿乙方的损失。
职业发展路径劳务中的职位晋升流程
职业发展路径劳务中的职位晋升流程在劳务行业，职业发展是每个从业者都非常重视的事情。
职位晋升是衡量一个人在工作中的成长和能力的重要标志。
在劳务中，不同职位之间的晋升流程有其自身的规律和要求。
本文将介绍劳务行业中常见的职位晋升流程，帮助从业者更好地规划自己的职业发展。
一、初级劳务员初级劳务员是劳务行业中的基础职位，通常需要从事一些基础的行政和劳务工作。
这个职位的主要职责包括劳务派遣、合同管理、薪资核算等。
初级劳务员需要具备一定的劳动法和人力资源管理知识，能够熟练操作相关的劳务管理软件。
初级劳务员在工作中需要勤奋、细心，能够快速学习和适应工作节奏。
通过不断积累经验，提高自身的劳动法和人力资源管理能力，初级劳务员有机会晋升到更高级别的职位。
二、高级劳务员高级劳务员是在初级劳务员的基础上进行晋升的职位。
高级劳务员主要负责更复杂的劳务管理工作，如劳动合同谈判、人员招聘、员工培训等。
在这个职位上，需要具备较为深入的劳动法和人力资源管理知识，同时还需要有一定的谈判和沟通能力。
高级劳务员需要具备较强的工作执行能力和团队协作能力。
通过在工作中的积累和学习，高级劳务员有机会晋升到更高级别的职位。
三、劳务经理劳务经理是在高级劳务员的基础上进行晋升的职位。
劳务经理是整个劳务团队的核心，负责制定团队的工作计划和目标，并协调各个环节的工作。
劳务经理需要具备较为全面的劳动法和人力资源管理知识，能够熟练运用各种管理工具和方法。
劳务经理需要具备较强的领导能力和组织协调能力，能够有效地指导团队成员，同时也需要具备较高的责任心和抗压能力。
通过在工作中的表现和管理能力的提升，劳务经理有机会晋升到更高级别的职位。
四、劳务部门主管劳务部门主管是劳务行业中的高级职位，负责整个劳务部门的管理和运营。
劳务部门主管需要具备较为全面的业务知识和管理技能，能够制定部门的发展战略和目标，并有效地组织和调配资源，保证部门的正常运营。
劳务部门主管需要具备较高的领导能力和决策能力，能够处理复杂的业务问题和人际关系。
人力资源管理基础知识培训：劳动法
从财务、客户、内部流程、学习与成长四个 维度进行评价
奖惩制度建立
奖励制度
设立奖金、荣誉称号、晋升机会 等奖励措施，激发员工积极性
惩罚制度
设立警告、记过、降级、开除等惩 罚措施，约束员工行为
奖惩原则
公平公正、及时有效、适度适量、 与绩效挂钩等
04 培训发展与职业安全卫生
培训需求分析
确定培训目标
面的劳动合同。劳动合同的解除应当符合法定条件和程序，双方应当提
前通知并办理相关手续。
02 招聘与用工管理
招聘流程规范
01
02
03
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、任 职要求等，编制招聘计划 并报批。
发布招聘信息
通过适当渠道发布招聘信 息，确保信息真实、准确、 完整。
筛选简历
根据岗位要求筛选简历， 确定初步符合要求的候选 人。
人力资源管理基础知识培训劳动法
目录
• 劳动法概述与基本原则 • 招聘与用工管理 • 薪酬福利与绩效管理 • 培训发展与职业安全卫生 • 员工关系管理与沟通技巧 • 离职管理与风险防范
01 劳动法概述与基本原则
劳动法定义及作用
劳动法定义
劳动法是指调整劳动关系以及与 劳动关系密切联系的社会关系的 法律规范总称。
非全日制用工
企业与员工签订非全日制劳动 合同，员工按小时或天数为企
业工作。
劳务派遣
企业与劳务派遣公司签订劳务 派遣协议，由劳务派遣公司派
遣员工到企业工作。
实习生
企业与学校或实习生签订实习 协议，实习生在企业进行实习
。
试用期管理
试用期期限
根据劳动合同期限确定试用期 期限，试用期最长不得超过六
劳务派遣安全责任书
劳务派遣安全责任书甲方（派遣单位）：_____________________乙方（接受单位）：_____________________鉴于甲方作为劳务派遣单位，乙方作为接受劳务派遣的单位，双方在平等、自愿的基础上，就劳务派遣过程中的安全责任达成如下协议：一、甲方责任：1. 甲方应确保派遣的劳务人员具备相应的岗位技能和安全操作知识，并通过必要的安全培训。
2. 甲方应向乙方提供劳务人员的健康证明和相关资质证书。
3. 甲方负责对派遣的劳务人员进行定期的安全教育和技能培训。
4. 甲方应确保派遣的劳务人员遵守乙方的安全生产规章制度。
二、乙方责任：1. 乙方应为派遣的劳务人员提供符合国家安全生产标准的工作环境和必要的安全防护设施。
2. 乙方应确保派遣的劳务人员了解并遵守本单位的安全生产规章制度。
3. 乙方应为派遣的劳务人员提供必要的工作指导和安全监督。
4. 乙方应定期对派遣的劳务人员进行安全考核，并及时向甲方反馈考核结果。
三、事故处理：1. 发生安全事故时，双方应立即启动应急预案，采取措施防止事故扩大，并及时报告相关管理部门。
2. 双方应积极配合事故调查，根据调查结果，明确责任，依法承担相应的责任。
四、保险与赔偿：1. 甲方应为派遣的劳务人员投保工伤保险和意外伤害保险。
2. 因乙方原因导致的安全事故，乙方应依法承担相应的赔偿责任。
五、违约责任：1. 任何一方违反本责任书约定，应承担违约责任，并赔偿对方因此遭受的损失。
六、其他：1. 本责任书未尽事宜，双方可另行协商解决。
2. 本责任书一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方代表（签字）：____________________乙方代表（签字）：____________________签订日期：____年____月____日（本责任书模板仅供参考，具体条款应根据实际情况和法律法规进行调整和完善。
）。
劳动关系概论
一、主体构成，劳动关系的当事人，一方必须是劳动者个人， 另一方必须是用人单位；劳务关系的当事人，可以是个人和单 位，也可以是个人和个人，还可以是单位和单位； 二、主体地位，劳动关系双方是管理与被管理的关系，有从属 性；而劳务关系是相互独立的两个平等主体，是履行合同约定 的民事关系。 三、报酬支付，劳动关系中的报酬支付，受法律的调整和保护， 不完全和不直接随市场供求情况而变动；劳务关系中的报酬支 付，是双方约定的价格，与市场的变化直接相关。 四、风险责任，劳动关系中的劳动者风险由用人单位承担；劳 务关系中的风险，除因劳务需要方的原因引起的，否则由各自 承担。 五、法律性质，劳动关系适用劳动法律；劳务关系适用民法。 六、救济处理，劳动争议可以被动受理，也可以主动执法，并 采取举证责任倒置；劳务纠纷是不告不理，谁主张、谁举证。
认定劳动关系的五大凭据：
1、工资支付凭证或记录（职工工资发 放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； 2、用人单位向劳动者发放的“工作 证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 3、劳动者填写的用人单位招工招聘 “登记表”、“报名表”等招用的记录； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。
劳动关系和劳务关系的区别：
特殊规定的非劳动关系情形：
劳动力使用者
保险公司 家庭或个人 农村承包经营户 个体工匠 村民委员会 居民委员会
劳动力提供者
保险代理人 家政服务人员 雇工 帮工学徒
Hale Waihona Puke 劳动者业主委员会劳动关系双方地位平等：
《劳动合同法》第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平 等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 第二十六条第（一）项 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的无效。这从法律上保证了双方的平等地 位。
经济法基础考点总结
交流内容：一、总体要求二、要点复习三、答疑交流一、总体要求(一)考试时间： 9 月 20-24 日(二)考场时间安排： 1.5 小时(三)最后一周复习提示：1. 回归教材，熟练最关键2.拿住基础分，易得分的多看3.熟悉机考环境，在机考系统中模拟二、要点复习第一章总论一、法律基础(一)法的本质与特征(二)法律关系的要素—— 3 要素1.主体：①公民(自然人)、②机构组织、③国家、④外国人及外国社会组织。
2.客体：①物。
②非物质财富(包括知识产品和道德产品)。
③行为。
④人身。
3. 内容：主体权利和义务(三)法律事实(四)法的形式和分类1.法的形式：宪法、法律、法规、规章2.法的分类: 不同标准不同分类(以法的内容划分：实体法和程序法)二、经济纠纷的解决途径(一)经济纠纷解决途径的选择1.各种途径之间的关系2.仲裁、复议、诉讼分别不适用的情形(二)仲裁制度(5个要点)1.仲裁的特征: 自愿协商、中立第三方、效力。
2 仲裁的基本原则 : 自愿、合法合理、独立仲裁、一裁终局。
3.仲裁机构——仲裁委员会(民间性组织)4.仲裁协议形式及其效力5.仲裁审理与裁决如：仲裁不实行级别管辖和地域管辖；回避制度；开庭但不公开进行(三)民事诉讼1.范围 : 5 项2.管辖 : “原告就被告”原则3.诉讼时效与执行(1)诉讼时效期间(四)行政行政复议1.范围： 2 项不能申请行政复议：2.行政复议参加人和行政复议机关(五)行政诉讼1.适用范围与不受理事项2.起诉和受理3.侵权赔偿：赔偿诉讼可以调解总结：仲裁、行政复议、诉讼的易混事项：行政复议级别管辖 不开庭 一级复议 送达之日(六)违反经济法的法律责任法律责任可分为民事责任、行政责任和刑事责任三种。
责 任 种 类 具体责任民事责 停止侵害；排除妨碍；消除危险；返还财产；赔偿损失；支付违约金；消 10 种任 除影响、恢复名誉；赔礼道歉等。
行政责行政处 警告；罚款；没收违法所得、没收非法财物；暂扣或吊销许可证、暂扣或 任 罚 者吊销执照；行政拘留等刑事责主刑 管制，拘役，有期徒刑，无期徒刑，死刑。
2023年劳务员之劳务员专业管理实务基础试题库和答案要点
2023年劳务员之劳务员专业管理实务基础试题库和答案要点单选题（共30题）1、承包人提供的材料在进场时应由（）负责验收。
A.监理工程师B.承包人材料员C.劳务分包人D.工程业主【答案】 C2、下列（）不属于产生劳务人员工资纠纷的主要原因。
A.建设单位和总承包单位拖欠工程款引发的工资纠纷B.施工劳务单位内部管理混乱，考勤不清和工资发放不及时引发的工资纠纷C.总承包单位和施工劳务单位由于劳务分包合同争议引发的工资纠纷D.分包引发的工资纠纷【答案】 D3、用人单位与劳动者签订劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）。
A.1个月B.3个月C.6个月D.1年【答案】 A4、发包人、承办人应当在每月（）前对上月完成劳务作业量及应支付的劳务分包合同价款予以书面确认。
A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】 C5、工作日延长劳动时间的，用人单位按照不低于本人工资的（）支付加点工资。
A.150％B.200％C.300%D.可补休【答案】 A6、反映总承包商是否按规定及时结算和支付劳务分包费用的依据是（）。
A.劳务费结算台账和支付凭证B.支付凭证和劳务分包合同C.劳务备案手续和劳务分包合同D.劳务分包合同和劳务费结算台账【答案】 B7、实名制管理的基础是劳务作业进场人员（）。
B.工资表C.工资台账D.劳动合同台账【答案】 A8、用人单位经济性裁员时，应当优先留用（）。
A.变现较好的职工B.订立较长期限的固定期限劳动合同的人员C.女职工D.年老体弱的职工【答案】 B9、劳动合同法第三十二条规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反（）；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。
A.法律B.法规C.用人单位规章制度D.劳动合同【答案】 D10、分包单位提供的所有资料必须提交原件一式（）。
A.两份B.三份D.五份【答案】 B11、承包人要按规定建立劳务民工工资预留账户，在甲方支付工程款时按（）留劳务费，由此统一管理并及时支付到劳务分包企业账户，相关部门监督劳务企业及时将工资支付到劳务民工手中。
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什么是劳务派遣？
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
” 全国人大法工委向人力资源及社会保障部给出答复，答复确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。
所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月。
劳务派遣公司经营服务有着自身的特点和规律，因此自然有必须遵循的基本原则。
劳务派遣公司经营服务四大基本原则：
雇员租赁原则
劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。
“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
以劳务承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。
同工同酬原则
现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。
但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
拒绝垫付原则
现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。
这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。
受益归责原则
《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
” “谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单位负责承担
劳务派遣的分类
（一）按劳动力资源种类划分，可分为技术劳务派遣和普通劳务派遣两类型：
1、技术劳务派遣：其组成主要包括大中专毕业生和专门人才的劳务派遣，由于他们的素质比较高，很受用工单位的欢迎；
2、普通劳务派遣：其组成主要以农村转移劳动力为主，由于他们好管理、能够吃苦耐劳，所以也比较受欢迎。
（二）按员工的原隶属关系分类，可以分为转制式和输出式劳务派遣。
1、转制式劳务派遣：是指员工已经被用工单位录用，按照原岗位、原工资不变的原则，从现有用工单位的编制中转到劳务派遣组织，从而变更了关系的主体。
员工与劳务派遣组织签订《劳动合同》后，由劳务派遣组织向用工单位派遣，员工与实施劳务派遣前的用工单位形成一种新的雇佣关系。
2、输出式劳务派遣：是指劳务派遣组织根据用工单位提出的用工要求，按约定的招聘条件和职务描述从社会招工，经用工单位面试合格后，由劳务派遣组织办理招聘录用手续、签订《劳动合同》，并派遣到用工单位。
（三）按时间长短划分，可分为临时用工、项目用工和季节性用工三种。