如何建立有效合理的报酬体系
如何建立一套科学合理的薪酬管理制度
如何建立一套科学合理的薪酬管理制度薪酬管理是组织管理中至关重要的一环，对于激励员工，增强组织竞争力具有重要作用。
建立一套科学合理的薪酬管理制度是每个组织都需要考虑的问题。
本文将从目标设定、职位定价、绩效评估和薪酬调整四个方面介绍如何建立一套科学合理的薪酬管理制度。
一、目标设定首先，建立一套科学合理的薪酬管理制度需要明确目标。
组织应该清楚地定义薪酬管理的目标，例如激励员工，吸引和留住人才，提高绩效等。
根据组织的目标，制定相应的薪酬政策和策略，确保薪酬体系与组织发展相适应。
二、职位定价职位定价是建立科学合理的薪酬管理制度的重要环节之一。
通过对每个职位的价值和工作内容进行评估，确定职位的薪酬水平。
可以采用市场定位法、内部定位法和混合定位法等方法来评估职位，确保职位薪酬的公平合理。
同时，考虑到不同地区和行业的差异性，建立起薪酬水平的参照体系。
三、绩效评估绩效评估是建立科学合理的薪酬管理制度的核心环节。
通过对员工的工作表现进行评估，确定薪酬的分配。
在进行绩效评估时，可以采用多种方法，如360度评估、关键绩效指标法等。
确保评估的客观性和公正性，并与员工的工作目标和组织目标相匹配。
同时，要为员工提供及时的反馈和发展机会，鼓励他们不断提升自己的绩效水平。
四、薪酬调整薪酬调整是建立科学合理的薪酬管理制度的关键环节之一。
根据员工的绩效评估结果，进行薪酬的调整。
可以设置绩效奖金、年度涨薪、职级晋升等方式来激励员工，并确保薪酬调整的公平和透明。
此外，还要考虑到经济环境的变化和组织的发展情况，进行相应的薪酬调整，保持薪酬体系的灵活性和可持续性。
综上所述，建立一套科学合理的薪酬管理制度需要明确目标、进行职位定价、开展绩效评估和进行薪酬调整。
在实施过程中，要注重公平和公正，保证员工的参与度和满意度。
只有通过科学合理的薪酬管理制度，组织才能更好地激励员工，提高绩效，增强竞争力。
如何制定合理的薪酬体系
如何制定合理的薪酬体系在现代商业运作中，薪酬体系是一个关键的组成部分，其质量直接关系到企业的发展和员工的积极性。
合理的薪酬体系能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工的潜力，促进工作效率的提升。
那么，如何制定一个合理的薪酬体系呢？I. 理清组织结构与职位设计首先，企业需要清楚地理解自身的组织结构以及不同岗位的职责和要求。
通过对组织架构的合理设计，可以明确各个岗位之间的关系和层级，为制定薪酬体系奠定基础。
接下来，进行职位设计时，应根据员工的岗位职责、工作内容、工作价值以及所需技能与资质等要素，确立岗位的权重和价值。
II. 薪酬设计在薪酬设计阶段，企业需要综合考虑多方面的因素，以确保薪酬体系的合理性和公平性。
1. 基础薪酬：基础薪酬是员工工作的基本报酬，通常由员工的职位等级和工作经验决定。
企业可以参考市场行情和同行业公司的薪酬水平，制定具有竞争力的基础薪酬方案。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的绩效表现进行奖励和考核的，通过激励员工的表现，增强其工作动力。
企业可以根据员工的工作目标、业绩评估和绩效管理体系，将绩效薪酬与员工的表现挂钩。
3. 福利和奖励：除了基础薪酬和绩效薪酬，还应考虑员工的福利待遇和额外奖励。
例如，企业可以提供医疗保险、养老金计划、带薪假期、员工培训等福利，并设立奖金、股权激励计划等额外奖励机制，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
III. 建立透明和公平的沟通机制为了确保薪酬体系的透明和公平，企业应建立有效的沟通机制。
这包括：1. 薪酬政策的明确传达：企业应向员工清晰地传达薪酬体系的政策，包括基础薪酬、绩效薪酬和福利待遇等方面。
2. 双向的沟通渠道：企业应提供员工充分的沟通渠道，允许他们提出疑问和意见，并及时回应。
3. 透明的绩效评估：在绩效考核中，企业应确保评估过程的透明和公正，向员工明确评估标准，并提供具体的反馈，以便员工了解自身表现和改进方向。
IV. 定期评估和调整薪酬体系是一个动态的过程，需要根据企业和员工的需求进行定期评估和调整。
制定薪酬体系的六个基本步骤
制定薪酬体系的六个基本步骤制定薪酬体系的六个基本步骤随着企业发展和竞争加剧，人才成为企业发展的关键因素。
而薪酬作为人力资源管理中最重要的方面之一，对于企业吸引、留住和激励人才具有至关重要的作用。
因此，建立一个合理、公正、透明的薪酬体系是每个企业必须面对的问题。
下面将介绍制定薪酬体系的六个基本步骤。
一、确定薪酬策略制定薪酬体系前，首先需要确定公司的薪酬策略。
这包括公司在市场中所处的地位、行业内竞争力以及公司愿意花费多少来吸引、留住和激励员工等因素。
同时也需要考虑到员工群体特征，如年龄、性别、职位等信息。
二、分析职位职位分析是制定薪酬体系中非常重要的一环节，它通过对每个职位进行分析，从而确定该职位所需具备的技能和知识，并为该职位设置合理的薪资水平。
通常需要考虑到职位的工作内容、工作环境、工作要求等因素。
三、制定薪酬结构薪酬结构是指将所有职位按照其价值和难度分成不同的层次，并为每个层次设置不同的薪资水平。
通常采用分级制度或者分段制度来实现。
在制定薪酬结构时，需要考虑到公司的经济状况、市场行情以及员工的需求。
四、确定薪酬水平确定薪酬水平是指为每个职位设定具体的薪资标准。
这需要考虑到市场行情、公司财务状况以及员工的表现等因素。
同时也需要注意到公平性和透明度，确保员工对于自己所得到的报酬感到满意。
五、实施薪酬计划在实施薪酬计划时，需要确保计划能够有效地执行，并且能够达到预期目标。
通常需要进行培训和沟通，让员工了解他们所得到的报酬与公司目标之间的联系，并且了解如何通过表现来提高自己所得到的报酬。
六、监控和调整薪酬计划薪酬计划的成功与否需要通过监控和调整来实现。
在监控过程中，需要收集数据并进行分析，以便确定计划是否达到了预期目标。
如果计划没有达到预期目标，那么就需要进行调整，以便更好地满足公司和员工的需求。
总结以上是制定薪酬体系的六个基本步骤。
这些步骤可以帮助企业建立一个公正、透明、合理的薪酬体系，并且能够吸引、留住和激励人才。
如何制定合理的薪酬体系
如何制定合理的薪酬体系在组织管理中，制定合理的薪酬体系是企业成功的关键之一。
薪酬体系的合理性不仅能够吸引、激励和留住优秀员工，还能够提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
本文将探讨如何制定合理的薪酬体系，并介绍相关的策略和要点。
一、确定薪酬体系的目标和原则在制定薪酬体系之前，企业应首先明确目标和原则。
目标是指企业希望通过薪酬体系达到的效果，可以包括吸引人才、激励员工、提高绩效等。
原则是指在制定薪酬体系时应遵循的准则，比如公平、竞争力、可持续性等。
二、进行市场调研和薪酬梳理为了制定合理的薪酬体系，企业需要进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平和福利待遇。
通过与市场平均水平对比，企业能够确定适当的薪酬水平，确保具有竞争力。
此外，企业还应对现有的薪酬福利进行梳理，查看是否存在过高或过低的情况，以便进行调整。
三、制定薪酬管理政策和流程制定薪酬管理政策和流程是制定薪酬体系的重要一步。
企业需要明确薪酬调整的频率、幅度和方式，以及薪酬变动的依据和程序。
此外，企业还需要建立薪酬管理的相关制度和流程，包括绩效评估、晋升机制、薪酬激励方案等。
四、建立科学的绩效评估体系绩效评估是薪酬体系的核心，也是激励和奖惩的基础。
建立科学的绩效评估体系能够客观地评估员工的工作表现，并将其与薪酬挂钩。
企业可以根据不同岗位的要求和员工的职责，确定相应的绩效评估指标和评分标准。
评估结果应及时反馈给员工，并与薪酬调整相结合，为员工提供明确的激励和奖励。
五、灵活运用薪酬调整手段在制定薪酬体系时，企业需要灵活运用不同的薪酬调整手段，以适应不同的情况和需求。
除了基础薪酬外，企业还可以考虑提供绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等激励方式。
此外，企业还可以根据员工的发展和成长需要，提供培训、晋升和岗位轮岗等机会，以激励员工进一步提升能力和表现。
六、定期评估和调整薪酬体系薪酬体系的制定并非一劳永逸，企业需要定期评估和调整。
企业应根据内外部环境的变化，及时检查和修正薪酬体系的不合理之处，并加以调整和优化。
如何制定合理的薪酬体系
如何制定合理的薪酬体系在现代企业管理中，制定合理的薪酬体系对于激励员工、提高工作效率和增强组织竞争力起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬体系能够有效吸引和留住人才，激发员工的工作热情和积极性，从而促进组织的可持续发展。
本文将从薪酬体系的定义、制定原则、重要因素和具体步骤等方面，探讨如何制定合理的薪酬体系。
一、薪酬体系的定义薪酬体系是指一个组织为了激励员工、达到管理目标，并合理分配组织资源而建立的一套与薪酬相关的制度。
薪酬体系应该以公平、公正和激励为原则，旨在通过对工资、奖金、福利等进行科学合理的组合配置，激发员工的工作热情和积极性，以提高员工的工作效率和组织的绩效。
二、制定合理的薪酬体系的原则1. 公平原则：薪酬体系应该建立在公平的基础之上，公平体现在对员工相同工作、不同工作、绩效等因素的公正评价和支付。
2. 激励原则：薪酬体系应该具有一定的激励作用，能够通过激励员工的工作动力和参与度，提高员工的工作绩效和个人发展。
3. 灵活原则：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据组织的发展需求和员工的个人差异进行调整和变动。
4. 绩效导向原则：薪酬体系应该与员工的绩效挂钩，能够鼓励员工追求卓越的绩效表现，促进组织的持续发展。
三、制定合理的薪酬体系的重要因素1. 职位定级：根据不同职位对组织的贡献和要求程度，进行职位定级，以确定不同职位的薪酬水平。
2. 绩效评估：通过设定明确的绩效目标和绩效评估体系，对员工的绩效进行评估和排名，以确定绩效优秀者的奖励和绩效较差者的改进方向。
3. 市场调研：了解同行业、同地区、同类型岗位的薪酬情况，以保证薪酬水平与市场接轨，避免人才流失。
4. 薪酬福利比例：根据组织的策略和经济状况，合理配置薪酬和福利比例，以平衡员工的内外部激励。
四、制定合理的薪酬体系的具体步骤1. 分析组织的战略目标和业务需求，明确薪酬体系的目标和定位。
2. 确定薪酬体系的设计原则和架构，例如工资、奖金、福利、股权激励等组成要素。
如何制定合理的薪酬管理制度
如何制定合理的薪酬管理制度薪酬管理制度对于企业的发展起着重要作用，它直接关系到员工的激励和绩效管理。
一个合理的薪酬管理制度能够激发员工的工作积极性，提高组织绩效。
那么如何制定合理的薪酬管理制度呢？以下是一些有效的方法和建议。
一、建立公平公正的薪酬体系一个合理的薪酬管理制度必须建立在公平公正的基础上。
公平的薪酬体系意味着对不同岗位、不同工作职责的员工给予相应的薪酬待遇。
这可以通过市场调研和岗位薪酬分析来确定。
企业可以借助薪酬调查报告了解市场上同行业、同水平的岗位的平均薪酬水平，再结合岗位的责任和职级等因素，给予员工相应的薪酬水平。
二、设定明确的绩效评估标准薪酬管理制度离不开绩效管理，因此明确的绩效评估标准非常关键。
企业可以根据岗位的不同性质和工作内容，制定相应的绩效指标和评估方法。
这些绩效指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并与企业的整体目标和价值观相一致。
同时，企业应当及时、公正地对员工进行绩效评估，对表现优异的员工给予相应的奖励和晋升机会。
三、合理设计薪酬结构合理设计薪酬结构是制定薪酬管理制度的一个重要环节。
薪酬结构应该根据市场情况和员工需求进行灵活调整。
一般来说，薪酬结构可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等几个层次，其中各个层次之间应当有明确的关联和升级路径，以激励员工不断提升自己的绩效和能力。
四、关注薪酬激励的差异化不同员工之间具有不同的价值和贡献，因此在制定薪酬管理制度时，要注重激励的差异化。
这就意味着对于高绩效的员工应当给予更多的激励和回报，如提供更高的薪酬和额外的福利待遇等。
差异化的薪酬激励能够更好地激发员工的工作动力，增强企业的竞争力。
五、建立有效的员工沟通机制在制定薪酬管理制度时，建立有效的员工沟通机制非常重要。
企业可以通过定期的薪酬说明会、员工满意度调查等方式，倾听员工对薪酬制度的反馈和建议。
及时了解员工的需求和意见，从而进行适当的调整和改进，增强员工的参与感和认同感。
最后，制定合理的薪酬管理制度需要企业和员工的共同努力，它是一个动态的过程。
如何建立有效的薪酬体系
如何建立有效的薪酬体系在现代企业中，建立一套有效的薪酬体系是至关重要的。
一个好的薪酬体系可以帮助企业招揽人才、留住员工、提高工作效率、改善员工满意度等等。
但是如何建立一套有效的薪酬体系呢？本文将详细阐述以下几个方面：一、明确企业目标企业的目标和战略将会直接影响薪酬体系的制定。
企业目标的明确意味着企业需要为员工制定清晰的薪酬目标，并为此付出相应的努力。
例如，如果企业的目标是通过提高销售额来实现增长，那么必须制定一个薪酬计划来奖励销售业绩的成长。
因此，企业需要考虑到员工的职责、目标、业绩、市场需求等因素，在明确的目标和战略下制定相对应的薪酬体系。
二、制定透明公正的奖励机制要打造一个高效的薪酬体系，必须建立一种透明、公正的激励方案。
奖励机制并不仅仅局限于工资方面，还包括其他形式的奖励，如股票、期权、健康保险、弹性工作时间、休假等。
公平性是最基本的要求。
制定奖励机制时需要考虑到员工的贡献、业绩、时间、能力、年龄、工作历史等多方面的因素，并给出明确的评估标准，员工可以清楚地了解自己的待遇和晋升规则。
三、考虑员工的愿望和需求不同的员工拥有不同的希望和需求，而薪酬体系应该在多方面考虑员工的需求，如职业发展、福利待遇、工作环境和文化氛围等。
在制定薪酬体系时，应该对员工提出合理的期望，并提供更具体、更明确、更简单的管理范畴和评价标准，以便员工更好地理解他们当前的地位和未来可能的变化。
四、选择合适的薪酬结构为了建立有效的薪酬体系，企业必须选择合适的薪酬结构。
简单的薪酬结构通常是直接工资或绩效奖金，也可以与职位相关。
较为复杂的薪酬结构包括薪酬包和股权奖励体系。
无论什么样的结构，都应该考虑到营销力度（如市场激励保证）和可控成本两个因素，以最大限度地减少股票期权的负面因素。
五、创建透明且及时的绩效管理体系击鼓传销的传统管理方式已不合时宜，企业应该采用先进的工具来管理员工的绩效，包括员工绩效评估和对员工绩效进行相应的奖励。
薪酬体系优化建立公平合理的薪酬制度
薪酬体系优化建立公平合理的薪酬制度随着企业发展的不断壮大，一个公平合理且激励员工积极性的薪酬体系变得尤为重要。
薪酬体系的优化需要综合考虑各方面因素，包括岗位薪酬、绩效考核、福利待遇等。
本文将从不同角度探讨如何建立一个公平合理的薪酬制度。
一、岗位薪酬的确定岗位薪酬的确定是薪酬体系优化的基础。
应该根据岗位的重要性、难度和市场价值来设定薪酬水平，避免岗位之间的薪酬差距过大。
同时，还应考虑员工的工作经验、技能等因素，制定差异化的薪酬政策，激励员工不断提升自己的能力。
二、绩效考核的公正性绩效考核是评估员工工作表现的重要手段。
为了确保绩效考核的公正性，应建立明确的考核标准和评估体系。
员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面都应纳入考核范畴，并定期进行评估和反馈。
同时，针对不同岗位制定不同的绩效激励措施，提高员工的工作动力和积极性。
三、福利待遇的合理安排福利待遇是薪酬体系的重要组成部分，也是企业吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
除了基本的薪酬外，员工还应享有合理的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假等。
此外，还可以考虑制定一些特殊的福利政策，如股权激励计划、培训进修机会等，以进一步激励员工积极性和创造力。
四、透明公开的薪酬制度建立透明公开的薪酬制度可以增加员工对薪酬体系的信任和认同感。
企业应该将薪酬制度的相关规定公之于众，包括薪酬政策、个人绩效评估标准等，使员工能够清楚地了解自己的薪酬水平和相应的提升路径。
同时，还应建立一个公正的申诉机制，让员工有机会对薪酬不公进行申诉，确保制度的公平性和可操作性。
综上所述，优化薪酬体系并建立公平合理的薪酬制度是每个企业需要面对的重要问题。
通过合理确定岗位薪酬、建立公正的绩效考核机制、合理安排福利待遇以及建立透明公开的制度，可以提高员工对企业的认同感和归属感，进而激励员工的工作积极性和创造力，推动企业持续发展。
如何建立一个公正合理的薪酬管理制度
如何建立一个公正合理的薪酬管理制度薪酬是员工的劳动所得，也是企业与员工之间的重要契约，因此建立一个公正合理的薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。
一个公正合理的薪酬管理制度既能够激发员工的积极性和创造力，又能够保证员工的收入公平，并与企业的策略和目标相一致。
本文将从薪酬体系的设计、薪酬分配的公正性和薪酬管理的透明性等方面，探讨如何建立一个公正合理的薪酬管理制度。
1. 薪酬体系的设计薪酬体系是薪酬管理的基础，它应该能够反映员工的价值和贡献。
首先，企业应该明确制定薪酬体系的目标，例如激励员工的表现、吸引和留住人才等。
其次，薪酬体系应该具有多样性，包括基本工资、奖金、福利待遇等多种形式，以满足不同员工的需求。
另外，薪酬体系还应该有一定的弹性，能够根据员工的工作表现和市场需求进行调整。
2. 薪酬分配的公正性公正的薪酬分配是一个有效的薪酬管理制度的核心。
首先，企业应该建立一个公开透明的薪酬制度，明确各项薪酬标准和分配规则，并向员工详细介绍薪酬体系的工作原理。
其次，薪酬分配应该基于员工的贡献和能力，而不是人际关系或其他非业绩因素。
企业可以设计一套科学的绩效评估机制，以确保薪酬的公正性和准确性。
此外，薪酬分配还应考虑到员工的工作压力和行业平均水平，避免因为薪酬过低而导致员工流失。
3. 薪酬管理的透明性薪酬管理的透明性是建立公正合理的薪酬管理制度的关键。
企业应该向员工清晰地解释薪酬管理的政策和措施，使员工对薪酬分配的过程和标准有清晰的认识。
此外，企业还可以定期公布薪酬数据和分配结果，让员工了解自己的薪酬状况和相对位置，提高薪酬管理的透明度和信任度。
同时，企业还应该建立一个公开的申诉和监督机制，以便员工可以对薪酬管理进行监督和申诉。
4. 薪酬管理的持续改进一个公正合理的薪酬管理制度需要不断改进和完善。
企业应该定期评估和调整薪酬体系、薪酬分配和薪酬管理的效果，以确保其与企业的策略和目标相一致。
此外，企业还应该持续关注市场动态和竞争对手的薪酬做法，及时调整自己的薪酬策略，以保持企业在吸引和留住人才方面的竞争优势。
销售业务薪酬体系搭建方案(3篇)
第1篇一、引言随着市场竞争的日益激烈，销售业务在企业的发展中扮演着越来越重要的角色。
一个完善的销售业务薪酬体系不仅能激励销售人员积极拓展业务，提高销售业绩，还能吸引和保留优秀人才。
本方案旨在为企业搭建一套科学、合理、有效的销售业务薪酬体系，以提升企业竞争力。
二、薪酬体系设计原则1. 兼顾公平与激励：薪酬体系应公平合理，确保每位销售人员都能感受到自己的付出与回报成正比，同时具有较强的激励作用，激发销售人员的工作积极性。
2. 与业绩挂钩：薪酬体系应与销售业绩紧密相连，使销售人员明确自己的努力方向，从而提高整体销售业绩。
3. 灵活性与稳定性相结合：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应市场变化和公司发展需求，同时保持一定的稳定性，让销售人员有安全感。
4. 简洁易懂：薪酬体系结构应简洁明了，便于销售人员理解，减少不必要的争议。
三、薪酬体系构成1. 基本工资基本工资是销售人员的固定收入，主要包括以下部分：（1）岗位工资：根据岗位价值和市场行情设定，体现不同岗位之间的差异。
（2）工龄工资：根据员工在本公司的工龄长短，给予一定的工龄补贴。
（3）地区补贴：根据不同地区的消费水平设定，体现地区差异。
2. 绩效工资绩效工资是销售人员根据业绩完成情况获得的浮动收入，主要包括以下部分：（1）销售提成：根据销售额的一定比例计算，体现销售人员的业绩贡献。
（2）超额提成：对完成销售目标后的额外销售额，给予更高的提成比例。
（3）团队奖金：根据团队整体业绩完成情况，对团队成员进行奖励。
3. 绩效考核（1）考核指标：设定销售业绩、客户满意度、市场拓展、售后服务等考核指标。
（2）考核方法：采用定性与定量相结合的方式，对销售人员的工作进行全面评估。
（3）考核周期：根据公司实际情况，设定月度、季度、年度等考核周期。
四、薪酬体系实施步骤1. 制定薪酬政策：根据公司发展战略和业务需求，制定符合企业实际的薪酬政策。
2. 设计薪酬结构：结合公司实际情况，设计合理的薪酬结构，确保薪酬体系的有效性。
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http:// www.m448.com (大量管理资料下载) 1 如何建立有效合理的报酬体系
1.金钱刺激的短期效果 基本工资或薪水 2.长期激励方案 期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力 3.团队激励方案 采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。 如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。 4.有关报酬支付的其它发展 此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。 还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。 另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。 就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。 此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。
企业工资制度的四种模式 一.项目工薪制 实行单位：北京城建集团第一分公司。 项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。 项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。 1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数 http:// www.m448.com (大量管理资料下载) 2 2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。 项目工薪额的测定： 项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比 降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)] 本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)] 计划工期＝定额工期×(30-60%) 效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额 项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
二.动态结构工资制 实行单位：大连商业大厦。
动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。 1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。 2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。 3.效益工资单元(即奖金)。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。 4.特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。
薪资系统的设计 企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要，一个留才的环境，应包含: - 塑造公司发展的前景 http:// www.m448.com (大量管理资料下载) 3 - 合理的薪资水准
- 公平公开的薪资系统 - 公正公开的升迁制度 - 照顾员工的福利制度 而「合理的薪资水准」则应包含: - 新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情 - 起薪(含奖金)，要有一定的行情 - 奖金的比例与浮动比率 - 新人的保障调薪政策 - 为避免新人留不住，调薪要有明确的政策 外界经验与内部经验的平衡性 - 避免新人比旧人薪资高(类似工作) 在「公平公开的薪资系统」方面: - 兼顾学历及同工同酬 - 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样 - 起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准 - 明确的调薪政策及标准 - 任何薪资的异动皆有标准可行 - 新人保障调整金额亦须订定标准 - 员工分红，将获利回馈员工 而在升迁部分，要建立「公开公正的升迁系统」(因为升迁与薪资息息相关): http:// www.m448.com (大量管理资料下载) 4 -让有能力及绩效的出头
-不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才 - 建立公平客观的考核制度 - 让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住 - 创造人才储备的环境 - 能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎麽办? → 应该给予升等的机会 如何建立「好的福利制度」，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。
- 与升迁结合的教育训练制度 将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。
- 鼓励员工在职进修，并给予补助 - 将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，一方面保持一定水准薪资，另一方面，福利项目多样化，对内或是对外，皆可得到好名声。(此点以後再详细讨论)
人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系统时，是需要全面考量的，不要再流於口号，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清楚了。
3.薪资系统怎样设计 人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名http:// www.m448.com (大量管理资料下载) 5 词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
3.1薪资设计的基本精神 虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:
3.1.1、合理薪资 - 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计 - 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 - 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 解决各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 3.1.2奖金的来源 - 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关 - 员工红利 → 视公司获利的情况 - 专案奖金 → 以登记有案之专案为主 - 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月) 3.1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 - 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 - 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 - 薪资高低决定在自己