大学辅导员胜任力测试访谈提纲
辅导员简易资质模型访谈问卷
1．高校辅导员的职责有哪些？结合本人实际谈如何做好辅导员工作。
2．谈谈你对辅导员工作角色定位的理解，并结合自己的专业特色谈谈你将如何开展工作？
3．学生工作中最难解决的问题是什么？你怎么解决？
4．面对当今大学生常见的心理问题如何帮助他们？（比如新生适应期的心理问题，人际交往心理问题，恋爱心理问题，就业压力导致的心理问题，经济压力导致的心理问题）
5．辅导员工作在政治教育中的地位和作用？如何做好学院内部党组织建设？
6．在工作中如何利用党员和学生干部？如何开展日常工作？
7．灵活怎样将校训与辅导运工作从理念上到实际工作中有机的结合起来？
8．谈谈业余爱好，并介绍一下这些爱好在日常生活中所能发挥的作用？
9．对本次有关辅导员的访谈，您有什么需要向我们说明和补充的吗？
灵活性的问题
1.如何调动工科学生的活动积极性，协调他们学习与工作的关系。
2.对于学生作弊的观点。
3.如果你班里有一名贫困生，父母外出打工，他最近沉迷网络，你作为他的政治辅导员你
将怎么对他进行思想教育？
4.辅导员要对当代大学生的思想政治状况深入了解，成为大学生的人生引路人
5..如何处理学生的突发事件？（某辅导员正在返家的路上,有学生打电话报告宿舍发生打
架事件,有一名同学受伤,流血不止，事件有可能进一步扩大)。
6.对于本学期初发生的食堂涨价而导致的部分学生情绪不满的问题，您如何看待，并且又
怎样的计划进行解决？
7.如果您想在这个岗位上做得更好，您认为自己还需要在哪些方面提高？
辅导员活动策划
辅导员活动策划 篇一：辅导员沙龙策划方案(主题备选) 辅导员沙龙策划方案 一、活动主题： 1、“严于律己、勤奋上进”之如何加强学风建设 2、当代大学生的价值观现状及教育引导对策 3、如何提高日常应用文字写作能力 4、如何做好毕业生的就业指导服务工作 5、如何提高辅导员自身理论学习能力 6、如何走进学生的内心世界 7、探索大学生社会主义核心价值体系教育途径 8、如何做有魅力的辅导员 9、心理危机应对与学生宿舍社会支持系统的建立 10、如何培育大学生寝室文化 11、辅导员谈心的艺术和方法 12、研讨辅导员微博建设推动网络思想政治教育 13、如何指导学生做好职业生涯规划 14、如何解决问题学生的心理困惑 15、学习雷锋再铸崇高——道德教育方法途径 16、如何构建健康快乐的师生关系模式
17、群策群力，探索助贫工作新思路 二、活动时间：3月1日（本周五）下午2：30 三、活动地点：学生处会议室 四、参加人员：各学院负责大学生思想政治教育工作的辅导员 五、活动形式：以研讨为主要形式，集思广益，头脑风暴，以 辩论等新颖的形式对工作中的具体案列分析思考 六、沙龙程序： 1、主持人致辞，说明本次沙龙的主题以及目的； 2、问题阐述，各院辅导员代表就沙龙主题分享过往工作中经验，提出问题； 3、主题研讨，就关于主题存在的问题，辅导员们各抒己见，相互交流，征集“金点子”以解决问题或者提出对今后工作更好的建议。（研讨期间可以举具体的案列，或者用辩论的方式让沙龙气氛更活跃、生动）； 4、主持人邀请几位辅导员畅谈“沙龙活动”中的收获； 5、主持人总结发言。 篇二：辅导员读书活动方案 XX辅导员“读书活动月”活动方案 一、指导思想 书籍是人类宝贵的精神财富，是走向未来的基石；读书是文化传承的通道，是人类进步的阶梯。读书自古以来就是为学与从教的基础。没
it管理访谈提纲
广州市地下铁道总公司管理信息系统规划及实施方案设计项目汉普管理咨询（中国）有限公司 IT管理人员访谈提纲 所属项目阶段：现状调研和需求分析收件人：主要IT管理人员发件人：汉普项目组 说明：访谈之前，已经大致了解了总体情况（发展历史、部门设置、业务主线、信息应用） “广州地铁总公司管理信息系统规划及方案设计”项目的成功，离不开企业领导的切实投入与大力支持。 因此，感谢您在百忙中接受我们的访问，感谢您一直以来对管理信息系统规划和方案设计项目的高度重视与大力支持！ 目前，广州地铁总公司的“管理信息系统规划及实施方案设计”已进入“现状调研和需求分析” 阶段，此阶段的工作目标是：了解企业的业务和管理现状；全面掌握目前企业信息管理的组织架构、管理制度、应用软件、网络技术和设备等信息，识别出企业的核心流程，评估流程优化的可能和信息技术的潜力，系统总结管理信息系统的需求，就未来管理信息系统的远景达成共识。 因此，能够听取您对广州地铁信息系统现状及未来发展的真知灼见，将对项目组的工作发挥重要的作用。 以下是项目组提供的访谈线索，您既可以选择其中的问题来表达您的看法，也可以就您认为与当前工作相关的重要问题，表达您的意见。谢谢！ 1．请介绍广州地铁总公司信息管理组织机构近年来的发展情况。 2．请介绍企管总部信息中心目前的定位。就这样的定位，您认为信息中心应具备哪些核心职能？实际情况还有哪些差距？ 3．请描述您理解的未来广州地铁管理信息系统建设应达到什么样的目标？近两年内应达到什么目标？ 4．为了达到上面的目标，您认为广州地铁总公司信息管理组织机构应当如何调整？ 5．您认为广州地铁在信息管理方面应当建立和完善哪些流程？ 6．目前有一些运营等方面的业务和控制系统，如运营事业总部的“自动售检票系统”，信息中心并未参与其建设和管理，您对这个问题怎么看？ 7．广州地铁信息管理有关业务目前外包的情况是怎样的？业务外包目前有哪些阻碍因素？您对这方面的发展有什么看法？
人力资源部胜任素质模型
人力资源部胜任素质模型 10.1人力资源部人员胜任素质模型 10.2人力资源部人员职业素养定义表 原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自职自信心 我信仰 业素养诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权亲和力 威的约束所流露出的一种情感力量
10.3人力资源部人员知识分级定义表 素质名称定义级别行为表现 包括行业知识、了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗 1级 公司文化（发展历史、价值 位有关的管理制度、流程 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关2级 公司知识 管理 知识观等）、组织结 构、基本规章 制度和业务流 程等 包括管理学、 经济学、人力 资源管理、战 略管理等 包括公司法、 3级 1级 2级 3级 管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战 略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支 持、保证战略目标的实现 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业 的一些人事政策、管理措施 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进 行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价 等管理工作 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养， 精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为 企业的财务管理、经营管理服务 了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，1级 税法、经济法、 证券法及国家 避免出现原则性错误 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作2级 法律知识颁布的有关财 务会计的规定， 例如会计准则、 之中，确保企业的经营在合法的条件下运行 精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运 用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控3级 企业财务通则 等 主要包括三大 制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法， 人力资源1级 类知识，具体有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 知识 内容请参考表2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资
胜任力模型构建三部曲
胜任力模型构建三步曲 2008-3-22 13:53:41 页面功能【字体：大中小】【打印】【关闭】 胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。 一、构建胜任特征辞典 胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。 举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”：“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。 构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。 二、构建胜任力模型 有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。 在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。 确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。胜任程度一般按照基本满足岗位胜任要求、满足岗位胜任要求、高度满足岗位要求等三个层级确定胜任力模型中各个胜任特征级别的组合。举例来说，假如市场营销岗位的胜任力模型由：成就意愿、主动性、信息获取能力、人力理解力、客户服务导向、团队合作、自信、专业知识技能八项胜任特征组成，那么对于市场营销人员的胜任力模型可能如下表所示：
最新胜任力模型访谈提纲
胜任力模型访谈提纲 1、请问您在该职位上工作多少年？（基本信息） 2、描述你的职责与职权、工作目标或结果领域？（基本信息） 3、请您介绍一些你们这些产品的营销策略，以及您觉得比较好的营销策略。（知识） 4、请你举例描述认为自己最典型的三件成功销售事件或三件处理不当的销售事件？（技能） 5、你在一周内通常花多少时间完成什么职责或工作（任务）？如果可以，请估算一下 各项工作所占时间百分比？（技能） 6、你认为在该职位上工作时，遇到最大问题或挑战是什么？请详细描述？原因是什 么？你是如何处理这些问题或挑战？（技能） 7、你认为优秀销售（或品质、技术、生产等）人员的特征是什么？及与其之间的差距？（自我认知） 8、你是否在工作上制订一些计划？如果有，那么你是如何实施这些计划的？（特质） 9、你不得不进行最难的决定有哪些？以及你是如何决定的（包括决定所用的时间）和 结果如何？（特质） 10、就你个人而言，你对自己做的哪些工作比较满意？(自我认知) 11.你觉得推动你把工作做好的原因主要是什么？（动机） 质量受权人管理制度 1、为进一步落实食品生产企业质量安全主体责任，强化食品生产企业质量第一责任人的意识，完善食品生产质量管理体系，保障食品质量安全，依据《中华人民共和国食品安全法》及其实施条
例、《食品生产加工企业落实质量安全主体责任监督检查规定》等相关法律法规，特制定本制度。 2、公司以书面文件授权企业质量管理负责人（以下称“受权人”）为公司食品质量安全首问责任人，全权负责公司食品质量安全工作，全权处置公司食品质量安全相关事宜，承担食品生产原辅材料、添加剂使用与管理，生产过程质量控制、产品检验等职责。 3、公司应在受权人自愿的前提下，确定公司质量受权人，授权期限为3年。 4、受权人一般为公司负责管理的质量管理人员，应具有较强的食品质量安全意识和责任意识，在履行相关职责时把公众利益放在首位，以保证公司生产食品的安全、有效为最高准则。同时应当具备以下条件： （1）遵纪守法，坚持原则，实事求是。 （2）熟悉、掌握并正确执行国家相关法律、法规，正确理解和掌握实施食品质量安全的有关规定。 （3）具有食品或相关专业中专学历，具有五年食品生产或质量管理实践经验。 （4）熟悉生产质量管理工作，具备指导或监督公司各部门按规定实施食品质量安全的专业技能和解决实际问题的能力。
主题班会策划书(辅导员)
增强班级凝聚力树立团队价值观 主题班会 策 划 书 主办单位: xxxxxxxxx 承办单位：xxxxxxxxxxx 辅导员：xxx
主题班会策划书 一、活动主题：增强班级凝聚力树立团队价值观 二、活动时间：2015年3月9日晚上7点 三、活动地点：综合楼207教室 四、主办单位： 五、参加人员： 六、活动背景 经过了忙碌的大一生活，班级同学都已经熟知，也在很多集体活动中表现出了我们班是一个团结和谐的集体。但在和谐友爱的气氛下，也存在这一些不和谐因素。少数同学并没有很强的集体意识，没有很强的集体荣誉感，不少同学可能无意识中还做出一些有损班集体荣誉的事。对于班上即将组织的一些课外活动可能也会不主动参与，同学之间也不积极配合。为了防范于未然，因此我认为，培养同学们的团结意识，增强班集体的凝聚力这个任务迫在眉睫。一个凝聚力强大的班级将是每位同学的天堂，对同学们以后的生活学习将起到一个基石的作用。 七、活动目的 一个团体，只有呈现出统一的灵魂，拥有责任心和团队意识才能塑造团队的整体凝聚力、向心力、战斗力。为了让学生深刻感受到团队精神对对一个人成长、成才的重要性，对一个班集体发展的重要性，迫使同学们增强团队精神，注重集体荣誉感，计划开展本次主题班会。
八、前期准备工作 1．组织收集活动方案，游戏方案，故事等资料 2．组织准备班会活动中需要用到的音乐，视频、PPT等多媒体资源 3．准备班会活动需要用到物资 4．策划班会现场学生分组方法，教室布置以及各物资的安放 九、后期准备 1、演示PPT的制作 2、教室布置装扮 3、多媒体检查 4、邀请团委老师和辅导员老师参加班会 十、活动流程： 1．主持人开场白引出班会主题： 为深入配合学校培养时代人才目标与战略，保证我班同学们在增强理论知识学习的基础上，进一步推动社会实践能力的发展的同时，增强团队意识和责任意识，促使全体成员全面提高，拟开展“树立团队价值观,增强班级凝聚力”的主题班会 俗话说：“独脚难行，孤掌难鸣”。一个好的班集体是全班同学一起造就的，没有大家的共同努力，想成为好的班集体只能是痴心妄想。曾有人问哲学家：“一滴水怎样才不会干？”哲学家回答说：“把它放到大海里。”这句简短的话揭示出一个深刻的道理：个人离不开集体，只有团结互助、具有凝聚力的集体才会有无穷的力量，反之如果没有
股权激励计划清单访谈提纲
股权激励计划专项 访谈问题 ?公司的基本情况介绍（成立时间、所属行业、注册资本） ?贵公司股东对实施股权激励的意见 ?贵公司是否实施过股权激励 ◆否，请回答以下问题 一、贵公司目前感觉有无必要采用股权激励方式？ 二、贵公司对于实施股权激励的期望目标和要求？ 三、您认为股权激励方式适合于贵公司哪些类型的人员？ 四、如果要改进贵公司内部激励，您认为目前可考虑哪些方式？ A.改进公司目前的业绩评估系统；B．改进传统激励方式的设计；C．采用股权激励代替传统激励；D．股权激励与传统激励相结合；E．其他，请描述：精彩文档
五、您认为贵公司目前实施股权或期权激励的主要障碍有哪些？ 六、贵公司如果要实施股权激励，主要是哪些内部主体发挥作用？ A.老板 B.财务部 C.人力资源部 D.总经理办公室…… 是，请回答以下问题 一、贵公司实施股权激励的时间、方式、对象？ 二、贵公司实施股权激励的资金来源？ 三、贵公司实施股权激励的行使权力期限？ A．董事会成员B．高层经理C．中层经理D．技术骨干E．销售骨干F．普通员工 四、贵公司股权激励的股票占公司总股本的比重？ 五、贵公司股权激励定价方法、变现方式？ 六、贵公司股权激励实施后的效果，您认为股权激励的优势是什么？精彩文档
贵公司实施股权激励，希望外部环境给予怎样的支持（政府、金融机构、管理咨询公司） 拟激励对象（高管人员&核心员工）访谈表 姓名：职位：管辖人员数：协调单位/部门：呈报上级人员： 精彩文档
访谈日期：精彩文档
（续上表） 姓名：职位：管辖人员数：协调单位/部门：呈报上级人员： 精彩文档
最新岗位胜任力素质模型资料
各类核心素质 成就导向 【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。 ◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。 ◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。 ◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。 ◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。 ◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。 诚信 【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。 ◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。 ◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 ◆遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。 ◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。 创新 【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。 ◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。
◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。 ◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 ◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。 ◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 弹性与适应 【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。 ◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。 ◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。 ◆善用策略能够以退为进，在必要时善于使用妥协、忍让等策略，化解冲突，推动事情进展。 ◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识，能够经受挫折打击与压力，用积极的方式解决挫折问题，保持心理平衡和正常的行为，不易被强烈的情绪所困扰。 分析判断 【定义】对已知的事实进行分析推理，把握事情的本质。 ◆理解能力能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与认知，对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 ◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。 ◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后，得出结论。 ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工，分析利弊，做可行性比较，选择最合适的方案。 感召力 【定义】为了使他人赞成或支持自己的态度、观点或行为，采取说服、示范等方法使他人信服、赞同的能力。
胜任力模型BEI访谈提纲
胜任力模型BEI访谈提纲 中层管理人员胜任力模型面谈调查表 1、你在公司工作多长时间？ 2、你在该职位上工作多少年？ 3、请你举例描述认为自己最典型的三件成功案例或三件失败案例？ 4、描述你所在公司的组织机构及自己所负责的部门职能？你在公司中向谁汇报？你的部门规模（员工）和组成（结构）要素如何？有多少员工直接或间接向你汇报？ 5、描述你的职责与职权、工作目标或结果领域？ 6、你在一周内通常花多少时间完成什么职责或工作（任务）？如果可以，请估算一下各项工作所占时间百分比？ 7、你认为在该职位上工作时，遇到最大问题或挑战是什么？请详细描述？原因是什么？你是如何处理这些问题或挑战？ 8、你现在完成的主要工作职责与你刚接手这项工作时所用方式有什么不同？ 9、你认为对销售（或品质、技术、生产等）经理考核的关键指标是什么？这些指标可以证明什么？ 19、你认为高绩效销售（或品质、技术、生产等）经理与一般销售（或品质、技术、生产等）经理的差别在哪里？ 11、你认为优秀销售（或品质、技术、生产等）经理的特征是什么？ 12、高绩效销售（或品质、技术、生产等）经理的行为表现是什么？ 13、你认为与标杆企业（或竞争对手）的差距或短板在哪里？
14、与通用管理、监督技能比较，你认为技术或产品知识对于完成该项职位工作的重要程度如何？需要哪些知识？像如何获得为些知识的？ 15、在工作上你是否会授权他人？何时何处哪些权力授予他人？如何授权？授权给谁？如何在授权后监控这些工作？ 16、你在工作上需要制订什么计划？你是否对员工计划进行跟踪？如何跟进？ 17、你不得不进行最难的决定有哪些？ 18、就你个人而言，你对自己做的哪些工作比较满意？ 19、你负责召开哪些会议？这些会议的主题或内容是什么？需要解决哪些方面的问题？ 20、你要书写哪些报告？频率如何？采用什么形式?
辅导员2020年下半年工作计划
辅导员2020年下半年工作计划 笔者还记得大学的时候，对辅导员的感情是比较深的。虽说辅导员没有在课堂上教给我们知识，但在生活上给予了我们非常大的帮助。下文是由工作计划频道小编给大伙带来的辅导员20××年下半年工作计划范文，仅各位辅导员参考。更多辅导员工作计划的内容敬请关注。 辅导员20××年下半年工作计划 本学期担任机械学院及物电学院的辅导员。坚持“服务学生，培养人才”的学生工作理念，结合自己所带学生的实际情况，做好班级学生管理工作，现就20××年秋期学生工作作如下安排： 报名时，尽力做到全天都在场，迎接新生，第一时间给予关心和照顾。告诉学生们拒绝推销，注意财产安全。晚上带领学生干部深入宿舍，探望新同学，为他们排忧解难，帮助他们尽快熟悉新环境，融入新生活。因为是新生，做好学生的安抚工作，告之基本的防暑知识，生活知识，安全知识。做好新生见面会准备。 二、入学教育 1、从思想上帮助新生树立正确的学习态度和生活态度，保持积极向上的心态，奋斗定会有所收获。尽快使新生了解大学的生活特点和大学的学习要求，并适应大学生活。鼓励他们保持高中时期刻苦学习的优良作风，同时把握好大学学习的特点，积极发展自己的特长爱好。总而言之，要让他们明白大学学的不仅仅是书本知识，还有为人处事等等诸多方面。 2、开学初，组织新生做好入学的教育工作。包括学习学校的各项章程，安全方面的知识等。 3、邀请有经验的学长学姐，召开经验交流会，使班级同学对大学的学习，工作，生活等有一个大概的认识，也吸取别人的一些经验，鼓励他们初步规划大学生活。 三、做好新生军训工作 我校的军训安排在10月14日，我会配合好学校的新生军训工作，提前给他们交待一些注意事项。在军训期间，迅速了解班级，了解寝室的情况，遇到问题做到及时、迅速解决;观察班级的班风形成，及早发现班级内部一些意志力，组织观念不强的同学，并给予教育。军训期间，时常去视察班级情况，并给予关心照顾。利用军训机会，进一步加强和班级同学的交流，也让新生班级通过一起奋斗形成的班级凝聚力。 四、加强对学生的思想政治教育、党建工作和心理健康教育工作。
核心能力模型库胜任力模型
本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。 核心能力模型库之一 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具体。 行为示： 1．给出非常具体的指导方向。 2．清楚解释支持目标的原理/理论。 3．提出要求时提供清晰的目标和参数。 4．检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。 行为示： 1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。 2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。 3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。 4．分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。 行为示： 1．设立可测量的员工绩效优良标准。 2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。 3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
大学生辅导员心理考试的编制
大学生辅导员心理考试的编制
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大学生辅导员心理测验的编制一 一、测验目的 1测验用途 本测验是用于人员招聘的选拔，从胜任力模型角度出发，对应聘者的多方面素质进行测评，从而完善甄选工作。 2测验对象 本测验具体来说是针对大学生辅导员胜任力进行测评，分别从冷静应变能力、沟通能力、激励能力、自我调节能力、决策能力、适应能力六个方面来对大学生辅导员进行考核和测验，以便选拔优秀大学生辅导员。 二、分析测量目标 1 确定能表征所欲测量的心理结构标准 我们小组首先回顾了一下以往的研究成果，选取出部分行为作为候选对象，然后，针对大学生辅导员这一职位的实际情况，在以往理论的基础上，结合时代的因素，加入当代大学生的许多实际和热点问题，并且向专家咨询，最后多方位的确定了心理结构标准。 2 确定行为项目比例 在比例的确定上，我们坚持了三个原则： 1)20/80原则。重要的行为项目的测试题目占少数，而不重要的行为项目占多数。确保测验质量。 2)统计结果优先原则。要注意编制者的主观干扰，以统计结果为准。 3)总量控制原则。从被测者的角度出发，尽量保证测验的时间不宜过长，以免对测验的结果造成偏差。 三、编制心理测试 1测题的形式 我们小组采用了选择题的测验方法。为了能更明确地反映某一测题的赞成或反对态度，我们在两个极端之间增加了表示不同程度的选项。5-完全同意；4-基本同意；3-略微同意；2-略微不同意；1—完全不同意，并且采用了正向和反向的两种积分方法，更具有说服力和科学性。 2测题的形成 起初，我们根据大学生辅导员胜任力模型中的六个能力，分别选取了20道题目，共计120道。经过筛选最终确定了60道题目。 3检查测题并修改 测题初步形成之后，我们组所有成员对测试题进行了初步检查。
基于岗位的胜任力模型(整理版)
人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T 和IBM ，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有： 1、知识：某一职业领域需要的信息。 （冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。 6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工
行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步：成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型，首先成立项目组，其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参与，可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在方法、技术和工具给予指导，因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性；另外需要开发胜任力的部门的负责人参与，一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传，二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说，中高层领导1人为项目组长，组员由人力资源管理者2-3人，并在其中选出1人作为副组长负责项目管理，外部专家1人，部门负责人若干。 第二步：岗位分类划分。 如果组织对现有的职位簇没有进行明确划分，则需明确组织的职位簇和需要开发胜任力模型的职位，因此需要通过项目组讨论，对组织现在岗位进行职类职种划分。大体上，组织一般有管理类、持术类、市场类、专业类、作业类等职类职种的划分。另外，由于开发胜任力模型的成本较高，因此先要确定哪些是组织关键岗位，而且必须要开发胜任力模型的岗位。 第三步：确定绩效标准。 绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。即采用工作分析的各种专用工具与方法，明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别绩效
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疏漏，或者管理混乱，存在重大安全隐患，而未及时采取措施的等11项学生伤害事故，学校应当依法承担相应的责任。现结合《学生伤害事故处理办法》，为保障学生的安全，确保学校教育工作的有序进行。 活动宗旨： 高校是社会知识和智慧的中心，被人们赞美为“求知圣殿”。然而，同人类社会一样，学习和生活在“象牙之塔”中的大学生也难免会面对各种危险。今天就高校大学生可能遇到的几种常见的安全现象作一简要介绍，目的在于帮助大家进一步提高安全防范认识，掌握安全防范知识，加强自我安全保护，积极参与学校安全管理，共同维护和营造学校安全稳定的发展环境，才能体现“安全教育，防范于未然”。安全教育没有终点。 前期工作： (1)安全教育主题班级活动申报材料 (2)申请阶梯教室 (3)准备签名海报 (4)收集有关学生违反交通规则及不注意校园内安全的案例 (5)准备《天堂里有没有车来车往》的歌曲 (6)需要买一些礼品作为在互动活动中参与者的奖励 (7)各个工作分配： 拍照负责人： 人员签到负责人：
最新职业生涯人物访谈提纲资料
职业生涯人物访谈实施提纲 第一部分概述 生涯人物访谈，是通过与一定数量的职场人士（通常是自己感兴趣的职业从业者）会谈而获取关于一个行业、职业和单位“内部”信息的一种职业探索活动。通过访谈，了解该职业岗位的实际工作情况，获取相关职业领域的信息，进而判断你是否真的对该工作感兴趣，实际上是一次间接、快速的职业体验。 这项活动对于没有工作经验和社会阅历的大学生来说，是了解职业的一个比较好的方法。 一、活动主题 了解社会、探索职业、促进规划、把握人生。 二、活动目的 生涯人物访谈是大学生职业选择和职业定向的一个自助平台，是在校期间职业生涯规划的一个环节，是一种获取职业信息的有效渠道，目的在于使学生了解和认识社会需求、职业需求、职业环境和基本状况，帮助求职者（尤其是在校大学生）检验和印证以前通过其它渠道获得的信息，并了解与未来工作有关的特殊问题或需要，如潜在的入职标准、核心素质要求、晋升路径和工作者的内心感受等。通过生涯人物访谈，还能正确认识自己的优势和不足，从而制定更加合理的大学学习、生活计划。 四、操作流程 1、认识和了解自己 加强对自己的了解和认识。可以借助一定的工具（如霍兰德职业倾向测试、职业能力测量表、职业价值观自测量表或测评软件分析自己的兴趣、性格、技能和工作价值观。 2、寻找生涯人物 结合自己的兴趣、技能、工作价值观、教育背景和已掌握的职业知识列出未来可能从事的几个职业，然后在每个职业领域寻找3位以上的在职人士作为生涯人物。生涯人物可以是自己的亲人、老师和朋友，可以是他们推荐的其他人，也可以借助行业协会、大型同学录或某个具体组织的网页来寻找其他职场人士。（注意：生涯人物的职业应是自己向往的。每个职业领域的生涯人物应结构合理，既有初入职场的人士，也有工作了一定年限的中高层人士；正式访谈前，对生涯人物的信息掌握得越全面越好，姓名、职务和联系方式是必须的，对于可
胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用
云南社会主义学院学报 2012年第5期 NO.5,2012 云南社会主义学院学报 J O U R N A L O F Y U N N A N I N S T I T U T E O F S O C I A L I S M 148 胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用 张继东1 关 鑫2 姜 琨2 （1.天津大学，天津 300387；2.天津理工大学，天津 300387） 摘 要：随着高校辅导员队伍的日渐壮大，对其辅导员工作及素质的绩效考核就成为重点。胜任力模型在人才培养与考核方面有着显著的作用，所以加强辅导员胜任力模型在绩效考核中的应用，是现代高校绩效管理的发展趋势。本文通过阐述胜任力模型在高校绩效考核中的意义，试图建立辅导员胜任力模型的理论框架，借助运用科学的研究方法作出分析，从而探索出一个可操作性的应用方式，目的在于提升辅导员队伍建设，加强高校人员管理。 关键词：胜任力模型；高校辅导员；绩效管理 中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1671-2811（2012）05-0148-2 一、高校辅导员绩效考核运用胜任力模型的意义 所谓胜任力模型（Competency M.del）是指担任某一特定的工作角色所需要具备的能够胜任这份工作的特征总和，它是针对某一特定职位，所有工作表现和工作要求组合起来的一组胜任特征，也是胜任力的结构形式。 （一）高校绩效改革的应然选择 高等院校是教育部门下属的事业单位，适应当前正在实施的事业单位绩效工资改革的大背景，建立切实可行的绩效管理制度迫在眉睫。辅导员，作为高校教职工队伍的重要组成部分，越来越受到人们的重视。如何依据辅导员自身工作特点来评定辅导员，给予合理的绩效考核，对于每个高校来说都是一个值得关注的问题。以学生评价为基础的传统考核辅导员工作存在诸多问题。现实中，辅导员工作繁重，各自负责的职务又不同，导致学校无法用统一的标准去衡量每一个辅导员，这势必会影响辅导员自身的效能感，削弱辅导员工作的积极性。 针对辅导员的绩效考核只有真正了解辅导员的工作性质，分析他们所应具有的能力，评价结果势必以量化的数据呈现，才能做到真正的科学，才能选拨优秀辅导员。只有切实推进胜任力考核，将外部考核机制转换为内外部考核机制相融合，才会更好地做出绩效评价，加强高校辅导员队伍建设，促进发展。 （二）高校辅导员绩效考核的内容要求 现代科学的岗位绩效考核包括业绩考核和行为考核。业绩考核与员工的实际工作挂钩，量化程度高，可以直观反映劳动结果，考核形式也较为简单。而行为考核一般是指对员工各方面素质的评定，注重考核员工能力，在量化程度上较有难度。 高校辅导员绩效考核应结合一般的岗位考核内容与辅导员考核的特殊性，主要涉及对辅导员个人目标的考核、事务性工作的考核和个人能力考核。只有通过目标的完成、绩效的提高和能力评估这一整套的绩效管理工作，才可以帮助高校辅导员完成个人目标、完善自我以及了解自身在高校中的工作状态与发展前景。其中，对能力的考核评估，不仅需要了解高校辅导员的管理能力、组织能力、交往能力等，而且需要对辅导员的潜在能力和发展趋势有所判断；需要以胜任现任岗位所应具备的条件为前提，对采取的培训做出规定。 （三）胜任力模型的实然结果 McClelland 把胜任力定义为“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。从这一点分析胜任力模型一个重要的特征是与绩效密切相关。由于胜任力模型结构中的要素通常是与工作直接相关的知识、技能、能力、特征等，所以它具有可变性，属于一种过程性评价，不仅可以分析出员工实际工作结果，还可以对未来的工作绩效预测，有针对性地对工作人员做出评价。胜任力模型是激发潜在能力的源泉，高校辅导员考核通过对胜任力模型中诸因子的分析，可以了解考核结果的内部原因，对绩效诊断提供清晰的指导，进而增强辅导员之间的沟通，实现积极反馈。总之，胜任力模型的出现有利于解决考核难这个问题，为高校辅导员绩效管理奠定了理论基础。 二、胜任力模型在绩效考核中的理论建构 对辅导员的工作绩效考核是一个复杂的系统工程，因此建构胜任力模型要涉及较多的内容，考虑更多的因素。综合查阅国内外相关资料，以天津理工大学为例，在现有考核评价指标中，依据辅导员日常工作和学生反馈得出主要的考核内容分思想政治教育、党团建设、日常管理工作、服务指导工作、师德修养等方面。再综合这些方面，试图探索适用于考核高校辅导员的胜任力模型。 （一）理论建构胜任力模型的因子 横向分析来看，高校辅导员绩效考核指标体系主要应包括工作态度、工作能力、工作实绩和工作效果四个方面。胜任力模型的理论建构在一级指标工作能力的涵盖下。工作能力下设立二级指标，具体分为辅导员的分析解决问题 能力、管理能力、业务能力和创新能力，并且每个二级指标下面三级指标。 第一是分析解决问题能力，包括理解分析能力、决策判断能力、解决问题能力、反思能力。描述性定义：辅导 作者简介：张继东、关鑫、姜琨，天津大学。 基金项目：本文系2012年天津市教育工作委员会重点调研课题“高校辅导员胜任力现状调研及对策研究”阶段性成果。 网络出版时间：2013-02-20 17:18 网络出版地址：https://www.360docs.net/doc/de8874068.html,/kcms/detail/53.1133.D.20130220.1718.080.html
1.胜任力模型的建立步骤
胜任力模型的建立流程 2020-6-30ALEN
主要内容 一、胜任力模型建立的步骤 二、胜任力模型建立流程图 详细内容 一、胜任力模型建立的步骤 1．明确战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任能力模型的总指导方针。人力资源管理者应首先分析影响战略目标实现的关键因素，研究企业面临的挑战，然后提炼出企业要求员工应具备的胜任能力，最终建立出符合企业文化及环境的胜任能力模型。 2．确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此，人力资源管理者在建立胜任能力模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任能力特征，最终建立出符合岗位特征的胜任能力模型。 3．界定绩优标准 完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
4．选取样本组 根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。 5．收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是建立胜任能力模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。 6．定义岗位胜任能力 根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力能力，并对识别出的胜任能力作出规范定义。 7．划分胜任能力等级 定义了目标岗位胜任能力的所有项目后，应对各个能力项目进行等级划分，并对不同的能力等级作出行为描述，初步建立胜任能力模型。 8．建立胜任能力模型 结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任能力模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，建立并不断完善胜任能力模型。
访谈提纲设计
访谈提纲设计 一．访谈目的： 收集并确认职业信息，以编制正确的工作说明书。二．访谈对象： 主管——郑经理 访谈人员： 我们小组成员： 访谈时间： 4月1日12:30—13:30 访谈主要内容： 依照一张可以核对和比较的工作分析调查问卷来进行访谈提问，主要包括工作的职责 等与工作分析相关的问题 访谈准则 1访谈人员与被访谈人员的关系融洽，然对方明白访谈的目的。 2.访谈结束后，要让被访谈者对所搜集的工作信息进行最后的核查。
访谈问题 (1) 您的日常工作需要哪些同级部门和人员的配合与协作，您的工作又配合了哪些部门或人员的工作？ (2) 您工作中哪些方面需要经常与哪些公司外部的机构或人发生联系？ (3) 为了完成岗位的工作，您都拥有哪些权限（如招聘专员在职位申请者面试工作中拥有组织权，在建立公司招聘制度活动中拥有制定权等） (4) 您日常工作都是被安排在什么时间内进行的，是正常班，还是夜班，工作是否有加班，加班发生在什么时间（）所占比率如何（）工作是否忙闲不均，（是、否），最忙时发生在哪段时间（），出差时间（） (5) 您是否日常都在（办公室）内工作，如果不是，那您的工作场所都在什么地方，在这些场所工作的时间大概占多少比例（），环境如何（噪音、温度、湿度、照明、污染、辐射、视疲劳、颈疲劳、粉尘、空调、有危险）有无职业病发生的可能？ (6) 您在这个岗位上，任职有一段时间了，那么以您的观点看，在这个岗位上工作需要具备哪些方面的知识？ 1、工作的专业知识：（对工作相关知识、法规、制度的掌握和了解）
2、基础知识：（外语、计算机、市场营销学等） （7）具备哪些能力的人可以承担这项工作？ 1、心智要求 2、特殊能力（在哪些领域表现）（如领导能力、激励能力、计划能力、人际关系、协调能力、公共关系、分析能力、决策能力、书面表达、口头表达、谈判、演讲、与人沟通与交往、判断、接受指令等） 3、个人素质（非智力因素）（细心、耐心、有责任感、忠诚如保密工作） （8）岗位要求承担者具备哪些身体素质和生理方面的要求（如无色盲和听力障碍，手指灵敏性、身体协调性、反应速度等），有无特殊性别要求（有无），有无特殊年龄要求（有无）（）（9）需要哪些学历、资历或经验要求？ 1、学历：（含中专）大专以上 2、专业的特殊要求：（有、无）（） 3、资历或经验要求：（如大专毕业几年、大企业相关工作经验） 4、相关证书或执照