教育学管师薪酬制度
教师教学工作绩效考核
教师教学工作绩效考核在教育领域中，教师教学工作绩效考核是一项至关重要的管理措施，它不仅能够对教师的工作表现进行客观评价，还能够为教师的专业发展提供指导，促进教育教学质量的提升。
一、教师教学工作绩效考核的重要性1、激励教师提升教学质量通过绩效考核，对教学效果显著、学生满意度高的教师给予肯定和奖励，能够激发教师的积极性和创造性，促使他们不断改进教学方法，提高教学水平。
2、促进教师专业发展绩效考核为教师提供了一个反思和自我评估的机会，帮助他们发现自身在教学中的不足之处，从而有针对性地参加培训和学习，实现专业成长。
3、保证教育教学质量科学合理的绩效考核能够对教师的教学工作进行有效的监督和管理，确保教学过程符合教育规律和学校的要求，保障教育教学质量的稳定和提高。
4、优化教育资源配置根据绩效考核的结果，学校可以合理调配师资力量，将优秀的教师安排到更重要的教学岗位，提高教育资源的利用效率。
二、教师教学工作绩效考核的内容1、教学计划与准备考查教师是否根据教学大纲和学生的实际情况制定合理的教学计划，是否认真备课，准备充分的教学资料。
2、教学方法与手段评估教师是否采用多样化、灵活有效的教学方法，是否善于运用现代教育技术手段辅助教学，以提高学生的学习兴趣和效果。
3、课堂教学组织观察教师在课堂上的教学组织能力，包括课堂纪律的维护、学生参与度的调动、教学环节的衔接等。
4、教学效果这是绩效考核的核心内容，主要通过学生的学业成绩、学习能力的提升、学习态度的转变等方面来衡量，同时也可以参考同行评价和家长反馈。
5、教学研究与创新鼓励教师积极参与教学研究，探索新的教学模式和方法，推动教学改革和创新。
6、师德师风考察教师是否具备良好的职业道德，关爱学生，尊重家长，团结同事，有无违反教师职业道德规范的行为。
三、教师教学工作绩效考核的方法1、学生评价通过问卷调查、网上评教等方式，让学生对教师的教学态度、教学方法、教学效果等方面进行评价。
河南省教育厅关于做好2024年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作的通知
河南省教育厅关于做好2024年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作的通知文章属性•【制定机关】河南省教育厅•【公布日期】2024.06.11•【字号】教师〔2024〕209号•【施行日期】2024.06.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文河南省教育厅关于做好2024年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作的通知教师〔2024〕209号各有关省辖市、省直管县（市）教育局，各有关高等学校：为深入贯彻落实党的二十大精神，全面推进我省教育现代化，持续优化加强乡村教师队伍建设，现就做好2024年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划（以下简称“特岗计划”）实施工作通知如下。
一、2024年“特岗计划”政策要点1.继续实施中央、地方“特岗计划”，实施范围、资金来源、特岗教师管理等各项政策按照教育部办公厅、财政部办公厅《关于做好2024年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作的通知》（教师厅〔2024〕1号）及河南省教育厅等四部门印发的《河南省2009年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》（豫教师〔2009〕82号）、《关于全面加强特岗教师管理工作的意见》（豫教师〔2018〕78号）等文件执行。
2.依据各县特岗教师招聘需求，综合考虑我省乡村教育发展实际需求、教职工编制使用情况、乡村振兴战略实施等因素，最终确定2024年全省设置特岗教师招聘岗位3495个，其中，中央“特岗计划”岗位2195个，地方“特岗计划”1300个。
各县设岗名额分配见附表。
3.招聘对象以师范类专业毕业生为主，初中岗位要求具备普通全日制本科及以上学历，小学岗位可适当招聘部分师范高等专科学校毕业生。
要求应聘者需满足年龄、普通话、教师资格等方面的条件，符合新时代中小学教师职业行为十项准则要求，无刑事犯罪记录和其他不得聘用的违法记录。
进一步加强道德与法治、体育与健康、外语、科学、劳动、艺术、信息科技、心理健康、特殊教育等紧缺薄弱学科教师的补充。
薪酬管理_第二章 职位薪酬体系
第三，确定每一报酬要素在不同等级的点值
报酬要素等级点数确定公式
几何方法
等比递增； 在总点数的分布中产生较大范围的跨 度； 在每一报酬要素内部的等级递增幅度 均保持相同的百分比，容易向员工解释， 公平性更强。
算术方法
等量递增；
在总点数的分布中产生较小范围的
跨度； 比较容易计算。
通用九级
通用十三级
14
（2）要素计点法
——就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的 不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值， 这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬 因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决 定职位的薪酬水平。 计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作）的报 酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工作职位上 获得的点数来决定其相对价值，最后确定每个工作职位 的工资水平。
决策 （250）
预算 影响 （100）
沟通 （100）
举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）
报酬要素 等级
1 2 3 4 5
几何法
18 23 30 38 50
算术法
10 20 30 40 50
工作 条件 （50）
合计
1000
1000
注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以23%的
幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。
88 114 148 192 250
50 100 150 200 250
举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）
报酬要素 等级
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
几何法
88 114 148 192 250 35 46 59 77 100 35 46 59 77 100
薪酬管理第6版PPT第3章
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （二）实施职位薪酬体系的前提
（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。 （2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 （3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。 （4）企业中是否存在相对较多的职级。 （5）企业的薪酬水平是否足够高。
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
了解一般的办事程序。这些职位包括邮件处理员以及传真操作员。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （二）分类法的优缺点 优点
• 简单，容易解释，执行起来速度较 快，对评价者的培训要求少。
• 一旦职位的等级定义明确，管理起 来就比较容易。
缺点
• 在职位多样化的复杂组织中，很难 建立起通用的职位等级定义。
4级
3级
2级 1级
各工作等级中的工作类型
首席执行官 副总裁 高级经理 中层经理 专业3级 专业2级
主管级职位 专业1级 技术3级
职员/行政事务3级 技术2级 职员2级 技术1级 职员1级
办公室的一般支持性职位
等级分类定义举例
1级：办公室的一般支持性职位 一般情况下，办公室的一般支持性职位向一线主管人员或者部门管理人 员汇报工作。这些职位通过完成以下任务为其他职位提供综合性支持服 务：操作办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）； 文件存档以及邮件归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序， 同时处理日常事务。非常规的事件以及问题往往交给主管人员或者相关 人员来处理。要求从事这些工作的人员具备基本的办公设备知识，并且
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见文章属性•【制定机关】教育部•【公布日期】2016.08.25•【文号】教师[2016]7号•【施行日期】2016.08.25•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见教师[2016]7号各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局，有关部门（单位）教育司（局），部属各高等学校：为全面贯彻党的十八大和十八届历次全会精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，深化高等教育领域综合改革，破除束缚高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力，按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》要求，现就深化高校教师考核评价制度改革提出如下指导意见。
一、把握考评总体要求（一）将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。
考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。
考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。
完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。
（二）坚持问题导向推进改革。
近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革，在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，积累了不少经验，但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强；考核评价缺乏整体设计，对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重；考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。
必须通过深化改革，有针对性地加以解决。
（三）坚持考核评价改革的正确方向。
以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。
教师廉洁自律方面存在的问题及整改措施
教师廉洁自律方面存在的问题及整改措施教师廉洁自律是教育行业中非常重要的一个问题，它涉及到教师职业道德、权力滥用、腐败行为等方面。
然而，目前在我国的教育系统中，仍然存在着一些教师廉洁自律方面的问题。
本文将从深度和广度两个方面，对教师廉洁自律方面存在的问题进行评估，并提出相应的整改措施。
一、存在的问题：1. 办学成本高、薪酬不合理：教育行业的办学成本日益增加，教师的薪酬相对较低，这使得一些教师难以维持正常生活水平。
他们可能会通过其他途径非法获取金钱，以弥补收入不足的情况。
这种行为不仅违反职业道德，还对教育行业造成了负面影响。
2. 权力滥用现象：在某些学校和教育管理机构中，存在着部分教师滥用职权和权力的问题。
他们可能以授课资源、加分等为手段，对学生进行不公正的对待。
这对师生关系和教育公平性产生了严重的负面影响。
3. 考试作弊问题：教育行业中的考试作弊现象屡禁不止。
一些教师在考试中为学生提供答案或者容忍学生作弊行为，严重破坏了教育的公正性和学生的自主学习精神。
4. 私德问题：部分教师在私人生活中存在不良行为，如赌博、吸烟、酗酒等，这种不良行为对教师形象造成了严重的伤害，也对学生的健康成长产生了不良影响。
二、整改措施：1. 加强薪酬制度改革：政府和教育机构应该合理调整教师的薪酬标准，使其与教育行业的办学成本相适应。
通过提高教师的待遇，可以有效减少教师违反廉洁自律的行为。
2. 建立公正的考试评价制度：应该建立起公正、透明的考试评价制度，减少考试作弊现象的发生。
教师应该严格监督学生的考试过程，发现作弊行为及时制止，并对作弊者进行严肃处理。
3. 强化教师职业道德教育：学校和教育机构应该加强对教师的职业道德教育，让教师深入了解和认同教师职业的基本准则和价值观。
通过提高教师的职业道德水平，可以有效预防和减少教师廉洁自律方面的问题。
4. 加强监督和惩处力度：政府、教育管理机构以及学校应该建立健全的监督机制，对教师的廉洁自律进行监督和评估。
教师工资改革最新消息：广州给民办教师放水从教月津贴最低600元
民办教师每年将有500个⼊户⼴州的名额，同时，从2015学年开始，符合条件的民办教师将会获得每⽉600-1200元的从教津贴。
南都记者昨天从⼴州市教育局获悉，该局⽇前出台了《关于进⼀步加强民办义务教育分类扶持和管理的实施意见》(征求意见稿)，意见稿中对民办教师的福利待遇进⼀步明确。
⾼收费民校不纳⼊扶持之列 ⾼收费的民校不在此次政府扶持之列。
市教育局表⽰，根据《⼴州市⼈民政府关于促进民办教育发展的意见》，对年收费标准不⾼于⼴州⽣均公共财政预算教育事业费的义务教育民办学校进⾏分类扶持。
同时，重点和优先解决长期在⼴州市从事民办教育、业绩突出、符合条件的民办学校现任教师⼊户的问题。
计划每年做好500名民办学校教师⼊户⼴州的⼯作。
设民办教师最低薪酬指导标准 此次市教育局也明确提出，要设⽴民办学校教师最低薪酬指导标准，为⼴州市企业职⼯最低⼯资标准的2倍。
从2015学年开始，建⽴民办学校教师从教津贴和教师职业年⾦制度，按照实有专任教师⼈数，以每⼈每⽉1000元的标准给予补助，⼈数上限按照《⼴东省中⼩学教职员编制标准实施办法》(粤机编办〔2008〕73号)的编制标准计算。
经费每年按12个⽉计发。
补助资⾦由市区两级财政负担 民办学校申领政府经费补助后，对符合条件的教师发放从教津贴每⽉600-1200元，以及按照不低于财政核拨经费20%的⽐例按时为教师购买年⾦。
发放从教津贴和年⾦补贴后，民办学校不得降低或抵扣教师原有⼯资福利待遇。
据悉，政府补助资⾦由市和区财政按如下⽐例负担：越秀、海珠、荔湾区按市、区5：5⽐例负担;天河、黄埔、番禺、花都区按市、区4：6⽐例负担;从化区按市、区8：2⽐例负担;⽩云、增城区按市、区6：4⽐例负担;南沙、萝岗区由区全额负担。
今后新的黄埔区财政负担⽐例按照新的市对区财政管理体制的规定执⾏。
如有不⾜，由民办学校⾃⾏解决。
业务员工资结构方案(最新)
业务员工资结构方案（通用5篇）一、销售业务员工资第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1、提成分费用提成与业务提成2、费用提成设定为0.5-2%3、业务提成设定为4%4、业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%5、业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。
0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条提成发放1、费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2、业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。
二、经销提成方案：经销经理提成点跟单员提成点：个人新开发客户（3个月内）0.5%个人新开发客户（3个月内）0.5%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%除个人单外其它经销额0.25%个人另外跟单额0.25%注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。
三、经销费用标准规定：1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。
2、此销售费用包含：①开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③经销经理手机话费300元/月④招待费（招待标准按30元/人计）等等。
业务员绩效考核与薪酬方案
业务员绩效考核与薪酬方案篇1：薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法》（邻教政[**]66号）的精神，为深入贯彻落实科学发展观，按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿，交全体教师充分讨论后，于**年12月10日由教代会审议，全票通过，特形成本实施方案。
一、考核对象及内容（一）校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。
2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。
4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。
5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。
（二）副校长（专职副书记、工会主席）、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。
中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
（三）科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。
建立健全职校双师型工学一体化教师发展管理的激励机制
建立健全职校双师型工学一体化教师发展管理的激励机制摘要：建立健全双师型工学一体化教师发展管理的激励机制，应从建立双师型工学一体化教师评价标准、完善培训机制和工作待遇等方面着手，抓好双师型工学一体化教师的管理工作，促进双师型工学一体化教师专业化发展。
关键词：双师型工学一体化教师；职业发展管理；激励机制*基金项目：广西职业教育教学改革研究项目《职校双师型工学一体化教师队伍建设与激励机制研究》（编号GXZZJG2017A122）建设高素质“双师型”教师队伍（含技工院校“一体化”教师）是加快推进新时代职业教育现代化的基础性工作。
职校要建立健全“双师型”工学一体化教师职业发展管理体系，教师管理制度，提高教师地位待遇，以建立健全激励机制，提升教师素质能力，更好地保障和支撑新时代职业教育发展。
贺州市职教集团根据中职教育特色，明确双师型工学一体化教师的含义；结合各职校实际情况制定了双师型工学一体化教师培训机制；结合工学一体化专业教学实践情况制订了教学评价标准，结合职称评聘、工作待遇制订工学一体化教师激励机制，大力推动双师型工学一体化教师队伍专业化发展。
一、职校“双师型”工学一体化教师的含义“双师型”工学一体化教师，是具备“双师型”教师的条件且具有实施工学一体化专业课程教学能力的职教教师。
这样的教师，能基于新时代职业教育特色要求，制订专业人才培养方案和工学一体化专业课程标准；能依据学生情况与实验、实习设备情况，编写工学一体化专业课程教学任务书、教学方案、课件、工作页；能按照工学一体化教学实施的六步法，即“明确工作任务、资讯获取、计划决策、任务实施、检查控制、总结评价”，采用灵活多样的教学法传授理论知识、指导实训、组织教学活动、教学实施管理。
二、职校建立健全职校双师型工学一体化教师培训管理机制1.贺州市职教集团各职校的工学一体化教师的培训规划制定。
基于双师型工学一体化教师紧缺严重影响到职校工学一体化教学模式运行和专业课程教学实施，急需培养一支双师型工学一体化教师队伍。
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2014年泽智教育学管师薪酬制度
一、 工资构成
基本工资（绩效底薪）+工龄工资+保险工资+20%管理提成+10%课时消耗
◆基本工资：
绩效等级
基本工资 业绩要求 课时消耗任务 备注
试用期学管师 1800/月 无 无 1、 业绩要求和课时消
耗任务要同时完成。
2、 如业绩要求和课时
消耗任务未同时完成。
业绩在10000以上，单
项任务完成超出30%则
基本工资奖励200元。
一星学管师 2000/月 0-10000元 完成课时消耗任务的60%以上
二星学管师 2200/月 10000以上-30000元 完成课时消耗任务的80%
三星学管师 2400/月 30000以上-40000元 完成课时消耗任务的90%
四星学管师 2600/月 40000以上-60000元 完成课时消耗任务的100%
五星学管师 2800/月 60000以上-10万 完成课时消耗任务的100%
◆工龄工资：每一年递增100，500封顶
◆20%管理提成：
当月新生签单，从签单提成中拿出当月消耗课时的20%提成作为管理提成发给学管师，如：
某学生签单金额是35000，当月消耗4000元课时费，提成计算方式：4000**=56.
◆课时消耗提成
当月学生消耗课时费所对应的提成，如：某学生签单金额35000，本月消耗课时费3000元，
即消耗课时提成为3000**=21元。
◆ 课时消耗系数：,
9、11、12、1、3、4月：课时总数（上月28日学生人数*4）/上月28号在线学生数
5、6、、2、10月：课时总数（上月28日学生人数*5）/上月28号在线学生数
7、8月：课时总数（上月28日学生人数*6）/上月28号在线学生数
◆ 如：9月份，一对一学生数是16人，总课时数为16*4=64次（128小时），则课时消耗的系数
为4