海外员工薪酬福利制度设计方法
海外薪酬核算管理制度
海外薪酬核算管理制度一、背景随着经济全球化的发展，越来越多的企业进入海外市场，面临着海外人才招聘、薪资福利等问题。
海外的劳动力资源与中国的劳动力资源存在较大的差异，虽然在一些国家和地区，工人薪酬可能会比中国低，但对于许多其他因素，如地理位置、税收政策和生活成本等，都会对薪酬水平产生影响。
因此，建立一套海外薪酬核算管理制度对于企业海外扩张至关重要。
二、海外薪酬的核算和管理1. 海外薪酬核算海外薪酬核算是指对海外员工的薪酬进行核算，以确定每个海外员工的实际报酬水平。
核算海外薪酬时需要了解当地的工资标准、福利、税收政策、汇率等因素。
此外，还需要考虑员工的职位、工作内容、工作地点等因素，以确定员工的薪资水平。
海外薪酬核算的主要内容包括以下几个方面：•基本工资和津贴：与员工的工作内容和资历相关的薪资和补贴；•福利：包括员工福利，例如医疗保险、退休金等；•税务：当地的税收政策和税务制度；•收入调整：根据通货膨胀情况和货币汇率变化进行合理的调整。
2. 海外薪酬管理海外薪酬管理是指对海外员工的薪酬进行计划、流程、执行、跟踪和监督等多方面的管理工作。
主要包括以下几个方面：•规划：根据公司战略，制定海外人才招聘和薪资福利计划；•流程和程序：建立管理流程和决策程序，确保整个过程的合法性和透明度；•执行：按照制度和程序执行薪酬管理工作；•跟踪和监督：关注海外员工的薪酬状况，及时发现和解决问题。
3. 海外薪酬管理制度的要素建立合理的海外薪酬管理制度，需要考虑以下要素：•薪资定级制度：根据职位和工作内容，对薪资水平进行分级；•福利制度：海外员工的福利安排需与当地的标准相符，并在公司整体的福利框架下考虑；•薪资核算制度：核算薪酬时要根据员工的实际情况，既要考虑当地的情况，也要考虑公司的实际情况；•薪酬调查：定期或不定期进行薪酬调查，了解当地的工资标准和竞争情况，及时调整薪资；•管理程序和流程：制定详细的管理程序和流程，包括招聘、薪资核算、薪资调整、薪资标准和福利安排等，确保管理的透明和合法性；•随时调整海外薪酬管理制度：随着市场环境和国际形势的变化，随时调整公司的海外薪酬管理制度。
企业海外工资管理制度范本
第一章总则第一条为规范企业海外员工的工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进企业海外业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业派驻海外的正式员工，包括驻外代表、项目经理、技术专家等。
第三条本制度遵循公平、合理、透明、激励的原则，确保海外员工工资待遇与国内同岗位、同等级别员工相当。
第二章基本工资第四条海外员工的基本工资由以下部分组成：1. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、任职要求及市场薪酬水平确定；2. 职级工资：根据员工的工作经验、能力及业绩确定；3. 年资工资：根据员工在本企业工作年限确定；4. 特殊津贴：根据员工所在国家或地区的特殊情况确定。
第五条海外员工的基本工资按月支付，支付时间为每月的固定日期。
第三章绩效工资第六条海外员工的绩效工资与个人工作业绩挂钩，根据企业绩效考核制度进行评定。
第七条绩效工资包括以下部分：1. 绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，按照一定比例发放；2. 业绩提成：根据员工完成的项目或任务业绩，按照一定比例发放。
第四章工资调整第八条海外员工工资调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：每年根据企业经济效益和员工个人绩效进行一次工资调整；2. 特殊调整：因国家政策调整、岗位变动、工作表现突出等原因，可进行特殊调整。
第五章社会保险和福利第九条海外员工应按照所在国家或地区的法律规定，参加当地社会保险，缴纳社会保险费。
第十条企业为海外员工提供以下福利：1. 住宿补贴；2. 交通补贴；3. 通讯补贴；4. 健康体检；5. 休假制度。
第六章工资支付与结算第十一条海外员工工资支付方式为银行转账，确保工资按时足额发放。
第十二条海外员工工资结算周期为一个月，结算时间为每月的固定日期。
第七章违规处理第十三条海外员工如有以下违规行为，企业将按照相关规定进行处理：1. 严重违反劳动纪律，造成严重后果；2. 损害企业形象，给企业造成经济损失；3. 其他严重违反企业规章制度的行为。
海外薪酬管理制度
海外薪酬管理制度随着全球化的加快，越来越多的企业开始在海外开展业务。
而在海外运营的企业，面临着许多与薪酬管理相关的挑战。
海外薪酬管理制度的建立不仅涉及到员工薪酬福利的公平公正，更需要考虑到与当地法规的符合以及人力成本的控制。
本文将全面探讨海外薪酬管理制度的建立和运用。
一、海外薪酬管理的挑战1.不同国家不同法规：不同国家的劳动法规与规定不尽相同，有的国家规定最低工资标准，有的则规定员工福利和待遇，企业需要了解并遵守当地的法规政策，以确保员工的权益不受侵犯。
2.外汇汇率波动：企业在海外开展业务，会面临着不同货币之间的汇率变化，这种波动会影响企业的成本和员工的实际收入。
3.跨国税收制度：不同国家的税收政策不尽相同，企业需要了解并遵守不同国家的税收政策以确保员工的税收合规。
4.文化差异：不同国家的文化背景和价值观不同，员工对于薪酬福利的期望也不尽相同，企业需要考虑到文化差异以制定合适的薪酬管理政策。
二、海外薪酬管理制度的建立1.了解当地法规政策：在制定海外薪酬管理制度之前，企业需要充分了解当地的劳动法规和政策，以便制定符合法律规定的薪酬管理政策。
2.人力成本控制：企业需要考虑到当地的人力成本水平以及汇率等因素，以制定合理的薪酬标准，确保员工的收入能够满足当地的生活成本，同时也不会增加企业的运营成本。
3.福利待遇：除了基本工资外，企业还需要考虑到员工的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、退休金等，以满足员工的基本生活需求，同时也提高员工的工作满意度。
4.绩效考核：海外员工的绩效考核与国内员工可能存在一些差异，企业需要设计具有针对性的绩效考核制度，以促进员工的积极性和提高工作效率。
5.薪酬架构：薪酬架构是薪酬管理制度的重要组成部分，企业需要确定薪酬结构、薪酬差异化和薪酬调整机制，保证员工的薪酬公平公正。
三、海外薪酬管理制度的运用1.培训与沟通：企业需要对海外员工进行薪酬管理制度的培训和沟通，让他们充分了解企业的薪酬政策，明确自己的权益和应尽义务。
海外薪酬绩效管理制度
海外薪酬绩效管理制度一、引言随着全球化的加速发展以及各国经济的蓬勃增长，许多跨国公司纷纷将业务扩展至海外市场。
在海外市场开拓中，薪酬绩效管理制度显得尤为重要。
有效的薪酬绩效管理制度可以帮助公司吸引和留住人才，提高员工绩效，实现公司的战略目标。
本文将从海外薪酬绩效管理制度的意义、目标、设计原则、实施策略以及评估方法等方面进行探讨。
二、海外薪酬绩效管理制度的意义海外薪酬绩效管理制度是指公司在海外市场为员工提供的薪酬和绩效管理体系。
这一体系的建立具有重要的意义：1. 促进员工绩效提升：通过设立科学的薪酬结构和绩效评估机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效水平。
2. 吸引和留住人才：海外市场竞争激烈，拥有有效的薪酬绩效管理制度可以吸引和留住优秀的员工，提高公司的竞争力。
3. 贯彻执行公司战略目标：薪酬绩效管理制度的建立需要与公司的战略目标相匹配，可以帮助公司实现战略目标。
4. 建立员工的职业发展路径：通过制定明确的薪酬晋级制度和绩效评估机制，可以为员工提供清晰的职业发展路径，激励员工更好地发展。
以上几点都说明了海外薪酬绩效管理制度在公司海外市场业务中的重要性。
三、海外薪酬绩效管理制度的目标海外薪酬绩效管理制度制定的目标主要包括以下几点：1. 确保公司的利益最大化：通过合理设计薪酬制度和绩效评估机制，确保公司的薪酬支出与员工的绩效水平相匹配，从而最大化公司的利益。
2. 提高员工绩效水平：激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效水平，为公司创造更大的价值。
3. 吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利和晋升机会，吸引和留住优秀的员工，提高公司的核心竞争力。
4. 贯彻执行公司的战略目标：薪酬绩效管理制度的设计要与公司的战略目标相匹配，确保员工的工作方向与公司的战略方向保持一致。
以上目标是海外薪酬绩效管理制度制定阶段需要明确的目标，只有明确了目标才能为制度的设计和实施提供方向。
四、海外薪酬绩效管理制度的设计原则海外薪酬绩效管理制度的设计要遵循一些原则，以确保制度的科学性和有效性：1. 公平公正原则：薪酬绩效管理制度应该设计公平公正，避免出现腐败现象，确保员工的薪酬和晋升机会公平分配。
海外薪酬管理规定
海外薪酬管理规定Tomorrow Will Be Better, February 3, 2021X X X X公司外部市场人员工资薪酬福利管理办法为规范外部市场人员工薪酬福利管理,根据胜利油田派驻海外工作员工工资薪酬福利管理办法和XXXX公司伊朗分公司的海外薪酬标准的有关精神,结合山东XXXX公司工程技术有限公司的实际,制订本办法;1 员工薪酬福利管理基本要求对山东XXXX公司工程技术有限公司以下简称XXXX公司派往国外项目人员薪酬福利实行规范管理、动态运行;员工薪酬福利管理遵循以下原则：1.2.1 依据国外项目与XXXX公司整体效益关联程度、业务特点等情况,确定国外项目员工薪酬构成及分配方式;1.2.2 依据人力资源供需状况,参照劳动力市场价位,考虑与国内人员收入关系及国外项目薪酬支付能力,兼顾竞争力和合理控制人工成本,确定国外项目员工薪酬福利水平;2 管理职责国外项目部要严格执行公司制定的薪酬福利规定,不得自行增设项目、提高标准或扩大执行范围;国外项目部与其员工签订派驻海外工作协议,明确工作内容和职责、薪酬福利待遇、派遣期限、保密义务、竞业限制等事项;3 员工薪酬国外项目部员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖金构成;3.1.1 基本薪酬;按国内员工基本薪酬标准执行,并与国内员工基本薪酬同步运行、调整;3.1.2 海外补贴;包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴;3.1.2.1岗位补贴;岗位补贴标准由公司统一制定,分为经营管理、专业技术和现场施工岗位3个序列,按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别,每类岗位分别对应不同的岗位补贴等级区间；未列出的操作岗位岗位补贴根据岗位职责和劳动强度由国外项目部参照列出的操作岗位岗位补贴确定;3.1.2.2 地区补贴;国外项目部员工在海外工作期间发放地区补贴;根据海外单位所在国家地区生活环境、自然条件、艰苦程度等因素划分为4类,具体标准为1000元/月;3.1.2.3 野外工作补贴;具体标准为150元/天;3.1.2.4 家庭补贴;国外项目员工在海外工作期间发放家庭补贴;具体标准为海外累计工作时间不满2年的800元/月、满2年不满5年的1200元/月、满5年的1600元/月;3.1.2.5 风险补贴;对国外项目员工,根据风险等级和在风险地区实际工作生活天数计发风险补贴;补贴标准分别为70元/天;4 员工保险国外项目员工保险分为国内和海外两部分;国内保险包括各项社会保险、补充保险和住房公积金等,均按照油田有关规定执行；海外保险按照公司有关规定执行;员工负伤、患病,不能坚持正常工作的,原则上应回国治疗,医疗费用支付等按照国内有关规定执行；对必须在海外治疗的,医疗费用先由海外保险金冲抵,不足部分经派出单位审核后由海外单位承担;员工负伤、患病或死亡的,可同时享受国内和海外保险;5 员工休假实行定期休假的员工包括：其他长期工作员工,原则上每年休假不超过4次,累计休假时间不超过90天;项目部严格执行外派员工休假制度,按时安排休假,保障员工休假权利;因工作需要不能定期安排休假的,可安排年内集中休假;员工假期原则上不跨年度使用;6 薪酬福利管理国外项目员工的基本薪酬扣除个人应缴各项保险、住房公积金、企业年金及税金后,可在国内直接发放,也可折算为所在国家地区货币在海外发放;本办法所规定海外补贴和绩效奖金均为以人民币计算的税后薪酬,可按官方汇率折算为所在地货币或美元、欧元等发放,折算汇率以国内当月1日汇率为准;国外项目部应根据所在国家地区规定计发税前薪酬,员工按当地及国内规定缴纳个人所得税;员工薪酬由海外单位负担,计发海外补贴的时间为离开中国国境之日截止至返回中国国境的当日因私滞留境外的时间予以扣除;员工国内各类保险、住房公积金、企业年金等应由企业缴纳的部分由海外单位承担；应由个人缴纳的部分由派出单位统一办理代扣代缴事宜;员工的海外补贴按月发放；绩效奖励根据海外单位经济效益、业绩考核等情况,可按月、按季或按工作项目进度发放;员工因公临时回国,标准按照国内薪酬福利制度执行;员工经单位同意因私回国期间,停发各种海外补贴和绩效奖金,基本薪酬按本单位有关规定执行;因私回国发生的费用原则上由本人自理;实行伙食补贴;伙食补贴原则上集中使用,不得挪作他用或发放给个人;外派员工确需自行用餐的,经项目部同意可将伙食补贴按标准发给个人使用,具体标准根据当地的实际情况,报公司批准;员工因倒班作业连续工作至23:00之后的,可提供免费夜餐,夜餐标准不超过伙食补助标准的20%;国外项目部实行通讯费定额报销或补贴制度,具体标准根据各类岗位工作需要,本着必须和从紧控制的原则确定;具体标准根据当地的实际情况,报公司批准;员工因公回国或按规定休假,从出入境口岸往返派出单位驻地或家庭所在地发生的旅途费用,可参照公司国内出差有关规定报销交通和住宿费用;7 监督检查与其他公司加强对国外项目薪酬福利制度执行情况的监督检查,对不按标准执行或列支不规范的,将严肃查处;国外项目要建立劳动工资报表制度,加强对海外单位人工成本的统计分析和管理,合理控制人工成本;本办法自2014年12月1日起执行;附件：国外项目人员海外薪酬测算山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部工资标准测算税后单位：元山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部岗位补贴对照表单位：元/月山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部地区补贴对照表单位：元/月山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部野外工作补贴对照表单位：元/天山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部家庭补贴对照表单位：元/月山东XXXX公司工程技术有限公司国外项目部风险补贴对照表单位：元/天。
派驻海外工作员工薪酬福利实施方案(1)
派驻海外工作员工薪酬福利实施方案根据集团公司《关于印发<中国石化派驻海外工作员工薪酬福利管理办法>的通知》（中国石化人〔2010〕772号）文件精神及有关规定，为加强海外工作员工的工作积极性，规范海外工作人员薪酬福利制度，加快海外人才成长，结合公司实际，特制定本方案。
一、人员范围1.本办法适用于公司派驻海外项目施工的与公司签订劳动合同的职工和劳务派遣人员（以下简称外派员工）。
2.公司为海外项目临时聘用的其他人员薪酬待遇参照本方案协商确定。
3.临时出国考察、访问、商务谈判及短期工作人员不执行本方案。
二、海外项目类型及岗位设置1.项目类型海外工程项目部根据工程合同额度划分为大型、中型和小型三种类型，具体标准见《海外项目分类标准》（详见附件1）。
2.岗位设置项目岗位设置分为：经营管理岗位、专业技术岗位、技能操作岗位。
经营管理岗位具体为：项目经理、项目副经理、项目部室长、专业技术负责人、主管、主办、业务员。
专业技术岗位具体为：首席专家、专家、主任师、副主任师、主管师、主办、技术员。
技能操作岗位具体为：首席技师、主任技师、高级技师、技师、班长、作业组长、管道高级焊工、工作满1年的职工和工作满3年的劳务工、工作不满1年的职工和工作不满3年的劳务工、工作不满1年的劳务工。
三、外派员工薪酬福利构成外派员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖构成。
（一）基本薪酬基本薪酬按国内基本薪酬制度确定的标准执行，随国内员工同步运行和调整。
（二）海外补贴海外补贴包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴。
1.岗位补贴。
岗位补贴标准分为经营管理、专业技术和技能操作3个序列，按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别，每类岗位分别对应不同的标准等级区间。
具体标准见《派驻海外工作员工岗位补贴标准表》（详见附件2）。
海外项目部根据本方案规定结合岗位情况确定现有人员岗位补贴标准，并上报人力资源部审批。
对初次派往海外工作员工，一般应从所确定的岗位等级的低档开始执行岗位补贴。
派驻海外工作员工薪酬福利实施方案简版修正
派驻海外工作员工薪酬福利实施方案一、背景介绍随着全球化的发展，越来越多的企业选择在海外设立分支机构或派遣员工到海外工作。
为了吸引和留住优秀的员工，以及保障员工在海外工作期间的生活和工作条件，本公司制定了以下的派驻海外工作员工薪酬福利实施方案。
二、薪酬激励1. 基本工资：派驻海外工作员工将根据岗位要求和个人经验获得相应的基本工资，以确保员工在海外工作期间的生活基本需求得到满足。
2. 海外津贴：为了补偿员工在海外高额的生活成本，公司将给予派驻海外工作员工一定数额的海外津贴，用于支付住房、交通、餐饮等费用。
3. 特岗津贴：派驻海外工作员工将获得额外的特岗津贴，以补偿在特殊环境和条件下工作所面临的困难和压力。
4. 绩效奖金：为激励员工在海外工作期间的高效工作，公司将根据员工的绩效表现给予相应的绩效奖金。
三、生活福利1. 住房补贴：公司将向派驻海外工作员工提供住房补贴，以帮助员工租赁合适的住房。
2. 子女教育补贴：对于员工有派驻海外工作的家庭，公司将提供子女教育补贴，确保员工子女在海外获得良好的教育。
3. 医疗保险：公司将为派驻海外工作员工提供全方位的医疗保险，以保障员工在海外期间的健康和医疗需求。
4. 假期福利：为了给员工提供休息和放松的机会，公司将为派驻海外工作员工提供额外的年假和带薪休假。
四、职业发展1. 培训机会：为了提升员工在海外工作的能力和职业发展，公司将为派驻海外工作员工提供相关的培训机会和学习资源。
2. 职业晋升：公司将根据员工的工作表现和能力发展，提供职业晋升的机会和平台，以鼓励员工在海外工作期间的进一步成长。
五、收回政策1. 返程补贴：当员工派驻海外工作期满或需要提前结束派驻工作时，公司将提供返程补贴，帮助员工顺利返回本国。
2. 岗位保障：对于表现优秀的员工，在派驻海外工作期满返回本国后，公司将为其提供相应的岗位保障，以保障员工的职业发展。
六、本公司将通过以上的派驻海外工作员工薪酬福利实施方案，为派驻海外员工提供全面的薪酬激励和生活福利，以及职业发展支持，确保员工能够在海外工作期间得到良好的待遇和支持，激发员工的工作积极性和创造力，为公司的海外业务发展做出贡献。
派驻海外工作员工薪酬福利实施方案(1)
派驻海外工作员工薪酬福利实施方案根据集团公司《关于印发<中国石化派驻海外工作员工薪酬福利管理办法>的通知》（中国石化人〔2010〕772号）文件精神及有关规定，为加强海外工作员工的工作积极性，规范海外工作人员薪酬福利制度，加快海外人才成长，结合公司实际，特制定本方案。
一、人员范围1.本办法适用于公司派驻海外项目施工的与公司签订劳动合同的职工和劳务派遣人员（以下简称外派员工）。
2.公司为海外项目临时聘用的其他人员薪酬待遇参照本方案协商确定。
3.临时出国考察、访问、商务谈判及短期工作人员不执行本方案。
二、海外项目类型及岗位设置1.项目类型海外工程项目部根据工程合同额度划分为大型、中型和小型三种类型，具体标准见《海外项目分类标准》（详见附件1）。
2.岗位设置项目岗位设置分为：经营管理岗位、专业技术岗位、技能操作岗位。
经营管理岗位具体为：项目经理、项目副经理、项目部室长、专业技术负责人、主管、主办、业务员。
专业技术岗位具体为：首席专家、专家、主任师、副主任师、主管师、主办、技术员。
技能操作岗位具体为：首席技师、主任技师、高级技师、技师、班长、作业组长、管道高级焊工、工作满1年的职工和工作满3年－1－的劳务工、工作不满1年的职工和工作不满3年的劳务工、工作不满1年的劳务工。
三、外派员工薪酬福利构成外派员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖构成。
（一）基本薪酬基本薪酬按国内基本薪酬制度确定的标准执行，随国内员工同步运行和调整。
（二）海外补贴海外补贴包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴。
1.岗位补贴。
岗位补贴标准分为经营管理、专业技术和技能操作3个序列，按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别，每类岗位分别对应不同的标准等级区间。
具体标准见《派驻海外工作员工岗位补贴标准表》（详见附件2）。
海外项目部根据本方案规定结合岗位情况确定现有人员岗位补贴标准，并上报人力资源部审批。
对初次派往海外工作员工，一般应从所确定的岗位等级的低档开始执行岗位补贴。
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海外员工薪酬福利制度设计方法
海外员工薪酬福利制度设计方法
有很多的企业都会关注薪酬福利这一板块，然而有很多的企业都
没有做好海外员工薪酬福利的管理。下面为您精心推荐了海外员工薪
酬福利设计技巧，希望对您有所帮助。
海外员工薪酬福利设计方法
一、境外人员薪酬福利要分类管理
我国企业在境外的分子公司或项目公司往往既有本地人，也有总
部外派人员，不同类别人员其原有的工资水准、成本、生活质量以及
生活需求存在显著差异，在进行薪酬福利设计时，需进行区分，分类
管理。
二、薪酬水平需要体现外部竞争性、内部公平性
(1)通过薪酬外部调研设计有竞争性的薪酬
本次项目外部薪酬调研不仅调查了行业内薪酬数据，还调查了行
业内标杆企业海外项目公司相应职位的薪酬水平，结合项目公司目前
正处于初创期，需要吸引和留住关键人才，鼓励创新。针对核心关键
人才采取领先型薪酬策略，选取行业内50到70分位薪酬水平作为该
项目公司薪酬设计依据。
(2)通过岗位评价，并与集团总部薪酬横向比对实现内部公平性
通过采用国际通用的美世“IPE”岗位评价工具从职责大小、职责
范围、工作复杂程度三个方面，职位影响、监督管理、工作责任、人
际交往、知识技能、问题解决、工作环境七个因素对项目公司内部各
岗位进行岗位评价，确定其岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪级。
同时海外公司与国内母公司互为一体，有些集团公司也存在多家
海外分支机构，其外派人员在集团内也存在横向调动情况，在薪酬设
计时也要与集团内部薪酬进行横向比对，在符合集团总部薪酬管理制
度的情况下体现内部公平性。
三、薪酬结构充分考虑海外工作特点
境外人员的薪酬结构与国内员工的既有共同点，又有其独特之处。
主要考虑了海外人员长期在国外工作不同于国内员工能够工作和生活
兼顾，在薪酬结构这块除了一般国内员工传统的固定工资、绩效工资
外，还有一部分津贴补贴，以本次项目公司为例其津贴补贴的主要构
成有：
(1)境外地区补贴：根据员工所派出国别和地区不同，享有不同的
境外地区补贴。
(2)境外员工配偶补贴：对于已婚员工享有配偶补贴，按月发放。
(3)境外职务补贴：根据员工承担职务不同，享有不同的职务津贴。
四、建立有效地海外员工绩效评估系统
海外公司与母公司存在地域跨度大，过程监管困难，在我国很多
企业对海外公司的考核主要以年初给项目公司总经理下达的《经营目
标责任书》为依据，基本都是可量化的指标，海外公司重要的是需要
对这些指标进行逐级分解和分步实施。体现在绩效考核体系设计上主
要采取以工作计划考核为主，其实施的重点在于能对年度工作任务目
标进行逐级逐层分解，形成各部门各人的季度月度工作计划，执行中
建立至上而下和至下而上的计划执行过程监督和反馈机制，计划管理
部门需定期根据前一阶段工作任务完成情况组织公司计划工作会议共
同总结经验并讨论确定后续工作计划的调整。通过计划管理考核体系
的建立，很好的实现了项目公司经营管理目标。
五、拓宽海外员工福利渠道
在海外员工福利设计上，除了国内员工通用的“五险一金”外，
还需重点考虑海外员工的医疗保险，一般国内保险公司大都不具备有
效的跨国保险能力，而具备一定能力的保险公司在支付保险时内部审
批环节比较繁琐，审批时间较长，对海外员工带来较大不便，可以考
虑在境外选择资质较好的境外保险公司投保医疗保险。
另外在休假制度上需要考虑员工阶段性回国休假需求，还可设置
家属探访制度，满足海外员工生活需要。
对于长期发展型海外公司，也可鼓励海外员工本地化发展，以一
次性安置费用替换外派补贴，减少企业外派管理成本压力。同时鼓励
其配偶、子女在海外就业、就学，确保海外员工长期扎根海外。
随着中国企业更多的“走出去”海外扩张步伐的加快，海外员工
薪酬福利管理也面临巨大挑战。海外员工薪酬福利管理是一个综合性
系统，需要企业的绩效文化、绩效政策、晋升机制等协同，更需要结
合行业、企业、项目、员工特点和实情在实践中不断思考、探索、总
结和完善，以实现对海外员工的.有效激励，进而实现企业的海外战略
目标。
薪酬福利制度的基本内容
1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。
2、以物品发放形式或形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，
这是全面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视。
3、机会和发展机会。
4、工作环境。
5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股，形成开放、共
享的利益结构。企业是一个利益共同体(事业共同体、命运共同体是在
此基础上形成的)。
薪酬福利制度的误区
平均福利
不管性质的福利，分配搞 平均主义，人人有份，没有份额差别，
没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上
反而伤害了公平。
秘密福利
有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大
部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰
见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。
职务福利
把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在
这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待
遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原 职级福利。想当然地认为，
工作干好了都是领导做出了大，自然福利也就当先了。如此的官本位
福利，跑官要官现象不足为怪。
关系福利
因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。
和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。
福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，
没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的
福利。
【海外员工薪酬福利制度设计方法】