绩效管理系统流程
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种要点因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范围，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水同样无形财富的管理，也属于绩效管理的范围。
由于企业绩效主若是经过人——企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效推行与指导、绩效评估、绩效反响与运用。
当一个绩效管理循环结束后，依照绩效管理循环中反响的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
图绩效管理循环一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者依照企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同谈论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理供应了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了完成绩效计划服务的。
绩效计划应依照企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自己等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效推行与指导绩效推行与指导环节，也是绩效计划的执行环节，之因此加上“指导”二字，是由于要重申上级主管对下级工作的指导。
绩效推行与指导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为要点的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和督查，帮助手下拟定更详细的工作计划，并追踪绩效计划和工作计划的推行情况，及时地帮助手下消除拟定和推行绩效计划过程中遇到的阻拦，必要时帮助手下校正绩效计划。
六步搭建绩效管理体系
六步搭建绩效管理体系大家好，本期为你分享的主题是——六步搭建绩效管理体系。
绩效管理体系是一套专注于建立、收集、处理和监控绩效数据的流程与系统。
良好的绩效管理体系既能增强企业的决策能力，又能通过一系列测量指标帮助企业实现经营目标。
本节内容就给大家主要分享绩效管理体系建立的六个步骤。
这六个步骤分别是梳理企业战略、绘制战略地图、明确部门使命、建立因果关系分析表、落实企业及部门指标以及设计指标要素。
企业实施战略绩效管理时，首先要进行战略梳理，明确企业战略的主要工作。
要在明确企业战略目标的前提下，分析外部环境和行业环境、盘点内部资源，分析核心竞争力或关键成功因素，设计职能战略和战略实施计划。
明确企业的战略目标后，接下来的工作就是绘制战略地图。
战略地图是一种表示企业战略目标之间因果关系的可视化方法。
绘制战略地图也就是运用价值树模型，采取逐层剖析的方法，按照从上到下的逻辑关系层层分解企业的战略目标，把战略目标依次分为财务、客户、内部运营、学习成长四个维度。
一般只需要两个绩效指标就能准确表达每个目标的涵义，管理者在操作时可以设法将每个维度的目标控制在3个以内。
平衡计分卡的两位作者卡普兰教授和诺顿博士认为：平衡计分卡的每个层面需要4～7个指标，16～25个指标基本上就能够满足需要。
在这四个层面中，财务层面用3～4个指标、客户层面用5～8个指标、内部运营层面用5～10个指标、学习成长层面用3～6个指标就可以了。
第三步，是明确部门使命。
明确部门使命时应当注意这样三点：一是，部门使命不是部门所有职责的简单叠加，必须要高度概括部门的工作内容，明确部门的职责与目标；第二，部门使命是本部门对企业战略的支撑，部门使命必须紧密围绕企业目标；第三，部门使命的着重点在于描述部门的价值、意义、定位与作用。
明确部门使命的过程，是与各部门主管反复磋商研讨的过程。
部门使命必须让每个部门的主管心悦诚服，明确部门使命是落实企业及各部门的经营指标的基础。
绩效管理的方法与流程是什么
绩效管理的方法与流程是什么绩效管理的方法与流程是什么随着企业管理水平的不断提高，绩效管理已经成为很多企业的重要因素。
下面为您精心推荐了绩效管理的方法与流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的方法1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的`信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
绩效管理的基本流程是什么
绩效管理的基本流程是什么对于企业来说，进行绩效管理是非常必要的，但是很多的人不知道怎么进行绩效管理。
下面为您精心推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的基本流程第一，我们需要明确流程绩效管理的目的(1)通过本企业的流程绩效的表现与业界的基准或本企业的制定的目标的比较，识别改进的机会和优势;(2)通过业务关键绩效衡量的标准化，在内部和合作伙伴之间建立一套共同的语言，使流程的所有参与者理解业务执行的标准;(3)协助企业衡量它在多大的程度上实现了其在竞争性市场中期望的目标。
第二，需要建立符合流程特性的绩效指标体系(1)绩效指标的设计必须是自上至下的，体现整体的要求。
例如，我们在供应链绩效指标设计时可以参照SCOR模型，最高层的绩效指标包括供应链可靠性(Supply Chain Reliability)、供应链响应能力(Supply Chain Responsively)、供应链柔性(Supply Chain Flexibility)、供应链成本(Supply Chain Cost)四个方面。
在计划、采购、制造、交付和退货流程中，所有的子流程绩效指标的设计都是与此相关的。
(2)流程绩效指标的设计必须关注可衡量性，并且充分考虑IT的支持。
在流程绩效管理中关键是实时性和客观性，只有这样才能及时改进业务中的偏差。
由于流程绩效分析需要大量的基础数据，人工收集和分析这些数据，管理成本非常巨大，因此需要充分利用IT的支持。
(3)从全流程的角度出发，避免统计口径的差别。
比如采购部认为物料及时到货率是指及时到货的订单占总订单数的比例，但是生产由于某些关键物料不能按时到货，仍然无流程指标在设定之初往往有考虑不到的地方，比如数据不可收集、指标的统计范围不合理、数据的真实性得不到保证等，这就需要我们进行及时的修正。
第三，要形成有效的绩效报告，必须建立一套科学的分析的方法，以确定出现问题的结症。
其次对产生不良库存的原因进行细分：包括市场预测偏差、库存结构不合理、提前期不合理、MRP计划百分比不合理、安全库存不合理、版本升级、试生产批量不合理、ECO更改等等。
绩效管理的基本流程
二、绩效管理系统中各环节的有效整合
组
岗
织
位
目
职
标
责
二、绩效管理系统中各环节的有效整合
绩效计划：前瞻性、最基本的环节 持续的绩效沟通：分享信息、双向交互过程 绩效考核：动态的持续的过程
应将绩效考核放在绩效管理过程中考虑，重视考核前后 的工作
绩效反馈和绩效结果应用
针对绩效考核结果分析问题，帮助员工改进绩效 纵向比较，将当前评估与过去绩效联系起来
二、绩效管理系统中各环节的有效整合
前馈控制阶段 过程控制阶段
反馈控制阶段
绩效计划：前瞻性、最基本的环节 持续的绩效沟通：
分享信息、双向交互过程
绩效考核：动态的持续的过程
应将绩效考核放在绩效管理过程中考虑，重 视考核前后的工作
绩效反馈和绩效结果应用
针对绩效考核结果分析问题，帮助员工改进 绩效
纵向比较，将当前评估与过去绩效联系起来
2、绩效管理过程控制
绩效管理应关注绩效形成过程 在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员
工进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
3、绩效考核与评价
工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡 量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。
月、季、半年、年度考核 考核期开始时签订绩效合同（考核依据）
绩效一般包括两方面：
工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度的 测量
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具 体行为态度的评估。
4、绩效反馈面谈
通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的 困难，请求上级指导
5、绩效考核结果的应用
绩效考核管理系统方案
绩效考核管理系统方案第1篇绩效考核管理系统方案一、引言1.1 背景描述随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的管理提出了更高的要求。
绩效考核作为评估员工工作表现的重要手段，对激励员工积极性、提高工作效率具有重要意义。
为实现考核过程的科学性、公正性和透明性，特制定本绩效考核管理系统方案。
1.2 目标定位本方案旨在建立一套合法合规的绩效考核管理系统，以提高企业员工的工作效率，激发员工潜能，促进企业可持续发展。
二、系统设计2.1 设计原则- 合法性：遵循国家相关法律法规，确保系统设计合规；- 公平性：确保考核过程公开透明，避免人为干预；- 科学性：运用现代管理理念和信息技术，提高考核准确性；- 用户友好性：界面简洁明了，操作便捷。
2.2 系统架构绩效考核管理系统采用B/S架构，分为三个层次：数据层、业务逻辑层和表现层。
2.3 功能模块- 用户管理：实现对系统用户的注册、权限分配、信息维护等功能；- 绩效目标设定：设定员工考核周期内的绩效目标；- 数据收集：收集员工考核周期内的各项数据；- 绩效考核：根据预设指标和算法，自动计算员工绩效考核结果；- 结果反馈：将考核结果反馈给员工，促进绩效改进；- 数据分析：对考核数据进行统计分析，为决策提供依据。
三、考核指标体系3.1 指标分类根据企业战略目标和部门职责，将考核指标分为以下几类：- 关键绩效指标（KPI）：衡量员工工作成果的关键指标；- 工作态度：评估员工工作态度和团队协作精神；- 能力素质：评价员工的专业技能和综合素质；- 团队协作：考察员工在团队中的贡献和协作能力。
3.2 指标设置结合企业实际，为每类指标设置具体的考核项目和分值。
四、考核流程4.1 目标设定- 由上级领导与员工共同制定考核周期内的绩效目标；- 目标需具有可量化、可衡量、可实现、相关性和时限性等特点。
4.2 数据收集- 通过系统自动收集和手工录入相结合的方式，确保数据真实性；- 数据包括：工作成果、工作态度、能力素质、团队协作等方面。
绩效管理的绩效管理流程图
绩效管理的绩效管理流程图绩效管理是一个组织和管理团队中的员工，跟踪他们的进展并评估他们的表现的系统。
它被广泛认为是一个公司成功的关键因素之一。
在这篇文章中，我们将讨论绩效管理的绩效管理流程图。
绩效管理的绩效管理流程图可分为以下几个步骤：1. 目标设定绩效管理的第一个步骤是制定目标。
每个员工都应该有一个具体、量化和可衡量的目标。
制定目标时应与员工合作，讨论他们的角色和职责，并确定他们应该为组织取得的成就。
目标应该有明确的截止日期，并使用SMART（具体的、可衡量的、可行的、相关的和与时俱进的）方法。
2. 员工考核一旦目标被制定，就需要评估员工的表现。
绩效考核可以包括使用多种工具和技术，如错误记录表、数字分析、360度反馈和面试。
对员工的评估应该是公正的、客观的和基于事实的。
如果有任何问题或疑虑，应该与员工进行讨论，以确保所得出的结论是公正的。
3. 绩效评估绩效评估是考核员工表现的最终结果。
绩效评估可能包括一个数字评分系统，或基于比较的评估，如等级评分系统。
评估的结果将影响员工的奖励、晋升机会或其他因素。
评估应该精确、公正和可信赖。
4. 绩效评估结果反馈在进行绩效评估后，需要向员工反馈他们的表现。
反馈可能包括正面评价和给予改进建议。
反馈应该具有实际意义，帮助员工更好地了解他们的优点和有待改进之处。
此外，员工的反馈应该与目标设置和业务战略保持一致。
5. 薪酬审查可以根据绩效评估结果对员工的薪酬进行审查，以确保薪酬与员工的表现相匹配。
薪酬审查通常会导致奖励或扣除。
确保薪酬的变化符合公司的薪酬标准和员工预期。
6. 开发计划最后一个步骤是制定员工发展计划。
发展计划可以帮助员工实现他们的职业目标，并为组织的未来人才需求做好准备。
计划可能包括规划课程、培训、工作经验和多种其他开发活动。
绩效管理的流程图体现了绩效管理的核心。
该流程图提供了一个框架，可以在整个绩效管理过程中追踪和控制员工表现的质量和成果。
对于组织来说，这是一个非常重要的过程，可以帮助他们实现业务目标、发展人才并在市场竞争中保持竞争优势。
简述现代绩效考核的系统流程
简述现代绩效考核的系统流程一、绩效考核的背景和意义绩效考核是现代管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估和反馈，可以促进员工的工作动力和发展，提高组织的整体绩效。
绩效考核的系统流程有助于确保考核的公平性、客观性和科学性，使评估结果更加准确和可靠。
二、目标设定和绩效指标制定绩效考核的第一步是设定明确的目标和制定具体的绩效指标。
目标设定应该与组织的战略目标和个人职责相一致，绩效指标应该能够客观地衡量员工在关键职责和工作任务上的表现。
在制定绩效指标时，可以参考SMART原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、与时间相关（Relevant）和有时限（Time-based）。
三、绩效计划和监督绩效考核需要制定绩效计划和监督机制，确保员工在绩效考核期间能够按照目标和绩效指标进行工作，并及时反馈和调整。
绩效计划应该明确工作任务、时间要求、工作标准和绩效指标，监督机制可以通过定期的工作进度汇报、工作记录和绩效指标的跟踪来实施。
四、考核评估和数据收集考核评估是绩效考核的核心环节，通过对员工绩效的评估，可以获取真实有效的绩效数据。
评估可以采用不同的方法和工具，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，也可以结合定性和定量指标进行综合评估。
评估结果应该客观、公正、公平，并及时进行记录和归档，以备后续使用。
五、绩效反馈和沟通绩效反馈是绩效考核的重要环节，通过向员工提供及时准确的反馈，可以帮助员工认识自己的优势和不足，促进个人成长和发展。
绩效反馈应该注重正面激励和改进建议，鼓励员工在优点上继续发挥优势，在不足上加以改进。
绩效反馈应该及时进行，并进行必要的沟通和解释，以确保员工对评估结果的理解和接受。
六、绩效奖励和激励绩效考核的最终目的是激励和奖励优秀员工，提高员工的工作动力和积极性。
根据绩效考核结果，可以给予员工相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。
绩效管理的基本流程PPT
5)获取解释得机会(消除误解、解释原因)
五种级别得管理者
一流
二流 管理者
三流 管理者
四流 管理者
五流 管理者
自己不干/下属玩命干 自己不干/下属干 自己干/下属跟着干 自己干/下属无事干
不知为什么干/如何干/干什么
超一流管理什么
三流管下级(靠职权); 二流管同事(非正式领导,个人影响力); 一流管上级(准确定位,艺术); 超一流管自己
超一流企业卖什么
• 三流企业卖力气 • 二流企业卖产品 • 一流企业卖技术 • 超一流企业卖标准(或文
化)
超一流管理者做什么 三流管理者自己做事 二流管理者带人做事 一流管理者让人做事 超一流管理者让人思考 (价值观得领导)
绩效管理中得角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同得责任 各级管理者
实施绩效奖励政策,包括
薪酬激励、晋升、发展手 段等。同时,也可以根据 评估得结果,对绩效欠佳 得人员进行酌情分析,并 进行差别性管理,包括在 岗培训、岗位调动等。
罗云得问题
绩效计划:没有商定绩效计划,被考核者印象模糊, 认为自己把制定计划,编制预算,监控服务员得工作 做好就行,以至于在考核中,没有一个对被考核者进 行全面评价得依据。
绩效管理系统得设计者与组织实施者 绩效管理得宣传与培训者 考核制度得细化 (根据部门特色、职能特色)
考核指标得建立 (细化到每个职位)
绩效管理得实施 (计划、交流、观察、评价、沟通)
相关部门与人员在绩效管理过程中得分工
人力资源管理 部门与岗位
战略规划
企业家、战略 制定部门与各 级管理者
考核结果用于 分配和激励
绩效管理的基本流程ppt课件
近来，认识到了自己需要改善销售代表的绩 效后，欧米茄公司决定向一个培训销售代表的项 目支付一部分费用。同时，经销商也同意共同开 始实施一套绩效管理体系。作为创建绩效管理体 系的第一步，经销商对销售代表这一职位进行了 职位分析，编写了职位描述，并将其分发给了所 有的销售代表。此外，经销商还接受了一份连锁 经营的使命陈述，提出这一使命陈述的主要原因 是需要向客户提供高质量的服务。这一使命陈述 张贴在所有经销商的办公室里，并且每一个经销 商都要告诉自己的员工，他们每一个人的销售额 对于使命的实现能够 做出怎样的贡献。第二步， 管理者为每一位员工都设定了绩效目标(也就是销 售定额)。接下来，所有的销售代表都要参加密集 的培训会议。在这种培训课程中，销售代表会收 到基于他们的绩效所提供的反馈，然后再次提醒 他们需要完成的销售定额。
理说明的？
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绩效计划内容示例
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绩效计划的表现形式 专项绩效计划
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绩效计划的表现形式
综合绩效计划 综合：将考核对象绩效的各方面主要内容
都列入绩效计划。 常见的有：针对企业整体的经营目标责任
书、针对部门的工作计划书、员工绩效计 划（作为绩效考核表的一部分）
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经营目标责任书
指标多为企业经营业绩成果的量化指标 少而精 一般与企业负责人或经营班子签订，与薪酬挂钩 简练，经营指标和指标预期目标是主要内容
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部门计划书
明确本部门主要工作、工作计划进度、预 期目标，各项工作的权重，部门KPI
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员工绩效计划
一般与绩效考核表合并设计 需要明确绩效目标和考核标准 考核要项来源：部门工作计划的细化、部门KPI的
12作计划不要因故取消进展回顾过程中的回顾可调整预设的工作目标非正式沟通主要沟通方式的优缺点比较绩效信息的收集和分析信息收集与分析的目的提供员工工作情况的绩效记录及时发现问题提供解决方案掌握员工的行为态度发现优缺点在法律纠纷时为组织决策辩护收集信息的目的与绩效有关的信息目标和标准达到情况员工受到表扬和批评情况证明绩效突出或低下所需的具体证据对你和员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据你同员工就绩效问题谈话的记录问题严重时还需员工签字收集信息的渠道和方法观察法工作记录法他人反馈法绩效实施阶段
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绩效管理系统是指企业为了评价员工的工作绩效，提高员工的工作效率，以达到企业的战略目标而建立的一套管理体系。
绩效管理系统的流程一般包括以下几个步骤：
1.目标设置：制定明确的工作目标，明确员工的工作职责和工作重点，同时与企业的战略目标保持一致。
2.绩效计划：制定绩效计划，确定绩效考核的时间和方法，以及考核人员和考核标准。
3.绩效评估：根据绩效计划，对员工的绩效进行评估，包括对员工的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行评估，并给出评价意见和建议。
4.绩效反馈：将员工的绩效评估结果反馈给员工本人，让员工了解自己的工作表现和存在的问题，并给出改进意见和培训计划。
5.绩效考核：根据员工的绩效评估结果，对员工进行绩效考核，确定员工的绩效等级和相应的奖惩措施。
6.绩效改进：针对员工的绩效问题，制定相应的改进计划，并对员工进行培训和辅导，以提高员工的工作能力和绩效水平。
7.绩效监控：对绩效管理系统的运行情况进行监控和评估，及时发现问题并进行改进，以保证绩效管理系统的有效性和可持续性。