集团公司绩效考核方案
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
集团有限公司组织绩效考核管理办法
集团有限公司年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。
第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。
第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。
第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。
监事会主席、监事。
总经理、副总经理。
党委书记、党委副书记、纪委书记。
第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。
第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。
第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。
机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。
当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。
达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。
目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长。
2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。
员工绩效考核细化方案（精选9篇）
员工绩效考核细化方案员工绩效考核细化方案（精选9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常会被要求事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编帮大家整理的员工绩效考核细化方案（精选9篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工绩效考核细化方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。
集团公司高管绩效考核方案
集团公司高管绩效考核方案集团公司高层管理人员绩效考核方案一、考核目的通过制定有效、客观的绩效考核标准，在一定时间内科学、动态地衡量公司高层管理人员工作状况和效果，激发高层管理人员的积极性和创造性，提高工作效率，完成工作目标，促进企业快速、健康发展。
二、适用范围适用于集团公司所有高层管理人员。
三、考核领导小组组长:副组长:组织服务部门:集团人力资源部、集团审计部组织集团内全部高管人员的年度考核，同时组织对集团公司高管人员及权属公司负责人的季度考核;各权属公司人力资源部组织对该公司除企业负责人以外的高管人员季度考核。
四、考核内容第一部分 2012年度考核内容以年初签订的目标责任状为主体进行考核，为完善考核机制，真实反映高管人员实际业绩情况，调整部分指标，并增加部分考核内容，如下:(1)增加否决项考核:在所分管的业态中，主要经济指标出现负增长的高管人员，业绩考核为零分;出现利润亏损或者为零的企业，由考核小组对领导班子成员分别进行考核、鉴定，提出业绩评价与任免建议，提交集团办公会讨论;(2)对主营业务收入、利润与其他业务收入、利润分开考核，其中主营业务考核占70%，其他业务占30%;(3)国家扶持企业拨款(含贴息)按1/3额度，作为视同利润进行考核;(4)未及时足额缴纳的集团管理费作为应提未提费用，冲减利润后考核;2012年将设定固定分值作为考核项;(5)承担集团督办事项的企业高管人员，增加集团督办事项的完成情况的考核内容，权重不超过20分。
(6)增加民主评议程序，从科学决策能力、统筹协调能力、创新、责任心、作风五个方面，设定表格，通过年度绩效会议，由各公司中层以上干部及与会高管进行综合评议。
第二部分 2013年考核内容主要分为三项内容，即对权属公司整体经营效果评价、高管个人业绩评价和对高管个人的民主评议。
如下表(总分:120分):考核内容整体经营效果评价个人业绩评价民主评议考核周期年度季度、年度年度负责人 80% 20% 20% 考核比例其他高管 50% 50% 20%2、权属公司整体经营效果评价，主要分为四个方面内容:即财务评价指标、客户评价指标、业务流程指标和学习与发展指标。
公司财务部门绩效考核方案范本(4篇)
公司财务部门绩效考核方案范本一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在___月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：次月___日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年___月___日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于___月___日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的___%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—___项考核占总考核分数的___%六、考核等级：1、A级(优秀级)95—___分工作成绩优异，有创新性成果。
公司领导班子绩效考核方案
公司绩效激励管理办法第一章总则第一条为最大限度地激发企业经营班子和全体员工的积极性,鼓励企业管理者积极对外拓展市场,提高企业盈利能力,有效实现激励与约束,根据有关法律法规,结合公司实际,特制定本办法;第二条本办法适于公司经营班子和全体员工;第三条本办法所称经营班子是指公司的总经理、副总经理;员工指企业经营班子以外的正式聘用的人员;第二章绩效指标体系第四条本办法所指的企业绩效指标体系如下：(一)企业经营指标：总收入、利润、净利润、净资产收益率；集团内资源以产权作为区分依据经营收入及利润,集团外资源拓展收入及利润；总经营车位数、人均管理车位数;净资产收益率以企业的净利润和年初与期末净资产的平均值计算;企业利润、净利润和净资产应以经审计的企业年度财务决算数据为基础,并根据实际情况剔除政策、不可抗力等非经营因素,包括增加因素和减少因素;企业利润、净利润的核定原则：计算口径应与当期下达的利润指标的计算口径严格一致；会计核算方法包括摊销、折旧以及各种计提等应保持前后一致;(二)经营班子指标：企业经营及企业成长指标企业培训、员工民主评议指数(三)部门指标：综合服务部门办公室、计划财会部：安全量化指标、服务量化指标、民主评议满意度指标;市场拓展部门市场拓展部：拓展车位增量指标、拓展成本；拓展收入增量、拓展利润；地块经营成本、地块经营利润;经营管理部门经营管理部：经营管理成本、经营管理收入、经营管理利润、人均管理车位数、单个车位成本收益率;第三章绩效激励管理的原则第五条公司绩效激励管理遵循以下原则：（一）坚持效率优先,风险共担、利益共享、有所侧重;（二）企业年度薪酬总额度与企业经营业绩挂钩、经营班子薪酬与企业业绩挂钩、一线业务部门市场拓展部、经营管理部薪酬增量与企业市场利润业绩增量挂钩、综合服务部门办公室、计划财会部薪酬增量与综合统筹挂钩（三）各级岗位薪酬标准按照核定基数根据近两年年总收入的平均数进行确定、区分风险基本薪酬与风险薪酬各占一定比例、增量奖励的方式进行设置（四）合理控制企业人工成本费用,增长幅度应不高于企业效益增长幅度及劳动生产率增长幅度;第四章指标考核第六条企业总体业绩由集团有关职能部门或董事会指定的机构进行数量化考核;第七条企业内部部门业绩由公司经营班子负责考核;第五章企业年度薪酬总额度第八条企业年度薪酬总额度是指企业在一个会计年度内,以货币和实物等形式直接或间接发放到经营班子和员工个人的薪酬及享受各种福利的货币总额度;第九条企业年度薪酬总额度由企业基本薪酬总额度和业绩超额增量奖励总额度构成;（一）企业基本薪酬总额度原则参照上一年度企业实际发生薪酬总额度,剔除政策因素、不可抗力因素核定;（二）企业业绩超额奖励总额度是指企业在一个会计年度内,超额完成利润指标后从增量利润中产生的对于经营班子和员工奖励的总和;计算方法为：以集团自身所有停车场、地块等资源以产权作为区分依据进行经营管理实现的增量净利润,按照上缴70%,自留30%列入业绩超额奖励薪酬总额度;通过投标、购买、承包等市场竞争方式取得的集团以外的市场资源以产权作为区分依据,所产生的完成指标后增量净利润,按照上缴30%,自留70%列入企业业绩超额奖励薪酬总额度;企业业绩超额奖励薪酬总额度=内部资源净利润增量×30%+外部资源净利润增量×70%第十条企业年度薪酬总额度和企业业绩超额奖励薪酬发放方案原则由经营班子根据经营计划和考核指标研究制订,报董事会批准后执行;第六章经营班子薪酬第八条经营班子薪酬由基本年薪、风险年薪和超额奖励年薪三部分构成;第九条经营班子成员基本年薪是指企业经营班子年度内固定领取的报酬;基本年薪按照最近两年经营班子总收入年平均数的75%进行核定;经营班子近两年总收入由月度常态的工资、福利、超额奖励、节假日过节费用等构成;基本年薪在企业成本中列支,由企业按月以现金形式支付;即：基本月薪=基本年薪/12;第十条经营班子风险年薪,指根据企业完成经营指标及安全生产情况给予企业经营班子的年度奖励,完成指标和确保安全生产则给与发放,反之则按照一定的比例扣除;经营班子风险年薪按照最近两年班子总收入的年平均数的25%进行核定;第十一条经营班子的超额奖励年薪,指对于企业经营班子完成经营指标后增量利润的奖励薪酬;具体区分集团内外资源,根据企业企业业绩超额奖励总额度再进行加权分配;第十二条经营班子年薪含基本年薪、风险年薪和超额奖励年薪经上级企业核定后,由企业以现金支付,在企业成本费用中列支;由于客观因素而非企业经营班子的经营努力导致企业经营利润异常的,可根据实际情况对相关指标系数进行调整;第十三条企业发生经有关部门认定的重大安全生产责任和社会治安综合治理事故的,视情节轻重扣减当年经营班子中事故主要责任人的风险年薪;第五章员工薪酬第十四条员工薪酬分为管理层薪酬和一般员工薪酬;第十五条管理层薪酬是指公司各个部门正副、经理的薪酬;管理层薪酬参照公司经营班子薪酬体系,由基本薪酬、风险薪酬和超额奖励薪酬构成;管理层风险薪酬占总薪酬的比例控制在25%范围内;管理层超额奖励薪酬区分综合服务部门、经营管理部门和市场拓展部门,按企业利润超额增量的比例、企业薪酬增增量、以及各部门完成指标的量化贡献率核定,原则上向市场一线部门倾斜,综合服务部门加权确定;具体根据实际情况另行制定实施细则;第十六条一般员工薪酬由月度基本工资、效益工资和补贴津贴三部份构成;（一）基本工资是指员工按月份固定领取的基本报酬;其标准主要根据职务与岗位等因素,参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定;（二）效益工资是指根据企业经营效益和员工劳动成果支付给员工的奖励;按照效率优先原则,向关键岗位、核心人才倾斜;效益工资发放必须与员工绩效考核结果挂钩,其发放标准以及考核办法另行制定;（三）补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入;主要包括从事特殊行业的津贴、加班费等;第六章企业福利第十七条企业福利包括强制性福利和非强制性福利两部份;企业经营班子与员工均可享受企业福利;（一）强制性福利是指企业根据国家政策必须为企业员工交纳的社会保险、住房公积金等;其标准由企业根据国家有关规定和企业承受力自行制定并缴纳;（二）非强制性福利指薪酬以外,企业向员工提供的贷币、实物、有价证券及其他服务的劳动报酬;其标准根据国家有关劳保政策和企业实力制定,费用按国家财务会计制度规定列支,涉及到纳税的按规定执行;第十八条企业应根据自身特点,依照本办法的福利构成要求,制定企业福利管理办法并报上级主管部门备案;。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
煤业集团绩效考核方案
煤业集团绩效考核方案背景随着市场的竞争加剧，各个行业的绩效考核变得越来越重要。
煤炭行业作为国民经济的重要支柱产业，其发展状态的良好与否对整个国家的经济发展都有着重要的影响。
因此，为了更好地监控和评价煤业集团的运营情况，公司制定了相应的绩效考核方案。
目的本文旨在介绍公司针对煤业集团制定的绩效考核方案，包括考核指标、权重和考核周期等内容，以便于对煤业集团的运营情况进行全面监控和评价。
考核指标根据公司的业务特点和运营情况，制定了以下考核指标：1. 生产安全指标此类指标是煤炭企业最为基础的指标，合理设置和严格管理能够确保生产安全，避免生产事故的发生。
考核指标主要包括：生产事故率、预防性安全和技术措施的执行情况、安全生产标准化等级等方面。
2. 生产效益指标此类指标是考核企业的经济效益，包括企业的产值、利润、效率等指标。
考核指标主要包括：煤炭生产量、煤炭综合产值、煤炭综合成本、人均产值等方面。
3. 环保和能源指标作为重要的能源产业，煤炭企业需要在保障安全和提高效益的基础上充分考虑环保和能源的问题。
考核指标主要包括：能源消耗、环境污染、清洁能源应用等方面。
4. 市场影响指标此类指标主要考核企业在市场上的影响力和地位。
考核指标主要包括：企业市场占有率、品牌知名度、客户满意度等方面。
考核权重为了更准确地评价企业的绩效，不同考核指标的权重需要分配合理。
考虑到不同指标对于企业的重要性不尽相同，公司制定了以下考核权重：1. 生产安全指标：40%2. 生产效益指标：30%3. 环保和能源指标：20%4. 市场影响指标：10%考核周期为保证考核的持续性和公正性，公司制定了季度性考核制度，即每个自然季度结束后进行一次绩效考核。
结论通过考核指标和考核权重的设定，可以对煤业集团在生产安全、生产效益、环保和能源和市场影响等多个方面进行全面监控和评价，提出改进意见和建议，提高企业的综合绩效水平，达到可持续发展的目标。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
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集团公司绩效考核方案
集团公司绩效考核方案
一、背景介绍
近年来，随着经济的不断发展，集团公司越来越意识到绩效考核的重要性。
一个良好的绩效考核方案可以帮助集团公司提高员工的工作效率，激励员工的工作动力，提升组织的整体绩效。
因此，制定一套科学合理的绩效考核方案对于集团公司来说至关重要。
二、目标设定
1. 提升员工的工作效率：通过建立明确的绩效目标，明确工作职责和要求，提高员工的工作效率。
2. 激励员工的工作动力：通过设定关键绩效指标以及相应的奖励机制，激励员工积极主动地工作，提高工作积极性。
3. 提升团队协作能力：通过团队协作绩效指标的设定，鼓励团队互相合作，共同完成任务。
4. 加强员工的个人发展：通过制定个人发展目标和相应的培训计划，提高员工的个人能力和职业素质，为企业的发展提供有竞争力的人才。
三、绩效考核指标
1. 关键绩效指标：根据不同部门的工作性质和具体要求，制定相应的关键绩效指标。
例如，销售部门可以设定销售额、客户
满意度等指标；生产部门可以设定生产效率、质量合格率等指标。
2. 团队协作绩效指标：根据团队协作的重要性，制定相应的团队协作绩效指标。
例如，对于协作型项目，可以设定团队内部的协作效果、团队协作的质量等指标。
3. 个人发展指标：根据员工的职业发展规划，制定相应的个人发展指标。
例如，设定员工的技能提升目标、职业规划目标等。
四、绩效考核流程
1. 目标设定：在每年初，公司领导与各部门负责人共同制定年度绩效目标，并将其传达给各部门员工。
同时，要求各部门负责人与员工制定个人绩效目标。
2. 绩效评估：每季度，各部门负责人会与员工进行面谈，评估员工的绩效。
绩效评估将根据关键绩效指标、团队协作绩效指标和个人发展指标进行评估。
同时，员工也有机会对自己的表现进行自评。
3. 绩效反馈：每季度绩效评估后，向员工提供绩效反馈。
正面的绩效反馈可以鼓励员工，激发他们的工作动力；负面的绩效反馈可以帮助员工发现问题，及时进行改正。
4. 奖励措施：根据员工的绩效表现，设置相应的奖励机制。
例如，对于表现优秀的员工可以给予奖金、晋升、培训机会等奖励。
五、持续改善
1. 定期评估：每年末，对绩效考核方案进行评估，收集员工的反馈意见和建议，对方案进行调整和改进。
2. 员工培训：根据员工的绩效评估结果，为员工提供相应的培训机会，提高员工的工作能力和职业素质。
3. 沟通与反馈：建立良好的沟通机制，定期与员工交流，倾听员工的意见和想法，并及时给予反馈。
六、总结
一个科学合理的绩效考核方案对于提高集团公司的整体绩效非常重要。
通过明确绩效目标、设定恰当的绩效指标、建立奖励机制、持续改进等措施，可以激励员工的积极性和工作动力，提高工作效率和团队协作能力，为企业的发展提供有竞争力的人才。
集团公司应该不断探索和完善绩效考核方案，以实现企业的长期可持续发展。
七、绩效考核结果的运用
1. 薪酬管理：绩效考核结果可以作为薪酬管理的重要依据。
根据员工的绩效表现，可以对其进行薪资调整，绩效优秀的员工可以获得相应的薪资增幅，从而激励员工积极提高工作绩效。
2. 晋升与发展：绩效考核结果也是晋升与发展的重要参考依据。
对于绩效优秀的员工，可以给予晋升的机会，提供更具挑战性和发展空间的工作岗位。
同时，还可以根据员工的个人发展需求，为其提供相应的培训和发展机会。
3. 绩效评估对于员工的发展也起到了重要的作用，通过定期的
绩效评估和反馈，员工可以了解到自己的工作表现和不足之处，在之后的工作中可以有针对性地进行改进和提高。
同时，绩效评估还可以为员工提供清晰的职业发展路径和目标，帮助员工在职业发展上有所突破。
4. 绩效考核结果还可以作为员工之间进行横向比较和学习的参考。
通过了解其他高绩效员工的工作方法和经验，绩效较低的员工可以借鉴其成功的经验，改进自身工作方法，提高工作效率和绩效表现。
八、绩效考核方案的挑战和应对策略
1. 主观性评估带来的不公：绩效考核过程中，由于评估人员主观意识的差异，可能会带来不公平的评估结果。
为了解决这个问题，可以制定清晰的评估标准和指标，并根据实际情况，引入多位评估人员进行综合评估，增加评估结果的客观性和公正性。
2. 绩效目标设定不合理：如果绩效目标过低或过高，都会导致员工的不满和动力下降。
因此，在设定绩效目标时，要考虑到员工的实际情况和能力，合理制定目标，并与员工沟通确认，以确保目标的合理性和可行性。
3. 绩效考核结果的滞后性：部分绩效指标需要一定的时间才能反映出来，如果绩效考核结果的反馈时间太长，可能导致员工无法及时了解自己的绩效情况，影响员工的改进和发展。
因此，可以考虑缩短绩效评估周期，及时反馈绩效结果，使员工能够及时调整和改进工作。
4. 绩效考核过程的管理困难：绩效考核涉及到多位评估人员、多个部门的协作，如果管理不好，可能会导致考核结果的不准确性和不公平性。
因此，需要建立科学的绩效考核流程和管理机制，明确各个环节的责任和权限，确保绩效考核的顺利进行。
九、结语
绩效考核是集团公司管理中的重要环节，合理有效的绩效考核方案可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现，从而促进企业的发展。
在制定绩效考核方案时，需要根据组织的实际情况和发展目标，制定适合的指标和流程，并不断进行改进和完善。
同时，还需要建立良好的沟通机制和激励机制，及时给予员工反馈和奖励，激发员工的积极性和发展动力。
通过科学合理的绩效考核方案，可以实现企业与员工互利共赢的目标，提高整个组织的绩效水平，推动企业的可持续发展。
绩效考核并不是简单的评估和奖惩，而是一种激励和帮助，通过对员工的绩效评估和反馈，为员工提供成长和发展的机会，激发员工的潜力和创造力，共同推动企业的发展和进步。