人力资源《三级理论知识》复习题集(第1767篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前

练习

一、单选题

1.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起( )内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断。

A、5日

B、10日

C、15日

D、20日

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【知识点】：第6章>第4节>调解委员会调解的程序

【答案】：C

【解析】：

当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。2．在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

3．在约定的协商期限内未达成一致的。

4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。

5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者

2.( )是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。

A、薪酬体系

B、薪酬结构

C、薪酬政策

D、薪酬水平

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度

【答案】：D

【解析】：

薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。

3.正确选择考评方法，具体回答( )的问题。

A、考评什么

B、谁来考评

C、采用什么样的方法

D、考评谁

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：C

【解析】：

本题考查的是绩效管理活动的前提和基础，需要解决的四个基本问题。

其中，根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。

4.采用负向激励策略能够起到的作用不包括( )。

A、对工作表现差的员工是一种“激励”

B、对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用

C、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制

D、激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响

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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略

【答案】：D

【解析】：

采用负向激励策略能够起到三个方面的作用：

第一，对工作表现差的员工是一种“激励”，使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进的员工；

第二，对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用，使他们在心灵上受到一定的触动，能清楚地分辨什么是正确的、符合标准的行为，什么是错误的、不符合标准的行为，从而积极努力地工作，达到组织和主管的要求及期望值；

第三，有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。

5.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是( )。

A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时>>>点击展开答案与解析

【知识点】：第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法

【答案】：B

【解析】：

按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式为：

实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

故选B。

6.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于( )。

A、计划定额系数

B、计划产量定额

C、劳动定额数量

D、执行计划数量定额

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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤

【答案】：B

【解析】：

计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：

计划产量定额= 现行产量定额×计划定额完成系数。

故选B。

7.( )和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

A、实测工时

B、实耗工时

C、标准工时

D、标准差

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【知识点】：第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法

【答案】：B

【解析】：

实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车

间的定额水平进行综合分析。

故选B。

8.组织规划的内容不包括( )。

A、组织调查

B、组织诊断

C、组织调整

D、人员组织

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【知识点】：第1章>第1节>人力资源规划

【答案】：D

【解析】：

本题考查的是人力资源规划的内容。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

9.下列关于劳动环境优化的说法，错误的是( )。

A、色彩可以调节情绪

B、照明亮度越高越好

C、色彩可以降低疲劳度

D、不同环境照明度不同

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【知识点】：第2章>第3节>劳动环境优化的内容

【答案】：B

【解析】：

照明与色彩

工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

10.用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的( )支付劳动报酬。

A、100％

B、150％

C、200％

D、300％

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【知识点】：第6章>第2节>限制延长工作时间的措施

【答案】：B

【解析】：

用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。

11.培训成本包括直接培训成本和( )。

A、间接培训成本

B、出差培训成本

C、外派培训成本

D、教师讲授课费成本

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【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施

【答案】：A

【解析】：

培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。

间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

12.( )是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。

A、薪酬制度

B、薪资制度

C、工资制度

D、薪金制度

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别

【答案】：C

【解析】：

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益。也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。

13.为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员工提供( )申诉机会。

A、一次

B、两次

C、三次

D、多次

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【知识点】：第4章>第2节>绩效申诉及处理

【答案】：B

【解析】：

为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。

1．初次申诉处理。

2．二次申诉处理。

3．申诉材料归档。

14.企业生产经营特点和( )也影响企业薪酬管理。

A、员工要求

B、员工特点

C、员工特性

D、员工考核

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系设计的前期准备工作

【答案】：B

【解析】：

企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。

15.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是( )。

A、排列法

B、分值法

C、分类法

D、评分法

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用

【答案】：C

【解析】：

分类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。

16.( )的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。

A、培训项目设计

B、培训计划

C、培训方法

D、培训方式

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【知识点】：第3章>第1节>培训项目设计的原则与培训项目规划的内容

【答案】：A

【解析】：

总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。

17.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是( )。

A、员工自我矛盾

B、客户自我矛盾

C、主管自我矛盾

D、组织目标矛盾

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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评中的矛盾冲突分析

【答案】：B

【解析】：

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

18.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

A、选择排列法

B、排序法

C、改进排列法

D、队列排序法

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用

【答案】：A

【解析】：

选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

19.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是( )。

A、操作性较强

B、适合对管理性工作岗位的考评

C、重在工作过程

D、适合生产性、操作性工作岗位的考评

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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类

【答案】：D

【解析】：

本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

20.我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《( )》方准上岗。

A、特种作业人员许可证

B、特种人员培训操作证

C、特种人员操作证

D、特种作业人员操作证

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【知识点】：第6章>第5节>组织岗位安全教育

【答案】：D

【解析】：

对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。

21.在情境模拟测试方法中，( )的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好记录。

A、决策模拟竞赛法

B、即席发言法

C、无领导小组讨论

D、公文筐测试

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【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法

【答案】：D

【解析】：

向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测者认识到，他现在不是在做戏，也不是代人理职。他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好记录。

22.以下各选项不属于培训教学资料的是( )。

A、整理资料

B、目录

C、课题资料

D、资讯资料

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【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容

【答案】：B

【解析】：

在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。教学资料的分类：整理资料、课题资料、资讯资料和摘要。

23.下列选项中不属于社会保障三要素之一的是( )。

A、经济福利性

B、社会化行为

C、以保障和改善国民生活为根本目标

D、大公无私性

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【知识点】：第5章>第4节>社会保障的基本概念和构成

【答案】：D

【解析】：

一般来说，社会保障应包括三个基本要素。

1．具有经济福利性

2．属于社会化行为

3．是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。

24.工伤认定申请应当提交的材料不包括( )。

A、工伤认定申请表

B、工伤初步鉴定书

C、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料

D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)

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【知识点】：第6章>第5节>工伤认定申请

【答案】：B

【解析】：

提出工伤认定申请应当提交下列材料。

1．工伤认定申请表。

2．与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。

3．医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告知要求补全材料后，劳动保障行政部门应当受理。

25.( )是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

A、岗位薪酬制度

B、岗位薪酬方法

C、岗位薪酬特点

D、岗位薪酬体系

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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计

【答案】：D

【解析】：

岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

26.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。

A、数量

B、成本

C、质量

D、规模

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【知识点】：第2章>第2节>录用环节的评估

【答案】：C

【解析】：

录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。

27.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套( )评估标准。

A、政治水平

B、道德水平

C、技能水平

D、知识水平

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【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计

【答案】：C

【解析】：

技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。

28.比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是( )。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

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【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法

【答案】：D

【解析】：

成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的教师、专家们采用。

29.下列关于敏感性训练的说法，错误的是( )。

A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论

B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力

C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式

D、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练

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【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法

【答案】：D

【解析】：

敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。

30.劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是( )。

A、粉尘危害程度

B、高温危害程度

C、劳动姿势

D、噪声危害程度

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标

【答案】：C

【解析】：

劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：

(1)粉尘危害程度。

(2)高温危害程度。

(3)辐射热危害程度。

(4)噪声危害程度。

(5)其他有害因素危害程度。

31.在情境模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

A、决策模拟竞赛法

B、即席发言法

C、无领导小组讨论

D、公文处理模拟法

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【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法

【答案】：D

【解析】：

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。

32.( )的优点是对候选人的了解比较准确。

A、校园招聘

B、借助中介

C、猎头公司

D、熟人推荐

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【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法

【答案】：D

【解析】：

熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。

33.下列关于调解的特点，说法不正确的是( )。

A、调解活动强调群众的直接参与

B、调解活动没有群众的直接参与

C、调解程序完全体现自愿原则

D、具有自治性

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【知识点】：第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

【答案】：B

【解析】：

调解的特点包括调解活动强调群众的直接参与、调解程序完全体现自愿原则、自治性。

34.平等协商的职工代表经( )选举产生。

A、职工

B、工会

C、董事会

D、管理层

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【知识点】：第6章>第1节>平等协商制度

【答案】：A

【解析】：

平等协商的职工代表经职工选举产生。

35.培训有效性评估最常用到的方法是( )。

A、前后对照法

B、测试法

C、问卷调查法

D、观察法

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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的方法

【答案】：C

【解析】：

问卷调查法是培训有效性评估最常用到的方法。

36.下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是( )。

A、劳动分配率基准法

B、效率分配率基准法

C、销售净额基准法

D、损益分歧点基准法

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【知识点】：第5章>第3节>合理确定人工成本的方法

【答案】：B

【解析】：

由于企业之间不断以高薪争取稀缺人才，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动，工资持续上升的趋势是不可扭转的。如何确定人工费支出的极限，可采用以下三种方法。

(一)劳动分配率基准法

(二)销售净额基准法

(三)损益分歧点基准法

37.结构化面试的缺点不包括( )。

A、谈话方式过于程式化

B、难以随机应变

C、所收集的信息的范围受限制

D、无固定模式

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【知识点】：第2章>第1节>面试的方法

【答案】：D

【解析】：

结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

38.劳动功能障碍分为( )伤残等级。最重的为一级。

A、5

B、10

C、15

D、20

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【知识点】：第6章>第5节>工伤事故分类

【答案】：B

【解析】：

根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为

10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

39.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的( )。

A、基础

B、重要前提

C、依据

D、必要条件

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【知识点】：第1章>第1节>人力资源规划

【答案】：B

【解析】：

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

40.我国现代常用的教学设计程序步骤包括：①分析教学对象的特征；②选择教学媒体；③确定教学目的；④评价学生的学习情况，进行反馈修正；⑤选择教学策略；⑥阐明教学目标；⑦实施具体的教学计划。排序正确的是( )。

A、①⑤②③④⑥⑦

B、③⑥①⑤②⑦④

C、③①②④⑥⑦⑤

D、③①②④⑤⑥⑦

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【知识点】：第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成

【答案】：B

【解析】：

现代常用的教学设计程序。在中国培训教学中，流行一种比较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序，又适用于一节课堂的教学设计。其主要步骤如下。

(1)确定教学目的。

(2)阐明教学目标。

(3)分析教学对象的特征。

(4)选择教学策略。

(5)选择教学媒体。

(6)实施具体的教学计划。

(7)评价学生的学习情况，进行反馈修正。

二、多选题

1.在面试过程中，面试考官可以考查应聘者( )。

A、相关知识的掌握程度

B、判断、分析问题的能力

C、衣着外貌、风度气质

D、应聘者现场的应变能力

E、是否符合岗位的要求

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【知识点】：第2章>第1节>面试的概念

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

2.生产岗位操作规范包括( )。

A、岗位的职责和主要任务

B、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限

C、岗位生产工作的任务达标

D、完成各项任务的程序和操作方法

E、与相关岗位的协调配合程度

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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书

【答案】：A,B,D,E

【解析】：

生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范(标准)，主要包括以下几项内容：

①岗位的职责和主要任务。

②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。

③完成各项任务的程序和操作方法。

④与相关岗位的协调配合程度。

故选A,B,D,E

3.特种作业的范围有( )。

A、电工作业

B、锅炉司炉

C、压力容器操作

D、起重机械作业

E、爆破作业

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【知识点】：第6章>第5节>组织岗位安全教育

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

特种作业是指对操作者本人及他人和周围设施、环境的安全有重大危害因素的作业。特种作业的范围有十类：①电工作业；②锅炉司炉；③压力容器操作；④起重机械作业；⑤爆破作业；⑥金属焊接(气割)作业；⑦煤矿井下瓦斯检验；⑧机动车辆驾驶；⑨机动船舶驾驶、轮机操作；⑩建筑登高架设作业。国家相关标准对特种作业的范围和特种作业人员的条件，培训考核、发证等都作了明确规定。

4.( )属于劳动安全卫生防护用品管理台账。

A、一般防护用品发放台账

B、防护用品修理台账

C、防护用品遗失折损记录

D、防护用品购置台账

E、特殊防护用品发放台账

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【知识点】：第6章>第5节>建立劳动安全卫生防护用品管理台账

【答案】：A,B,D,E

【解析】：

劳动安全卫生防护用品管理台账分为以下几类：一般防护用品发放台账，特殊防护用品发放台账，防护用品购置台账，防护用品修理、检验、检测台账。

5.工作绩效影响因素中个人原因包括( )。

A、专业素质、技能水平偏低，工作缺少主动和积极性

B、工作计划性不周全，缺乏可行性

C、工作责任心不强，敷衍了事

D、对新技术、新工艺缺乏深入了解

E、对企业精神文化难以认同接受

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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

6.确定最低工资标准的通用方法正确的是( )。

A、基尼系数

B、比重法

C、恩格尔系数

D、对比法

E、参照法

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【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整

【答案】：B,C

【解析】：

劳动和社会保障部的《最低工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法。

1．比重法。

2．恩格尔系数法。

7.专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，包括( )等。

A、社会文化能力

B、观察能力

C、财务会计知识

D、管理知识

E、人际关系能力

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【知识点】：第2章>第1节>笔试的适用范围

【答案】：B,C,D,E

【解析】：

对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。

一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。

专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。

8.基于培训需求分析的培训项目设计包括( )。

A、明确员工培训目的

B、对培训需求分析结果的有效整合

C、界定清晰的培训目标

D、制定培训项目计划和培训方案

E、培训项目计划的沟通和确认

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【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

基于培训需求分析的培训项目设计包括

一明确员工培训目的

二对培训需求分析结果的有效整合

三界定清晰的培训目标

四制订培训项目计划和培训方案

五培训项目计划的沟通和确认

9.下列关于佣金的说法正确的是( )。

A、严格意义上讲，佣金并不是奖金

B、佣金和奖金有相似之处

C、佣金用得较多的岗位是销售人员

D、佣金和奖金是两个完全不同的概念

E、佣金可以作为奖金的一种特殊类型

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【知识点】：第5章>第1节>奖金制度的制定

【答案】：A,B,C,E

【解析】：

本题考查的是佣金的相关知识。

从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但是佣金和奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员。根据销售人员在一定时间内的销货量提取一定比例的金额作为奖励。

10.在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组，吸收( )参加修订。

A、计划部门有关人员

B、财务部门有关人员

C、技术部门有关人员

D、老员工

E、管理人员

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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

劳动定额定期修订的准备阶段：组织准备

在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组，吸收计划、财务、技术等部门有关人员参加，并应注意邀请有实际工作经验和管理经验的老员工和管理人员参加，以利于集思广益，妥善处理定额修订中提出的各种问题。

故选A,B,C,D,E。

11.以劳动标准文件的表现形式划分，主要为( )。

A、宪法中关于劳动问题的规定

B、劳动法律

C、国务院劳动行政法规

D、劳动规章

E、地方性劳动行政法规

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【知识点】：第6章>第2节>劳动标准的含义

【答案】：B,C,D,E

【解析】：

以劳动标准文件的表现形式划分，主要为劳动法律、劳动行政法规(包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规)、劳动规章、正式解释(立法、司法、行政解释)、集体合同、企业劳动规则等

12.培训评估的作用主要包括( )。

A、对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求

B、考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身

C、找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训

D、发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据

E、检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作

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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的含义和作用

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

培训评估的作用主要体现在以下几个方面。

(1)对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。

(2)考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。

(3)找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训。