bpb-0505-某重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪制实施方案
高层管理岗位年薪制设计方案完整版
高层管理岗位年薪制设计方案HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】机密文件，注意保管【最新资料，WORD文档，可编辑修改】报告释义为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释义：第一部分年薪制的方案文件1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则 (5)2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象 (5)3永冠公司高管岗位的年薪制框架 (5)3.1年薪的基本构架 (6)3.2基本年薪的设计 (6)3.3绩效年薪的设计 (8)3.4特别年薪的设计 (8)3.5年薪的发放 (9)4永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计 (10)4.1公司董事长 (11)4.2公司董事 (12)4.3公司监事 (13)4.4公司董事会秘书 (14)4.5公司总经理 (14)4.6公司分管营销的副总经理 (17)4.7公司分管采购的副总经理 (19)4.8公司分管生产的副总经理 (20)4.9公司分管技术的副总经理 (22)4.10公司分管财务的副总经理 (24)4.11公司分管行政质量的副总经理 (25)5永冠公司年薪制方案的模拟测算 (27)5.1考核指标的模拟设定 (27)5.2高管年薪的模拟测算 (28)6永冠公司年薪制方案的操作事项 (28)7永冠公司年薪制考核指标的分类管理 (30)7.1基础指标及其衍生指标 (30)7.2指标的考核主体分类 (32)7.3永冠公司年薪制考核指标操作流程图 (33)7.4永冠公司年薪制考核指标部门流程表 (39)第二部分年薪制的执行文件8永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法(发文) (43)9永冠公司年薪制指标体系及考核办法(发文) (50)10永冠公司年薪制考核组织---年薪办（发文） (67)附件1：永冠公司高层管理岗位组织构架 (69)附件2：永冠公司高层管理人员岗位说明书 (71)董事长岗位 (71)董事岗位 (73)监事岗位 (75)董事会秘书岗位 (77)总经理岗位 (78)技术副总岗位 (81)采购副总岗位 (85)营销副总岗位 (88)行政副总岗位 (92)生产副总岗位 (96)财务副总岗位 (99)营销副总助理 (104)附件3：高层管理人员年薪制目标考核责任书 (107)附件4：高层管理人员培训登记表 (110)附件5：产品质量事故登记表 (112)附件6：原辅材料未能按时供货事件登记表 (113)附件7：产品未能按时交货事件登记表 (114)附件8：安全生产事故登记表 (115)附件9：月度质量检验信息登记表 (116)附件10：安全保卫事故登记表 (117)第一部分年薪制方案文件1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则上海永冠商业设备有限公司年薪制设计将遵循以下原则：1.1不违反现有法律、法规中关于年薪制的政策规定；1.2将现代企业的通行做法与永冠公司的具体实际相结合，并进行创新；1.3高层管理人员的责、权、利明确、对称、有效；1.4年薪水平要与企业的经济效益挂钩；1.5年薪水平要与每个高管人员的贡献挂钩；1.6高层管理人员的短期利益与长期利益结合；1.7高层管理人员的激励机制与约束机制相结合；1.8年薪制方案的先进性与操作性相结合，并给未来调整预留接口和空间；2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象本年薪制方案的适用对象为永冠公司担当实职的高层管理人员，包括公司副总经理及以上人员；相当于副总经理职级及以上的人员；公司董事会聘用的享受高级管理人员待遇的人员。
某化工高管年薪制实施方案(doc 8页)
某化工高管年薪制实施方案(doc 8页)某化学工业有限公司管理架构规划和组织管理体系咨询项目年薪制实施方案目录第一章总则 (1)1．1实施年薪方案的目的 (1)1．2实施年薪方案的原则 (1)第二章高层管理人员薪酬管理机构 (2)第三章高层管理人员年薪的核定和考核 (2)3．1岗位系数确定 (2)3．2基本年薪确定 (3)3．3绩效年薪确定 (3)第四章高层管理人员年薪的支付 (4)4．1基本年薪的支付 (4)4．2绩效年薪的支付 (5)第五章其他事项 (5)5．1高层管理人员年薪的管理 (5)5．2重大变更 (6)第六章附则 (6)1．2实施年薪方案的原则第一条实施年薪方案应遵循以下原则：（一）高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；（二）与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；（三）高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；（四）高层管理人员整体考核的原则。
作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点；（五）高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。
第二章高层管理人员薪酬管理机构第二条公司董事会下设的薪酬与考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬管理机构。
第三条薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。
第四条薪酬与考核委员会的主要工作：（一）制定高层管理人员的年薪标准。
根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格，制定本公司高层管理人员的年薪标准；（二）确定高层管理各岗位的岗位系数；（三）研究高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；（四）制定高层管理人员的年薪支付方案；（五）对董事会负责，所有提案须提交董事会审查决定。
第三章高层管理人员年薪的核定和考核3．1岗位系数确定第五条根据各高层管理岗位所承担的责任和对公司的相对贡献价值的大小，各岗位的年薪系数确定为：职务总经理副总经理、财务总监、总工程师总经理助理岗位系数1 0.78 0.7注：一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计算。
制造企业中高层管理人员年度分红权激励制度实施方案
目录第一章总则 (3)第二章分红权激励制度的实施流程 (4)第三章分红权激励制度激励对象的确定方法 (5)第四章业绩考核指标、业绩目标的确定 (6)第五章激励基金核算、提取及处理的方法 (7)第六章绩效考核办法 (9)第七章激励基金的分配与发放 (10)第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法 (11)第十章附则 (12)第十一章附件 ................... 错误!未定义书签。
第一章总则第一条为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，佛山市***铝业有限公司（以下简称“公司”或“新宏昌”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。
第二条公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》、《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、新宏昌董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议，制定《佛山市***铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
第三条本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
第四条本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。
第五条实施分红权激励的原则：（一）对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩；（二）按劳分配与按生产要素分配相结合；（三）短期利益与长期利益相结合；（四）坚持先考核后兑现。
第二章分红权激励制度的实施流程第三章分红权激励制度激励对象的确定第六条分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员：（一）副总经理级高层管理人员；（二）各部门主任级中层管理人员；（三）财务经理、出纳；（四）少数业务技术骨干。
中材科技股份有限公司高管人员薪酬管理办法
中材科技股份有限公司高管人员薪酬管理办法第一章 总 则第一条 为规范股份公司总部高管人员薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，结合集团公司有关规定，制定本办法。
第二条 本办法适用范围为：股份公司董事长、总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书。
第三条 高管人员薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。
（二）坚持收入分配的市场化、货币化、规范化。
（三）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第二章 薪酬的确定第四条 高管人员薪酬实行年薪制。
董事长年薪由公司主要经营指标完成情况和经营业绩考核情况确定，其他高管人员根据本人任职岗位所承担的责任和个人业绩确定。
第五条 目标年薪。
董事长目标年薪（S 1）由公司当年主要经营指标的目标值确定。
（一）董事长的目标年薪按以下公式确定：S 1 =W 0×(W W )0.071×(0.318X 10.285+2.845Y 10.190+3.682Z 10.341) 其中，目标年薪S 1单位为万元；W 0为上上年度集团从业人员人均年工资，单位为元；W 为上上年度公司从业人员人均年工资，单位为元；X 1为公司上上年度年末总资产，单位为千万元；Y 1为公司当年主营业务收入的目标值，单位为千万元；Z 1为当年归属母公司净利润的目标值，单位为百万元。
（二）总裁的目标年薪原则上不高于董事长目标年薪的95％，其余高管人员根据任职岗位所承担责任由董事会确定，原则上不高于董事长目标年薪的80%。
第三章 薪酬兑现第六条 预发年薪。
预发年薪是高管人员年薪的预发部分，按目标年薪的50%确定，按月平均支付。
第七条 绩效年薪。
高管人员的绩效年薪（S 2）根据公司的主要经营指标的完成情况和经营业绩考核情况确定。
（一）董事长绩效年薪按以下公式确定:S 2= [W 0×(0W W )0.071×(0.318X 20.285+2.845Y 20.190+3.682Z 20.341)-0.5S 1]×K×A其中，绩效年薪S 2单位为万元； W 0、W与确定目标年薪时保持不变；X 2是公司考核年度年末总资产，单位为千万元；Y 2为公司当年实现的主营业务收入，单位为千万元；Z 2为公司当年实现的归属母公司净利润，单位为百万元；K为综合考核系数，与公司经营业绩考核等级挂钩，考核等级为A的，赋值1.1，考核等级为B的，赋值1.05，考核等级为C的，赋值1，考核等级为D的，赋值0.95，考核等级为E的，赋值为0.8；A为安全生产系数，A=1-安全事故扣分/100。
股份有限公司薪酬管理制度(试行)
股份有限公司薪酬管理制度(试行）□总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2,员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的，增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大;对贡献小的员工，不增薪或减薪.第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理.集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划.集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理.第七条，薪酬类别(见下表）일□年薪制第一条适用范围：1。
公司中高层人员分红激励制度方案三篇
公司中高层人员分红激励制度方案三篇篇一：公司中高层分红权激励方案XX大学EMBA课程作业课程：《人力资源管理》姓名：XX日期：20XX年X月XX日XX公司中高层绩效评价与激励管理办法（草案）一、总则1.1 公司背景简介：略1.2 目的建立与业绩挂钩的考核与激励体系，激励江苏某纺织集团有限公司( 以下简称公司) 的中高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益公司经营业绩直接挂钩，分享（分担）企业经营成果，激励为企业创造更大价值并追求永续经营。
吸引和保留核心人才，提高人才忠诚度和向心力，保持公司管理团队的高效运作。
1.3 原则公开、公平、公正原则；利益平衡原则，即股东/ 公司利益、中高层管理人员利益需要兼顾，同时必须符合国家法律法规及公司章程要求；激励与约束相对称的原则。
1.4 激励对象：公司的核心人才，包括下列人员：副总理级及以上高层管理人员各部门经理中层管理人员优秀基层管理人员1.5 少数业务技术骨干1.6 短期目标完善集团的中高层管理者的考核及激励方案完善与激励方案相配套的绩效管理制度实现现有中高层人员的稳定吸引更多优秀人才加入企业中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间1.6 长期目标不断完善和优化公司的集团化管理模式将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享建立适应企业高速发展的核心团队二、激励方式2.1 激励方式年薪制激励分红权激励股权、期权奖励以上激励方式，中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过人力资源以及薪酬委员会的研究针对中高层人员以及对公司做出重大贡献优秀人员，根据公司现阶段的实际发展，决定采取分红权激励方式。
2.2 业绩考核指标的确定公司以年度净利润作为业绩考核指标。
设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于15%（含15%）；“净利润”以经审计的公司损益表中数值为准。
若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，但年度净利润目标值不得低于10%。
某化学工业公司高管年薪制实施方
某化学工业有限公司经管架构规划和组织经管体系咨询工程年薪制实施技术方案目录第一章总则 (1)1．1实施年薪技术方案的目的 (1)1．2实施年薪技术方案的原则 (1)第二章高层经管人员薪酬经管机构 (2)第三章高层经管人员年薪的核定和考核 (2)3．1岗位系数确定 (2)3．2基本年薪确定 (3)3．3绩效年薪确定 (3)第四章高层经管人员年薪的支付 (4)4．1基本年薪的支付 (4)4．2绩效年薪的支付 (5)第五章其他事项 (5)5．1高层经管人员年薪的经管 (5)5．2重大变更 (6)第六章附则 (6)某化学工业有限公司年薪制实施技术方案（XXXX年XX月公司第X届董事会第X次会议通过）第一章总则1．1实施年薪技术方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层经管人员的收入水平，充分调动高层经管人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《省国有企业经营者年薪制试行办法》和某化学工业有限公司（以下简称某化工）的实际情况，制定本办法。
第二条年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营经管业绩确定并支付高层经管人员基本年薪、绩效年薪的一种分配形式。
第三条基本年薪是高层经管人员的年度基本收入，根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条本技术方案所称的年薪，是指高层经管人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。
第六条本技术方案适用于由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级经管人员。
1．2实施年薪技术方案的原则第七条实施年薪技术方案应遵循以下原则：（一）高层经管人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；（二）与规模和效益类似的其它企业的高层经管人员的收入具有可比性和竞争性；（三）高层经管人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；（四）高层经管人员整体考核的原则。
某化工高管年薪制实施方
某化学工业有限公司经管架构规划和组织经管体系咨询工程年薪制实施技术方案目录第一章总则 (1)1．1实施年薪技术方案的目的 (1)1．2实施年薪技术方案的原则 (1)第二章高层经管人员薪酬经管机构 (2)第三章高层经管人员年薪的核定和考核 (2)3．1岗位系数确定 (2)3．2基本年薪确定 (3)3．3绩效年薪确定 (3)第四章高层经管人员年薪的支付 (4)4．1基本年薪的支付 (4)4．2绩效年薪的支付 (5)第五章其他事项 (5)5．1高层经管人员年薪的经管 (5)5．2重大变更 (6)第六章附则 (6)某化学工业有限公司年薪制实施技术方案（XXXX年XX月公司第X届董事会第X次会议通过）第一章总则1．1实施年薪技术方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层经管人员的收入水平，充分调动高层经管人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《省国有企业经营者年薪制试行办法》和某化学工业有限公司（以下简称某化工）的实际情况，制定本办法。
第二条年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营经管业绩确定并支付高层经管人员基本年薪、绩效年薪的一种分配形式。
第三条基本年薪是高层经管人员的年度基本收入，根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条本技术方案所称的年薪，是指高层经管人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。
第六条本技术方案适用于由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级经管人员。
1．2实施年薪技术方案的原则第七条实施年薪技术方案应遵循以下原则：（一）高层经管人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；（二）与规模和效益类似的其它企业的高层经管人员的收入具有可比性和竞争性；（三）高层经管人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；（四）高层经管人员整体考核的原则。
集团公司如何制定下属企业负责人的薪酬
集团公司如何制定下属企业负责人的薪酬付志勇黄留兵集团公司范围内下属企业众多，下属企业作为集团公司体系内的利润中心或本钱中心，如何提高低属企业经营效益是集团公司的首要任务，而企业负责人的薪酬管理则是完成集团公司经营计划目标的重要鼓励手腕，关系到集团各项生产任务的完成，也是目前集团公司对下属企业管理的一个重大课题和难题。
通过咱们的实际运作和研究，咱们总结集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。
一是经营承包制；二是“三定”方式；三是“分类分级”对标方式；四是国资委公式。
一、经营承包法经营承包方式相对比较简单，将各个企业负责人肯定一个大体薪酬，然后肯定一个利润提成比例，即可实施。
在具体实施的进程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使鼓励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，鼓励效果也更为显著。
二、“三定”法“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。
“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。
由于业务范围较为单一，通过行业对标超级容易肯定企业领导人的职位编制，职位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后超级容易患到贯彻，也更具有内外部公平性。
三、“分类分级”对标方式若是集团公司业务多元化，如华润集团。
此时，简单的“三定方式”就会出现不适应，为了使“三定方式”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业和本企业的价值，咱们创造性的提出了“分类分级”对标方式，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。
集团公司下属企业中类别五花八门，如有的只是给集团内主业供货的单位，失去主业，其自身尚无独立生存能力，有的则是主业的一个加工车间。
还有的是一些三产或辅业，他们之间研发能力不一；生产水平不一；经营规模不同庞大；但他们都有一个相同点，干部级别相同。
如何有效制定这些企业负责人的薪酬水平的确是个难点。
为了有效实现对下属企业分类，咱们提出了分类分级的评估模型，在此基础上，使不同类别的企业能够找到属于自身的企业定位，便于下属企业进行对标。
LB 公司“年薪制”管理方案设计
LB 公司“年薪制”管理方案设计第一章总则第一条为适应市场经济发展，健全公司持续发展经营机制，造就一支高品质经营管理队伍，实现资产保值增殖，特制定本办法。
第二条适用范围：公司总经理、副总经理、总经理助理。
第三条遵循原则1、坚持按劳分配，体现效率优先、兼顾公平的原则。
2、坚持责任、风险、利益相一致的原则。
3、坚持先考核，后兑现的原则。
4、坚持风险抵押与长期激励相结合的原则。
第二章年薪收入的确定第四条年薪收入是以年度为单位考核支付经营者基本收入，并视其经营成果兑现风险奖励的工资制度。
第五条经营者年薪收入标准及构成经营者年薪收入标准由公司董事会制定。
经营者年薪收入构成第三章考核指标的确定第六条基本收入考核指标基本收入与公司年度资产保值增值率指标挂钩考核。
确保公司年度资产保值增值率＝（期末所有者权益÷期初所有者权益）×100≥100％。
第七条风险收入考核指标结构权重风险收入＝∑风险收入×对应考核指标权重第八条风险收入考核指标第三章考核与支付第九条基本收入，以核定的岗级工资标准按月预支、年度（考核指标年度审计确认后）决算。
1、完成年度资产保值增值率时，支付年度基本收入的100％。
2、未完成年度资产保值增值率时:第十条风险收入，按完成年度风险收入考核指标审计结果兑现。
1、年度审计，全面完成公司董事会下达的目标考核指标时，奖励年度风险收入的100％。
2、年度审计，未全面完成公司董事会下达的目标考核指标时，按下列公式扣减该项指标对应的年度风险收入，即：年度风险收入标准×该项考核指标结构权重×（该项指标实际完成数－该项考核指标计划数）÷该项考核指标计划数。
3、年度审计，未完成公司董事会下达的利润计划考核指标时，否决年度风险收入的100％。
4、对连续两年未完成公司董事会下达的利润计划考核指标的经营者，予以解聘。
5、年度发生因工轻伤事故，每一人次扣减年度风险收入200元；发生因工重伤事故，每一人次扣减年度风险收入500元；发生因工死亡事故，每一人次扣减年度风险收入2000元；发生重大伤亡事故，免职并按有关规定处理。
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某重工科技发展股份有限
公司高层管理人员年薪实施方案
目 录
第一章 总则 2
1.1实施年薪方案的目的 2
1.2年薪方案释义 2
1.3实施年薪方案的原则 3
第二章 高层管理人员薪酬管理机构 3
2.1薪酬与考核委员会 3
2.2薪酬与考核委员会的职责 3
第三章 高层管理人员年薪的核定和考核 4
3.1岗位系数确定 4
3.2高层管理各岗位年薪数额 4
3.3绩效年薪考核 4
第四章 高层管理人员年薪的支付 5
4.1基本年薪支付方法 5
4.2绩效年薪的支付方法 5
第五章 其它事项 6
5.1高层管理人员年薪的管理 6
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5.2重大变更 6
第六章 附录 7
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第一章 总则
1.1实施年薪方案的目的
第一条 为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充
分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据
党的十五届四中全会精神和某重工科技发展股份有限公司（以下简称“某
重科”）的实际情况，制定本办法。
1.2年薪方案释义
第二条 年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理
业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分
配形式。
第三条 基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及
某重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条 绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的
绩效收入。
第五条 超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励
提成。
第六条 本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩
效年薪。超额奖励部分具体见《某重科高层管理人员业绩股票激励方案》。
第七条 本方案的实施范围：某重科的高层管理人员，具体包括某重科的董事长、
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规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事
会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
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1.3实施年薪方案的原则
第八条 实施年薪方案应遵循的原则:：
高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；
与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；
高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方
式相分离；
高层管理人员整体考核的原则。作为公司的最高管理层，应当集体对公司经
营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整
体利益为出发点。
高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。
第二章 高层管理人员薪酬管理机构
2.1薪酬与考核委员会
第九条 根据《上市公司治理准则》的相关规定，在公司董事会下设立薪酬与考核
委员会作为公司高层管理人员的薪酬管理机构。
第十条 薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。
2.2薪酬与考核委员会的职责
第十一条 薪酬与考核委员会的主要工作
制定高层管理人员的年薪标准。根据公司的规模、效益和支付能力，结合高
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层管理人员的市场价格，制定本公司高层管理人员的年薪标准；
确定高层管理各岗位的年薪系数；
研究高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；
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制定高层管理人员的年薪支付方案；
负责高层管理人员的薪酬信息披露工作；
对董事会负责，所有提案须提交董事会审查决定。
第三章 高层管理人员年薪的核定和考核
3.1岗位系数确定
第十二条 根据各高层管理岗位所承担的责任和对公司的相对贡献价值的大
小，各岗位的年薪系数确定为：
岗位 董事长 规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理 副总经理、财务总监、总工程师 董事会
秘书
系数 1 0.7 0.55 0.4
注 一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计算。
3.2高层管理各岗位年薪数额
第十三条 高层管理人员的基本年薪标准（含税）：
董事长：30万元
规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理：21万元
副总经理、财务总监、总工程师：16.5万元
董事会秘书：12万元
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第十四条 高层管理人员的绩效年薪与基本年薪的比例为1:1，岗位系数与基本
年薪的岗位系数相同。
3.3绩效年薪考核
第十五条 绩效年薪考核的指标为净资产收益率，该指标能综合反映高层管理
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人员的管理水平和公司的盈利能力。
第十六条 考核指标设定：净资产收益率为考核指标，具体为：2002年、2003
年为10%，考虑到2003年的股票增发，应根据实际情况对2004年的
目标净资产收益率重新设定；以经会计师事务所审计并出具无保留意见
的公司年报为准。净资产收益率指根据公司合并报表计算的净资产收益
率。
第十七条 如果遇到5.2里描述的重大变更事项，可以重新设定目标净资产收益
率。
第十八条 上述基本年薪和绩效年薪，从公司管理费用中列支。
第四章 高层管理人员年薪的支付
4.1基本年薪支付方法
第十九条 高层管理人员基本年薪部分，采取分月预付的办法支付，每月发放标
准为：基本年薪／12月。
4.2绩效年薪的支付方法
第二十条 高层管理人员的绩效年薪在年终时根据年度目标责任完成情况统一考
核兑现。
第二十一条 高层管理人员绩效年薪的考核由公司薪酬管理委员会依据完成当年
经营管理责任目标的实际情况确定。完成企业经营管理责任目标的，
可享受全额绩效年薪。
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第二十二条 未完成责任目标的，按相应比例扣减高层管理人员绩效年薪，具体
规定如下：
当年经营指标没有达到责任目标的60%，绩效年薪全额扣除；
当年经营指标达到经营指标的60%及60%以上时，按下列公式扣减
绩效年薪：
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扣减数额＝岗位绩效年薪*未完成任务％*岗位系数
岗位 董事长 规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理 副总经理、财务总监、总工程师 董事会
秘书
系数 1 0.7 0.55 0.4
注 一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计算。
第二十三条 被扣减的绩效年薪，在以后的经营年度不予以补发。
第五章 其它事项
5.1高层管理人员年薪的管理
第二十四条 建立高层管理人员责任追究制度。对因工作不力、决策失误造成企
业资产重大损失或完不成经营目标任务的，企业应视损失大小和责
任轻重，给予经济处罚、行政处分或撤销解聘职务等处罚。
第二十五条 高层管理人员按本办法领取年薪收入后，不再享受本企业内部的工
资、奖金、津贴、补贴等其他收入(劳动保障部门要求参加的各项保
险除外)。
第二十六条 在高层管理人员离任审计时，如发现在任期内的经营业绩不实，考
核委员会对相关人员的年薪进行调整，限期退回超出应得部分的收
入，并追究法律责任。
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第二十七条 高层管理人员在任期未满无正当理由辞职的，不按当年实际在职期
计算其绩效年薪和超额奖励。
第二十八条 高层管理人员所得年薪应依法缴纳个人所得税，由公司代扣代缴。
5.2重大变更
第二十九条 当经营环境及外部条件发生重大变化时，可由董事会提议变更激励
约束条件甚至终止该方案，并报股东大会批准，可能的变化包括：
市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营；
因不可抗力对公司经营活动产生重大影响;
公司发生股票增发、清盘、退市等情况；
国家政策重大变化影响年薪方案实施的基础；
其他董事会认为的重大变化。
第六章 附录
第三十条 本方案由董事会薪酬与考核委员会负责解释。
第三十一条 本方案若有任何条款与现行或未来法律条款相冲突，以法律为准。
第三十二条 公司高层管理人员须与董事会签订《目标责任书》及《服务协定》
对服务年限、岗位职责、基本年薪、绩效年薪等有关条款做出明确
约定。