人才测评的三大原理

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人才测评的“三大”原理

诺姆四达集团董事长、总裁苏永华

所谓“原理”，是指事物运行的机制或机理。任何一件事物的存在，都有自身运行的机理、法则或规则，即有它的特殊性，因此，对事物运行机理的认识要能够反映这件事物运行的特殊属性。

人才测评作为一种特殊的社会活动，其原理要能够反映人才测评活动的本质属性。经过长期的人才测评实践活动和科学研究，在分析和总结的基础上，我们提出人才测评的三大基本原理——“匹配性原理、推断性原理、误差性原理”。

一、匹配性原理

匹配性原理是指人才测评要将测量得到的人才特征与人才需求标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确的判断，为人才的使用和培养发展作出明确的肯定或否定的判断，而不是简单的对测量属性的数字化描述。匹配性原理是人才测评的本质性特征，指出了测评与测量的根本性差别。

匹配性原理要求我们进行人才测评时，不能仅仅只关注人，只关注对人才特征的测量，必须要关注社会发展对人才需求的变化，即人才标准的变化，要关注人才能力发挥与成长的环境，即各类具体组织以及组织内的岗位，这样，我们才有可能做到准确、合理、有效的匹配。匹配的准确性取决于三个方面。

其一是人才标准的适当性。人才标准分为社会的宏观人才标准和微观的组织人才标准。宏观的人才标准是反映某一特定社会发展阶段对人才在知识、能力、品德、态度、素质等方面的综合性要求。如我国八十年代提出“干部四化”标准，即“革命化、年轻化、知识化和专业化”，后来又提出“四有新人”的标准，即“有理想、有道德、有文化、有纪律”，再后来又提出了考核干部的“德、能、勤、绩、廉”等标准。这些都是中国社会在不同发展阶段对不同类型人才要求的客观反映。在一个组织内部，人才标准是指在组织战略既定的条件下各个岗位对人才的专业知识、技能、经验、素质和职业道德方面的要求，其表达形式常见的任职资格、素质模型、胜任力模型、绩效考评标准等。

其二是对人才（测评对象）特征测量的准确性。人是最复杂的、而且是多变化的，因此，对人的特征特别是关于人的品德、心理、态度、价值观、能力等进行测量时有相当的难度，容易产生误差。所以，必须以科学的测量理论为指导，运用现代科技手段来提高测量的准确性。

其三，人才测评结论是一种判断和决策，因此决策模型的选择也至关重要。当我们要做出一个决策判断时，采用什么样的决策流程和机制对于决策的准确性和有效性来说是有很大差异的。特别是重大的、影响深远的人事决策，更应慎重。在进行人才测评决策时更应该采用理性的最优决策模型来进行决策。目前有关人才决策的模型研究很少，多数决策都是依赖管理者自身的决策模式进行的，人才测评只是提供更多的决策信息依据。

匹配性原理提示我们，人才标准问题是人才测评的首要问题。我们应该花时间把人才标准弄清楚，设好目标和靶子，为准确的推断奠定基础。传统的测评花了大量的功夫在工具方法上，而在目标上没有用力或用力很少，这也是传统测评效果一直不能令人满意的主要原因之一。

二、推断性原理

推断性原理是指人才测评所得出的判断和结论是一种推断性的结论，而不是一个绝对的事实性结论。人才测评的结论是以概率论和统计学为基础进行的科学推断，而不是个人经验的主观推断。

首先，对人的潜在特征的测量本身就是一种推断。从人才特征测量角度来说，多数特征是一种间接测量而不是直接测量，特别是一些潜在特征，如知识、素质、品德、动机等都不可能进行直接测量，而只能是间接测量，间接测量的结果本身就是一种推断。

其次，对人才特征的测量只能通过抽样的方式进行，而不能进行全（总）体的测量。人才测评往往是通过对测评对象行为的观察和测量来进行的，测量过程只能是一个抽取测评对象的行为样本来进行测量，因此，对人才特征的测量结果也是一个推断性的结果，即由样本推断出总体。因此，样本的代表性和样本量的大小就成为影响推断成败关键因素。

再次，当我们进行测评的匹配性判断决策时，把人的特征与岗位要求进行比对的时候，也是一种推断过程。因为人的特性与岗位之间的适配性或者说与岗位业绩之间并不是

简单的因果关系，它更多的是一种相关关系，即或有因果关系存在，也会因为一些中间变量的干扰而影响到推断的准确性。

推断性原理告诉我们，测评结论的匹配关系判断不是简单的一一对应关系。它是由抽样、测量、匹配判断等若干个过程组合而成，测评结果不是精确数学的结论，是一种可能性的推断，

推断性原理要求我们用科学的方法来进行推断，而不能凭个人的经验和主观想法拍脑袋来进行推断。概率论和统计学是进行推断的主要科学依据，要充分利用概率论、统计学、离散数学、模糊数学等科学工具，这些科学理论会使我们对测评数据加工更科学、合理，结论更可靠。

三、误差性原理

误差性原理是指人才测评的推断性结论是有误差的，不是100%的绝对性判断。误差是测评的伴随物，凡有测评有必有误差。测评误差来自三个方面：第一是对人才特征测量过程中产生的误差；第二是对人才标准认识的误差；第三是进行人才特征与人才标准之间进行匹配的决策模型的误差。

首先，在人才特征的测量方面容易产生误差。人不仅有自然属性，还有社会属性。特别是社会属性最为复杂，如人的动机、态度、道德、价值观、信仰、潜力等，这些属性不仅因为它们本身是复杂的，而且表现形式也是多变的，不容易观察和测量，这就是常言所说的“人心难测”。对这些社会属性或潜在特征的测量主要是通过对被测者的行为观察与测定来进行测量，因此它是一种间接性测量。在间接性测量过程中，测量工具的适合性、测量过程的操作的严密程度、测量结果（数据）的处理与表达方式都会影响到误差的大小。除了测评工具和过程外，测评过程中被测评者参与度、配合度以及环境也会影响到测量结果的准确性。

为了控制和减少测量误差对测量结果的影响，人类总结和探索了很多方法和工具，形成了专门研究测量的科学理论。其中经典测量理论（CTT）已经比较好地解决了测量误差的控制方法，项目反应理论（IRT）和概化理论（GT）也对减少和控制测量误差、提高测量精度做出了贡献。就目前的科技发展水平来说，我们对人才的测量精度还远不能跟对物的测量精度相比，因此，不要用物质测量精度来要求人才测评的精度。其次，在人才标准方面的认识误差也会导致人才测评结果的误差。人才标准是社会和组织发展对人才客观要求的反映。中国科举就是一个典型例子，一千多年来，科举考试所参照的人才标准几乎没有变化，没有与时俱进，最后导致被废止。就一个组织来说，要确定其人才标准就要准确理解组织性质、组织目标、组织战略、岗位特性、组织文化，以及组织所在国家或地区、行业、市场环境等。人才标准涉及的面很广，稍有疏忽就容易产生偏差。传统测评的操作者多数人对人才标准的重要性认识不够，没有专门对人才标准进行科学化、定量化的研究，鲜有人才标准建立的指导思想和科学的技术思路，人才标准模糊或与实际相差较大，从而影响到测评结果的准确性。

最后，匹配决策模型产生的误差。决策模型是指由决策者、决策依据、决策工具和决策流程组成的决策结构。决策的适当性不仅影响到决策的正确性，而且对决策的效率影响也很大。对不同层级人员的任用决策，就有不同的决策模型，比如招聘蓝领工人和招聘应届大学毕业生，他们的决策者、决策工具和