建立农村人力资源开发新机制的战略思考
企业实施战略性人力资源管理的思考

能, 从而构建科学有效的“ 、 招人 育人、 用人和留人” 的人力资 源管理机制。企业要根据企业战略目标合理配备人力资源, 实施有效的战略性人力资源管理, 从而使企业和员工得到长 远发展及企业战略目 标的实现。
一
能否树立“ 以人为本” 的管理思想, 直接影响到了企业能 否有效地实施战略性人力资源管理。纵观国内外大型企业管 理已经从以物为中心的管理转向以人为中心的管理, 从而越 来越突出人在企业生存和发展中的作用和力量。作为管理 者, 要管理好员工, 就决不能忽视以人为本的管理。正如世界
3有效实施绩效考核管理工作 . 健全的考核机制是用人、 收入分配、 职务晋升的基础, 考
琪 (9 l ) 女 , 西 长 治人 , 西 广 播 电视 大 学 , 18 一 , 山 山 硕
72 ・
2 1 年 5月 01
张
琪 :企业实施战略性人力 资源管理 的思考
要对新来的员工进行岗前培训, 使员工了解并认同企业的价 值观等方面的内容, 还可以及时发现不认同的员工, 避免造成
3战略性人力资源管理的实施 , . 必须具备全面系统的、 真 正“ 以人为本” 的管理思想。对人力资源管理的人本化思想、
招聘工作处于人力资源管理价值链的前端, 这意味着假
如企业在招聘选拔这一关犯了错误 , 企业将会付出巨大的代 价, 包括: 工资、 培训费、 工作不力造成的损失、 沟通成本、 辞退 成本、 招到一个更合适员工的机会成本。因此, 能否招聘到优
十 分 重 要 的意 义 。
关键 词 :企 业 ; 战略 性 ;人 力 资 源 管 理 中 图分 类号 :G 2 文 献 标 识 码 :A 文章 编 号 :10  ̄ 8 5 (0 )0 —0 7 — 0 78 08 30 2 1 1 3 o2 3
关于建立和完善用人机制的一些思考

关 亏建 立 和 完 善 用人 机 割 的 一 忍 苟
秦 庆 红
( 国家电力公 司西 北勘 测设 计研 究院 , 肃 . 甘 兰州 7 0 5 ) 300
专业知识储备不 足 , 专业技能 不够 ; 第二 、 缺乏系统 摘要 : 力资源工作是一项非常独特 的工作 , 人 对个人 素质 、 领 业人 员很少 , 的职业培训 ; 第三、 许多人力资源工作者土生土长 , 没有受过 良好 悟能力和学习能力要 求都很 高。随着国有企业改制的逐 渐深入 , 没有经过正规 大公 司的熏陶 , 眼界不高。 而在这些综合 因素 中, 的是其对工作深刻体 验和 对社会的敏 的培训 , 需要
锐洞察。 关 键词 : 人机 制 国有 企 业 人 力 资 源 思 考 用 15基 本 没有 培 训 . 做工程施工 , 高端的技术用不上 , 但不是就不需要培训 , 不需 要提 高职工的素质 。从 内部培养员工的角度分析 , 公司在育人方
首先公司还没有建立 了一整套完 随着经济 的快速发展 , 西部大开发的滚滚 大潮 , 使现有的老 面的潜能是可以进一步挖掘 的。 不具 备专业 的培训讲师 队伍 , 在培训的硬件 国有企业改制 已经刻不容缓 , 那种 “ 大锅饭” 铁饭碗” “ 的思想 , 已 整的员工培训体系 , 经完全不能适应现代市场经济 的发展规律 , 现代企业之间的竞争 资源和软 件资源方 面都不具备 良好的条 件。 归根到底是人才的竞争。 越来越多的企业管理层 也逐渐认识到人 2 对 策 力资源管理对企业发展 的重要性 , 但对 于人力资源规划的制定却 通过分析原因 , 针对当前很多老 国有企业 的经营特点和工作 始终存在许多困惑和无奈。 我们可以从以下几个方 面来着手开展公司人力 许 多国有企业 HR们对 于人力资源规划的看法。如“ 人力 资 当中面临的问题 , 源规划做 了也没多大意义 , 计划没有 变化快 , 到头来能兑现 的也 资源管理 工作 : 不过很少” 。从一个角落里充分反映了老 国有企业那种死气 沉 21明 确企 业 核 心 人 力资 源 等 . 人力资源规划的起点是 明确界定企业的核心竞争 优势 , 也就 沉的工作作风 , 办公效率底下 , 人浮 于事 的态度 , 这些真 的应该引 是在企业的经营环境中 , 的生存价值是什 么?他保持竞争优势 他 起我们 的思考。 的资源( 技术 、 资本或管理) 是什么?籍此才能 真正找到保持竞争 1 现 从 国家 电力公 司 实际情 况 出发 , 略分 析一下 老 能力 的核心人力资源。 简 核心人力资源是决 定企业生存发展能力的 国有 企 业的普遍 问题 关键 因素 , 需要激励机制 、 教育培训 、 设计合适 的职业生涯计划 、 不断 的招聘才能确保核心人力资源群体量 的扩充 ,质的提高 , 并 11人 员 素质 参 差 不 齐 . 国家电力公 司属于水利水 电企业 , 企业内部员工素质结构差 能长 期 的服 务 于企 业 。 别很大。 高层 , 中层和基层员工在素质衔接上存在一定的障碍 , 上 22制 定 具 有前 瞻性 的 弹 性 人 力资 源 规 划 . 所谓 弹性人力资源规划 , 就是基于企业 的核心竞争能力 , 重 至名校硕 士 , 下至小学毕业生 , 整体素质结构不同决 定 了员工从 事职业的价值观 和人生观的差异 。 往往可 以从员工的素质结构 中 新评 估并规划企业的人力资源 ,形成一个一般性 的人力资源组 透析出员工的工作 目标 , 工作理想 和工作态度 。 因为是施工企业 , 合 , 以便在保证企业 核心竞争优势需要 的条件下 , 达到满足 因外 就是 工作环境多数在野外 , 基层绝大多数员工来公司工作的 目的是为 部经 营环境变化导致 的临时性人力需求 的 目标 。具体而言 , 了得 到 稳 定 的 , 自已认 为可 以接 受 的薪 酬 , 于 人 生 未 来 职 业 发 在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源 的基础上 , 关 制 并做出相应 的培训计划 , 目标是在 其 展和工作成 就感两 因素从未考虑过。中层员工略有不同 , 在注重 定预备性的支援人力规划 , 薪酬待遇 的同时 , 他们也在乎公 司对他们 的关 注和支持 , 事业归 企业 面临生产或服务能力扩张性机遇时 , 尽可能快地为核心人员 属感 和成就感 , 以及未来事业 的发展 , 但基本处于各显神通的独 配备 中层支援人员 , 以提高组织 的反应能力。 立状态。 随着 知识经济时代 的到来 , 企业面临 的经营环境越来越无法 12在公 司用人原则上 , . 还是停 留在领导拍脑袋的层面上 预测 , 充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经 营管 笔者认 为, 对于新员工 , 在面对一个不完全 了解 的公司面前 , 理的需要 , 保持 一定的弹性 , 以免企 业发生战略转移时 出现人力 是没有理 由让他产生忠诚度和具备 良好工作态度 的, 也不能保证 资源僵化 、 失调而妨碍企业 的发展 。同时要进一步加强人力 资源 他在今后工作 中有很高的忠诚度和 良好 的工作态度 , 只有 等他能 规划对人力资源管理活动的前瞻性、 方向性和预见性功能。 够适应公 司工作 岗位和接受公 司文化后 才有可能。 一味的强调忠 23建立三维立体人力资源管理模式 . 诚度对 刚参加工作的员工是不合适的 ,也是没有远见战略的 ; 对 三维立体模 式是指由决策层 、 人力资源管理部 门、 一线经理 于老员工 , 工作各个方面 已经 比较成熟 , 由于 日渐积累 的人际 科学 地分工负责人力资源管理的各项业务 ,并进行相应 的协作。 但 关系 , 致小 团体的诞生 , 导 而且 一旦这个小 团体成为一股强劲势 总的来说 , 决策层负 责人 力资源 战略规划 ( 同时人 力资源部 门和 力, 必然在用人上面出现任人 为亲 、 任人为私的现象。 线经理要给予协作 ) 支持 人力资源部 门 、 和 一线 经理 的人力资 13对 人 力 资 源 规 划认 识 不 全 面 . 源工作 ; 人力资源管理部门负责 岗位分析 、 岗位评价等基础业务 , 做 好人力资源管理有三步 :明确 战略规划—— 人力资源规 并协 助一线经理做好核心业务( 如大量 的人力资源管理标准建设 划——人力资源管理体系与具体的执行计划。 企业 的整体发展战 和事务性服务) 和协助决 策层 做好人力 资源战略规划 ; 一线经理 略 目标决定 了人力资源规划的内容 , 而这些 内容又为建立人力资 负责在人力资源管理 的核心业务 中把持关键 环节 , 并协助人力资 源管理体系 、 制定具体的人员补充计划 、 人员使用计划 、 人员接替 源部 门做好岗位分析和 岗位评价等基础工作 , 以及协助决策层做 与晋升计 划、 教育 培训计划 、 评估 与激励计划 、 劳动关 系计划 、 退 好人力资源战略规划 。 休解聘计划等等提供 了方 向指引和依据。 广义上 的人力资源规划 24做 好 员 工培 训 工 作 . 包含 了所有这些具体 内容 , 而决不仅仅 “ 只是些招聘 、 薪酬之类 的 主要 有两 种培训形式 , 一类是新人职员工培训 ; 一类是 在职 内容 , 有时再加点培训方面 的东西” 。 人员 的素质能力和激励培训 。在新员工培训当中 , 应始终强调我 14缺 乏人力资源规划的专 门技术与人才 . 们对 新员工要给予更 多的关怀 , 关心 , 在培训 中增加情感成 分。 针 目前 , 虽然许多企业成立 了人力资源部 , 但在行使部 门职能 对在 职员工 的培训要形成制度化和定期化 , 强调 团队, 聚力 , 凝 良 的时候 , 普遍存在一些 问题 , 主要表现在 : 第一 、 整体素质不高 , 专 好 的职业 前景和 良好的人际关系 ,注重员工素质 ( 下转 7 1页)
关于高校人力资源管理创新理念的战略思考

1人才资源高稀缺性 。在高校人力资源 的结 、 构 中虽然包括各种不同类型的人员 , 但其主体是教 师。一是高校教师必须经过严格的学术训练 , 拥有
革 职务 只能 上 不能下 的旧规 , 现学 校人 事 管 理 由 实
身份管理向岗位管理 的转变 ,真正做到优秀者上 、
平 庸者 让 、 称 职者 下 , 成 职务 能 上 能 下 的 良好 不 形
局面。
几个方 面 : 教书育人 , 传道授业 解惑 , 传承科学真 理、 文化知识 ; 为人师表 , 言传身教导行 , 弘扬科学 作 风 、 文 情 怀 ; 学研 究 , 持科 研 课 题 , 讨 理 人 科 主 探
< 搞建高教研究 > D 己 1 D年第 4期
高教管理
关 于高校人 力资源 管理创 新 理 念 的战略思考
王小丽 朱 建 华
( 建 医科 大 学人 事 处 福 建 福 州 30 0 ) 福 5 18
摘
要: 高校是 人 才聚 集 的 阵地 , 负着人 才 培养 、 识 创新 和 管理 理念 创 新 的重 要任 务 。 担 知
有 多元 性 。作 为 “ 书育 人 、 学 研究 、 教 科 服务社 会 ” 的核 心角 色 , 教师 的显性 和 潜在 的功 能 体现 在 以下
向社 会人 的 转变 。在 对 人 才 的管 理 上 , 克 服 “ 要 刚 性 ” 理 的弊端 , 人才柔 性 化流 动。 管 允许 另一 方 面建 立 与人 才 岗位相 适 的能 级管 理机 制 , 过 对人 才 岗 通 位 能力 的评 定 分级 , 化和合 理 配 置人 力 资 源 。改 优
关于企业人力资源开发与管理的思考

人在相对收人上与本企业一般员工相比未体现其价值 , 优秀的专业人才及技术工人在技术和操作岗位没有得到 与行政管理岗位相当的待遇 , 工作积极性被挫伤, 从而削
弱了优秀人才对企业的向心力。 3 优秀专业技术人才在 企业缺乏 良好 的成长环 .
的继 续 教 育 . 是 企 业 人 力资 源 开 发 与管 理 面 临 的 主要 问题 。 这 关键词 : 企业 ; 力 资 源 ; 发 与 管理 : 考 人 开 思
市场的竞争 . 就是人才的竞争。 企业在建立现代企业 制度的过程中, 自己的人才战略, 实施 必须彻底打破原有 的用人翩度, 建立新的人力资源开发与管理机制. 最大限 度地发挥人力资源的作用, 创造 公开、 、 公平 公正” 的用 人环境, 这是一个企业加快发展, 实施 科技兴厂” 可 和 持续发展” 的关键, 也是企业人力资源开发与管理面临的 新课题。笔者结合企业人力资源现状谈谈企业如何加强 人力资源开发与管理。
一
的提高, 制约了企业的技术 、 产品和市场创新水平, 制约 了企业市场竞争力的提高。具体表现如以下几方面: 1 用人制度缺乏竞争机制。 . 一些人事管理方式依然 在旧模式下进行 . 包括用人、 用工、 身份、 工资、 户籍等关 系, 基本沿用了计划经济条件下的管理方式。 人事部门对 人力资源总量 、 专业 、 布局等结掏调整 , 仍然依靠行政手
2 建立效率优先, 兼顾,平的分配制度 厶 、
二、 开发与 管理 的思考
1 建立人尽箕才的用人机制, 使优秀人才脱颖而出 【) 1树立人才资源是企业第一资源的新理念。 我们必 须改变传统的用人观念,把劳动人事管理转变到对人力 资源的开发与管理上来, 以^为本, 从思想认识上适应企 业建立现代企业制度的要求。 () 2完善人力资源部门职能。 一是制订和实施符合企 业发展规划的^力资源规划 ; 二是成立人才开发中心, 为 企业生产经营提供合格的人力和知识保障,不断提高全 体员工的整体素质; 三是全面实行岗位管理。 岗位分为管 理、 专业技术、 操作技术三大类, 实现人与岗位的动态、 同 步管理 , 提高管理效率。岗位管理的原则是因事设岗, 以 岗选人 , 岗变薪变¨ 厶理定员, 积极探索多种用工形式. 进 行投^产出的敢益分析 , 实行人工成本的控制和预警管 理, 从单纯追求数量上的精简, 转变为同时追求员工质量
乡村振兴中农业科技人才现状分析与对策

第15期2019年5月No.15May ,2019乡村振兴中农业科技人才现状分析与对策戚莹,赵甜甜,陈路斯(云南农业大学,云南昆明650201)摘要:乡村振兴战略为中国农业农村的发展提出了新的要求。
实施乡村振兴战略,发展农村农业经济产业,需要农业科技人才的引领、支撑和保障。
目前,农村存在劳动人口老龄化、综合素质偏低、农业科技人才总量不足等问题。
文章结合这些问题,分析其成因并提出农村农业科技人才发展的对策。
关键词:乡村振兴;农业;科技人才;现状;对策中图分类号:F304.6文献标识码:A 江苏科技信息Jiangsu Science &Technology Information作者简介:戚莹(1993—),女,浙江余姚人,硕士研究生;研究方向:中国地方农业科学技术史。
引言实施乡村振兴战略,是党的十九大做出的重大决策部署,是决胜全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化国家的重大历史任务,是新时代做好“三农”工作的总抓手[1]。
乡村振兴战略的实施,关键在于科技进步和创新。
科技的进步与创新,离不开人才的引领与支撑。
任何国家的强盛都离不开人才在其中的作用,人才的驱动是社会发展的动力。
在乡村振兴中,人才是各个体系的实施主体,是乡村振兴的关键和基石[2]。
实行乡村振兴战略,就必须把人力资本放在首要位置。
农村科技人力资源是农村经济社会发展中最活跃、最根本的影响因素,是经济增长中最重要的推动力量[3]。
要提高农村农业科技水平,就离不开农业科技人才的力量。
习近平总书记在十九大报告讲话中明确指出:“要努力培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的农业农村人才队伍。
”农业科技人才,在推动“三农”、振兴乡村工作中的作用显得尤为明显。
1农业科技人才在乡村振兴中的重要地位1.1产业兴旺需要农业科技人才的支撑产业兴旺是乡村振兴的重点,相比原来新农村建设要求中所提的“生产发展”,涵盖和囊括的范围更加广泛,立意更加深远[4]。
农业科技是农业产业发展的驱动力,无论是从国际农业发展,还是国内农业发展的实践来看,振兴农业、繁荣农村离不开科技。
新农村建设:浙江的实践与思考

中后期 阶段的实际 出发 , 制定 和实施 《 统 筹城乡发展推进城 乡一体 化纲要 》。 积极 探索建设社会主义新农村 的有效途径 。
一
二 是 加 快 发 展 农 村 社 会 事 业 和 社 会
保 障。针对农 民 “ 看病 难 、 就学雅 、 养老
农业 结构 战略性 调整 ,培 育 了一 大批竞 争力、 带动力强的龙头企业 。 农业 产业化 经营组 织联接基地 10 5 0万亩 , 成 了许 形 多 贸工农 一体化 的特色块状农 业和 品牌 农产品 。实施农 业 “ 出去 ” 走 战略 , 建立 省外基地 10 4 0万亩 。同时 , 全面提 升粮 食 生产 、 流通 、 备和 市场 调 控能 力 , 储 确
保 了浙江粮食 安全 。
新 型合作 医疗覆盖 面 ,让农 民每两年享
受 一次免 费体检 ;积极推进城 乡教育均 衡 化 ,各级财 政近 三年投入 4 2亿元 , 加 快 实施 农村 中小学教 师素质提 升 、食宿 改造 、 家庭经 济 困难 学生资助扩 面 、 爱心 营养餐 等 四项工 程 ;切实构 建农 村社会
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调
被纳 入集中供养 ;还 实现下 山异 地扶贫
2 万人 。 2 三 是 加 快 推 动 农 村 新 社 区建 设 。 坚
实践证 明 ,这些工作 促进 了农 业增 效、 农民增收 , 推动 了农村 各项事业 的发 展 。去年 全 省农 村 居 民 人均 纯 收 入达
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新农村建设 : 浙江的实践与思考
社会主义新农村建设要跳出 “ 三农” 做文章, 加快健全以工促农 、 以城带乡的 运行机制。只有做好工业化 、 城市化的大文章, 才能切实激活农村人力资源和各种 要素, 才能切实强化农村发展的内在活力。
对我国人力资源管理思考
对我国人力资源管理的思考[摘要] 人类社会进入21世纪,现代组织的管理方式和竞争焦点产生了重大变化,组织之间的竞争已由物资资源的竞争转化为人力资源管理的竞争。
人力资源正日益成为组织的一项战略资源,显现出其新的特征。
[关键词]人力资源现状研究对策一、我国人力资源管理的现状我国人口居世界第一,虽然人口资源不完全等同于人力资源,但我们仍可以说中国是一个人力资源丰富的国家。
在国际上,中国的人才比比皆是,据有关资料显示,在美国硅谷的20万人才中,中国人就超过1/3。
同样,在我们国内的企事业单位中,也存在大量的各方面的人才。
有的在各行各业正在发挥着应有的作用,有的还由于各种原因未能充分发挥作用,还处在人才第二层次阶段,有待于进一步开发。
一旦条件和环境成熟,这部分人力资源将很快会转化为第三层次的人力资源,发挥其应有的作用。
近几年来,我国的人力资源管理取得了积极的进展。
人力资源管理作为一个组织获取竞争优势、提高工作效率的手段,越来越受到企事业单位的重视。
大多数的组织单位在人力资源战略规划、信息系统管理、企业招聘和人员使用等方面也建立和实施了管理规范,基本上确立了正式的人力资源管理体系,为企事业单位人力资源管理水平的进一步提高奠定了重要的基础。
随着改革开放的进一步深化,我国在各个方面取得了令世人瞩目的成绩,企事业单位人力资源管理也有很大的进步,但同发达国家相比,我国企事业单位的人力资源管理还存在许多的问题和不足,如从整体上还没有树立先进的人力资源管理理念;人力资源管理有关投资不足;人力资源运作机制不健全,在管理机制上一些企事业单位仍然采取传统的行政管理模式和思维方式,提拔使用缺乏公平、公正、公开的竞争环境,缺乏有效的人才竞争体制,人才资源观念淡薄,舍不得在人力资源开发上投入更多的人力和财力,论资排辈在组织内还不同程度的存在,淡化了竞争意识,使年轻的优秀人才难以脱颖而出,人才归部门和单位所有,没有合理的流动条件,缺乏“社会人”和“全球人”意识,用人制度落后,按计划配置、终身制等还不同程度的存在,分配制度没有大的突破,仍然按资历、职务分配,缺乏有效的激励体制;人力资源结构不够合理,长时间以来,在整体的人力资源战略的规划中,我国企事业单位缺乏全面的考虑和认识,并没有真正形成人力资源的科学管理体系,导致目前我国企事业单位的人力资源结构出现失衡现象等等。
浅谈对乡村振兴的认识理解体会(10篇)
浅谈对乡村振兴的认识理解体会(10篇)最新浅谈对乡村振兴的认识理解体会(10篇)浅谈对乡村振兴的认识理解体会篇1实施乡村振兴战略是做好“三农”工作,关键在于聚焦产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效和生活富裕的总要求,着力推进“五个振兴”,即乡村产业振兴、人才振兴、文化振兴、生态振兴和组织振兴。
“五个振兴”与总要求互为表里,相辅相成,为解决“三农”问题提供了新思路、新方法。
2020年正是乡村振兴战略阶段中的“乡村振兴取得重要进展,制度框架和政策体系基本性质”的完成时间。
_年又是_,2020学年—_学年的寒假,处于这样一个特殊的时期,身为贵大学子,恰逢寒假社会实践的开展,决定参与这一活动。
由于疫情的原因,此次活动为线上实践,以小组的形式报名和完成。
在报名之初,我还以为和往年一样,要以小组为单位去实地考察,收集资料,最后撰写报告,但是随着学校考虑到学生的安全问题,采用线上实践这一方案来确保学生的安全和任务的完成。
在此次的调研的过程中,由于自己家庭所处的地理位置,没能良好的完成自己的任务数量,给队长添了一些麻烦,深感歉意。
队友们也都非常的棒,面对困难时总是用积极的态度去面对和解决。
在此次实践中了解到了家乡在乡村振兴中所付出的努力,目前在安顺市,乡村振兴战略主要是以发展乡村旅游为主,目前有许多地方确实发展的有声有色,比如在去年有央视代言的平坝樱花园、在今年有投票选举的脱贫攻坚代表的“阿歪寨”、我傻傻分不清,和十里河滩名字相似的十里河廊。
但是还有的是更多未能发展起来的项目,比如目前已经没有人的三合苗寨、烂尾的天龙屯堡等。
这些发现让我看到了国家对发展乡村的决心,也发现了在这当中存在的不足。
乡村振兴战略是缩小城乡差距的战略,促进农民增收的措施,是增加国民幸福感的举措。
在实践过程中我常常在思考,身为新青年的我们要为乡村振兴做些什么。
想到后来发现,我们目前要做的不仅仅是学好自身的专业知识,还要和社会的需求所接轨,要学以致用,学有所用。
对企业人力资源管理体制创新的几点思考
对企业人力资源管理体制创新的几点思考摘要:伴随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争也日趋激烈,而优质的人力资源则成为了企业自身生存和发展的重要保证。
本文主要阐述了人力资源管理体制创新的重要性,分析了管理体制现存的一些问题,并提出了一些具体的改善措施,为企业人力资源管理体制的创新提供了一定的指导。
关键词:人力资源管理体制创新改善措施伴随着国际化的竞争在日益地加剧,现代的企业都面临着相当严峻的挑战,尤其这几年来国际的金融危机在持续地蔓延。
在这样的背景之下,各企业想要取得相对长久的竞争性优势的话,就不能够只是局限在原本的资金和技术之类的方面进行资本运营,还要能够把“人力资本”这样一个要素作为企业自身发展的重要核心,真正地体现出“以人为本”的管理理念。
而现代的人力资源管理,其思想与理念就是将战略及激励作为其核心的内容,并且人力资源管理的另一个突出的特点就是它必须要在一定的战略指导之下通过一些有效的激励机制才能够被很好地开发和利用,然而因为受到体制与传统的思想影响,我国的人力资源管理下的激励机制还非常的不完善,本文主要探究了人力资源管理体制现存的问题,并提出相应的解决措施。
二、企业人力资源管理体制创新的重要性所谓的人力资源管理体制,其实就是现代的企业按照公司或企业自身的发展需求,通过提供一些工作与一定的竞争环境的方式,同时辅以一些有效的奖惩措施,从而形成一整套相对完善的规章和制度,用来规范企业员工的工作行为,使得员工都能明确地知道什么才是公司提倡的,而什么行为是公司反对的,使得员工在这样一个框架内进行日常的工作。
现代的企业人力资源管理体制大都是建立在西方那些发达的国家所提出的理论基础之上的,建立有效的人力资源管理体制能够诱导员工们正确的工作动机,使得他们在为着实现企业目标的过程当中,不断地满足其自身的需要,进而有效地激发他们工作的热情与创造性,也就能够为企业自身的发展作出更加大的贡献。
而在过去的这几十年中,我们都已经见证了人力资源管理在整个企业的管理当中功能的逐渐加强。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键,因此企业管理者需要转变观念,真正树立以人为本的企业理念,将人力资源管理作为企业发展的重要战略,注重员工的培训和发展,提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系,实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系,将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中,制定合理的关键绩效指标,实现战略目标与经营目标的贯彻落实,从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡,不仅要重视管理,也要注重员工的前期培训和开发工作,充分挖掘员工的潜能,提高员工的工作效率和工作质量,从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核,不仅要关注短期结果,还要注重长期或者过程绩效的考核,制定合理的考核指标,激励员工长期发挥优秀的工作表现,推动企业持续发展。
总之,企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇,需要管理者转变观念,注重人才开发和管理,建立科学的绩效考核体系,注重长期绩效的考核,实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力,需要提升人力资源管理问题的重要性,转变观念、突破体制、建立机制,增强企业的忧患意识,并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区,需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念,加强员工培训力度。
其中,员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中,采取多样化培训形式,结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素:首先,必须具备激励性;其次,必须以岗位设立和岗位评价为基础;最后,员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩,以激发员工的积极性和创造性,为企业的发展做出更大的贡献。
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第7卷第3期 2oo8年5月 襄樊职业技术学院学报
Journal of Xiangfan Vocational and Technical College V01.7 No.3
May.2008
建立农村人力资源开发新机制的战略思考 孙华明 (襄樊职业技术学院,湖北 襄樊441021) 摘要:开发、配置、利用好农村人力资源不仅关系到农村经济又好又快的发展.也关系到全面建 设小康社会战略目标的实现。为了使这项工作健康有序、卓有成效地开展下去。必须从完善科学合 理的农村教育体系、创新农村技术培训机制、形成协调互动模式等方面建立具有长效保障作用的农 村人力资源开发新机制。 关键词:农村人力资源;开发;新机制:战略思考 中图分类号:F323.6 文献标识码:A 文章编号:1671—914X(2oo8)03一oo93—03
农村人力资源是一个规模庞大、成分复杂、层次不 同、差别多样的人力资源群体。开发、配置、利用好农村 丰富的人力资源。不仅关系到我国农村经济又好又快 的发展,也关系到全面建设小康社会战略目标的实现。 改革开放以来,党和政府非常重视“三农”问题。 党的十六届五中全会更是要求把解决好“三农”问题 作为全党工作的重中之重。在这种思想指导下,农村 人力资源开发被列入各级党委和政府的重要议事日 程并取得了一定成效。但是。由于基础、观念、制度、 举措等种种原因。其开发现状仍不容乐观.比如农村 劳动力闲置、浪费现象严重。农民受教育程度偏低. 人力资源结构失调.农村职业教育和成人培训非常 薄弱等等。这些问题将极大地制约农村经济的发展, 进而影响建设和谐农村、和谐社会的进程。 随着党和国家一系列保护农民利益、促进农村 发展政策的出台。如何进一步加强农村人力资源开 发,搭建农民致富奔小康的工作平台。已刻不容缓地 再一次摆在我们面前。近几年来。由于形势的发展变 化,农村人力资源开发也出现了一些新情况和新问 题。如何继续做好这项工作.笔者认为。除了沿用过 去一些好的作法之外.最根本的一点就是要建立农 村人力资源开发具有长效保障作用的新机制。从思 想观念、方法措施等方面有新的突破,从而使这种开 发机制是战略性的而不是战术性的。是统一协调的 而不是孤立无援的。是有计划的而不是随意的,是长 期的而不是临时的.进而使这项系统工程得以健康 有序、卓有成效地开展下去。 1 完善科学合理的农村教育体系。为培养大 批高素质专门人才提供保障 科学合理的农村教育结构体系是指农村经济发 展对不同学历层次、专业类别人才数量和质量需求 的一种客观反映。为了推动农村经济又好又快的发 展,农村教育的当务之急是要进行结构性调整。开展 多层次、多形式、多类别的教育.强化完善“基础教 育+职业技术教育+成人教育+技能培训”的农村教育 体系。 1.1 继续重视基础教育基础教育既是为高一级 学校输送优秀生源的重要途径。更是提高农民文化 科技素质的主要渠道。改革开放以来。我国农村基础 教育虽然有了很大发展.但是当前的状况仍不尽人 意。在相当一部分地区农村九年义务教育还未普及. 青壮年文盲仍然存在。青少年失学现象仍很严重。据 《中国农村统计年鉴》统计,全国农民受教育程度为: 在100个农村劳动力中,文盲、半文盲为9.5%。小学 文化程度占34.49%,初中文化程度占44.99%。高中 文化程度占9.15%.中专和大专以上文化程度分别 占1.46%和0.37%。平均受教育年限为6.8年.在一 些贫困地区指标更低[13。这种情况与提高我国农村 劳动力素质和加强农村人力资源开发的要求相差甚 远。因此,必须继续重视农村基础教育。一是普及九 年义务教育。要合理规划学校布局。要根据人口密度 和学生数量在空间上合理分布小学、初中。既能满足 当地适龄儿童接受教育的需要。又不造成人力、物 力、财力方面的浪费。要加强教师队伍建设。在积极 引进优秀人才,实现事业留人、待遇留人、感情留人 目标的同时,注意加强对教师队伍的政治业务培训。 要加大基础教育创新力度。明确培养目标,调整课程 设置。改进教学方法。把目前“科举式”的应试教育转 化为应用性的素质教育。二是发展普通高中教育。从 目前我国农村普通高中教育现状来看.还要在两个
收稿日期:2008-01—15 作者简介:孙华 ̄1(]955一),男,湖北随州人。襄樊职业技术学院副教授,主要从事高校思想政治理论课教学与研究。
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维普资讯 http://www.cqvip.com 第7卷第3期 襄樊职业技术学院学报 2008年第3期 增加上下功夫,一方面是增加学校数量,另一方面是 增加资金投入,这样才能使农村初中进入普通高中 的升入率进一步提高,从而使农村劳动力的文化水 平迈上一个新台阶。 1.2 大力发展农村职业技术教育 农村职业技术 教育直接培养有技术、会种田、懂管理、善经营的实 用性人才,对于促进农业科技的推广应用和农村劳 动力转移、增加农民收入,具有十分重要的意义。目 前,我国农村职业教育主要包括职业高中、中等专业 学校和高等职业学校三个部分。1)面向城镇、面向第 二、三产业的中等专业教育和高等职业教育,都要以 就业为导向,依据农村社会经济的发展、产业结构调 整、劳动力的转移、市场对就业能力的要求,不断提 高教育教学质量。首先,专业设置必须贴紧当地经济 发展需要。其次,必须有一支政治过硬、业务精湛的 师资队伍。第三,必须进一步深化教学改革。课程设 置、教材使用、教学内容和教学方法都要围绕如何提 高学生专业技术水平和操作技能,提高就业竞争能 力这个中心做文章,使学生有一技之长。2)面向农 村、面向农民、面向农业的农村职业中学要先克服 “普通教育化”倾向,真正体现职业教育实用型、技能 型、实践型、灵活性和地域性等特点。要以就业为龙 头,以市场为导向,设置有地方特色的、就业有路、致 富有术的专业和课程,按需施教,因材施教[2】,克服过 去农村中学培养的学生“种地不如老子.养鸡不如嫂 子”的尴尬局面,使农职中学成为提升农业人力资 本、引领农民致富的主要途径[3]。 1.3 构建科学的农村成人教育体系 这种体系可 以分三个层次构建:一是扫盲教育。主要对象为农村 中文化素质最低的成人。二是提高教育。这种教育的 对象是一些回乡知青和有一定文化素质的人.主要 依靠乡镇农技站、文化站及初中、高中学校来传授一 些专用技术和实用的经济知识、法律知识。三是学历 教育。依托农业大专院校,采取函授、自学考试和委 托培养等方式,使农村有志青年获得接受高等教育 的机会.进行较为系统的农业科学技术和农村现代 化所需要的各种知识教育,培养农村高层次人才[4], 从而推动农村经济的进一步发展。 2创新农村教育培训机制,为建设社会主义 新农村造就数以亿计的新型农民 据有关资料显示,目前,农民占我国人口的比例 仍然接近70%。农村劳动力中受过短期培训的只占 20%.接受过初级职业技术教育或培训的占3.4%.而 没有接受过任何技术培训的高达70%以上。这说明 我国农村人力资源素质非常低,开发难度大。胡锦涛 总书记在党的十七大报告中强调在推进社会主义新 农村建设的过程中,要培育有文化、懂技术、会经营 ..94.. 的新型农民,发挥亿万农民建设新农村的主体作用, 为农村人力资源开发指明了方向。围绕这个奋斗目 标,我们在开发农村人力资源的过程中,必须贴近建 设社会主义新农村的实际,贴近广大农民的迫切需 求,创新农民教育培训机制,使他们真正成为思想觉 悟高、法律意识强,致富有本领的现代农民。 2.1 运用参与式方法强化技能培训 由于受已有 经验、时间、费用和过去培训效果等因素的影响,部 分农民不愿意参加技术培训。这就要求我们在构建 和谐社会的进程中,注意培训方法的创新,在培训的 实际效果上下功夫。无论是县(市)还是乡(镇)、村,
一方面要结合自身优势和条件,围绕农民的实际需 要,选择适当的时间进行培训;另一方面,要改进传 统培训方式。即学员既是培训对象,又是学习主体, 师生互动,教学相长,学做兼顾,知行合一,从而保证 培训对象在有效时间内既学会理论知识,又掌握操 作技能,提高培训的绩效和吸引力。 2.2坚持目标责任模式,加强农业技术推广过 去,有些传统农业技术推广职责不清,奖惩不明,时 间花费了,人力、资金投入了,但推广方和接受方积 极性都没有很好地调动起来。按照科学发展观的要 求,今后农业技术推广要讲究实效,推行目标责任制 模式。一方面对县、乡两级农技推广部门及农村干 部提出明确要求.其推广项目、范围、进度、效益等方 面都要纳入目标责任考核内容,完成任务好的给予 政治、经济上的奖励,反之则给予相应处罚,以增强 其做好推广工作的责任感和自觉性。另一方面,对 积极配合支持、取得显著成效的承接农村推广任务 的村组和个人,除树立正面典型外,还可以从政策、 资金、服务等方面给予优惠,使其更好地发挥模范带 头作用。 2.3 实行整体联动促进培训基地建设 搞好农民 教育培训,基地建设是重要环节。要通过整体联动、 各负其责的办法加强落实。一是各级党委、政府要做 好统筹规划。要在了解掌握现有培训机构的基础上, 结合本地区经济、社会发展的实际需要,全面考虑农 民教育培训基地的新建、调整、改造、完善工作,做好 规划,分步实施。二是建立资金投入激励机制。因此, 在建立政府投入为主导的多元化农民教育培训体制 的前提下.通过各种优惠政策和激励手段,鼓励政府 部门、培训机构、企业和农民积极参与投资。除了将 政府投资情况、政府部门关注状况纳入政绩考核范 围外,对农民教育培训机构,要根据其规模、质量,在 减免税收、土地利用等方面进行扶持。三是培训机构 除了管理使用好有限资金外,还要积极发挥主观能 动性.通过正当渠道吸引社会团体、企业等方面的支 持,并注意加强管理,深化改革,提高培训质量。
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