民营企业人才流失问题成因与对策
民营企业人才流失原因与对策
科技 罾向导
◇ 教育◇ 职业
民营企业人才流失原因与对策
邓云莉 （ 湖南环境 生物职业技术 学院 湖南 衡阳 ４ １０ ） ２ ５ ０
【 要】 摘 民营企业在 国民经济发展和社会稳定 中 到 了重要作 用。 起 企业竞争中更 多的是人才的竞争。 民营企业人才流失的原 因 有传统文
化的影响 ， 国家体制机制的 因素 ， 企业 自身的原 因。要改变这种现状 ， 也有 就要建立科 学的用人机制和人 才激励机制 ， 营造积极 的企业 文化 ， 改 善 员工的工作条件 ， 员工有尊严地工作生活， 让 企业领导人要掌握 留住人才 的技巧。 【 关键词 】 民营企业； 才流失； 人 人力资本； 企业文化
随着 中国经济的快速发展． 中国市场已成为商家必争之地． 无数 国外投 资商将 眼光投为保障 国民经济的持续 向前 发展发挥 了不可替代 的作 用 随着宏观经济环境 的改善 ． 中国的民营企业 面临着新一轮 巨大的 发展机遇 但是 ． 民营企业在高速发展中又产 生了人才流失的危机 ： 一 方面 ． 民营企业的快速发展离不开人才； 另一方面 ． 民营企业引进人才 难． 留住人才难 ． 用好人才更难 而最让企业 困惑 的是： 自有人才 的大 量流失给企业 的发展甚至生存带来了难 以估量 的恶果 员工高比例流 失， 不仅带走 了商业 、 术秘密 ． 技 带走 了客户 ， 业蒙受直接经济损 使企 失， 而且 ， 增加 了企业人 力重置成本 ， 响工作 的连续性和工作质量 ． 影 也影响在职员工 的稳定性和效忠心 所 以 要解决 民营企业人才 流失
２民营企业人才流失问题 的对策 ．
２１ ．建立科学的人才培养机制 ２１１ ．．在快速发展的社会。不进则退” “ １民营 企 业 人 才流 失 的原 因分 析 ． 人才 因得不 到培训 而感 到 日 渐落伍 ， 从而会选择 能提供 经常性培 人才流失与流动不 同 是指人才为 了自身更高利益而发生 的 自愿 训的企业 必须建立一套制度化 的培训 机制 ， 与组织 目标 和员工 建立 流动 这种流动给企业 带来了损失， 这就是 通常我们所指的人才流 失 职业发展 目标相适应的培训机制 同时要启动企业激励机制 。 从战略角 其实人才流失是一个广 义的概念 ， 它对企业 既有 正面影 响又有 负面影 度． 树立 “ 才资源是第一资源 ” 人 的理 念， 当前， 民营企业的 主要 激励手 响． 本文主要研 究的就 是它的负面影响 段是薪酬， 当薪酬不能体现其应有 的社会价值时， 流失就成为必然 。此 外， 谋求更高的职位 、 追求工作的挑战性 、 职业生涯的规划等等都对人 １１ ． 传统文化的影响 由于 民营企业在组织构建上深受 中国传统文化影响， 了特殊 才流失产生影响 因此． 形成 洞悉人才心态明 确 内在需求建 立机制 ， 充分满 的企业信任格局， 因而在组织管理和用人方面上偏向人治政策： 而这些 足需求提 高人才 的满意感和成就感 特点又造成 了企业委托代理 问题的突显 和产权 功能的缺 失．使企业 ２１ ．． ２情感 留人 的激励 机制功 能大为减 弱． 促使员 工对企业 的信 心不足 ． 离职也 成了 优秀的企业文化对人才有很好的激励 、 约束 和凝 聚作用 。要塑造 个真正优秀的企业文化 ． 须从企业文化 的三个层 面： 必 即物质层 、 制 种 必然的选择 而且 ． 长期 以来 ， 中国人认为到 民营企业 工作是为 人 打工 、 受人 剥削 ， 有主人翁地 位。加之工作 不稳定 ， 没 缺乏工 作安 度层和精神层人手 。在 Ｅ常管理 中做到 以人为本， ｌ 理解人 、 尊重人 、 关 全感 ， 退休后基本生 活得 不到保障 。其次 ， 认为在 民营企业 工作没有 怀人 、 就人 充分信任员工 、 心人才疾苦 、 成 关 为人才排忧 解难等 细 在人才与人才 、 人才与企业 、 人才与企业主之 间建立深厚 的感 自豪感和 成就感 ． 选择 工作 单位 ． 都是 先 国营再集 体最后 在无奈 时 节人手。 才选择 民营企业 。只有进 了国营企业 才有安全感 、 成就感 ， 才是真正 情 从而使人才 真正获得一种归属感． 不愿轻易离开企业。 ２１ ．＿ 业 留人 ３事 铁 饭碗。 １ ． ２社会体制机制因素 由于社会物质生活水平 的普遍提高， 自身价值实现 的员 工越 追求 影 响民营企业人才 流失 的 － ． 个重要社会原 因是社会 信用机制 的 来越多 发展空间和成长机会成为他们选择企业 的重要 标准， 不愿 人才 自身机 缺失 市场经济应该是信用经 济 “ 重合 同。 守信用” 是保证市场经济有 意 留到民营企业很 主要 的一个原 因是为企业 的前途感 到担心， 效运作 的前提 。然而． 目 看 的社会还没有建立一套有效 的信 会成本太大 因此 ， 从 前 我们 企业要 留住人才就必须努力为员工提供成长 与发 用机制 ． 对于一些不守信用 的人．社会还没有一套行之有效 的处理办 展 的空间。 结合 自 身优 势制 订出阶段性 、 长远 性 、 可盈利性 、 受人 才认 法 因此． 在缺乏相应 的道德和法制 约束机制情况下 ． 一些缺乏职业操 可 的战略发展规划 ， 合人才向上拼搏 。这就要求企业树 立长远发展 迎 并将发展 目标与企业 的人才紧密联系。 使人才能够清楚 自己所处 守的人 员可以无所顾忌 的甚至以泄露原公 司商业秘密为代 价 通过跳 目标 ． 槽 来寻求个人利益． 久而久之便形成 一种不 良的社会风气 的位置． 并且了解与企业一起成长发展的机会。 为人才创造 良好的发展 １３ Ｉ企业 自身的 因素 环境 撒 到事业 留人的 目的 ２２营造积极的企业文化 ． １３１ ＿．人才管理理念存在认识偏差 主要 表现在： 一是许多民营企业缺乏正确的人才意识和人才培养 所谓企业文化指在 一定 的社会大文化环境影响下 ． 经过企业领导 的长期战略 在需要人才时会 通过挖来 的“ 能人” 解决企业 的燃 眉之 者的长期倡导和全体员 工的积极认 同与实践 ．所形 成的整体价值观 信仰 经营特色 、 管理风格 以及传统和习惯 的总和 。营造企业 急： 二是在一 味地迷信引进所谓 “ 能人” 的同时， 内部人 才， 内 念 、 追求 、 忽视 企业 首先要抓好企业的道德文化和形象文化建设 。一要培育 富 部人才往往得不到重用： 三是许多 民营企业 的“ 老板 ” 将其 员工 当作是 积极文化 ． 广泛认 同的 出卖劳动力的打工仔． 这种结果导致员工最终 只能把 企业 当作跳板 威 有生命力 和时代感 的企业道德 文化 。二要培育 内容丰富 、 是只拿 薪金而不关心企业的发展前途 企业形象文化 其次 ． 要培育“ 团结 、 苦干 、 开拓 、 奉献 ” 等现代企业精 神。再次 ． 要坚持以人 为本 的原则 ， 最大限度地调动职工 的积极性。目 １３ ＿． ２缺乏科学 的人力资源规划 大部 一旦下 岗 ， 生 缺 乏长远发展规 划的 民营企业在人力 资源 管理工作上也不 可能 前 ． 分民营企业职工没有享受 国家的社会保障待遇 ， 有可操 作性强 的长远规划 ． 混乱的人力资源管理势必会 造成企业 人才 活即无保 障 还有一部分企业没有签订规范 的劳动合同 ， 拖欠 、 克扣工 因此 ． 企业必须坚持 以人为本 的思想 ， 依法建 流失 如招 聘程序不规范 ． 可能使招聘来的员 工与工作需要不符 ． 既增 人工资的现象 时有发生 ， 积极推进 民主管理 ． 职工 的各项合法权益。 保护 要健立健 加了企业的用人成本 ． 又不能满足企业 岗位 的需要 ： 或者在急需 人才 立工会组织 ． 时随意提高薪酬 ， 人才 闲置时又找借 １ ， ３ ： 任意 降薪 这种人力资源管理 全劳动合同和劳动保障制度 ． 职工提供 医疗 、 为 养老 、 失业等保险 ， 解 上的随意性 ． 最终将会导致人员流动性较 大 除职工的后顾之忧 ２��
民营企业人才流失的问题及对策研究
民营企业人才流失的问题及对策研究问题：民营企业人才流失是一个普遍存在的问题。
很多民营企业在培养好的员工之后，却因为一些原因，比如薪水、福利、机会等方面的问题，导致了这些员工的离职，造成了一定的损失。
这些问题的表现主要有以下几个方面：1. 人才流失频繁。
企业不断地培养新的人才，但是却不断地失去好的员工。
2. 较高的流失率。
企业的员工流动率较高，分析原因可以有很多，比如企业的文化和价值观与员工不能匹配，员工对工作和工作环境的不满，企业的福利质量和管理方式有待改善等。
3. 公司竞争力的下降。
人才流失不仅仅是企业成本的增加，还会对企业的管理层级和后续的发展战略制定带来很大的影响。
对策：在民营企业中，如何解决人才流失问题，保留优秀员工，为企业的发展提供积极的贡献，是一个需要认真思考的重要问题。
以下是一些可行的对策：1. 提供合理的薪资及福利待遇。
对于大多数员工而言，薪资水平是影响他们离职的重要因素。
因此，民营企业应该及时地调整员工薪金和福利待遇，使其能够满足员工的基本需求和期望。
此外，企业也应该积极发挥非经济的福利制度，如员工培训、晋升机制等。
2. 规范企业管理，提高员工满意度。
企业应制定良好的管理制度和规范的流程，使所有员工都能明确了解自己的角色和职责。
同时，企业应设立相应的反馈机制，及时收集和反馈员工的意见，改进管理不足之处。
这样，员工的参与感和满意度也能大大提高。
3. 加强学习和培训，提升员工能力。
企业应该加强对员工的学习和培训，让员工在工作中不断学习、成长和发展。
这样，一方面，员工可以提高自己的技能和知识水平，有更多的机会挑战自己的极限和扩展职业发展空间。
另一方面，这也可以帮助企业更好地适应市场需求和提高创新能力。
4. 建立健康的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，凝聚了企业所有员工的共同价值观和行为准则。
建立健康的企业文化可以帮助企业吸引和留住更多的优秀员工。
此外，企业应该注重员工的生活质量，创造良好的工作环境和团队氛围。
民营高科技企业人才流失的现状、问题及对策
[摘要] 现阶段，我国民营高科技企业人才流失现象问题严重。
民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。
人才流失已经成为民营高科技企业发展壮大的主要障碍。
本文试探讨民营高科技企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。
[关键词] 民营高科技企业人才流失企业文化一、问题的现状改革开放30年来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。
民营高科技企业是我国近年来发展起来的一类新型企业，在我国高新技术快速发展并走向产业化的过程中起了重大作用。
它们的出现，为中国高新技术事业注入了蓬勃旺盛的活力，对推动我国国民经济增长和发展本地区经济发挥了重要作用。
但是，我们也应看到它们中间仍然存在诸多问题。
就人力资源方面而言，一部分企业普遍存在着内部职工缺乏工作的主动性，人心涣散，人才队伍不稳定，人才流失严重等问题。
据调查，民营科技企业近几年的人才流失率达30%以上，民营科技企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2年～3年，最长的也不过5年。
而高科技企业的一大特征是智力密集，因而对于人才的依赖性要比传统产业大得多。
所以，研究和探讨民营高科技企业人力资源管理，特别是企业如何留住和使用好企业中的人才，如何有效地控制人才流失就显得尤为重要。
二、民营高科技企业人才流失的成因分析1.企业主观念滞后，对人力资源管理的认识不到位体现在领导风格上，很多民企的领导者表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在工作安排上实行“控制—服从”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥；体现在组织结构上，一些规模较小的民企至今没有专门的人力资源部门，没有将人力资源提高到战略高度来认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理。
2.收入分配的不公平性一些民企的分配机制在很大程度上依然是“大锅饭”，人才为企业做出的贡献很难在分配中予以体现，用一句话可归纳为：同酬不同工，多劳不多得。
民营科技企业人才流失的原因及对策
民营科技企业人才流失的原因及对策民营科技企业是发展我国高新技术产业的一支新生力量，大力发展民营科技企业是实现经济快速增长的“发动机”和全面建设小康社会的重要战略之一。
目前我国民营科技企业的发展受到人才流失问题的困扰。
一、民营科技企业人才流失状况1.民营科技企业人才流失率高。
2007年，经济学家辜胜阻在市场准入与企业发展高层论坛上指出，民营科技企业的人才流失率已达到了相当高的程度。
优秀企业的人才流失率在15％左右，而民营企业的人才流失率接近30％，民营科技企业更是严重。
2.民营科技企业中中高层管理人员和科技人才的流失更为严重。
民营科技企业流失的人才中，较大比例是中高层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
据调查，在民营科技企业的长期职工中，拥有大学以上文化程度的只占总数的19％。
二、民营科技企业人才流失的原因1.社会环境因素。
民营科技企业在人才引进、入户、子女上学等方面还存在许多限制。
如目前的户籍政策尤其是大城市的入户限制使得当地民营科技企业招聘的人才大部分都无法入户，其子女入托、上学也得不到当地户籍人員的平等对待等。
这一定程度上使人才对民营科技企业的发展存在不信任感,导致人才流失。
其次是社会信用机制的缺失。
2.企业因素。
(1)企业演变及企业规模的影响。
当企业处于创业期时，企业发展前景不明朗，同时急需扩充人才，因而人才的流进和流出的频率较高；我国的民营科技企业正处于创业成长期，行业内人才供不应求，为人才流动创造了良好的条件，因此此时人才流失率较高。
(2)企业内部激励因素的作用。
民营科技企业内部缺乏完善有效的激励机制，也会留不住人。
虽然有些民营科技企业能够做到高薪引才，但由于民营科技企业的产权关系，使大多数民营科技企业没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例，不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
西部民营企业人才流失的原因及其对策分析
西部民营企业人才流失的原因及其对策分析[摘要]随着西部大开发的深入，西部民营企业无论从数量还是从对国民产出的贡献上都体现出它是西部经济发展的重要力量。
然而，西部民营企业人员流动过于频繁，人才流失严重，这很大程度上影响了西部民营企业的稳定发展。
[关键词]西部民营企业人才流失一、西部民营企业的人才流失现状企业生产经营活动中的能动要素是人，而企业中的人才又是为企业带来价值的人力资源中的核心群体。
如此可见人才对于企业发展是多么的重要，但实际状况是，西部民营企业的人才流失相当严重。
人员的频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
优秀的企业人才流动率应控制在15%以下，而西部的人才流动率却高达50%，中高级管理技术人员每年也有约20%的人员在流动。
如同一个肌体短时间内频繁的更换自身的血液，势必会导致肌体的虚弱乃至摧毁。
（一）西部民营企业人才流失的特点综观改革开放的20多年的人才流动情况，西部民营企业的人才流失的特点为：1.员工的流失的企业以中小企业为主，中小民营企业由于规模小力量弱、技术落后等原因，致使企业的竞争力不强，效益一般，从而使企业员工感到希望渺茫。
而大企业由于规模大，实力强，员工收入状况较好，因此其员工流失率相对较低。
2.层次高。
在外流的人才中，具有专业技术职称和技术专长的占绝大多数，还有部分高级经济管理的管理者。
（二）西部民营企业人才流失的影响人才流动对于社会、企业和个人都会造成一定的影响，这些影响有积极的也有消极的，鉴于本文的出发点是控制西部民营企业的人才流失，所以在此仅就人才流失对于西部民营企业的消极影响展开讨论。
由于我国人口众多、劳动力资源丰富，因此大部分民营企业的经营管理者对人才流失并不十分介意。
然而，民营企业员工的不稳定和频繁流动，会给企业带来严重的影响，主要如下：1.成本损失。
一般来说，人才流失的成本有三个方面：一是可见成本，包括招聘、选拔和培训多付出的时间和精力；而是不可见成本，包括人才流失所造成的组织混乱、大众媒体所做的负面报道等；三是其他成本，包括顾客对新员工缺乏信心、新员工业务不熟练导致的生产力下降、原有的团队协作受到影响甚至中断等等。
民营企业人才流失现状及原因分析
民营企业人才流失现状及原因分析随着中国经济的高速发展，民营企业在国民经济中的比重越来越大，拥有着越来越多的市场份额和影响力。
但是，同时，民营企业也面临着人才流失的困扰。
人才流失对企业是一个巨大的损失，甚至可能威胁到企业的生存和发展。
本文将分析中国民营企业人才流失现状及其原因，并提出相应的对策。
一、民营企业人才流失现状民营企业人才流失在中国已经不是一个新问题了，而是越来越严重的问题。
人才流失的影响主要体现在：1.对企业的经济影响人才是企业的核心竞争力，他们的专业技能、管理能力、经验和知识等都是企业产生经济效益的重要因素。
一旦人才离开，企业将面临着生产力下降、效益下滑等问题。
2.消耗企业的成本由于人才的流失，企业需要重复招聘、培养等行为，企业需要花费更多的成本来实现组织运转。
人才的流失也引起了企业的劳动力成本上升。
3.企业形象和信誉的损失人才的离开不仅会影响企业的经济效益，也会造成企业形象和信誉的损失。
人才的流失也会影响该领域的职业发展，进一步影响企业在其中的声誉与口碑。
二、人才流失的原因1.福利、待遇问题与其他企业相比，民营企业在薪酬、福利、奖金、保险和福利等方面相对较低，这是民营企业人才流失的重要原因之一。
2.缺乏职业发展机会其他企业更具规模，这意味着他们提供的职业发展机会更有吸引力。
赋予员工一定的职业发展机会，可以使员工感到自己的工作更有价值。
3.缺乏企业文化和价值观的认同民营企业在价值观和企业文化上的差异，很多员工将会选择其他企业更有文化认同感的工作。
4.管理不善许多民营企业的老板缺乏有效的人才管理经验，过度重视自己的想法，而忽视了员工的意见和建议，以致于常常出现人才流失问题。
三、对策人才是一个企业发展的关键，企业需要通过不同的途径来保留优秀的人才：1.提高员工的福利待遇提供更好的薪酬、福利和奖金等激励是一个解决人才流失的关键。
企业可以通过增加员工的收入，提供高额的奖金或股份，让员工感到自己的工作更有价值。
浅谈新经济时代国内民营企业人才流失问题对策研究
浅谈新经济时代国内民营企业人才流失问题对策研究近年来，不断涌现的新经济给中国经济发展带来了全新的动力和机遇，也为人才的储备和流动提供了广阔的空间和机会。
但随之而来的，也是国内民营企业人才流失问题的滋生与加剧。
如何面对这一问题，制定有效的对策，已经成为摆在我们面前的一道难题。
一、人才流失问题的原因国内民营企业人才流失问题的原因是多方面的，但主要有以下几个方面：1.薪酬问题。
由于新经济企业又称“创新型经济企业”，发展更快、风险更高，需要的人才也与传统企业相比具有更高的素质和能力。
然而目前国内民营企业的薪酬待遇又无法与各大互联网巨头相抗衡，导致人才流失现象不断发生。
2.管理水平问题。
由于很多国内民营企业在发展过程中存在管理不规范、招聘不严谨等问题，导致企业发展缓慢，在竞争中失去优势，很多员工对企业信心不足，从而选择离职。
3.个人发展空间问题。
在新经济时代，人才的选择更加注重个人成长和发展空间。
不少国内民营企业在人才培养和职业晋升机制上存在不足，不能提供足够的发展空间。
很多员工会选择离开企业，以寻找更好的发展机会。
二、对策建议针对人才流失问题，我们可以从以下几个方面制定对策：1.合理且优越的薪酬待遇。
针对新经济企业的高薪酬现状，民营企业也应给予员工更优渥、合理的薪酬待遇，鼓励优秀员工留在企业，使企业在人才流失中占据更有优势的地位。
可以通过多种渠道，搜寻薪酬变化动态，及时调整薪酬体系，鼓励员工的晋升和提高自身待遇水平。
2.制定合理的发展空间方案。
为员工提供良好的成长平台和晋升机制，使员工能更好地发挥自身潜力，实现自身的职业梦想，提高员工企业凝聚力，从而避免员工流失。
同时，可以加强内部培训、实践工作等方式，让员工有更多的学习、提升机会，增强员工的归属感和安全感，为企业增加更多的生命力和竞争优势。
3.提高管理水平。
针对管理不规范、企业发展缓慢等问题，应加强企业自身管理水平，完善招聘、培养、激励、考核机制，为员工创造良好的工作环境，为员工提供有序、高效的工作平台，同时也加强企业对市场环境和风险等的把握和调整，保证企业的持续发展。
民营企业人才流失原因和建议范文
民营企业人才流失原因及建议范文【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。
民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。
【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。
薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量和活动空间，关系到他的一切。
因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。
民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平和外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。
待遇的内部公平性也存在问题，付出和回报不成正比。
员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。
一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。
但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。
在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。
在晋升、培训机会的分配和安排上，不是以员工的能力和实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。
（三）员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。
工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。
民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参和机会，人际关系紧张，和领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。
浅谈新经济时代国内民营企业人才流失问题对策研究
浅谈新经济时代国内民营企业人才流失问题对策研究随着新经济时代的到来，国内民营企业在经济发展中扮演着日益重要的角色。
随着社会经济的不断发展，民营企业在人才流失方面面临着日益严峻的挑战。
本文将从人才流失的原因分析入手，探讨针对人才流失问题的对策研究，以提出可行的解决方案。
一、人才流失的原因分析1.薪酬问题在新经济时代，人才的需求日益增加，国内民营企业也在积极争夺优秀的人才。
由于薪酬水平相对较低，导致了人才的流失。
相比之下，外资企业和国有企业往往能够提供更高的薪酬待遇，吸引了大量的人才。
薪酬问题成为了人才流失的主要原因之一。
2.职业发展空间在国内民营企业中，许多员工在工作一段时间后感到了职业发展空间的瓶颈，这也是导致人才流失的重要原因之一。
相比之下，外资企业和国有企业往往能够提供更多的职业发展机会和空间，这吸引了很多人才去投奔其他企业。
3.企业文化和氛围企业文化和氛围也对人才流失起到了重要的影响。
在国内民营企业中，一些员工由于对企业的文化和氛围不满意而选择离职。
一些企业可能存在管理混乱、沟通不畅、员工福利待遇差等问题，这也在一定程度上造成了人才的流失。
二、对策研究1.优化薪酬体系为了解决薪酬问题导致的人才流失，国内民营企业可以通过优化薪酬体系来留住人才。
可以通过制定更为激励的薪酬政策、提升员工的薪酬水平，增加员工的福利待遇等方式，吸引和留住人才。
2.加强人才培养和发展对于职业发展空间瓶颈的问题，国内民营企业可以加强员工的培训和发展机会，为员工提供更多的职业发展空间。
可以有意识地为员工制定职业发展规划，提供培训机会，增加晋升和晋级机会，留住优秀的人才。
国内民营企业也应该注重建设良好的企业文化和氛围。
可以通过加强内部管理，加强企业文化建设，提升员工的归属感，增加员工的参与感，改善员工的工作环境，提高员工的满意度。
这样可以有效地减少员工流失，留住人才。
三、结语在新经济时代，国内民营企业面临着人才流失的严峻挑战。
民营企业人才流失的原因分析及应对措施浅析
民营企业人才流失的原因分析及应对措施浅析首先，民营企业人才流失的一个主要原因是薪酬问题。
与国有企业相比，民营企业往往无法提供同等的高薪酬待遇。
在经济发展水平不断提升的今天，大部分人才更加注重薪资待遇。
为了填补人才引进缺口，民营企业应该根据市场情况合理调整薪资水平，并提供有竞争力的薪资待遇，以吸引和留住人才。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人才流失的原因之一、民营企业往往规模小，晋升渠道较单一，员工的职业发展前景相对有限。
为了吸引和留住人才，企业应该为员工提供良好的职业发展机会，例如设立培训计划、提供跨部门轮岗机会等，帮助员工实现职业目标，增强员工对企业的归属感。
另外，民营企业的企业文化亦是导致人才流失的原因之一、相对于国有企业，民营企业的企业文化可能不够成熟和稳定，缺乏价值观的引导和塑造。
企业应该建立和谐、包容、激励的企业文化，提供良好的团队氛围和职场环境。
只有这样，才能够激发员工的工作热情和创造力，使其愿意长期留在企业。
此外，缺乏公平公正的考核体系是导致人才流失的重要原因。
在民营企业中，由于缺乏统一的岗位晋升标准和评价体系，很多时候员工的晋升和薪资增长取决于个人关系和背景，而非能力和表现。
民营企业应该建立公平公正的绩效考核体系，制定明确的晋升和薪酬制度，为员工提供公平的晋升机会和发展空间。
应对民营企业人才流失问题，首先，企业应该建立长期稳定的人才激励机制，加大对优秀员工的奖励和认可。
这可以通过提供股权激励、奖励制度等方式实施。
其次，企业要改善职业发展路径，提供更多的晋升机会和职业发展计划。
再者，企业应该加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工归属感。
另外，建立公平公正的考核制度和薪酬体系，确保员工的晋升和薪酬与个人能力和表现相符。
综上所述，民营企业人才流失问题的原因较多，但可以通过提高薪酬待遇、提供职业发展机会、加强企业文化建设和建立公平公正的考核制度等措施来应对。
只有这样，才能够留住优秀人才，为企业的可持续发展提供有力的支持。
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民营企业人才流失问题成因与对策
作者：马美佳
来源：《现代企业文化·理论版》2011年第22期
随着市场经济的建立，民营企业凭借自身“点多、面多、人多”的优势和灵活机制发展的特
点，取得了瞩目的成绩，但这并不能掩盖民营企业的平均寿命不足十年的现实，很多风光一时
的企业走出了“倒u曲线”，主要原因就在于这些企业在对人力资源管理认识不足、重视不够、
水平不高，导致优秀员工大量流失，员工的频繁跳槽，不仅有可能带走了企业的关键技术和客
户资料，而且会影响现存员工的心理状况，增大企业生产经营的不稳定性，进而人心涣散，后
劲不足，造成企业进一步发展壮大的瓶颈。
造成民营企业人才流失问题的成因
一、人员招聘效率低。企业主是企业的创始人，其本身的知识、能力、性格及素质等直接
影响着企业的人力资源管理理念，并决定着人力部门在整个组织中的地位和作用。然而由于很
多企业主本身的知识结构问题，导致了其对人力资源管理的轻视，组织结构中要么没有设置独
立的人力资源部门，要么就是人力资源部门依然延续过去的管理机制，职责只是考勤、档案管
理、薪酬分配、等例行职能，更谈不上制定人员招聘计划、员工培训计划、人才的激励和人岗
匹配等方面。
人员招聘本应具有很强的计划性和规范性，但是由于企业没有周密而详尽的招聘计划，有
些民营企业更是将员工看成是赚钱的机器，对于招聘“现用现招”，致使招聘随意性大，结果是
负责招聘的人员一次又一次的往返于本地或外地的人才市场，这样，招聘成本大幅增加的同
时，招聘效果却不尽如人意，企业还是难以找到空缺岗位的合适人选。
另外，在甄选方法上，相当一部分的民营企业的面试官还是只采用传统的面试法，这些方
法虽然直观简单，但却不能测试出求职者的心理素质、抗压能力和创新能力，因此，面试官很
容易做出错误的接受决策或者错误的拒绝决策。
二、岗位设计不合理，负担过重。企业的最终目标是取得盈利，这就需要在用人上讲求成
本最小化，而民营企业在初创时期，员工数量很少，因此经常会出现一人身兼数职的情况，人
工成本虽然降低了，但是对各岗位的职责设计缺乏科学根据，工作岗位边界模糊，员工的工作
负荷过重，不满意感上升，然而工作强度的加大并没有伴随着报酬的增加，即便是给与员工一
些经济补偿，长期的高负荷工作，员工的身体健康也会受到威胁，基于此员工也会选择另谋生
计。
三、员工的职业生涯规划难以实现。职业生涯规划是人力资源管理的六大模块之一，属于
激励保健理论中的激励因素，能激发员工的工作热情和积极性，创造奋发向上的局面。一个重
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视员工职业发展的企业对员工有着强大的吸引力，马斯洛认为，人最高级的需要是自我价值的
实现，而员工的职业理想正是自我价值实现的一个途径。但是一些民营企业的人事管理极不规
范，人情关系左右着晋升决策，甚至在一个家族企业中，高层管理者全部由本家族内的成员担
任，“空降兵”源源不绝，中层管理人员的升迁遥遥无期，所以一旦发现合适的机会，他们便义
无反顾的离开。
四、企业发展前景不明朗，短期行为颇多，无视社会责任。在迎来“短暂春天”之后，民营
企业自身的资金、技术、规模等方面的竞争劣势凸显，再加上管理落后、创新能力弱、抵御风
险能力不足等问题，一旦企业不能及时进行变革，就会在激烈的市场竞争中被淘汰，而员工则
首当其冲成为受害者。另外，民营企业因为自身发展问题，极少履行社会责任，在技术革新发
面也持消极态度，倾向于牺牲长期利益，只求眼前利益。试想，这样一个没有社会责任感，目
光短浅的企业怎能走向更加辉煌的明天，员工的不安全感，对未来不确定性的担忧也就可想而
知了。
解决民营企业人员流失问题的对策
人才的高比例流失，增加了人力资源的重置成本，带走了客户和技术秘密，更影响了在职
员工的忠诚度和工作积极性。为此，我们必须树立科学的管理理念，以人为本，激励人才，营
造富有吸引力的企业环境。具体思路如下：
一、制定科学的人力资源规划，形成合理的人才结构。
在企业内部应做到制度先行，令行禁止，加强制度管理，减少招聘工作随意性和主观性，
制定切合实际的人员规划。首先应根据企业发展战略和各部门的实际情况，确定人员招聘时
间，了解企业人力资源现状，在分析人力资源需求和供给的基础上，采用定性和定量方法相结
合，对企业未来人力资源供求进行预测，提高招聘的效率。另外，在面试方法的选择应丰富
化，加入行为描述面试法、工作样本法、样本中心法、压力面试等，为空缺岗位找到适合的人
才，提高招聘工作的效度。
二、做好岗位设计，劳动分工明确。
依据企业的目标，建立适合的组织结构，进行工作分析，制定职位说明书，明确岗位职
责、所需技能、工作条件、工作内容、考核标准等。只有这样，才能让员工对自己的工作职责
了然于心，有条不紊地各负其责，有利于劳动专门化，避免员工工作压力过于繁重，另外，专
注一个领域，也助于提高工作效率，培养高素质专业人才。同时，岗位说明书也是实施考核和
做出奖惩决策的重要依据。
三、注重员工的职业生涯规划与培训。
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随着物质生活水平的大幅提高，自身价值实现越来越成为员工的重要追求，因此成长机会
和发展空间也成为他们选择企业的标准。帮助员工制定职业生涯规划，即帮助员工开发各种知
识和技能，提供实现个人专长和学习的机会，铺设职业发展的阶梯，使得员工在这个集体中得
到提高和提升，在其所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，将个人才能与组织目标相结
合，使员工明确自己职业的发展方向，在企业取得成绩时员工也获得成就感，即员工与企业一
同成长。没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。民营企业主在人员任命上应摒
弃任人唯亲的老观念，使每一个有才能的员工都得到尊重和平等晋升的机会。
四、建立“以人为本”的企业文化。
优秀的企业文化能够加强成员间的认同感，引导和塑造员工的态度和行为，增强组织凝聚
力。
其一，以人为本首先要以员工为本。强化员工的主人翁意识，使其自觉把自身利益与企业
的前途命运结合在一起，努力工作，为企业，也为自身。那么，如何把以人为本的企业文化融
入企业的管理之中呢？第一，在日常管理中要理解人、尊重人、关怀人、成就人，充分信任员
工，在工作之余，安排各种丰富的文娱活动，增加员工之间的情感交流，赢得员工的忠诚。第
二，建立员工成才的激励机制。坚持“给人以利益，给人以前途”的激励导向，激发员工潜能，
鼓励开拓创新。根据期望理论，激发力量=目标效价×期望值。要想起到明显的激励效果，必须
设置合理的目标，科学的考核程序，并确保奖赏能满足员工的需要。
其二，以人为本要以社会为本。强化企业的社会责任，有利于树立良好的企业形象，改善
企业的生存环境，提升企业的财务业绩，而且可以吸引并留住优秀人才。实践证明，拥有和谐
的员工关系，经常参与履行社会责任的企业更具有知名度，更能引起人们的好感，因而更容易
获得优秀的人才，在这样的企业工作，员工会感到由衷的自豪，也会自觉的全身心的投入到工
作中去，发挥自身的主动性和创造性才能。我们相信，只有把自己的发展根植于社会这块土
壤，才能做到“遭雪霜而不凋，历四时而常茂”，才能确保基业常青。
留住优秀人才，关键是留“心”。对于民营企业来说，要想降低人才流失率，必须采用科学
的工作方法，尊重人才，善待人才，抛弃零和博弈的陈旧观念，让企业与员工一同成长，共同
进步。
（作者单位：中南财经政法大学公共管理学院）