职业发展通道设计
劳动中员工职业发展通道如何搭建
劳动中员工职业发展通道如何搭建在当今竞争激烈的职场环境中，为员工搭建合理的职业发展通道对于企业的长期发展和员工的个人成长都具有至关重要的意义。
一个良好的职业发展通道能够激励员工发挥潜力，提高工作积极性和工作满意度，同时也有助于企业吸引和留住优秀人才，提升整体绩效。
那么，如何在劳动中为员工搭建有效的职业发展通道呢？首先，要明确企业的战略目标和业务需求。
企业的发展方向和业务重点会直接影响到对各类人才的需求和期望。
通过深入了解企业的战略规划，能够确定不同岗位在未来的重要性和发展趋势，从而为员工职业发展通道的设计提供依据。
比如，如果企业未来重点发展新技术研发，那么相关技术岗位的职业晋升机会就应该相应增加。
其次，进行工作分析和岗位评估。
对企业内的各个岗位进行详细的工作分析，明确工作职责、工作要求、技能需求等。
同时，通过岗位评估确定各个岗位在企业内部的相对价值和重要程度。
这有助于为不同岗位设计合理的职业发展路径和晋升标准，避免出现不公平或不合理的情况。
在设计职业发展通道时，要提供多元化的发展路径。
传统的职业发展往往局限于管理岗位的晋升，但实际上并非所有员工都适合或期望成为管理者。
因此，可以设立技术专家、项目管理、业务拓展等多种发展方向，让员工能够根据自己的兴趣、能力和职业规划选择适合自己的道路。
比如，对于技术能力突出但管理能力相对较弱的员工，可以为其提供技术晋升通道，使其能够在技术领域不断深入发展，成为高级技术专家。
制定清晰明确的晋升标准是关键的一环。
晋升标准应该客观、可衡量，并且与岗位的职责和要求紧密相关。
这些标准可以包括工作年限、工作业绩、技能水平、培训经历等。
同时，要确保晋升过程的公平、公正、公开，让员工对自己的职业发展有清晰的预期，知道通过什么样的努力能够获得晋升机会。
为了支持员工的职业发展，培训与发展体系必不可少。
企业应该根据不同岗位的发展路径和晋升标准，为员工提供有针对性的培训课程和学习资源。
这包括内部培训、外部培训、在线学习、导师指导等多种形式。
个人职业发展通道
个人职业发展通道1.自我评估：了解自己的兴趣、技能和价值观是寻找个人职业发展通道的第一步。
通过对自身进行评估，可以确定自己的优势和劣势，从而选择适合自己的职业发展方向。
2.设定职业目标：设定明确的职业目标是个人职业发展的关键。
职业目标应当具体、可测量和可实现。
设定职业目标可以帮助个人明确自己的职业方向，并为个人的职业发展提供明确的方向和动力。
3.学习和发展技能：为了在特定领域取得成功，个人需要不断学习和发展相关技能。
这可以通过教育和培训、工作经验和学习资源等渠道来实现。
不断提高和发展技能是个人职业发展通道中非常关键的一步。
4.制定行动计划：一旦设定了职业目标，并确定了需要发展的技能，个人需要制定详细的行动计划来实现自己的目标。
行动计划应具体、可行和可衡量，可以帮助个人在职业发展中迈出有意义的步骤。
5.寻找导师和角色模型：寻找有经验和成功的导师和角色模型可以为个人职业发展提供宝贵的指导和支持。
导师和角色模型可以分享他们的经验和知识，帮助个人避免一些常见的错误和挫折，并为个人提供指导和建议。
7.掌握自我推销技巧：在竞争激烈的职业市场中，个人需要掌握自我推销技巧。
这包括撰写优秀的简历和求职信、准备精彩的面试和展示技巧，并持续发展自己的个人品牌。
8.持续学习和发展：职业发展是一个持续的过程，个人需要不断学习和发展自己的技能和知识。
这可以通过参加培训课程、读书学习、参与项目等方式来实现。
持续学习和发展可以为个人职业发展通道提供持久的动力和竞争力。
总之，个人职业发展通道是一个根据个人兴趣、技能和价值观而构建的独特路径和途径。
通过自我评估、设定职业目标、学习和发展技能、制定行动计划、寻找导师和角色模型、建立专业网络、掌握自我推销技巧和持续学习和发展等步骤，个人可以建立一个有意义和成功的职业发展通道。
人事部门如何制定合理的员工职业发展通道
人事部门如何制定合理的员工职业发展通道在当今竞争激烈的职场环境中，员工对于自身职业发展的期望越来越高。
作为企业的人事部门，制定合理的员工职业发展通道是吸引、留住和激励人才的关键举措。
一个良好的职业发展通道不仅能够满足员工个人成长的需求，还能促进企业的持续发展和壮大。
那么，人事部门究竟应该如何制定合理的员工职业发展通道呢？首先，深入了解企业战略和业务需求是制定员工职业发展通道的基础。
人事部门需要与公司高层和各个业务部门进行充分的沟通，明确企业的长期发展目标、短期业务重点以及未来的人才需求。
只有这样，才能确保所制定的职业发展通道与企业的发展方向相契合，为企业的战略实施提供有力的人才支持。
例如，如果企业未来计划拓展新的市场领域，那么就需要提前规划相关岗位的职业发展路径，培养和储备具备相应能力的人才。
又或者，如果企业正在进行业务转型，从传统模式向数字化模式转变，那么就需要为员工提供在新技术、新业务方面的发展机会，鼓励员工学习和掌握新的技能。
其次，对员工进行全面的能力评估和职业兴趣调研是必不可少的环节。
通过问卷调查、面谈、绩效评估等方式，了解员工的专业技能水平、综合素质、职业发展意愿以及潜在的发展潜力。
这有助于人事部门为不同类型的员工量身定制个性化的职业发展规划，提高员工的职业满意度和忠诚度。
在评估员工能力时，要综合考虑多个方面，如工作经验、教育背景、培训经历、解决问题的能力、团队协作能力等。
同时，也要关注员工的职业兴趣，因为只有从事自己感兴趣的工作，员工才更有可能发挥出最大的潜力，实现个人价值的最大化。
基于对企业战略和员工情况的了解，人事部门可以设计多样化的职业发展通道。
常见的职业发展通道包括管理通道和技术通道。
管理通道适合那些具备领导能力和组织协调能力，有志于从事管理工作的员工；技术通道则适合那些在专业技术领域有深厚造诣，希望在技术方面不断深入发展的员工。
除了这两条主要通道外，还可以设置跨部门发展通道、项目管理通道等，以满足员工不同的职业发展需求。
F公司员工职业发展双通道体系设计
完善激励机制
建立完善的激励机制，包括 薪酬、福利、奖金等，激发 员工的工作积极性和创造力 。
研究不足与展望
数据支持不足
本研究虽然提出了一套双通道体系设计方案，但缺乏足够 的数据支持其可行性和有效性，未来需要进一步实践和验 证。
未涉及跨部门合作
本设计未涉及跨部门之间的合作和协调，未来可以探讨如 何实现跨部门之间的职业发展通道设计。
未考虑个体差异
本设计未充分考虑员工的个体差异，如年龄、性别、学历 等，对员工职业发展的影响，未来可以深入研究个体差异 对双通道体系的影响。
未考虑组织文化因素
组织文化对员工职业发展具有重要影响，本设计未充分考 虑组织文化因素，未来可以深入研究组织文化对双通道体 系的影响。
07
参考文献
参考文献
参考文献1
研究方法
采用文献研究法、问卷调查法和访谈法等多种研究方法相结合的方式进行研究。
通过收集f公司的员工职业发展数据，对数据进行深入分析，了解员工职业发展的现 状及问题。
对f公司的员工进行访谈，了解他们对职业发展双通道体系的看法和建议，为后续研 究提供参考。
02
f公司员工职业发展现状
公司概况
公司规模
训、晋升等方面都需要进行更加全面的考虑。
挑战与对策
员工认知不足：部分员工可能 对双通道体系的意义和作用不 够了解，导致参与度不高。
针对以上挑战，可以采取以下 对策
加强员工培训和教育：通过培 训和教育，提高员工对双通道 体系的认知度和参与度。
挑战与对策
建立良好的晋升机制
制定公平、合理的晋升机制，让不同通道的员工都有机会获得晋 升。
该文献介绍了员工职业发展双通道体系的概念、设计方法和实践案例。该文献为f公司设 计员工职业发展双通道体系提供了理论依据和实际操作参考。
02任职资格管理体系——职业通道设计
任职资格体的建立职业通道设计第一步主讲人：xxx职族、职类的梳理业务分析 第一步界定并理清职责第二步职族、职类划分第三步职族、职类分析职族、职类及职位关系图职位子类职类职族五级管理者四级管理者三级管理者管理族销售类产品类营销策划类营销工程类市场财经类公关关系类国际投标商务类营销族计划类流程管理类财经类采购类人力资源类项目管理类销售管理类专业族系统类软件类硬件类测试类结构类技术支援类特殊技术类技术族1234装配类调测类物料类检验类设备类技术员类事务类操作族5职族、职类还不是职业发展通道，职业发展通道是基于能力，而职族、职类是基于工作分析通道设计的注意事项业务分析职级与通道等级的区别01职业通道等级划分的原则02职业通道级别划分的原则03通道设计的注意事项---职级与通道等级的区别业务分析职位体系基于工作职类/职种基于能力职业发展通道1 2 3 4 51 2 3 4 5业务分析通道设计的注意事项注意人才发展规律注意区分度：级别过多与过少注意通道等级与通道级别的区分遵循通道设计的四个原则通道设计的原则职业发展通道设计业界的普遍设计方法公司对员工能力的需求人才成长的自然规律内部各通道级别横向一致人才成长五级模型通道设计的原则通过战略远见而作出贡献•具有系统全面的只是和技能•可根据专业判断制定战略•推动专家水平的发展•专业水准为同行认可第五级 权威领导创新阶段通过指导他人而作出贡献•对某领域有深刻而广泛的理解•具有创新思想和方法•作为资源为他们提供有效的指导•为他人提供业务增长的机会第四级 专家指导阶段通过自己技术专长而作出贡献•具有某一领域的技术专长•为他人提供一些专业支持•跟踪本行业的发展动态，线束掌握相关知识第三级 骨干扩展阶段通过自己能独立工作而作出贡献•具有独立完成工作所需的知识和技能•开始发展相关领域的知识第二级 有经验者应用阶段通过按指令做事而贡献组织•学习本职位工作所需的知识和技能•积极学习相关的专业经验和知识•具有基本的技能和省人力•在他人指导下开展工作第一级 初做者学习阶段I型人才、T型人才与TT型人才通道设计的原则起点5‘4‘45专业技能深度发展专业技能广度发展321管理技能发展行内通行模式通道设计的原则管理通道领导者管理者监督者专业技术通道专家资深者骨干有经验者初做者1级2级3级4级5级回顾通道设计的原则五级双通道模式与企业能力需要进行匹配通道设计的原则案例管理系列技术系列技术总监研发部经理研发主管产品线总监产品经理项目资深技术专家高级技术专家技术专家高级系统工程师中级系统工程师初级系统工程师高级QA QA职能管理产品管理领域发展系统发展高级工程师工程师见习工程师领域如：硬件、软件、结构、工艺、工装、IE……基层通用技术职位通道等级的设置通道设计的原则职业等普通等基础等预备等初做者业务实施的基层主体经验丰富的骨干专家资深专家专业任职资格技术任职资格干部任职资格华为任职资格体系1-6级1-5级3级量变质变•技术/专业任职资格分为 5个级别： 1级-5级•管理任职资格分为3个级别•每个级别分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等通道设计的原则等级命名与定义---通用级别定义参考五级（资深专家/权威）业务流程的建立者或重大流程变革的发起者。
建立员工职业发展通道
建立员工职业发展通道在现代企业管理中，建立员工职业发展通道是提高组织绩效和员工满意度的重要举措。
随着市场竞争的加剧和人才情况的变化，企业需要为员工提供广阔的发展空间和机会，以激励员工的积极性和创造力。
本文将探讨建立员工职业发展通道的重要性、设计流程以及如何有效实施。
一、职业发展通道的重要性员工职业发展通道是指通过设定明确的职业发展阶段和路径，为员工提供在组织内不断成长和晋升的机会。
建立员工职业发展通道具有以下重要性：1. 激励员工成长：职业发展通道为员工提供发展空间和目标，激励员工自我提升和发展。
能看到自己未来的职业道路，员工会更有动力去追求和实现自己的目标。
2. 提高员工的工作积极性和满意度：员工能够看到自己在组织中的发展前景，会更加积极地投入工作，并对组织产生更强的归属感和忠诚度。
3. 优化组织绩效：通过建立职业发展通道，组织能够合理规划和调配人员，提高员工的专业素质和综合能力，从而推动组织绩效的提升。
二、设计职业发展通道的流程为了有效地设计员工职业发展通道，企业需要经过以下几个流程：1. 职业发展需求分析：了解组织的发展需求和员工的职业发展需求，确定组织内各个岗位的发展路径和要求。
2. 人才评估和发展规划：通过评估员工的能力、潜力和兴趣，制定个性化的职业发展规划。
将员工划分为不同的发展阶段，并与之对应的发展目标和培训计划。
3. 岗位管理和晋升机制：建立岗位管理制度，明确各个岗位的职责和要求。
通过评估员工在工作中的表现和能力，给予相应的晋升机会。
4. 培训与发展计划：为员工提供必要的培训和发展机会，提升其工作技能和职业素质。
通过内部培训、外部培训或项目经验等方式，促进员工的成长和发展。
三、有效实施员工职业发展通道为了确保员工职业发展通道的有效实施，企业需要注意以下几个方面：1. 透明和公开：建立健全的沟通机制，将职业发展通道的设计和评估结果向员工透明公开，让员工了解自己所处的阶段和发展路径。
职级体系及职业发展通道设计-(拿来即用)(1)
采购专员、仓储物流专员、品质专员、人资行政专员、会计、出纳、部门助理、质检员、打包员、 实习生、
专业技术序列
从事产品开发、图片&视频制作的相关工作，为 产品推广及企业产品线的丰富负有直接责任的岗 位。
运营类
从事平台账号的管理、运营维护等工作的系列职位
推广类
从事产品引流、产品测评等工作的系列职位
运营助理-运营专员-高级运营专员
推广助理-推广专员-高级推广专员 测评助理-测评专员-高级测评专员
从事业务运行的某一专业性支持工作，通过支持 其他序列确保管理决策的落实，持续提高各专业 任务完成质量，提升专业体系水平，对各专业职 位的服务质量承担直接责任的岗位。
决策指挥类 专业领导类 管理执行类
从事公司的管理工作，对公司经营与管理系统的高效运行以及各项经营管 理决策的正确性承担直接责任，在组织结构中存在固定的管理层级与下 属，负有管控与监督责任的系列职位
1、职位序列划分
根据工作性质相同或相近的原则，特肯公司的职位体系共划分为4大职位序列，为了便于管理，按同样的原则，对每个序列再进行进一步的划分，再得出了8大职类。从职业发展的角度，针对组织人员构建能力提升导向的任职资 格体系。
职位序列
序列定义
职类
职类定义
涉及岗位
管理序列 业务支持序列
负责制定公司业务战略目标以及发展规划，推动 组织各业务单位协调发展，管理重点在于确定策 略方向和实现中长远目标
总经理 副总经理
业务流程的建立者或重大流程变革发起者。调查并解决需要大量的复杂分 析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题，其解决方法往往需要创造新的 程序/技术/方法。可以指导整个体系的有效运作。能够洞悉和准确把握本 专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。被视为业内领袖和专家。
人力资源职业发展通道设计
人力资源职业发展通道设计人力资源职业发展通道设计一、引言人力资源是组织中至关重要的一支力量，在现代企业中扮演着至关重要的角色。
为了帮助人力资源专业人士在这个领域取得成功，建立和完善职业发展通道是至关重要的。
本文将设计一个人力资源职业发展通道，以帮助专业人士实现自己的职业目标。
二、初级阶段（助理级别）在职业发展的初级阶段，人力资源专业人士通常担任助理级别的职位。
他们主要负责为人力资源部门的日常运营提供支持，并获得实际工作经验。
职责和能力要求：1. 协助招聘和面试候选人；2. 为员工提供日常行政支持；3. 协助准备培训和发展计划；4. 熟悉劳动法和法规；5. 具备良好的沟通和团队合作能力。
发展机会和培训：1. 参加内部培训，提升基本技能；2. 参与部门内部的项目，提升实际经验；3. 参加专业会议和研讨会，拓宽知识面；4. 获得人力资源认证，证明专业素质。
三、中级阶段（专员级别）在职业发展的中级阶段，人力资源专业人士通常担任专员级别的职位。
他们积累了一定的工作经验，在特定领域有所专长。
职责和能力要求：1. 组织和执行招聘和面试流程；2. 负责员工培训和发展计划的制定和执行；3. 管理绩效评估和薪酬福利体系；4. 解决员工投诉和纠纷；5. 管理员工关系，并提供相关支持。
发展机会和培训：1. 参与跨部门项目，提升综合能力；2. 学习人力资源管理软件和系统，提高工作效率；3. 参加领导力发展培训，提升领导能力；4. 与行业内同行进行交流和合作，学习最新的人力资源趋势和实践。
四、高级阶段（经理级别）在职业发展的高级阶段，人力资源专业人士通常担任经理级别的职位。
他们负责整个人力资源部门的战略规划和执行，并担任重要的决策者角色。
职责和能力要求：1. 制定和执行人力资源战略和政策；2. 负责员工招聘、晋升和离职；3. 管理组织文化和员工关系；4. 监督薪酬和福利体系的运行；5. 提供人力资源咨询和支持。
发展机会和培训：1. 参与公司高层决策过程，提升战略规划能力；2. 参加高级领导力培训，提高管理和领导能力；3. 参与行业协会和组织，拓展人脉和业务合作机会；4. 指导和培养下一代人力资源专业人士。
员工职业发展通道设计八步法
职业发展通道，就是员工进入企业后发展的路径与方式，也就是“搭梯子”、“搭台阶”。
通道既能为员工发展指明方向，激发其动机，促其持续向上发展，也能完成企业所需的能力建设，助推企业发展。
职业发展通道的类型与意义1职业发展通道的三种类型：职业发展通道有三种主要类型：单一通道，双通道和多通道，以单一通道最为常见。
过去，中小企业大部分以单一通道为主，也就是层层晋升成为领导者。
随着近年来互联网行业的火热发展，互联网领域内职业发展双通道的流行，大家逐渐接受并学习模仿构建双通道,双通道模式逐渐发展。
单一通道具有一定的弊端。
首先，单一通道会出现“千军万马过独木桥”的状况。
想要晋升的员工只能有“当官”这唯一的出路，但事实上，部分人并不适合成为领导者。
“好的运动员不一定是好教练”，单一通道会出现员工发展诉求与路径不匹配的情况。
部分企业在构建双通道外，还构建了“多通道”。
也就是在构建了管理通道与专业技术通道外，增设了技能类通道。
公务员是“职务职级并行”的双通道模式，职级序列也是专业技术序列。
2 .为什么做通道？为谁做通道？倘若不明确制定职业发展通道的原因与对象，就会引发一系列误区。
因此，这一问题是通道设计中的重点与难点。
双通道不是给管理人员、职能人员、操作人员设计的，而是给专业技术类人员设计的。
双通道设计的起源与初心，就是为了激励专业技术类人才。
对于企业来说，技术同样是第一生产力，能够带来竞争力与领先性，能够激活产品优势，提升市场地位。
技术能力不存在于纸面上、流程上，而存在于思想当中，是人的心智能力，需要人将其创意、能力显化到解决问题的方式方法里，凝聚到产品与服务当中。
同时，该能力需要被激发调动，才能使其更好地发挥主观能动性。
因此，我们需要调动专业技术人才，开发其潜力，不断将自身能力变为组织能力。
由此，专业技术通道就是为了激发专业技术类人才而设计的，而不是为了职能人员或操作工人。
该通道的激励，包括职业发展成就、物质利益体现等。
员工职业发展通道图(全面)
一级五级四级 三级 二级 职业阶梯职业广度职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图一级人员不鼓励流动职业广度人力资源类：可以来源于业务部门3级开始人力资源类职业发展通道图一级五级四级 三级 二级职业阶梯一级人员不鼓励流动职业阶梯职业广度PMC 类职业发展通道图职业广度职业阶梯一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始五级四级 三级二级 一级 职业阶梯体系优化类职业发展通职业广度体系优化：可以来源于业职业广度编辑类职业发展通道图五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级 四级 三级 二级一级职业阶梯 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级 三级 二级 一级 职业阶梯档案管理类职业发展通一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始五级 四级 三级 二级 一级 职业阶梯职业广度销售支持类职业发展通道销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商五级四级 三级二级一级职业阶梯职业广度市场类职业发展通道图1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
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职业发展通道设计
职业发展通道通常指一个人确定了职业后，职业发展过程中由一系列岗位构成的链条。
“官本位”潜意识让人们常常以级别衡量事业成败，但毕竟现实中升迁的只是少数。
但对于组织来讲，若职业发展通道不畅或者设计不合理，却会严重影响组织绩效，试想一个员工在组织内部缺少合适的职业发展空间，那么无非出现两种状况：发展停滞或者离开组织另谋发展机会。
伴随现代组织的发展趋势，职业发展通道的设计也要多元化发展，目前主要有下列几种：
1.单一纵向职业发展通道
这是传统的职业通道模式。
即从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的路径。
员工按照逐级上升的方式，从一个岗位向上一级岗位变动（见图 3.1-2）。
这是我国多年来的一直使用的模式。
优点是员工清晰地可以看到职业发展序列。
但这种单一通道最明显的缺陷是指侧重于管理类发展，而中、高级专业技术人员却没有相应发展路径，这样高级专业技术人员则会因缺少发展路径而离开组织，发生人才流失，或者专业技术人员被提升到管理岗位，能力和岗位不适应造成人才浪费。
总经理
副总经理
部门司理地区司理
部门主管
营销经理
行政职员销售人员
2.双重职业发展通道
除管理生涯阶梯外，还平行设置专业技术生涯阶梯，两个阶梯同一级的地位是平等的，呈现出双重职业发展通道（见图3.1-3）。
新进员工完成职业适应后，可以自由选择其中一个职业通道发展，其中还拓宽了专业技术人员的发展路径，一般技术人员可以在二者间选择最适合自己兴趣与能力的发展通道。
双通道设置，让专业技术人员能够与管理类员工获得同等的薪酬、地位和发展机会；能让有贡献的员工即便基本工资低于管理类人员时，也有机会靠项目奖金等方式提高收入；让有贡献的员工有选择职业发展道路的机会。
总司理总工
副总经理副总工
部门司理工程师
部门主管
职员
技术主管
图3.1-3双重职业开展通道模型
3.横向职业发展通道
该模式打破传统纵向模式，有效拓宽职业发展通道，满足员工不同职业需求。
通过横向调动，积累员工职业经历、完备员工技能、开阔其职业发展视野，既激发了员工潜力也焕发了组织活力。
例如工作扩大化、丰富工作内容及轮岗都属于这一模式。
工程师部门司理项目司理
技术主管部门主管项目主管
技术人员行政职员营销人员
图3.1-4横向职业发展通道模型
4.网状职业开展通道
伴随组织发展、人才需求与员工职业需求的多元化发展，网状职业发展通道为复合型优秀人才提供了更加灵活的职业发展路径。
网状通道从纵向横向上为员工拓宽了职业发展通道，为员工提供了多样的生涯发展可能性。
最大的优势在于可以避免通道堵塞，也缓解职业高原现象，员工职业发展不必局限于某种既定的模式和路径，条条大路通罗马。
同时，当组织某职业空缺时，可选择范围也较为宽泛。
多样开放的职业发展通道，
还能一定程度化解岗位争夺的矛盾冲突。
并且在面临组织战略大调整时，可以平稳完成人员转岗，故而能提高组织的应变力。
当然网状通道，也会因其复杂性，在进行职业生涯管理时具有一定的难度。
总工
总司理
项目总监
副总经理
副总工
工程师
部门经理
项目经理
技术主管
部门主管项目主管
技术人员行政职员营销人员
技术人员行政职员营销人员。