工程部绩效考核制度

工程实施部绩效管理制度

一、实施目的

1、提高工程实施部各员工的工作积极性，更进一步的明确工程部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，树立员工的主人翁思想。

2、客观公正评价员工的绩效和贡献，发现优秀人才，提高公司工作效率，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的责任意识。

3、提高公司整体效能,保证各项管理工作有序开展，不断提高公司的管理水平、工程实施质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力。

4、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性，特制定本办法。

二、实施原则

1、本制度贯彻客观公正、公平、公开、注重实绩和易于操作的原则，定性考核与定量考核相结合。

2、本办法的适用对象为工程实施部所有参加绩效考核的员工。

3、本办法坚持“优绩优酬、多劳多得、不劳不得”的原则。绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据。

4、通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，用事实说话，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

5、重视反馈原则。绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

三、考核的组织和实施

公司领导与部门主管组成考核小组，负责进行绩效工资的考核、分配。考

核小组组长由公司领导担任。员工绩效工资的考核按照公司员工考核的要求实施，考核结果采用员工月考核的综合考评结果。

四、绩效考核的内容

员工绩效的考核主要内容包括工作态度、工作能力、工作业绩三项要素，并以工作态度和工作业绩为主，同时体现岗位差异。

1、工作态度：主要考核员工的遵纪守法、公司规章制度、职业道德、敬业和团队精神，并积极主动参加部门组织的各项学习活动；

2、工作能力：主要考核员工履行职责、业务技能和岗位适应能力；

3、工作业绩：主要考核工作计划、工作质量、工作效能和创造价值；

绩效考核主要采取民主测评的方式进行，民主测评分为同级测评（占权重分40%）和考核小组考评（占权重分60%）。

五、考核的目的

1、获得晋升、调动岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

2、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

六、试用考核

1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2、对试用优秀者，可推荐提前转正。

七、个案考核

1、对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2、该项考核可使用专案报告形式.

3、人力资源部考虑异动人员候选资格时，工程部经理可提出考评意见；

4、人力资源部确认异动事项后，工程部提出当事人在本部门工作评语供新主管参考。

八、考核时间

1、一般为每月考核一次，如遇特殊情况（如：外出施工、出差等情况）可两月一次。

2、每月工资类别标准按当月考核结果作为基数。

3、年度考核奖金（年终奖）的发放按每月考核的结果作为参考基数。

4、公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

九、考核实施程序

1、由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。

2、考核期的第3个工作日内，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。

3、考核期的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期的第7个工作日之前完成。

4、考核期的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。

5、考核期的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程实施部薪酬激励制度》进行奖金发放。

6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期的第15个工作日，由工程部完成修订工作。

7、员工考核结果每月通知到被考核员工个人。

十、考核反馈与申诉

考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或行政部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”。

十一、绩效考核结果及应用

工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”、“需改进”5个等级，划分标准如下表所示：

1、员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。行政部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。

2、月度奖励及年度薪资调整

①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体如下表所示：

注：1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

2、连续四个月考核优秀者可申请职务提升，连续四个月考核不合格做降职或辞退处理（周期不重复计算）。

3、以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程师”的考核标准。

②年终奖金发放及薪资调整

1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。年终奖金发放标准及薪资调整标准如下表：

2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有标准参照上表。

㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限；

㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级；

㈢年度绩效考核得分在61分到85分（含）的，薪资等级不变；

㈣年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。

十二、附则

在年终放假前辞职人员（含辞职未到期人员）均不享受年终奖金。每位员工都必须以认真谨慎的态度对待考核，其考核结果必须切合实际，若考核结果与事实不符，上级主管有权否决其结果。具体标准参看《工程实施部管理制度》、《工程实施部薪酬激励制度》及《工程实施部绩效考核细则》。

十三、生效条件

所有员工签字确认并报总经理确认后生效，同时报行政部备案。

工程实施部绩效考核细则

一、考核办法

1、考核的形式主要是同级及上级评议，兼顾自我鉴定；

2、考核对象准备自我评价，其他有关的考核者(相关经理)准备考评意见(试用期第一个月内员工不计入考核)；

3、考核者(工程部经理)依绩效考核表评分标准使用考评标准量化打分，填写考核表统计出考评对象的总分；

4、考核以百分制计算，上限为100分,下限为0分，标准分为60分。

6、年度考核公式：年终奖＝（标准奖金×全年工作月度考核平均值×1%-应扣金额）×工作年数系数×其他系数；

7、工作年数系数标准：未满两个月的为0.1，满两个月至半年为0.5；满半年至一年为1；满两年为1.05；满三年为1.1；满三年为1.15；满四年为1.2；满五年为1.25；以此类推，按每满一年增加0.05计算；最高不超过1.5

8、在年前（即农历十二月初一至春节假期首日）请事假或年后（即春节假期结束后一个自然月内）请事假，均计入当年年终考核奖金系数；请假5天内，系数为0.9；请假5-7天，系数为0.8；请假7-10天，系数为0.7；请假11-15天，系数为0.6；请假16-30天，系数为0.5；请假30天以上，则按放弃年终奖处理；请假天数按实际请假天数累计计算。

二、绩效工资的分配

个人绩效工资的计算方法为：个人实发绩效工资=个人绩效工资基数×绩效考核系数（其中个人绩效工资基数为公司核定绩效工资基数）。

三、绩效工资的发放

考核小组依据员工个人的绩效考核系数，计算出每个人的绩效工资，差额部分，然后召开由部门负责人和主管参加的绩效考核会议研究，对完成工作计划任务较好的给予奖励，报分管领导批示，确定每个人的绩效工资。最后由考核

小组计算每个人的绩效工资实发金额，并据此发放绩效工资。

四、考核细则

1、部门奖励性绩效工资考核总分共计100分（系数为1.0）

2、综合考评系数

A、工作态度（35分）

①遵纪守法、廉洁奉公、遵守公司规章制度（5分）

注：如违纪违法、不廉洁奉公和不遵守公司规章制度的、情节严重的，一票否决权，取消绩效工资考核资格。

②、不迟到和不早退，遵守劳动纪律（7分）

③、遵守职业道德、具有良好敬业和团队精神（5分）

④、积极主动参加部门组织各项学习（18分）

B、工作能力（15分）

①、能够履行本部门所制定工作职责和岗位职责（5分）

②、在本岗位及专业能够梳理各项工作计划、方案论证、技术文件编写和审查（5分）

③、能够协调施工等工作，上报工程完成进度情况，及时处理存在问题和整理上报工作（5分）

C、工作业绩（50分）

①、能够按质按量完成各项工程项目实施工作（30分）

②、能够严格监督控制工程项目施工成本，能够及时妥善地处理施工现场的各项事务（5分）

③、能够科学合理地安排施工顺序，施工方案和施工计划（5分）

④、能够严格执行工程合同规定，确保工程按合同履约完成，协助处理工程合同实施执行过程中的相关事宜（5分）

⑤、能够积极主动落实工程安全文明生产，无安全责任事故（5分）

工程实施部薪酬激励制度

一、薪酬标准

1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。

二、职业规划

1、晋升级别：

工程助理→初级工程师→中级工程师→高级工程师→经理助理→部门经理。

2、级别标准：

工程助理：处于实习期的新人。

初级工程师：主要负责本部指定客户的工作，有时需部门人员的协同才能完成工作。

中级工程师：能独立完成本部指定客户的工作，实际动手能力较强，如：在工程施工中的各种实施工具有较熟练的掌握并能灵活运用，遇到工程实施中的各种问题能找到合适的解决方法。但对重大技术性问题无法完成或找到解决方法。

或者：能独立完成本部指定客户的工作，技术性问题解决能力较强，如：对重大技术性问题能独立完成或找到解决方法。但对具体工程施工中的各种设备工具不能熟练掌握和灵活运用。

高级工程师：实际动手能力及本业务技术动脑能力较强。对泥工、木工、电工等工种的操作规范及流程有一定的了解，在施工中碰到的各种复杂问题能找到简单、省时、省力并行之有效的方法。

经理助理：在高级工程师的基础上，另需掌握：与客户的前期沟通，对客

户的需求能提出解决方案，并制作与之相应的报价实施方案，绘制工程图平面与结构拓扑图。

部门经理：全面负责工程实施部工作的安排，协调事务的处理，挖掘优秀的部门成员。组织工程实施部成员的学习，制定各项规章制度标准。熟悉工程实施的各项流程，编制工程项目的方案，对工程的硬件实施与软件的实施全面了解。

3、晋升标准：

如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1)职业道德良好

2)工作业绩突出

3)工作能力强

4)熟悉拟晋升职务工作

5)年度考核业绩达到要求

4、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同，工程部人员薪酬标准表，如下表所示。

4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

5、转正定级。员工转正后，一般按普通员工1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。

7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。

三、绩效考核的内容和指标

对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准见下表：

工程部绩效考核评分标准

姓名：岗位：年月日

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