医院人事管理 PPT课件
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人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
医院人事专员年终工作总结PPT
医院人事专员年终工 作总结
• 引言 • 招聘工作回顾 • 员工关系管理总结 • 培训与发展工作回顾 • 薪酬福利管理工作总结 • 绩效考核与激励工作回顾 • 团队建设与文化培育总结 • 下一年度工作计划与展望
目录
01
引言
工作背景与目的
01
02
03
落实医院人事政策
根据医院发展战略，执行 各项人事政策和制度。
07
团队建设与文化培育总结
团队组建与氛围营造
招聘与选拔
通过多渠道招聘，选拔 出具备专业素质和团队 精神的优秀员工。
团队培训
组织定期的团队建设培 训，提升员工的职业技 能和团队协作能力。
氛围营造
举办团建活动，增强团 队凝聚力，营造积极向 上、和谐的工作氛围。
内部沟通与协作机制建立
信息共享平台
建立医院内部信息共享平台，确保团队成员及时获取工作所需信息 。
协助员工进行职业发展规划，明确职业目标和发展路径。
职业辅导与支持
为员工提供职业辅导，解答职业发展中的困惑和问题，提供支持和 建议。
晋升机会与激励
关注员工晋升机会，建立激励机制，鼓励员工积极追求职业发展。
05
薪酬福利管理工作总结
薪酬福利政策制定与实施
1 2
制定薪酬体系
结合医院战略和市场行情，制定符合医院发展的 薪酬体系。
员工关系管理
关注员工心理健康，及时处 理员工投诉与建议，构建和 谐劳动关系，降低劳动纠纷 风险。
未来发展趋势预测与应对策略
数字化与智能化转型
积极推进人事管理数字化和智能化，引入 先进的人力资源管理系统，提高工作效率
和数据准确性。
A 应对人口老龄化趋势
针对医护人员短缺问题，加强与高 校合作，招聘更多优秀毕业生，同 时关注中老年员工的职业发展与健
• 引言 • 招聘工作回顾 • 员工关系管理总结 • 培训与发展工作回顾 • 薪酬福利管理工作总结 • 绩效考核与激励工作回顾 • 团队建设与文化培育总结 • 下一年度工作计划与展望
目录
01
引言
工作背景与目的
01
02
03
落实医院人事政策
根据医院发展战略，执行 各项人事政策和制度。
07
团队建设与文化培育总结
团队组建与氛围营造
招聘与选拔
通过多渠道招聘，选拔 出具备专业素质和团队 精神的优秀员工。
团队培训
组织定期的团队建设培 训，提升员工的职业技 能和团队协作能力。
氛围营造
举办团建活动，增强团 队凝聚力，营造积极向 上、和谐的工作氛围。
内部沟通与协作机制建立
信息共享平台
建立医院内部信息共享平台，确保团队成员及时获取工作所需信息 。
协助员工进行职业发展规划，明确职业目标和发展路径。
职业辅导与支持
为员工提供职业辅导，解答职业发展中的困惑和问题，提供支持和 建议。
晋升机会与激励
关注员工晋升机会，建立激励机制，鼓励员工积极追求职业发展。
05
薪酬福利管理工作总结
薪酬福利政策制定与实施
1 2
制定薪酬体系
结合医院战略和市场行情，制定符合医院发展的 薪酬体系。
员工关系管理
关注员工心理健康，及时处 理员工投诉与建议，构建和 谐劳动关系，降低劳动纠纷 风险。
未来发展趋势预测与应对策略
数字化与智能化转型
积极推进人事管理数字化和智能化，引入 先进的人力资源管理系统，提高工作效率
和数据准确性。
A 应对人口老龄化趋势
针对医护人员短缺问题，加强与高 校合作，招聘更多优秀毕业生，同 时关注中老年员工的职业发展与健
护理人力资源及排班管理ppt课件
按累计小时制：按实际工作时间计数，累计8小时算 一个班。
排班的方法
周排班 法
周期 性 排班 法
排班的方法
周排班法
特点：
根据护理单元病人数量和危重程度的
变化每周进行一次排班。
优点：
安排周期短，利于人员动态调整。
缺点：
局限性、费时费力。
排班的方法
周期性排班
周期性排班又称为循环排班。一般以四周为一个排 班周期， 依次循环。 特点: 是排班模式相对固定，每位护士对自已未来较长时间的班
应考虑的因素
排班的模式是否适合科室特点，能否促进科室工作。 护理人员对排班意见。 护理人员之间的协作。 排班与突发事件的关系。 对新进人员给予岗前培训了吗？ 轮班者的生活对健康影响多少？ 护理人员对工作的满意度？
排班关注点
二个重点
殊时段：节假日、午间、夜间 特殊员工：实习护士、新护士、
感谢下 载
一切问题首先都是人的问题。 —— 美国管理学家T.彼得斯
人才是企业的活力和生命。 ——松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 1977
企业只有一项真正的资源——人。 ——管理大师彼得德鲁克
医院护理人力资源管理体系
分
三
高层
个
层
中层
次
基层
（一线管理
）
人力资源管理的特点
人力资源的组 合性
人力资源的可 塑性
进修护士
我院护理排班模式
周期性 APN 弹性排班
综合以上各种排班方法的优点与缺点，结合多年排班经验，我院 倡导周期性APN弹性排班，这种综合排班方法既满足了临床护理工作，同 时兼顾了护士的个人需求，弹性排班又弥补了周期性排班对突发事件应 对能力作程序。 交班由原来5次减为3次，减少了交接班占用的间接护理时数，节省了时间，
排班的方法
周排班 法
周期 性 排班 法
排班的方法
周排班法
特点：
根据护理单元病人数量和危重程度的
变化每周进行一次排班。
优点：
安排周期短，利于人员动态调整。
缺点：
局限性、费时费力。
排班的方法
周期性排班
周期性排班又称为循环排班。一般以四周为一个排 班周期， 依次循环。 特点: 是排班模式相对固定，每位护士对自已未来较长时间的班
应考虑的因素
排班的模式是否适合科室特点，能否促进科室工作。 护理人员对排班意见。 护理人员之间的协作。 排班与突发事件的关系。 对新进人员给予岗前培训了吗？ 轮班者的生活对健康影响多少？ 护理人员对工作的满意度？
排班关注点
二个重点
殊时段：节假日、午间、夜间 特殊员工：实习护士、新护士、
感谢下 载
一切问题首先都是人的问题。 —— 美国管理学家T.彼得斯
人才是企业的活力和生命。 ——松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 1977
企业只有一项真正的资源——人。 ——管理大师彼得德鲁克
医院护理人力资源管理体系
分
三
高层
个
层
中层
次
基层
（一线管理
）
人力资源管理的特点
人力资源的组 合性
人力资源的可 塑性
进修护士
我院护理排班模式
周期性 APN 弹性排班
综合以上各种排班方法的优点与缺点，结合多年排班经验，我院 倡导周期性APN弹性排班，这种综合排班方法既满足了临床护理工作，同 时兼顾了护士的个人需求，弹性排班又弥补了周期性排班对突发事件应 对能力作程序。 交班由原来5次减为3次，减少了交接班占用的间接护理时数，节省了时间，
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人事管理制度培训宣讲教育课件
• 公司员工不得索贿受贿，不得盗用公司财物或私人钱 物。
第六章 培训
• 释义：
• 改变、提高员工的工作态度和工作行为 • 使员工在现在或未来的岗位上的工作行为满足组织
的目标。 • 有计划、有组织的管理活动
• 核心目的：提升员工自身职业素养，从而更好的
完成岗位工作。
• 培训分类
• 按形式分类：
• 1.不定期培训：公司按实际工作情况及需要，举行专项的无连续性的单次培训。 • 2.定期培训：根据公司工作战略部署需要，举行一系列连续性的培训。 • 3.新员工培训：即员工入职引导，目的在于帮助新进员工尽快熟悉工作环境，进
• 转 正 ：试用期满，经考核合格，办理转正手续
注：成绩突出者可以提前转正，个人将转正申请递 交部门负责人，由部门负责人提请总经理批准后予以转正。 工龄从入职开始计算。
• 办理入职手续所需材料： （插入文档）
• 工作时间与超时时间
• 公司采用五天工作制，每周实行双休。 • 每天工作时间为8小时或每周累计40小时。 • 工作时间：
• 根据公司需要，员工有晋升的机会。晋升分为职 务晋升和薪资晋级两种。一般情况下，职务晋升 薪资也相应晋级，但薪资晋级不一定晋升职务。
• 晋升条件：品行兼优、团结奉献、业务熟练、贡 献突出。
• 辞职
• 员工辞职，须提前提交书面辞职申请。获批准后 方可办理离职手续。
试用期：提前3天。 正式员工：提前30天。
• 部门内部物品和工作由部门负责人交接，人事手续由人力 资源部负责交接。
第三章 考勤制度
• 为维护公司正常工作秩序，方便公司内部管理， 员工必须严格执行考勤制度，确保考勤记录真 实，准确。
• 作息时间及打卡要求
• 作息时间：
第六章 培训
• 释义：
• 改变、提高员工的工作态度和工作行为 • 使员工在现在或未来的岗位上的工作行为满足组织
的目标。 • 有计划、有组织的管理活动
• 核心目的：提升员工自身职业素养，从而更好的
完成岗位工作。
• 培训分类
• 按形式分类：
• 1.不定期培训：公司按实际工作情况及需要，举行专项的无连续性的单次培训。 • 2.定期培训：根据公司工作战略部署需要，举行一系列连续性的培训。 • 3.新员工培训：即员工入职引导，目的在于帮助新进员工尽快熟悉工作环境，进
• 转 正 ：试用期满，经考核合格，办理转正手续
注：成绩突出者可以提前转正，个人将转正申请递 交部门负责人，由部门负责人提请总经理批准后予以转正。 工龄从入职开始计算。
• 办理入职手续所需材料： （插入文档）
• 工作时间与超时时间
• 公司采用五天工作制，每周实行双休。 • 每天工作时间为8小时或每周累计40小时。 • 工作时间：
• 根据公司需要，员工有晋升的机会。晋升分为职 务晋升和薪资晋级两种。一般情况下，职务晋升 薪资也相应晋级，但薪资晋级不一定晋升职务。
• 晋升条件：品行兼优、团结奉献、业务熟练、贡 献突出。
• 辞职
• 员工辞职，须提前提交书面辞职申请。获批准后 方可办理离职手续。
试用期：提前3天。 正式员工：提前30天。
• 部门内部物品和工作由部门负责人交接，人事手续由人力 资源部负责交接。
第三章 考勤制度
• 为维护公司正常工作秩序，方便公司内部管理， 员工必须严格执行考勤制度，确保考勤记录真 实，准确。
• 作息时间及打卡要求
• 作息时间：
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
医院人力资源管理ppt课件-PPT精选文档
工作规划
帕金森定律
一个不称职的领导，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特· 帕金森出版了 《帕金森定律一书。帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果 作了非常精彩的阐述： 这第一条路是万万走不得的，因为那样会 丧失许多权利；第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自 己的对手；看来只有第三条路可以走了。 于是，两个平庸的助手 分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸， 不会对他 的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。 两个 助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的 助手。 如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、 效率低下的领导体系。
工作规划
第一讲 医院人力资源管理概述 第二讲 医院人力资源管理基本业务
工作规划
第一讲
医院人力资源管理 概述
一、人力资源管理的概念
1、劳动力，人力资源，人力资本
2、人力资源管理的概念
二、医院人力资源管理的特点
1、一般人力资源管理的特点：
人本管理VS商业管理 差异管理VS团队管理
工作规划
组织目标VS员工利益
2.建立和完善医院法人治理结构 医院法人治理结构 医院董事会决策制度、职业院长制度
工作规划
3、戴维．沃尔里奇（密西根大学教授）人 力资源管理四大角色： 战略伙伴 行政专家； 组织变革者； 员工帮助者．
4、爱德华.劳勒三世（南加州大学教授） 人力资源管理的三条产品线 战略伙伴； 商业伙伴； 行政支持．
工作规划
二、岗位评价 岗位评价的概念与用途 岗位评价的主要因素 岗位评价的主要方法 医,护,技,药，营,管,服：七大系列的 岗位评价
医院人事科个人工作总结PPT
离职手续
办理员工离职手续，包括离职证明开 具、社保公积金停缴、工资结算等， 保证离职流程规范进行。
员工档案管理与维护
1 2
档案建立
建立员工个人档案，包括基本信息、学历证明、 职称证书等材料的收集与归档。
档案更新
定期更新员工档案信息，确保员工信息的准确性 和完整性。
3
档案保密
严格执行档案保密制度，确保员工个人隐私不受 侵犯。
供持续动力。
数字化与智能化
推进人事数字化和智能化建设 ，提高人事工作效率和质量。
员工关怀与福利
关注员工身心健康，丰富员工 文化生活，提高员工满意度和 归属感。
创新与拓展
积极探索人事工作新模式，不 断拓展人事工作领域，为医院
发展贡献力量。
THANKS
感谢观看
施。
法律法规遵守
深入学习相关法律法规，确保 人事工作合规合法，避免劳动
纠纷。
数据分析与运用
运用数据分析工具，对人力资 源数据进行分析，为决策提供
科学依据。
危机处理能力
提高应对突发事件和危机的能 力，确保医院人事工作的稳定
进行。
未来工作计划与展望
人才引进与培养
加大力度引进优秀人才，完善 人才培养机制，为医院发展提
工作职责与任务
招聘与选拔
负责医院各类人员的招聘工作，包括 制定招聘计划、发布招聘信息、筛选 简历、组织面试等。
培训与发展
组织并实施新员工入职培训、岗位技 能培训、管理培训等，提升员工综合 素质和业务能力。
薪酬福利管理
负责员工薪酬福利的核算与发放，确 保薪酬福利政策的合规性和公平性。
绩效考核与激励
制定绩效考核制度，组织并实施绩效 考核工作，根据考核结果进行奖惩和 激励。
办理员工离职手续，包括离职证明开 具、社保公积金停缴、工资结算等， 保证离职流程规范进行。
员工档案管理与维护
1 2
档案建立
建立员工个人档案，包括基本信息、学历证明、 职称证书等材料的收集与归档。
档案更新
定期更新员工档案信息，确保员工信息的准确性 和完整性。
3
档案保密
严格执行档案保密制度，确保员工个人隐私不受 侵犯。
供持续动力。
数字化与智能化
推进人事数字化和智能化建设 ，提高人事工作效率和质量。
员工关怀与福利
关注员工身心健康，丰富员工 文化生活，提高员工满意度和 归属感。
创新与拓展
积极探索人事工作新模式，不 断拓展人事工作领域，为医院
发展贡献力量。
THANKS
感谢观看
施。
法律法规遵守
深入学习相关法律法规，确保 人事工作合规合法，避免劳动
纠纷。
数据分析与运用
运用数据分析工具，对人力资 源数据进行分析，为决策提供
科学依据。
危机处理能力
提高应对突发事件和危机的能 力，确保医院人事工作的稳定
进行。
未来工作计划与展望
人才引进与培养
加大力度引进优秀人才，完善 人才培养机制，为医院发展提
工作职责与任务
招聘与选拔
负责医院各类人员的招聘工作，包括 制定招聘计划、发布招聘信息、筛选 简历、组织面试等。
培训与发展
组织并实施新员工入职培训、岗位技 能培训、管理培训等，提升员工综合 素质和业务能力。
薪酬福利管理
负责员工薪酬福利的核算与发放，确 保薪酬福利政策的合规性和公平性。
绩效考核与激励
制定绩效考核制度，组织并实施绩效 考核工作，根据考核结果进行奖惩和 激励。