浅析人才测评技术及应用
现代人才测评技术及其应用
人才测评技术的应用范围
企业招聘
选拔晋升
人才测评技术可以用于评估应聘者的知识 、技能、能力和个性特征，帮助企业找到 最合适的人才。
人才测评技术可以用于评估员工的能力和 潜力，帮助企业选拔优秀的员工晋升到更 高的职位。
通过小组讨论，观察候选 人的领导能力、沟通能力 和团队合作精神。
角色扮演
模拟特定的工作场景，观 察候选人的反应和解决问 题的能力。
案例分析
通过分析真实的或模拟的 案例，评估候选人的分析 能力、判断力和决策能力 。
03
现代人才测评技术的应用
在人力资源管理中的应用
招聘选拔
通过人才测评技术，企业 可以更准确地识别应聘者 的能力和潜力，为招聘选 拔提供有力支持。
小组面试
评估候选人在团队中的表现和合作能 力。
360度反馈
01
上级反馈
从上级的角度，对员工的工作表现 进行评价。
同级反馈
从同事的角度，对员工的工作表现 进行评价。
03
02
下级反馈
从下级的角度，对员工的工作表现 进行评价。
自我评价
员工对自己的工作表现进行自我评 价。
04
评价中心
01
02
03
无领导小组讨论
现代人才测评技术及其应用
汇报人： 2023-11-25
目录
• 人才测评技术概述 • 现代人才测评技术 • 现代人才测评技术的应用 • 现代人才测评技术的挑战与未来发展 • 案例研究：现代人才测评技术的应用
01
人才测评技术概述
人才测评技术的定义
人才测评技术在校园招聘中的应用
人才测评技术在校园招聘中的应用人才测评技术是指通过系统评估和评价一个人的专业技能、人格特质、心理素质、思维能力等方面的能力以及个性，从而辅助企业更好地进行招聘、选拔、培养和管理人才的一种方法。
在现今的社会中，越来越多的企业开始引入人才测评技术，以提高招聘的准确性和效率。
在校园招聘中，人才测评技术的应用也变得越来越普遍。
本文将就此探讨。
首先，人才测评技术可以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和素质。
一般的简历中，都会出现一些夸张的描述，以及一些虚假的学历和工作经历。
而面试考官也往往需要凭借主观印象做出评估。
这些因素使得企业在面试和选聘中存在着主观性和非客观性。
然而，人才测评技术则可以根据测量出来的数据和算法，提供更加客观合理的评估结果。
同时测评结果可以很好的帮助企业了解应聘者的技能和人格特质，从而更好地确定是否适合公司的文化和核心价值。
其次，人才测评技术的使用可以帮助企业节省成本和资源。
传统的招聘流程需要耗费大量的时间和人力物力，而现在引入测评技术，整个流程可以更加高效。
测评能够尽快筛选掉不合适的应聘者，从而减少面试的时间和精力。
同样，设备一套测评系统相比传统的面试流程，成本也明显降低。
再次，测评系统的应用可以让招聘结果更加科学、公正。
多样化的评测方式可以更加公正地评估应聘者的素质。
同时，流程标准化可以使待遇更加公平公正，并且给应聘者留下更加专业的印象。
最后，引入人才测评技术，可以帮助企业缩小招聘的差距和落差。
企业的招聘差距和落差是十分普遍的。
原因在于每个面试官有其独特的偏差和个人偏好。
而测评系统的无偏差性，以及自动化的处理方式，可以基本消除人的主观影响。
从而保证了招聘的公正性和客观性，避免落入由于招聘差距而在招聘过程中的低效和错误。
总而言之，人才测评技术的应用在校园招聘中，能够提高招聘的准确性和效率，同时节省企业的成本和资源，提高招聘的公平性和科学性，减小落差和差距。
我们可以预计，这种技术的应用将越来越普遍，让招聘工作变得更加科学和高效。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是指通过一系列科学的评估方法，对个体的能力、素质、特长、兴趣等方面进行综合评估的过程。
它在现代人力资源管理中起到了至关重要的作用，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而更好地发挥其潜力，提高企业的绩效。
本文将从人才测评方法和应用两方面进行讨论。
一、人才测评方法1.问卷调查法：通过编制一系列问题，让被评估者进行选择或填写，以获得对其个人情况的了解。
这种方法简单易行，可以定量分析，但结果受到被评估者的主观因素影响较大。
2.认知测试法：通过针对被评估者的知识、技能等方面的测试，了解其在其中一特定领域的能力水平。
这种方法能够客观数量化评估，但存在评价的局限性。
3.项目演示法：通过让被评估者完成一系列具体项目，观察分析其处理问题的能力和表现。
这种方法能够客观评估个体在实际工作中的表现，但耗时较长。
4.面试法：通过与被评估者进行面对面的交流，观察其沟通、表达、逻辑等能力。
这种方法能够全方位地了解个体，但受到面试官的主观因素的影响。
二、人才测评应用1.用于招聘：通过人才测评可以客观了解求职者的能力和素质，帮助企业选择最适合的候选人，提高招聘效果。
2.用于培训与发展：通过对员工进行测评，了解其弱点和发展潜力，为员工提供个性化的培训和发展计划，促进其能力的提升。
3.用于绩效评估：通过人才测评可以客观评估员工的工作绩效，为薪酬、晋升等决策提供依据，增强激励的公平性和科学性。
4.用于人才管理：通过人才测评可以建立人才库，及时发现和培养高潜力员工，为企业的人才储备和继任计划提供支持。
5.用于职业规划：通过对个体进行测评，了解其兴趣、特长等方面的优势，帮助其进行职业规划，提高职业发展的匹配度。
总结起来，人才测评是现代人力资源管理中不可或缺的一环，具有重要的应用价值。
在实际应用过程中，我们应该根据具体情况选择合适的评估方法，如问卷调查、认知测试、项目演示、面试等，这样才能更好地了解个体的能力和特长。
人才测评技术在企业人力资源管理中的应用
人才测评技术在企业人力资源管理中的应用在知识经济时代背景下，我国的人力资源管理为了能够更好更快地适应社会的发展脚步，已经逐渐由原本的人事管理逐渐迈向人才管理、战略人力资源管理的发展道路当中。
人才测评技术作为新时代的新兴学科，更加重视以科学的手段去测评人才的素质，并将此作为人力资源管理工作的重要内容。
虽然我国是一个劳动密集型国家，但是我国的人力资源相对较为匮乏，所以如何利用管理学以及行为学等学科技术来客观公正地对从业人员合作精神、创新能力以及工作责任感等进行综合测评，并帮助企业的领导更加全面地了解企业人力资源状况，从而合理地去配置人力资源，选择更多的优秀人才已成为现阶段的一项重要研究课题。
一、人才测评技术的分类及作用（一）人才测评技术的分类人才测评技术一般被分为：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评与考核性测评等多个方面。
其中选拔性测评的目的就是为了更好的区分和筛选优秀人才，是人力资源管理当中较常使用的测评方法。
该种方法相对而言更加重视区分功能，在一定程度上要求测评的过程客观、结果准确，与学校中的考试测评极为相似，能够反映出学习成绩的好坏。
配置性测评的目的是强调人职匹配的合理性，追求人尽其才，其特点在于必须要与职业相结合，不同的职业其测评标准由小及大地不同，所以无法因人员因素而随意降低标准；开发性测评的目的是激发开发人员的潜能，所以不是特别重视好与坏的区别，而是以测评结果来评断人员的优势与劣势。
一般情况下开发性测评会与明确的开发目的相结合，如：通过测评来提升团队内部的沟通效率与工作质量。
诊断性测评的目的是了解人才的素质现状及组织诊断，其测评的特点更加全面细致，希望可以借助测评而找到问题产生的根源，此类测评结果并不一定会公开，而是仅为企业管理人员参考。
考核性测评也被称之为鉴定性测评，其目的在于鉴别人才是否具备某种素质，及素质的程度等。
（二）人才测评技术的作用从企业的角度而言，人才测评可以更好地优化人才配置。
人才测评技术在校园招聘中的应用分析
人才测评技术在校园招聘中的应用分析随着社会的不断发展，人才竞争愈发激烈，企业在招聘过程中如何快速准确地挖掘并选拔出合适的人才已经成为了一个亟需解决的问题。
校园招聘作为企业获取人才的一个重要途径，越来越受到了重视。
而人才测评技术的应用则在很大程度上提高了校园招聘的效率和质量。
本文将就人才测评技术在校园招聘中的应用进行分析。
当前，很多企业在校园招聘中已经开始应用人才测评技术，进一步提高了招聘的效率和准确性。
通过测评技术，企业可以更全面地了解应聘者的能力、性格、适应能力等方面的情况，以更准确地进行选拔和定位。
而且，人才测评技术还可以帮助企业提前发现应聘者潜在的问题和不足，在招聘过程中做出更全面的评估和决策。
在技术上，人才测评技术也得到了更好的发展，从最初的问卷测试、面试，到现在的心理测试、能力测试、模拟工作等多种形式的测评方式。
这些都丰富了对应聘者的全方位评估，提高了招聘的有效性。
二、人才测评技术在校园招聘中的优势1. 提高招聘效率人才测评技术可以帮助企业更快速地找到合适的人才，减少了繁琐的人力资源筛选和面试过程。
通过技术测评，可以迅速找到符合条件的人才，提高了招聘的效率。
2. 降低用人风险人才测评技术可以更全面地评估应聘者的能力和素质，帮助企业更准确地确定人才的适应性和潜力，从而降低了用人风险。
通过技术测评，可以更精准地找到符合企业需求的人才，提高了用人的准确性，降低了用人的风险。
3. 促进人才选拔的公平性人才测评技术能够客观公正地对所有应聘者进行评估，避免了主管人员的主观意识和偏见对招聘决策的影响，促进了招聘过程的公平性，提高了选拔的客观性和准确性。
4. 增强候选人的体验通过人才测评技术，候选人可以更全面地了解自己的优势和不足，有利于候选人更好地调整和改进自己的能力和素质，增强了候选人的招聘体验。
虽然人才测评技术在校园招聘中具有诸多优势，但也存在一些不足之处。
1. 技术的局限性目前的人才测评技术虽然已经复杂多样，但仍然难以完全模拟真实工作环境。
人才测评技术在校园招聘中的应用分析
人才测评技术在校园招聘中的应用分析随着社会发展与技术进步，校园招聘已成为企业寻找人才的重要途径之一。
在这种背景下，人才测评技术的应用也越来越受到企业青睐。
本文将分析人才测评技术在校园招聘中的应用。
一、人才测评技术的定义人才测评技术是指通过科学、客观、全面的测试、评估和判定，对人才的能力、水平、品质等方面进行全面测评的技术。
这种技术可以帮助企业更好地了解候选人的真实能力和潜力，有效地提高招聘的准确性和效率。
1.提高招聘效率校园招聘通常涉及到大量的求职者，若是企业采用传统的面试、简历筛选的方式，将消耗大量的时间和人力，而且无法真正了解求职者的真实能力和潜力。
采用人才测评技术可以快速筛选出符合企业要求的候选人，提高招聘效率。
2.增加选人的准确性人才测评技术可以对人才的能力、职业性格、能力倾向等进行全方位的测试评估，相比其他的招聘方式，更能反映候选人的真实情况。
通过多方位的评估，企业可以更准确地评估候选人的能力、潜力以及是否适合企业所需的岗位，避免选错人。
3.弥补面试的不足传统的面试方式仅能从表面了解候选人的能力和素质，而人才测评技术可以在更多的维度上评估候选人的背景、特质以及成就，并且其结果客观、公正、可靠。
与传统面试方式相比，人才测评技术可以弥补面试的不足。
4.节省成本人才测评技术可以在初选阶段筛选出符合企业要求的候选人，大大节省了企业的成本。
此外，通过人才测评技术的方法，还可以更有效地利用招聘资源，避免了人员重复使用的情况。
5.提升企业形象优秀的人才测评技术可以帮助企业更好地选出符合企业需求的人才，从而提高企业的绩效和效益。
这样，在招聘行业中，企业逐渐树立了一个优秀、专业而有准确性的品牌形象，对企业的长远发展是非常有帮助的。
三、结论在当前激烈的竞争环境下，校园招聘已成为企业寻找优秀人才的主要渠道之一。
而人才测评技术的应用可以使企业更有效地评估候选人的能力、潜力，加强筛选的准确性和效率，从而提高企业的绩效和效益。
人才测评技术在校园招聘中的应用
人才测评技术在校园招聘中的应用随着互联网的发展和经济的不断发展，现代企业日益注重人才的招聘，一方面是要提高企业的竞争力，另一方面也是要利用好现有的人力资源，实现企业的可持续发展。
在人才招聘中，人才测评技术被越来越多的企业所采用，这也是校园招聘中一个很重要的环节。
人才测评技术是指采用科学的方法对个人的心理、行为和能力进行评估和分析，主要包括个性、智力、知识、技能等方面。
人才测评技术可以帮助企业快速筛选出符合企业岗位需求的人才，提高招聘效率，使企业更快速地获取优秀的人才。
人才测评技术也是现代企业HR模式转变的一个体现，成为企业实现人才战略的重要方式。
在校园招聘中，人才测评技术主要是针对应届毕业生，通过测评的方式判断应聘者的个性、能力以及专业知识等方面，并按照测评结果来判断应聘者是否符合企业的岗位需求。
这一方面可以帮助企业筛选出优秀的毕业生，另一方面也可以让毕业生更好地了解自己的优势和不足，更好地选择适合自己的岗位和企业。
1. 问卷调查：企业可以通过给应聘者发放问卷的方式，让应聘者填写自己的个人信息、求职意愿、专业技能等方面的内容，通过分析每个问题的回答，来获取应聘者的个人特点。
2. 智力测试：智力测试主要是通过一些测试题目来测量应聘者的智力特点和思考能力。
比如数理逻辑测试、英语水平测试等。
3. 职业性格测试：职业性格测试主要是通过一些问题或者情境对应聘者的性格进行评估和分析，主要包括性格倾向、判断性格等方面。
在使用人才测评技术时，企业需要注意以下几点：1.测评结果不能是企业一切招聘决策的唯一依据，企业还需要考虑应聘者的实际情况和面试表现等方面的内容。
2.企业需要保证测评结果的客观性，不受主观因素和人为干扰的影响。
3.应聘者的隐私必须得到保护，测评结果只能在特定范围内使用。
在校园招聘中，人才测评技术的应用可以帮助企业更有目标性地获取人才，同时也可以帮助应聘者更好地了解自己的优势和不足，更好地选择适合自己的岗位和企业。
人才测评技术在校园招聘中的应用分析
人才测评技术在校园招聘中的应用分析随着社会经济的快速发展，人才测评技术在校园招聘中的应用也得到了越来越多的关注和应用。
人才测评技术是指通过科学、客观、标准化的方法对人才的能力、素质、态度等方面进行测试和评估的一种方法。
在校园招聘中，人才测评技术的应用可以帮助企业更加准确地评估应聘者的综合素质，提高招聘效率，降低用人风险。
在校园招聘中，人才测评技术可以帮助企业更加准确地评估应聘者的综合素质。
在传统的面试方式下，企业只能通过简历和面试来初步了解应聘者的情况，这样很容易出现主观片面的情况。
而通过人才测评技术，企业可以通过对应聘者进行知识测试、技能测试、性格测试等多个方面的评估，来全面了解应聘者的能力、素质和适应能力，从而更准确地评估应聘者的综合素质，提高招聘的准确性。
人才测评技术的应用可以提高招聘效率。
在校园招聘过程中，企业需要面对大量的应聘者，如果采用传统的面试方式进行筛选和评估，不仅耗费时间，还容易出现漏查和遗漏的情况。
而通过人才测评技术，可以大大提高企业的招聘效率。
企业可以根据需要，制定测评标准和测评流程，对应聘者进行系统、全面的测评，快速筛选出符合岗位要求的人才，从而大大缩短招聘周期，提高招聘的效率。
人才测评技术的应用可以降低用人风险。
在校园招聘中，企业往往面临用人风险的问题，因为应届毕业生对于工作岗位了解和经验不足，企业往往需要承担更多的风险和培养成本。
而通过人才测评技术，企业可以更加全面地了解应聘者的能力和适应能力，从而可以更加准确地判断应聘者是否适合岗位，降低因人才选择不当而引发的用人风险，提高用人的准确性。
校园招聘中的人才测评技术应用也可以帮助企业进行人才培养和管理。
通过人才测评技术，企业可以了解到应聘者的发展潜力和培养方向，从而可以针对性地制定培养计划和发展路径，帮助人才快速成长，提高企业的竞争力。
人才测评技术在竞聘上岗中的应用
人才测评技术在竞聘上岗中的应用随着经济的不断发展，企业对于人才的需求日益增加，而如何选择和选拔适合职位的人才在企业发展的过程中显得格外重要，因为任何一个岗位的人才都对于企业的发展有着至关重要的影响。
因此，在竞聘上岗的过程中使用人才测评技术来筛选和选拔人才已成为企业的一种趋势，因为它可以提高选拔人才的准确性和有效性。
本文将详细探讨人才测评技术在竞聘上岗中的应用。
一、人才测评技术简介人才测评技术是一种通过对人员的行为、性格、智力、技能等方面进行科学、精准地测量和评价，从而获取人员能力特点以及适应能力的方法。
人才测评技术的评估主要是通过面试、能力测试、人格测评、职业性格分析等手段来实现。
它可以根据公司的要求和职位的特点来评估人才的潜力和适合性，判定是否符合岗位要求，并为招聘人员的选择和岗位分配提供有力的依据。
二、人才测评技术在竞聘上岗中的应用1. 增强选拔的准确性在选拔岗位人员时，人才测评技术可以较为客观地衡量应聘者的能力、素质、经验和职业技能等方面，从而更准确地了解其适合岗位的可能性。
其次，人才测评技术可以根据不同岗位和职位特点来设计相应的应用程序和测试方案，以确保精准、个性化和专业化的应聘者测评。
2. 促进选拔效率人才测评技术在选拔上岗期间可以大大提高招聘流程的效率，减少繁琐的岗位面试和依赖人工的测试。
使用人才测评技术可以通过自动化的电子测评工具来完成大量的询问和筛选，从而减少面试人数和时间，缩短选拔上岗周期，提高流程效率、招聘成本和经济效益。
3. 减少选拔上岗风险竞聘时的换岗是一种高风险的人力资源管理决策。
如果选择的人才不符合岗位要求，企业将面临很多困难和风险。
在这方面，使用人才测评技术可以减少风险，因为它可以测量或预测应聘者是否能够胜任岗位，并减少因任人不当而导致的任职不当的风险。
4. 提高工作的适应性、创造力和生产效益使用人才测评技术可以确定应聘者的职业方向是否与企业的需求一致，以及员工是否拥有决策力、自我管理、领导力和适应性能力等职业素质。
人才测评技术在校园招聘中的应用分析
人才测评技术在校园招聘中的应用分析
人才测评技术是一种可以用来评估和预测人才潜力和适应性的工具。
在校园招聘中，人才测评技术可以发挥重要作用，帮助企业更好地选择和招募适合岗位的毕业生。
本文将分析人才测评技术在校园招聘中的应用。
人才测评技术可以帮助企业快速筛选出最适合岗位的候选人。
在校园招聘中，往往会有大量的简历需要筛选，而且其中有很多候选人的经验和能力可能类似，难以进行区分。
使用人才测评技术可以对候选人的能力进行客观的评估和比较，帮助企业确定哪些候选人更加符合岗位要求。
人才测评技术可以帮助企业了解候选人的个人特质和潜力。
在校园招聘中，候选人的工作经验和能力可能还比较有限，很难准确地判断他们的潜力和适应性。
而人才测评技术可以通过评估候选人的人格特质、智力素质等方面的能力，来预测他们在未来工作中的表现和发展潜力。
这对于企业来说是非常有价值的信息，可以帮助他们做出更准确的人才决策。
人才测评技术可以提高招聘的效率和准确性。
传统的面试方式可能需要花费大量的时间和人力资源，而且面试结果也很容易受到主观因素的影响。
使用人才测评技术可以对候选人进行标准化的评估，减少主观因素的干扰，提高招聘的准确性和可靠性。
可以通过自动化的方式来进行测评，大大提高了招聘的效率。
人才测评技术可以帮助企业进行人才的后续管理和发展。
通过对候选人进行全面的测评，可以为企业提供他们在员工培训、绩效管理等方面的有价值的信息。
这有助于企业更好地了解员工的优势和发展需求，为他们提供个性化的培训和发展机会，提高员工的工作满意度和绩效表现。
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第16卷第3期 湖南工程学院学报 Vo1.16.No.32006年9月 JournalofHunanInstituteofEngineering
Sept.2006
浅析人才测评技术及应用刘喜萍①(湖南工程学院纺织工程系,湖南湘潭411104)
摘 要:从心理测验、结构化面试、评价中心等方面分析了人才测评的理论、方法和技术,阐述了人才测评在人力资源管理各方面中的应用,同时说明了人才测评方法本身还有诸多亟待完善之处。关键词:人才测评;人力资源;面试中图分类号:C961 文献标识码:A 文章编号:1671-1181(2006)03-0042-03
当今社会,全球市场化竞争空前激烈,企业之间的竞争实质是知识和能力的竞争,也就是人才的竞争。准确地选拔、招聘和使用人才,已成为企业生存和发展的关键因素。目前,国内企业在选拔和招聘人才时,大部分都依赖传统面试,同时把应征者的学历、工作经历、资格证书作为选拔、招聘人才的依据。其实,要了解一个人的德与才,绝非仅靠个人学历、经历及资格证书等就能评量出来的。要使一群志同道合的人才加入企业团队,就必须藉由科学且具有信度、效度的素质评量技术来“因才施测”。一 人才测评的方法与技术传统测评方法主要是对被测评人进行履历分析和笔试,从其履历分析及对过去经历的剖析中可得知—个人过去的行为表现,亦可得到十分有价值的预测数据。根据被测评人履历中记载的事实,可了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。使用被测评人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以依岗位要求的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。这种方法用于人才测评的优点是较为客观且成本低,但存在着较多的“人工装饰”问题。例如应聘者填写履历时,总避重就轻,掩盖对自己不利的事实真相。笔试是最古老且最基本的人才测评方法,其主要用于测评人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,评定比较客观,可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。人才测评是在传统的测评基础上形成了目前的心理测验(Psychologicaltesting)、结构化面试(Inter2view)、评价中心(Assessmentcenter)等技朮,是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系,它是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动规律。心理测验是一种科学与经验有机结合的方法,
是通过观察人的具有代表性的行为,依贯穿在人的行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析的一种科学手段。其特征是从评价目标出发,通过定性、定量的方式对人的能力、个性等心理特征进行测试、分析和评价。已被广泛用于人才选拔和招聘工作中。例如:性格与兴趣通常运用心理测验的专门技朮来测试。结构化面试是人才测评中最常用的一种方法,
是指面试的测评要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤和技法在面试前已经高度规范化、结构化和精细化。透过面试者与被面试者双方面对面的观察与交谈,收集有关信息,从而了解被面试者的素质状况、能力特征及工作动机。如行为面试是通过一份结构化的问卷对被面试人进行面试,旨在发现被面试人在过去经历中表现出来的素质与目前工作要求能力素质之间的吻合程度,以此来确定被面试人是否适合该职位的一种方法。因此问卷通常围绕被面试人职位应具备的胜任能力而设,由被面试人依其
①收稿日期:2006-03-11
作者简介:刘喜萍(1964-),女,湖南涟源人,硕士研究生,讲师,研究方向:人力资源管理。先前经验中的典型事件进行回答与解释。同时为了保证面试的客观性及与工作的相关性,问题的设置也以具体的行为(实际做了什么)为主。所以比传统的方法更具客观性。评价中心法是多种评价技术方法的综合。通过可观察的、具有普遍意义的管理行为和关键行为,审视测评对象的管理能力和发展潜力,使定性和定量达到有机的统一。它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定,是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为,以评价被测评者操作能力及管理能力素质为中心所进行的一种标准化活动程序,是一种比较全面的测评方法。它的核心部分就是情境模拟测评,情境模拟就是依职务分析,编制一套与该职务实际情况相似的测试题,将被测评对象安排在模拟的工作环境中,要求测评对象处理各种可能出现的问题,依此来对其各种能力作现场考核,进而用以确定被测评对象的素质特征及其适宜的工作岗位。情境模拟主要针对被测者外显的行为及实际操作进行考察,也考察测评对象在他人影响下的表现。评价中心因其运作规范、预测有效而具有很高的应用价值。二 人才测评内容的确定任何一种人才测评都是有明确目的,任何测评目的的实现,都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择,是实现测评目的的重要手段。测评内容是指素质测评所涵盖的具体对象与范围,是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。测评内容的确定步骤一般是先分析被测评对象的岗位,找出岗位素质模型应值得测评的因素,然后根据测评目的与岗位素质模型要求进行筛选。岗位素质模型是指依岗位的工作要求,确保该岗位的人才能够顺利完成该岗位工作的个人能力素质组合。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体素质特征的综合表现。个人所具有的素质有很多,但组织和岗位所需的不一定是人才所具有的素质,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,能够保证人才胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的素质,并以此为标准来对人才进行挑选。这就要运用岗位素质模型分析法提炼出能够对人才的工作有较强预测性的素质。分析岗位素质模型应从个人所具能力素质、岗位工作要求和组织环境三方面着手,其中个人的能力素质指个人能做什么和为什么这么做;岗位工作要求指个人在工作中被期望做什么;组织环境指个人在组织管理中可以做什么。三者交集部分是人才最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个人所具能力素质大于或等于这三个圆的交集时,人才才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的岗位素质模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分,
即能够保证人才有效完成工作的素质模型。目前,岗位分析和岗位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定。对于岗位应具能力素质,
通常采用行为事例访谈,判断出岗位素质模型,并对胜任能力素质做质和量的描述,同时对各种素质内容分配相应的权重,建立竞聘岗位的基本能力素质测评维度体系,从而为人才选拔和人才管理提供有明确、科学的考察依据。
三 人才测评体系构建及应用测评内容的标准化,主要在于如何构建人才测评的标准体系。人才测评标准体系对素质测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。能力素质只有通过测评体系,才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。所谓标记,即相应于不同标度的符号表示。如何构建科学合理的人才测评标准体系是人才测评走向成功的起点和关键。构建人才测评标准体系,规范人才测评程序,可以使不同情况下人才测评有可比性,同时也会提高人才测评的信度和效度。人才测评体系构建的主要步骤如下(见图1):
人才测评体系包括测量和评价两个部份。测量主要注重定量分析,而评价注重定性综合。人才测评可以全面反映一个人的能力素质,可以为人才选拔和人才管理提供决策指导。但尺有所短,寸有所长,从组织和人力资源管理角度而言,要正确应用人才测评的结果,一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作,另一方面也不能局限于测评结果,要全面的、客观的看待个人的优缺点,在尊重测评的同时,结合其它观察的方法,例如档案分析、绩效评估、人事资料背景的调查等,共同对受测者做出多角度
34第3期 刘喜萍:浅析人才测评技术及应用的综合评价和鉴定,全面地了解人的能力素质,做到因事择人、人职匹配、人与组织融合。走出长期以“学历职称即人才”的人才评价误区。测评对象及目的的界定↓测评参考因素及项目的确定↓测评标准体系结构的确定↓测评指标的表述及筛选↓测评指标权重的确定↓测评指标计量方法的确定↓测评指标体系的测试及完善图1 人才测评体系构建的主要步骤 人才测评技术,是通过对人员能力因素、个性因素、动力因素等很难客观评价的因素进行量化评估以及对人员在将来岗位上潜能的预估,对企业人力资源建设具有重大的意义。通过人才素质测评可以实施能力盘点,为选拔、培养和招聘人才以及制订人力资源规划提供了客观依据,亦可依据个体表征行为发展的历史轨迹及其趋向对个体的发展进行某种预测,这种预测的有效性取决于个体特征的稳定程度,同时亦为企业经营提供重要的决策参考。但人才测评不是万能的,人才测评的结果既取决于技术,也取决于技术的使用者。尤其现在人才测评技术发展的趋势是精度和复杂程度越来越高,无形中对技术的使用者要求也越来越高,即使使用相同的技术,不同的人也会产生不同的结果。因此,要尽量避免在人才测评中的人为因素。
人才测评是一门科学技术,我们应以客观的态度看待,在承认其先进性和科学性的同时也要看到其局限性,不盲目推崇。虽则人才测评方法本身还有诸多亟待完善之处,但瑕不掩瑜,其本身的优越性是客观存在的,我们也不能指望仅根据一种测评结果就能做出科学、准确的人才选拔和人才管理决策。我们在使用人才测评结果时,必须以相关信息为参考和佐证,做出准确决策并发挥最大效能。
参 考 文 献[1] 闫绪娴.如何进行人才测评[M].北京:北京大学出版社,2005.
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(责任编辑:郝树平)
AnalysisofIntellectualAssessmentTechnologyandIt′sApplicationLIUXi-ping(DepartmentofTextileEngineering,HunanInstituteofEngineering,Xiangtan411104,China)Abstract:Thispaperanalyzesthetheory,methodsandtechnologyofintellectualassessmentfromtheperspectivesofpsychologicaltesting,structuralinterview,andassessmentcenter.Thispaperalsoelaboratestheapplicationofin2tellectualassessmentinhumanresourcesandpointsoutsomeflawsinitsmethods.Keywords:intellectualassessment;humanresource;interview