人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理与组织行为（60-84）五、人力资源开发与管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
《企业人力资源管理师基础知识》 重要知识点总结(考前必看)
第一章劳动经济学1. 劳动资源的稀缺性（有限性）1⃣相对性2⃣绝对性普遍性3⃣本质表现消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性2. 市场运作的主体是企业和个人3. 个人追求的目标是效用最大化4.经济分析的基本假设—效用最大化5.生产要素市场，供给者是居民，需求者是企业6.商品市场，需求者是居民，供给者是企业7.劳动力市场，供给者是居民，需求者是企业8.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力9.劳动力市场的基本功能，就业量与工资的决定10.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学11.实证研究方法，是认识客观现象，向人们提供实在有用确定精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题12.实证研究方法的步骤1⃣确定所要研究的对象2⃣设定假设条件3⃣提出理论假设4⃣验证没有反馈12.劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力13.劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性，Es为劳动力供给弹性，dertaS/S表示供给量变动的百分比，dertaW/W表示工资变动的百分比Es=dertaS/S / dertaW/W当Es=0，供给无弹性当Es➡0，供给有无限弹性当Es=1，单位供给弹性<1，缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比>1，富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比14.劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一15.把Es换成Ed，Ed=D/W其余一样16.完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入（短期）17.劳动力市场均衡的意义1⃣劳动力资源的最优分配2⃣同质的劳动力获得同样的工资3⃣充分就业18.生产要素1⃣土地2⃣劳动3⃣资本4⃣企业家才能19.实际工资=货币工资➗价格指数20.货币工资=计件工资率（计件单价）✖合格产品数量21.总供给=各类生产要素供给的总和=各类生产要素相应的收入的总和=消费➕储蓄就业量所生产产品的总供给价格称为最低预期收益22.总需求=消费品需求➕投资品需求23.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用24.劳动报酬=基本工资➕福利25.福利的特征1⃣福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2⃣法定性 3⃣企业自定性和灵活性没有公平性26.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点27.社会就业总量取决于1⃣均衡国民收入（=总供给=消费+投资/储蓄）2⃣总需求水平28.失业的类型1⃣摩擦性失业（正常性失业）自然特征，岗位变换2⃣技术性失业——如何解决，推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍实施职业技能开发3⃣结构性失业由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在正常失业中占有很大的比重解决——推行积极的劳动力市场政策4⃣季节性失业没有阶段性失业29.总需求不足是造成的非正常失业（非自愿失业）的主要原因30.常用的反映失业程度的指标1⃣失业率2⃣失业持续期（以周为单位）31.政府支出1⃣政府购买：国防用品，公共管理服务，公共工程项目，政府雇员，事业组织中劳动者的薪金报酬2⃣转移支付：政府发挥收入再分配的主要手段，是政府在社会保险福利，社会优抚，社会救济等方面的支出32.对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策，货币政策，收入政策1⃣财政政策扩张性的财政政策，扩大政府购买，增加转移支付，降低税率等，刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平紧缩性的财政政策，减少政府购买和转移支付，提高税率等，削弱消费和投资，减少总需求，以稳定物价2⃣货币政策政府以控制货币供应量为手段，以促进充分就业，稳定物价和经济增长财政是税收，货币是利率3⃣收入政策重要作用①利于宏观经济的稳定②利于资源合理配置③利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公平问题及其危害收入差距的衡量指标——基尼系数，判断某种收入分配平等程度取值0-1之间接近0，收入接近于绝对零度接近1，收入接近于绝对不平等基尼系数越大，表示收入越不平等正常的差距在0.2~0.4之间收入政策措施①调控收入与物价关系的措施②收入平等化措施第二章劳动法1.劳动法的基本原则的特点1⃣是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定2⃣不同的法律部门有着不同的基本原则，反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点3⃣有着高度的稳定性2.劳动法的基本原则1⃣保障劳动者劳动权的原则劳动法包括：平等的劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等平等就业权和自由择业权是劳动权的核心2⃣劳动关系民主化原则三方原则3⃣物质帮助权原则3.劳动法律渊源的类别1⃣宪法中 2⃣劳动法律3⃣国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据4⃣劳动规章 5⃣地方性劳动法规6⃣立法机关批准的相关国际公约7⃣正式解释（雇佣规则，劳动合同，集体合同，习惯法，法官法）集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议4.劳动法的体系1⃣促进就业法律制度 2⃣劳动合同和集体合同制度 3⃣劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度，工资制度，劳动安全卫生制度和女职工和未成年特殊保护制度每日8小时，延长的时间每月不得超过36h4⃣职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者技能方面的职责，管理权限，职业分类，通用标准，职业技能考核鉴定制度5⃣社会保险和福利制度 6⃣劳动争议处理制度7⃣工会和职工民主管理制度 8⃣劳动法的监督检查制度这个制度和其他各项劳动法律制度的区别在于①其他的主要规定劳动关系的内容，运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施②其他的是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则③劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外，又是其他各项的组成部分，即各项劳动法律制度的范围与劳动监督制度的范围是一致的5.劳动关系和劳动法律关系的区别，劳动法律关系体现了国家意志6.劳动法律关系的种类1⃣劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态2⃣劳动行政法律关系 3⃣劳动服务法律关系7.劳动法律关系的特征1⃣劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2⃣劳动法律关系的内容是权利和义务3⃣劳动法律关系的双务关系雇主和雇员在劳动法律关系之中，既是权利主体，也是义务主体，互为对价关系。
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
人力资源管理师《基础知识》
人力资源管理师《基础知识》一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源管理（HRM）在组织成功中的重要性日益凸显。
作为人力资源管理师，我们需要掌握全面的知识，包括基础的人力资源管理理论、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的知识。
这些知识不仅是我们日常工作的基础，也是我们在面对各种挑战时解决问题的工具。
在这篇文章中，我将重点探讨人力资源管理师应具备的基础知识。
二、人力资源管理理论作为人力资源管理师，我们需要掌握人力资源管理的基本理论。
这包括人力资源管理的定义、目标、战略和过程，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利管理等各个方面的理论知识。
这些理论是我们在实践中进行决策的基础，也是我们为企业提供有效服务的基石。
三、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的核心环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解招聘渠道的选择、招聘广告的编写和发布、简历筛选、面试技巧以及背景调查等全过程。
我们还需要熟悉选拔流程，包括初步筛选、面试、评估中心等环节，以便为企业挑选出最合适的员工。
四、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力、提高企业绩效的重要手段。
作为人力资源管理师，我们需要了解员工培训的需求分析、课程设计、实施和评估的全过程。
我们还需要了解职业生涯规划的概念和方法，以便帮助员工实现自我提升和职业发展。
五、绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解绩效管理的概念、流程和工具，包括绩效计划的制定、绩效辅导的实施、绩效评估的开展和绩效反馈的应用等。
我们还需要掌握如何通过绩效管理来提高员工的工作积极性和企业绩效。
六、薪酬福利管理薪酬福利管理是吸引和留住人才的关键因素。
作为人力资源管理师，我们需要了解薪酬福利管理的原则、策略和流程，包括薪酬调查、薪酬结构设计、福利计划制定等。
我们还需要熟悉劳动法规和税务政策，以确保企业的薪酬福利管理符合相关法律法规的要求。
全国人力资源管理师知识点整理与归纳
全国人力资源管理师知识点整理与归纳人力资源管理师是一个专业技术人员，主要负责企业组织内部的人力资源管理工作。
他们需要具备广泛的知识背景和技能，以便能够有效地管理和开发企业人力资源。
下面将对全国人力资源管理师考试的知识点进行整理与归纳。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和目的概念：人力资源规划是根据企业发展战略和业务需求，通过对人力资源供需关系的分析与预测，制定人员配置计划，以实现企业战略目标的过程。
目的：确保企业拥有足够的合适人力资源，以适应企业发展的需要，提高绩效。
2. 人力资源规划的要素和流程要素：分析内外部环境、确定组织战略和业务需求、评估人力资源供给与需求、制定人力资源计划、实施和调整计划。
流程：环境分析、需求预测、供给预测、人力资源差距分析、制定人力资源计划、实施和监控。
二、招聘与选拔1. 招聘与选拔的目的和步骤目的：吸引并选择合适的候选人，以满足组织的人力资源需求。
步骤：确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行初步面试、组织候选人面试、评估候选人、完成背景调查、拟定录用意见、发放录用通知书。
2. 招聘与选拔的方法和工具方法：内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头招聘等。
工具：简历筛选、面试、考核测试、背景调查等。
三、薪酬与福利管理1. 薪酬管理的内容和原则内容：薪酬制度设计、薪酬调查与分析、绩效考核与薪酬关联、薪酬发放与管理。
原则：公平、合理、激励、可持续发展。
2. 福利管理的种类和管理方法种类：社会保险、补充福利、员工关怀、团队建设、职业发展等。
管理方法：制定福利政策、提供福利服务、评估福利效果、调整福利计划。
四、绩效管理与培训开发1. 绩效管理的目的和流程目的：提高组织绩效、激励员工、加强沟通、发现和解决问题。
流程：目标设定、绩效评估、绩效反馈、薪酬决策、绩效考核。
2. 培训开发的方法和评估方法：培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训实施、培训效果评估。
一级企业人力资源管理师知识点总结
一级企业人力资源管理师知识点总结一、组织行为学1.组织行为学的概念、特点和发展历程2.个体行为与分析理论3.机构与组织结构的设计4.组织决策与交流5.领导理论与实践6.组织文化与组织变革管理二、人力资源规划1.人力资源规划的概念与方法2.人力资源需求和供给分析3.人力资源计划编制与实施4.人力资源结构与外部环境的关系5.人力资源规划指标与评价三、招聘与录用1.招聘与录用的概念与特点2.招聘与用人需求分析3.招聘方式与渠道选择4.招聘流程与管理5.人才评价与录用决策四、培训与开发1.培训与开发的概念与发展2.培训需求分析与计划编制3.培训设计与组织4.培训方法与形式选择5.培训实施与效果评价6.培训与开发的管理与评估五、绩效管理1.绩效管理的概念与特点2.绩效管理的目标与内容3.绩效管理体系的设计与建立4.绩效考核与测评技术5.绩效激励与奖励6.绩效改进与管理六、薪酬管理1.薪酬管理的基本概念与理论2.薪酬体系设计与工资水平确定3.绩效与薪酬的关系4.薪酬核算与调整5.薪酬福利与社会保障6.薪酬管理的方法与策略七、劳动关系1.劳动关系的基本概念与历史演变2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动关系与劳动争议解决4.集体协商与劳资关系协调5.劳动关系的管理与改善6.劳动关系与企业持续发展八、员工关系1.员工关系管理的概念与特点2.员工关系与组织文化建设3.员工参与与满意度管理4.员工激励与福利保障5.员工关系与团队建设6.员工关系管理的策略与方法以上是一级企业人力资源管理师考试的主要知识点总结，通过系统的学习和实践，掌握这些知识点，能够更好地理解和应用人力资源管理的理论与方法，提升自己在企业人力资源管理中的能力和水平。
人力资源管理师考试知识点
人力资源管理师考试知识点人力资源管理师考试是当前社会上越来越被重视的职业资格考试之一。
通过该考试，能够全面了解和掌握人力资源管理方面的知识和技能，提高对人力资源管理工作的专业素质和实践能力。
本文将对人力资源管理师考试的知识点进行详细介绍。
一、人力资源管理的基本概念和职责人力资源管理是指企业利用人力资源，通过制定人力资源管理战略和政策，开展人力资源的计划、组织、指导、控制和评价等一系列活动，以达到组织战略目标的过程。
人力资源管理师需要了解人力资源管理的基本概念和职责，包括人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬和福利、劳动关系等方面的内容。
二、劳动法律法规和劳动关系管理劳动法律法规是保护劳动者合法权益的法律准则，人力资源管理师需要熟悉劳动法律法规的相关内容，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法等。
同时，还需要了解劳动关系管理的原则和方法，掌握企业内部劳动关系的处理和解决技巧。
三、组织行为学和职业道德组织行为学是研究人在组织中行为规律和管理方法的学科。
人力资源管理师需要了解组织行为学的相关理论和模型，了解员工在组织中的动机、沟通、决策、领导等方面的行为规律。
此外，职业道德也是人力资源管理师考试的重要内容，要求人力资源管理师具备高度的职业道德素养和行为规范。
四、绩效管理与薪酬福利绩效管理是指通过明确的目标和评价体系，对员工的工作绩效进行测评和管理，以促进员工的积极性和工作效能。
人力资源管理师需了解绩效管理的原则、方法和工具，包括绩效考核、绩效评估和绩效改进等方面的内容。
另外，薪酬福利也是人力资源管理的重要工作之一，人力资源管理师需要了解薪酬福利的设计与运作，包括薪资制度、福利待遇、奖惩制度等方面的知识。
五、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和整体素质的重要途径，人力资源管理师需了解培训需求的分析和识别、培训计划的设计与实施、培训评价和反馈等方面的知识。
同时，还需要了解员工发展的规划和管理，为员工提供职业发展和晋升的机会。
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是花费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、功效最大化：在个人可支配资源的拘束条件下，使个人需乞降梦想获取最大限度的知足。
三、劳动力市场是生产因素市场的重要构成部分。
（商品市场、生产因素市场）四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1、实证研究法的特色：①其目的在于认识客观事实，研究现象自己的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论拥有客观性，并可依据经验和事实进行考证。
2、规范研究法的特色：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么”的问题，即要说明研究对象自己是好仍是坏。
对社会有踊跃仍是悲观意义；②其目的主要在于为政府拟订经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供应1、社会劳动力：在必定年纪以内，拥有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的所有人口，包含就业者和失业者。
2、劳动力参加率是劳动力在必定范围内的人口的比率，是权衡、测度人口参加社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供应无弹性Es = 0，供应有无穷弹性Es→∞，单位供应弹性Es =1，供应富裕弹性 Es﹥1，供应缺少弹性 Es﹤1。
3、劳动力供应：在必定的市场薪资率的条件下，劳动力供应的决议主体（家庭或个人）愿意并且能够供应的劳动时间。
4、劳动力参加率的生命周期的改动趋向：15-19岁年纪组的青年人口劳参率降落；女性劳参率上涨；老年人口劳参率降落；25-55岁年纪段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：公司在某一特准期间内，在某种薪资率下愿意并能够聘用的劳动量。
劳动力需求是公司聘企图向和支付能力的一致。
需求无弹性Ed =0需求有无穷弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供应富裕弹性 Ed﹥1供应缺少弹性 Ed﹤1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动因素的公司之间，在劳动交换过程中所表现的、反应社会经济特色之一的经济关系；狭义指市场体制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的体制和形式。
人力资源管理师--基础知识
人力资源管理师—基础知识人力资源管理师是经过国家人力资源和社会保障部门认证的专业人才，通常在企业中承担着人力资源管理工作，包括员工招聘、培训、考核、薪酬管理、员工关系维护等方面的工作。
本文将介绍人力资源管理师的基础知识，包括考试内容和职业素养等方面。
一、考试内容人力资源管理师考试内容主要涵盖5个部分：1. 人力资源管理基础人力资源管理基础包括人力资源管理概论、企业战略与人力资源战略、人力资源规划、招聘与选择、职业设计与管理、绩效管理等方面的知识。
2. 劳动关系劳动关系包括劳动法律、劳动合同、劳动纠纷处理、工会、员工福利和保险等方面的知识。
3. 薪酬福利管理薪酬福利管理包括薪酬理论、薪酬策略、绩效工资、社会保险、福利制度等方面的知识。
4. 员工培训与发展员工培训与发展包括岗位分析、培训需求分析、培训计划设计、培训执行与评估、职业生涯规划等方面的知识。
5. 组织发展与变革管理组织发展与变革管理包括组织发展理论、变革管理理论、组织结构设计和实施、文化建设与管理等方面的知识。
二、职业素养作为一名合格的人力资源管理师，职业素养同等重要。
以下是人力资源管理师需要具备的职业素养：1. 沟通能力人力资源管理师需要与员工、上级和同事进行有效的沟通，尤其是在处理员工关系、薪酬及福利方面的时候，需要有良好的沟通能力和解决问题的能力。
2. 人际关系处理能力在企业内部，人力资源管理师需要维护公正的员工关系，而在与外部的招聘、培训、社会保险管理中，需要与外部机构长期合作，所以具有良好的人际关系处理能力对于人力资源管理师也是至关重要的。
3. 学习能力作为人力资源行业从业人员，学习能力是必不可少的，需要不断更新、追踪新的人力资源管理方法、方案，学习最新的政策和法规，以及掌握创新技能，为企业提供更高效的服务。
4. 诚信职业道德诚信是每个人力资源管理师都应该具备的职业素养，需要严格遵守国家法律法规、企业规章制度，保持客观公正，维护企业和员工权益。
人力资源管理资格考试必备知识总结
人力资源管理资格考试必备知识总结人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一部分，其涉及的知识和技能也日益复杂和多样化。
为了提高人力资源管理的专业水平，许多人选择参加人力资源管理资格考试。
本文将对人力资源管理资格考试的必备知识进行总结，帮助考生更好地备考和提高自己的专业素养。
一、人力资源管理的基本概念和职能人力资源管理是指企业通过合理的人力资源配置和运用，以实现组织目标的一系列管理活动。
在人力资源管理的实践中，主要包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等职能。
通过这些职能的协调与整合，企业可以更好地发挥人力资源的作用，提高组织的绩效和竞争力。
二、劳动法律法规和劳动合同管理劳动法律法规是人力资源管理中必不可少的内容，它规定了劳动者的权益和企业的义务。
人力资源管理人员需要熟悉劳动法律法规的基本原则和具体规定，确保企业的用工行为合法合规。
此外，劳动合同是企业与劳动者之间约定劳动关系的重要依据，人力资源管理人员需要了解劳动合同的签订、执行和解除等方面的知识。
三、招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的核心环节，它直接关系到企业的人才储备和人才质量。
人力资源管理人员需要具备招聘渠道的选择和招聘方法的灵活运用能力，以吸引和筛选到合适的人才。
同时，在录用环节，人力资源管理人员需要进行面试、考核和背景调查等工作，以确保录用的人才符合企业的需求和要求。
四、培训与开发培训与开发是人力资源管理中重要的一环，它旨在提高员工的综合素质和专业能力。
人力资源管理人员需要制定培训计划、选择培训方式，并评估培训效果。
此外，开发员工的潜力和能力也是培训与开发的重要内容，通过激励和挑战，激发员工的潜能，提高员工的工作动力和创造力。
五、绩效管理绩效管理是评价员工工作表现和激励员工发展的重要手段。
人力资源管理人员需要制定绩效评价标准和方法，并进行绩效评估和反馈。
同时，人力资源管理人员还需要与员工进行绩效沟通，帮助员工改进工作表现，实现个人和组织的共同发展。
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企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中，劳动力参与率表现为不同的波动状况。
所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配；2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：实际工资=货币工资÷价格指数福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。
其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。
摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。
其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。
它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。
解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资计划等。
常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。
失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。
最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。
最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。
[财政政策]财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。
财政政策因其目标的不同，可以分为两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。
扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
当经济处于不景气时期，总需求小于总供给，由于有效需求不足，导致企业开工不足，经济中存在较高水平的失业率‘，政府就要实行扩张性的财政政策，如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。
紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。
在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。
[货币政策]货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。
由于货币政策对经济的调控是间接发生作用的，因而见效较慢。
货币政策也包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。
扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
当经济处于不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲置，失业严重，政府就要实行扩张性的货币政策，如降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券等。
紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的货币政策。
政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。
通常的基尼系数在0．2～O．4之间。
第二章劳动法[劳动法基本原则的含义和特征]劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。
劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。
劳动法的基本原则体现了国家对劳动关系的本质的认识，体现了统治阶级对劳动关系运行中的矛盾、差异甚或利益冲突的基本态度。
基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容与性质。
劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范;第二，不同的法律部门有着不同的基本原则;第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性;第四，基本原则具有高度的权威性【保障劳动者劳动权的原则】保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
劳动权亦是人权的重要组成部分。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。
劳动关系民主化原则政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工会和企业家协会(雇主协会)的意见。
物质帮助权原则物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。
根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。
所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。
[劳动法律关系的种类]1．劳动合同关系。
2．劳动行政法律关系。
3．劳动服务法律关系。
劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利。
劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。
依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类。
1．劳动法律行为。
2．劳动法律事件。
第三章现代企业管理企业战略，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
微观环境指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。
资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，更主要的是着眼于对企业所要实现的战略目标进行分析。
资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以模仿和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。
企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，比如企业某项专有的技术被竞争对手模仿和替代，那么企业就不再具有此项资源的优势。
企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。
资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。
弥补资源缺陷需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力，积累短缺的资源。
企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。
所谓S 是指企业内部优势(strength)；W是指企业内部劣势(weaknesses)；0是指企业外部环境的机会(0pportunities)；T是指外部环境的威胁(treats)。
纵向发展战略。
纵向发展战略是沿着企业目前所提供的产品价值链的前后两个方向发展的战略，主要有两种形式，即前向一体化和后向一体化。
前向一体化是把企业的业务向消费其产品或者服务的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。
差异化战略的制定原则。
①效益原则。
②适当原则。
③有效原则。
战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。
PDCA循环法，就是按照计划(plan)、执行f dD)、检查(check)和处理(aCtion)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
卖方构成行业，买方构成市场。
市场=人口+购买力+购买欲望按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。
组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。
它可分为三种类型：(1)产业市场，又称生产者市场或企业市场。
(2)转卖者市场。
(3)政府市场。
企业必须明确在能力可及的范围内要满足哪些顾客的需求，首先进行市场细分，然后选择目标市场，最后进行市场定位，这三方面内容构成营销管理过程的第二阶段。
从产品的整体概念来理解，产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。
企业经常采用的品牌与商标策略包括：(1)品牌化策略。
(2)品牌使用者策略。
(3)品牌统分策略。
3．包装策略包装策略主要有以下几种：(1)相似包装策略。
(2)差别包装策略。