绩效
绩效考核三大指标
绩效考核三大指标标题：绩效考核三大指标绩效考核是企业管理和人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的积极性，并进一步提高企业的整体竞争力。
在绩效考核中，绩效考核指标起到了至关重要的作用。
本文将介绍绩效考核的三大指标：目标实现度、工作质量和工作态度。
一、目标实现度目标实现度是绩效考核中最基础的一个指标，也是其中最重要的一个指标之一。
目标实现度主要指员工完成自己岗位上的工作目标的程度。
一个合格的绩效考核需要有明确的目标设定和绩效指标，并将其落实到每个员工的工作任务中。
当员工在绩效考核中的目标实现度较高时，说明员工在工作过程中有较高的工作效率，能够按时完成任务，并且达到或超过了预期的结果。
目标实现度的评估可以通过以下几个方面来衡量：项目进度的完成情况、工作成果的质量、工作效率的高低等。
企业可以通过设定合理的目标和绩效指标，以及明确的绩效评估标准，来评估员工的目标实现度，并基于评估结果进行激励和奖惩。
二、工作质量工作质量是绩效考核中另一个重要的指标。
工作质量主要指员工工作成果的质量和符合要求的程度。
一个员工的工作质量好坏直接影响到企业的运营和产品或服务的质量。
因此，企业在绩效考核中需要关注员工的工作质量，并评估其在工作过程中的表现。
评估员工工作质量可以从以下几个方面入手：工作成果是否符合要求、工作中是否遵循相关的操作规范、工作中是否存在错误和疏漏等。
企业可以通过设定明确的工作标准和质量要求，对员工的工作质量进行评估，并采取相应的措施来提高工作质量。
三、工作态度工作态度是绩效考核中的另一个重要指标。
工作态度主要指员工对工作的积极程度、工作态度的主动性和服务意识的表现。
员工良好的工作态度可以提高工作效率、促进良好的工作氛围，并且在客户服务中起到积极的作用。
评估员工的工作态度通常从以下几个方面进行评估：工作的主动性和自我激励能力、合作和沟通能力、对工作的责任心和敬业精神等。
绩效的目的和意义
绩效的目的和意义绩效管理系统是一种用于度量和评估员工所取得绩效的工具。
绩效管理旨在确定员工的工作表现，并为员工提供反馈和改进机会。
绩效管理的目的是通过评估员工的绩效来支持组织的目标和战略，并提供激励、奖励和发展机会。
绩效管理的目的和意义为组织和员工带来了以下几个重要的好处：1.支持组织目标和战略：绩效管理的一个主要目的是确保员工的行为和绩效与组织的目标和战略一致。
通过设定明确的绩效目标，可以使组织的工作重点明确，并将员工的努力和工作结果与组织目标对齐。
2.进行绩效评估：绩效管理系统可以通过评估员工的表现来识别和确认一个人或团队的绩效。
通过及时、准确地了解员工的绩效，组织可以做出相应的决策，如晋升、提高薪水、奖励和培训，以激发员工的积极性和提高绩效。
3.提供有效的反馈和发展机会：绩效管理系统不仅用于评估员工的绩效，还为员工提供及时和具体的反馈。
这种反馈可以帮助员工了解自己的优点和改进的方向，从而制定个人发展计划和目标。
同时，反馈也可以促进员工与经理之间的沟通和合作，共同解决问题和应对挑战。
4.促进公正和公平：绩效管理可以确保评估过程公正和公平。
通过制定明确的绩效标准和评估方法，能够减少主观因素和偏见对绩效评估的影响。
公正的绩效评估可以建立员工对组织的信任和认同感，帮助员工感受到公正待遇，从而提高员工满意度和忠诚度。
5.激励和奖励员工：绩效管理系统可以给予表现优异的员工适当的激励和奖励。
这些激励和奖励可以是薪水的增加、晋升机会的提供、奖金或其他形式的福利。
通过奖励表现优异的员工，可以鼓励员工继续努力，提高绩效，同时激发其他员工的积极性。
绩效管理的目的和意义不仅仅对于组织有益，对于员工也有积极的影响。
通过绩效管理系统，员工能够更好地理解自己的工作任务和目标，知道如何提高绩效并获得发展机会。
同时，绩效评估和反馈也可以帮助员工了解自己的优点和挑战，从而制定自己的职业发展计划。
总之，绩效管理的目的和意义是提高组织和员工的整体绩效。
绩效考核评分表
绩效考核评分表绩效考核评分表评分标准：1. 优秀（90-100分）：工作成果优秀，超额完成任务目标，对团队有积极贡献，能够独立解决问题，工作态度积极端正，具备良好的沟通与协作能力。
2. 良好（80-89分）：工作成果较好，能够按时完成任务目标，对团队有一定贡献，能够独立解决常见问题，工作态度积极，具备较好的沟通与协作能力。
3. 合格（70-79分）：工作成果基本达到要求，能够完成任务目标，对团队有一定贡献，需要他人指导解决问题，工作态度一般，沟通与协作能力有待提高。
4. 不合格（0-69分）：工作成果未达到要求，未能完成任务目标，对团队贡献较少，需要他人频繁指导解决问题，工作态度消极，沟通与协作能力差。
评分细则：1. 工作成果（40分）：根据工作任务完成情况评分，包括任务完成质量、效率和创新性。
2. 团队贡献（20分）：根据对团队合作的贡献评分，包括对团队目标的实现、协助他人解决问题和分享知识经验等。
3. 自主解决问题（15分）：根据独立解决问题的能力评分，包括发现问题、分析问题和解决问题的能力。
4. 工作态度（15分）：根据工作态度和职业素养评分，包括工作积极性、责任心和团队合作精神等。
5. 沟通与协作能力（10分）：根据沟通与协作能力评分，包括与同事、上级和下级的沟通交流能力以及团队合作能力。
评分结果：根据以上评分标准和细则，绩效考核评分将根据员工在各项指标上的表现进行评定。
评分结果将作为员工绩效考核的重要参考依据，用于奖惩、晋升和薪资调整等决策。
作为人力资源行政专家，我们将根据评分结果为员工提供有针对性的反馈和发展建议，帮助员工提升工作能力和综合素质，实现个人与组织共同发展的目标。
绩效考核评分表的制定和执行需要与员工充分沟通，确保评分过程公正、透明，并为员工提供申诉渠道，以确保评分结果的准确性和公正性。
通过科学、公正的绩效考核评分表，我们可以更好地激励员工积极工作，提高团队整体绩效，推动组织的持续发展。
绩效奖金发放规则
绩效奖金发放规则绩效奖金发放规则是企业用来激励和奖励员工的重要管理制度，旨在向员工传达成绩与奖励直接相关的原则和政策。
本文将介绍绩效奖金发放的具体规则，包括发放标准、评估方法、发放周期和流程。
一、发放标准绩效奖金的发放标准是根据员工的绩效表现来决定的。
绩效表现包括工作成绩、岗位承担与能力、创新能力、团队合作等方面。
每位员工将根据自身绩效表现被分配一个绩效等级，绩效等级将作为绩效奖金发放的依据。
通常，绩效等级分为优秀、良好、及格和不及格四个等级。
一般来说，绩效表现优秀的员工将获得较高的绩效奖金，而绩效表现不及格的员工将不会获得绩效奖金。
对于绩效等级在良好和及格之间的员工，根据其具体表现情况，发放适当的绩效奖金。
二、评估方法为了公平而准确地评估员工的绩效，企业通常采用多种评估方法，包括绩效考核、360度评估和目标管理等。
绩效考核通过定期的绩效评估表，评估每位员工在特定期间内的工作表现与绩效等级。
360度评估是指员工不仅仅接受上级评估，还接受同事、下级和客户等多方评估，以获得全面的绩效信息。
目标管理则是通过设定明确的目标，评估员工是否能够达到或超越目标来确定绩效等级。
三、发放周期绩效奖金的发放一般根据企业的财务状况和决策规定，可以选择每年、每季度或每月发放。
不同的企业有不同的发放周期。
每年发放的绩效奖金通常是基于一整年的工作表现进行评估和分配。
每季度或每月发放的绩效奖金则是根据相应的时间段内的工作绩效来评估和分配。
四、发放流程绩效奖金的发放流程主要包括申报、评审和发放三个阶段。
1. 申报阶段：在特定时间范围内，员工需要填写绩效奖金申报表，详细描述自己的工作成绩和绩效表现。
同时，需要提供相应的证据和资料来支持申请，如业绩报告、客户满意度调查等。
2. 评审阶段：由专门组成的评审委员会对员工的申报资料进行评审和分析。
评审委员会根据事先设定的评估标准和方法，对员工的绩效等级进行最后确认，并确定绩效奖金的具体金额。
绩效考核的四种方法
绩效考核的四种方法绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和审核的管理工具，可以帮助企业发现员工的优势和不足，并制定相应的激励和培训方案。
以下是四种常用的绩效考核方法。
1.量化指标法量化指标法主要通过确定明确的量化目标和指标来评估员工的工作表现。
这些指标可以是数量指标，如销售额、产量、成本控制等，也可以是质量指标，如客户满意度、产品质量等。
这种方法可以使员工的工作表现更加客观和可测量，便于与企业目标进行对比和评估。
2.360度评估法360度评估法是通过收集来自员工周围的各个角色的反馈，包括上级、同事、下属和客户等，对员工进行全面的评估。
这种方法可以提供多个角度的评价，反映员工在不同环节的工作表现，更具客观性和完整性。
在实施过程中，需要确保反馈渠道的保密性和匿名性，以避免干扰评估结果。
3.多因素评估法多因素评估法是通过综合考虑员工在工作中的多个方面来评估其表现，如工作能力、团队合作、创新能力和领导才能等。
这种方法对于评估员工的全面能力和潜力非常有帮助，可以避免单一指标评估的片面性。
在选择评估因素时，需要根据企业的具体情况和员工的工作特点进行综合考虑。
4.行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的具体行为和行为结果，来评估员工的表现。
这种方法可以实时地观察和记录员工的工作行为，便于对其进行准确的评估。
在实施过程中，需要确保评估者具备客观公正的态度，并与员工进行沟通和反馈，以促进员工的进一步改进和提高。
综合来看，不同的方法适用于不同的情况。
企业可以根据自身的具体情况和特点，结合多种方法，制定综合的绩效考核体系，以实现员工激励、培训和管理的目标。
岗位绩效标准
岗位绩效标准概述本文档旨在制定岗位绩效标准，以明确员工在各个岗位上应达到的工作表现和成果。
岗位绩效标准的制定可以帮助管理层更好地评估和奖励员工，提高整体工作效率和质量。
目标1. 确定岗位职责和期望行为标准，以便员工了解岗位要求。
2. 提供管理层和员工之间共同认可的衡量绩效的指标。
3. 为员工提供明确的目标和发展方向，以激励他们持续改进和超越自我。
测量指标以下是一些常见的岗位绩效指标，可以根据具体岗位的特点进行调整和补充：1. 工作成果：根据员工在岗位上取得的实际成果来评估绩效，包括完成工作任务的质量、效率和准时交付。
2. 职业素养：评估员工的职业道德和行为准则遵守程度，包括对他人尊重、诚信、团队合作等方面的表现。
3. 客户满意度：考察员工在与客户沟通和服务过程中的表现，包括对客户需求的理解和满足程度等。
4. 自我研究和发展：评估员工的研究能力和积极主动寻求个人发展机会的程度，包括参加专业培训、扩展知识和技能等方面。
5. 团队合作：考察员工在团队中的合作精神和与他人协作的能力，包括分享知识、有效沟通和共同完成团队目标等方面。
评估流程以下是一般的岗位绩效评估流程，可根据实际情况进行调整：1. 目标设定：管理层与员工共同制定岗位绩效目标和期望行为标准。
2. 绩效记录：定期记录员工的工作表现和成果，包括正面反馈和改进建议。
3. 绩效评估：根据设定的绩效指标和记录进行评估，有针对性地提供绩效评价和奖励。
4. 反馈和发展：与员工面谈，分享评估结果，并为他们提供发展建议和机会。
结论岗位绩效标准的制定和执行对于组织和员工的共同发展至关重要。
通过清晰明确的绩效标准，可以提高员工的工作动力和满意度，同时促进整个组织的协同和成长。
绩效考核内容与方法
绩效考核内容与方法绩效考核内容和方法是根据企业的要求和目标来确定的，以下是一些常见的绩效考核内容和方法：1. 工作完成情况：评估员工的工作完成情况，包括完成的任务数量、质量、时效等。
可以通过定期的工作汇报、工作日志等方式进行评估。
2. 工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通能力等。
可以通过观察员工的日常表现以及同事、领导的反馈来评估。
3. 目标达成情况：根据制定的目标和指标，评估员工在一定时间内是否能够达成预期目标。
可以通过目标考核表、工作计划追踪等方式进行评估。
4. 个人能力发展：评估员工的个人能力发展情况，包括参加培训学习、能力提升、工作经验积累等。
可以通过员工自评、上级评估、培训记录等方式进行评估。
5. 与团队合作情况：考核员工在团队中的合作能力、贡献和支持。
可以通过团队评价、项目组评估等方式进行评估。
6. 客户满意度：评估员工在客户服务方面的表现和客户满意度。
可以通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估。
常见的绩效考核方法包括：1. 定量评估：根据员工完成的任务数量、指标达成情况等定量数据来进行评估。
2. 定性评估：根据员工的工作态度、行为表现、团队合作等定性因素来进行评估。
3. 360度评估：员工的绩效考核不仅由上级评估，还包括同事、下属以及员工自评的评估结果。
4. OKR目标管理法：根据设定的目标和关键结果来评估员工的绩效。
5. 实施绩效评估：根据员工的实际工作表现和能力发展情况来评估绩效。
企业可以根据自身需求和情况，结合多种方法和评估指标进行绩效考核，以全面、客观地评估员工的工作表现。
绩效是什么意思
绩效是什么意思什么是绩效?人人都在说绩效，那么绩效是什么意思啊?来看看下面店铺为你带来的绩效是什么意思吧，这其中也许就有你需要的。
什么是绩效“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。
有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能;有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果;更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效管理学说学科定义绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈;绩效详细解释绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理(MBO)和职责要求。
企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等;职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。
效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。
效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。
效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等;品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
绩效考评的基本内容
绩效考评的基本内容
关绩效考评的基本内容通常涵盖了员工在组织中工作表现的多个维度，以全面评价其综合能力和贡献。
以下是一些常见的绩效考评基本内容：
1. 工作业绩：
工作成果：完成的任务量、达成的销售目标、项目进度和质量、成本控制等具体可量化的工作产出。
工作效率：完成工作任务所需的时间、资源利用效率、解决问题的速度与效果。
2. 工作行为：
执行力：遵循规章制度、流程操作的能力和程度。
团队协作：与同事沟通交流、团队合作精神的表现。
创新能力：提出新的思路、改进工作方法、创新成果的情况。
3. 工作能力：
基础能力：如专业技能、技术熟练程度、语言表达能力、分析决策能力等。
发展能力：学习进步、适应环境变化、提升自身综合素质的能力。
4. 工作态度：
职业道德：遵守职业道德规范、诚信廉洁、尊重他人。
工作积极性：对待工作的热情、主动性、责任心。
服从管理：对上级指示的执行情况、接受反馈并改进的态度。
5. 德能勤绩（中国特色的企业文化背景下）：
德：指思想品德、政治觉悟、职业道德和社会公德等方面的表现。
能：指个人的专业技能、业务能力和管理能力等。
勤：指工作勤奋程度、出勤状况、加班情况等。
绩：指实际完成的工作成绩和贡献。
四种绩效考核的方法
四种绩效考核的方法一、绩效考核的概念及意义绩效考核是企业管理中的一项重要工作，它是通过对员工工作表现的评估和量化，来确定员工在组织中所创造的价值和贡献，并据此进行奖惩、晋升、调整薪酬等管理决策的过程。
绩效考核可以帮助企业有效地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
二、四种绩效考核方法1.定量评估法定量评估法是通过对员工完成任务所耗费时间、完成质量、实现目标等指标进行量化评估，来确定员工表现优劣的方法。
这种方法具有客观性强、数据精准等特点，但也存在着指标设置难度大、容易陷入“数据至上”等问题。
2.定性评估法定性评估法是通过对员工在岗位上所表现出来的态度、能力、责任心等方面进行主观评价，来确定员工表现优劣的方法。
这种方法具有灵活性强、能够反映出员工个人素质等特点，但也存在着主观性强、难以量化等问题。
3.360度评估法360度评估法是指通过对员工的上级、下属、同事、客户等多方面进行评价，来全面了解员工的表现情况。
这种方法具有客观性强、多角度反馈等特点，但也存在着评价者选择不当、信息收集难度大等问题。
4.BSC绩效考核法BSC绩效考核法是指通过制定企业战略目标和关键绩效指标，并将其与员工个人目标相结合，来确定员工表现优劣的方法。
这种方法具有战略导向性强、目标明确等特点，但也存在着实施难度大、需要投入大量人力物力等问题。
三、如何选择适合企业的绩效考核方法1.根据企业文化和管理理念选择：不同企业的文化和管理理念不同，需要根据实际情况选择适合自己的绩效考核方法。
2.根据岗位类型和职责选择：不同岗位类型和职责需要采用不同的绩效考核方法，例如销售岗位可以采用定量评估法，而管理岗位可以采用360度评估法。
3.根据员工数量和分布情况选择：如果企业员工数量较多且分布在不同地区，可以考虑采用BSC绩效考核法等适合大规模企业的方法。
4.根据实际情况进行调整：在实际应用过程中，需要不断总结经验，根据实际情况进行适当调整和改进。
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绩效：
一-名词解释
1.绩效考核：企业为了实现生产经营的目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，评定员工的工作
任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况并将评定结果反馈给员工。
2.KPI绩效考核
Key Performance Indicators 关键业绩指标，通过对组织内部流程的输入端，输出端的关键参数进行设置,取
样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可操作的工作目标
的工具，是企业绩效管理的基础。
3.平衡计分卡：是围绕企业的长远规划，制定与企业目标紧密联系，体现企业成功关键因素的财务指标和
非财务指标而组成的业绩衡量系统。
4.标杆管理：是企业将自己的产品，服务及其他业务活动与行业内外一流企业进行比较分析，评价自身并
研究其他的企业从中发现最佳理念和实践，将这些理念和实践作为自己的目标，从而提出相应的改进措施
使自己企业不断实现目标的过程。
5.360°绩效考核：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人
的绩效
6、基本工资：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历
而向员工支付的稳定性报酬
7、奖金：是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬
8、福利：就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的
各种补充性报酬和服务。
9、职位薪酬体系：职位薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据
评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位
10、基于职位的薪酬体系：公司根据职位的相对价值给员工支付报酬
11、职位评价：是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位
机构的过程。
12、点数法：又称素计点法，主要有三个基本特点：一是报酬要素，二是要素的等级可以量化，三是权重
反应各要素相对的重要性。
13、能力：个体有效鲁行职务所必须的知识、技能和经验的集合
14、什么是股票期权计划：是指公司给被授予者，即股票期权授权人在获得授权以后能够在约定价格和数
量购买公司股票的权利
15、海氏法：海氏职位评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大
要素，即技能水平、解决问题能力和职务责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综
合，算出各个工作职位的相对价值。
16、股票期权：就是指公司给被授予者，即股票期权授权人在获得授权以后能够在约定时间内按照约定价
格和数量购买公司股票的权利。
二．简答
1.绩效考核与绩效管理的区别
（1）绩效考核是绩效管理过程的一个部分，绩效管理是一个完整的系统。
（2）绩效管理是一个过程，注重过程管理；绩效考核是一个阶段性总结
（3）绩效管理具有前瞻性，能够帮助企业和管理者前瞻性的看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；
绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
（4）绩效管理注重能力的培养，绩效考核注重成绩的大小
（5）绩效管理有着完整的计划，监督和控制手段和方法；绩效考核只是提取绩效信息的一个手段
（6）绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴的关系；绩效考核则使管理者与员工站在对立面，
距离越来越远，甚至会制造出紧张的气氛和关系
2.强制分布法优缺点
优点：1）等级清晰，操作简单 2）刺激性强 3）强制区分
缺点：1）如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，对员工进行硬性区别容易引起不满 2）只
能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能再诊断工作问题时提供准确可靠的信息
3.KPI考核的支持环境
（1）以绩效为导向的企业文化的支持
（2）各级主管人员肩负着绩效管理任务
（3）重视绩效沟通制度建设
（4）绩效考核结果与价值分配挂钩
4.KPI体系的构建
（1）KPI目标确定 （2）划分责任中心 （3）确定关键绩效指标 （4）赋予权重
（5）KPI与工作目标设定的配合使用 （6）生成业绩合同
5.传统业绩指标的缺陷
（1）有违权变性原则 （2）有违一致性原则 （3）有违重要性原则
6.标杆管理的发展
（1）理论准备阶段 （2）产品比较复制阶段 （3）工艺流程的标杆学习阶段 （4）标杆管理的最佳
实践阶段 （5）全球标杆管理阶段 （6）全面标杆管理阶段
7.360°绩效考核的优缺点：
优点：1）公正、公平。2）信息更加全面完整。3）有助于被考核者多方能力的提高。4）员工参与管理，
增加了自主性和对公众的控制满意度提高。
缺点：考核成本高、公报私仇、考核培训工作更复杂。
8、点数法的操作要点：1）进行职位分析 2）确定报酬要素 3）划分要素等级 4）要素比较法
9、薪酬调查的基本阶段：
1）明确薪酬调查目的 2）界定相关劳动力市场 3）选择要调查的职位 4）确定要调查的内容 5）实施薪酬
调查 6）分析调查结果 7）绘制市场薪酬线
10、影响公司薪酬策略的主要因素
1）公司战略 2）人员类别 3）薪酬在公司总成本中所占的比重 4）公司的支付能力5）企业文化
三、论述
1、对基于能力的薪酬体系的简单评价
产生背景
1)市场竞争方式的变化
从战略角度看，泰勒的管理思想和管理方法是与大规模生产相适应的，他使企业赢得竞争优势的方式发生
重大改变，但随着世界经济一体化趋势的加强和市场竞争的加剧及高素质人才的供不应求，各公司发现他
们的成功比以前任何时候都更加依赖于员工。
2)组织结构的变化
信息技能的迅猛发展使组织结构扁平化成为可能，扁平化组织结构强调员工参与，鼓励员工扩大自己的工
作内容，注重提高员工技能的通用性和灵活性，借以重新构造组织的边界。
3）管理理念发生了变化
在一个多世纪的发展过程中，企业经营经历了从生产导向到市场导向的演进的过程，企业管理者必须以一
种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值，建立新的模式和流程来培育企业的核心能力，
从而获得竞争优势。
优劣分析
1）优势：
（1）减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业灵活性和适应性
（2）鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力
（3）能使员工承担更多、更广泛的责任、而不仅仅是职位说明书中涉及的责任
（4）容易向员工阐述薪酬与能力、与职位之间的关系，使员工有动力去提高其能力
2）缺点
（1）基于能力的薪酬体系通常需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定员工的技能，会增加企业管理工作
的难度
（2）增加企业人工成本。
2、股票期权计划与其特征：
股票期权就是指公司给被授予者，即股票期权授权人在获得授权以后能够在约定时间内按照约定价格和数
量购买公司股票的权利。
特点：1）薪酬价值多少与股票价格挂钩，有利于被授予者与股东形成共同的利益和价值偏好。2）具有长
期激励作用，这是因为股价持续升高归根结底源于投资者对公司未来回报的预期，因此被授予者，特别是
经营者会有努力工作，使公司价值长期增长，提升市场评价的动机。3）被授予者获得的是公司新增的部分
价值，不侵蚀公司已有的资本存量。4)股票奖励的现金流成本较低，这是因为公司提供的股票，增发的不
需资金，回购的所需资金也较少。5）被授予者必须支付购股成本，同时形成了对被授予者的较强约束。6）
有利于鼓励被授予者在公司长期工作，即有所谓“金手铐”作用。这是因为授权人行权通常是在几年以后，
而且在公司上市前景或成长前景较好时，授权人愿意继续工作，期待更大的报酬。7）有利于发挥资本市场
对公司及其经营的监督、激励和约束作用。