管理人员素质测评方案范例
人才管理测评方案
人才管理测评方案概述人才管理是企业的关键能力之一，而有效的测评方案是人才管理的基础和前提。
良好的测评方案可以帮助企业更好地了解员工的能力、素质和潜力，为招聘、培训、晋升、激励等方面提供可靠的依据。
本文介绍一种适用于小型企业人才管理的测评方案。
目标与原则本测评方案旨在：1.评估员工的职业能力和素质，为企业的人才管理提供定量基础；2.推动员工职业发展，提高全员素质水平；3.为企业提供有效的招聘、晋升、激励等决策依据。
本测评方案的原则为：1.公正、客观、可信；2.简单易行，易于理解和使用；3.面向大众，适用于不同职业和层次的员工；4.可持续运作，不断完善。
测评内容本测评方案涉及以下多个方面：1.基础能力：语言表达、计算能力、信息处理能力等；2.专业技能：行业技能、工作技能等；3.实践能力：分析问题、创新解决问题、推动工作落地等；4.领导能力：领导决策、沟通应对、团队协作等；5.管理能力：资产管理、财务管理、人力资源管理等；6.素质特征：职业道德、自我认知、学习能力等。
测评工具本测评方案采用问卷星系统作为测评工具。
该系统具有以下优点：1.网络在线，操作简单；2.问卷题目自适应，根据回答情况自动判断下一题；3.结果实时显示，具有及时性。
测评流程测评流程如下：1.HR负责准备测评问卷；2.HR将问卷上传至问卷星系统，生成测评链接；3.HR向参测员工发送测评链接，要求在规定时间内完成测评；4.参测员工在规定时间内完成测评，并将结果自动上传至问卷星系统；5.HR根据测评结果进行分析和综合评估，为企业提供相关决策依据。
测评问卷测评问卷包括以下问题：1.基础能力测评：10个题目，每题10分，总分100分；2.专业技能测评：20个题目，每题5分，总分100分；3.实践能力测评：10个题目，每题10分，总分100分；4.领导能力测评：10个题目，每题10分，总分100分；5.管理能力测评：10个题目，每题10分，总分100分；6.素质特征测评：10个题目，每题5分，总分50分。
公司中层管理人员综合考评方案
公司中层管理人员综合考评方案一、考评目的和原则公司中层管理人员是组织中至关重要的一环，他们是实现组织战略和目标的关键力量。
为了促进中层管理人员的成长和发展，提高管理水平和绩效，公司需要建立一套综合考评方案。
该考评方案的目的是评估中层管理人员的工作表现和潜力，并为他们提供个人成长和发展的指导。
考评的原则如下：1.公正公平原则：所有中层管理人员在考评过程中都应受到公正和公平的对待，避免主观因素对考评结果产生影响。
2.科学性原则：考评方案应基于科学的管理理论和方法，通过有效的考评指标和工具来评估中层管理人员的工作绩效。
3.可操作性原则：考评方案应具备可操作性，即便于考评者实施和考评对象理解和接受，并能为后续的人才发展和管理决策提供有益的信息。
二、考评指标和权重1.业绩指标（30%）：评估中层管理人员在完成工作任务、实现业绩目标方面的表现。
主要指标包括销售额、利润增长、成本控制、客户满意度等。
2.领导能力指标（30%）：评估中层管理人员在领导团队和实施战略方面的能力。
主要指标包括目标设定和达成、团队合作、决策能力、变革管理等。
3.人际关系指标（20%）：评估中层管理人员在与下属、同事、上级和其他相关方的关系处理方面的能力。
主要指标包括沟通能力、合作关系、人格魅力、团队管理等。
4.个人素质指标（10%）：评估中层管理人员的自我驱动力、职业操守和职业道德。
主要指标包括自我激励、自我反思、道德品质等。
5.学习能力指标（10%）：评估中层管理人员的学习能力和继续专业发展的意愿。
主要指标包括学习能力、知识更新、参加培训和专业活动等。
三、考评流程和方法1.考评流程：（1）制定考评计划：明确考评周期、参与人员、考评指标和权重。
（2）收集考评数据：通过工作报告、项目评审、客户反馈和同事评价等方式，收集中层管理人员的工作表现和潜力数据。
（3）考评数据分析：将收集到的数据进行分析和整理，形成考评结果报告。
（4）反馈和改进：将考评结果反馈给中层管理人员，并与其讨论个人发展计划和目标。
人力资源经理素质分析及测评方案
人力资源经理素质分析及测评方案人力资源经理在企业中扮演着重要的角色，他们负责招聘、培训、绩效管理以及员工关系等方面的工作。
一个优秀的人力资源经理应该具备一定的素质，能够有效地完成自己的工作。
本文将分析人力资源经理的素质，并提出相应的测评方案。
首先，一个优秀的人力资源经理应具备良好的沟通能力。
沟通是人力资源工作中非常重要的一项技能，人力资源经理需要与公司的各个部门以及员工进行有效的沟通。
在招聘时，他们需要与招聘团队以及候选人进行沟通，确保招聘流程的顺利进行。
在培训过程中，他们需要与培训师以及员工进行沟通，有效地传达培训内容。
在绩效管理和员工关系方面，他们需要与员工进行沟通，了解员工的意见和反馈。
因此，沟通能力是人力资源经理不可或缺的素质。
其次，人力资源经理需要具备良好的人际关系管理能力。
人力资源经理与各个部门的合作是非常重要的，他们需要与部门经理和员工建立良好的关系，保持良好的沟通与协作。
他们需要了解各个部门的需求，为部门提供合适的候选人，并解决部门与员工之间的冲突。
在员工关系方面，人力资源经理需要处理员工之间的矛盾，并促进员工的团队合作和互动。
因此，人际关系管理能力对于人力资源经理来说是非常重要的。
再次，人力资源经理需要具备较强的分析能力和解决问题的能力。
在日常工作中，人力资源经理需要分析招聘需求、绩效评估结果以及员工反馈等各种数据，为企业的决策提供支持。
他们还需要解决部门与员工之间的问题，并提供合理的解决方案。
因此，分析能力和解决问题的能力对于人力资源经理来说是非常关键的。
最后，一个优秀的人力资源经理还需要具备学习能力和创新能力。
人力资源管理是一个不断变化的领域，法律法规和管理方法都在不断更新。
人力资源经理需要及时了解最新的政策和趋势，并将其应用到企业的管理中。
同时，人力资源经理还需要创新，提出新的管理方法和解决方案，以应对企业的挑战和变化。
针对以上素质，我们可以设计一个综合测评方案。
首先，可以通过面试的方式来考察候选人的沟通能力和人际关系管理能力。
有限公司基于聘用目销售经理素质测评范例
有限公司基于聘用目销售经理素质测评范例管理人员素质测评方案范例某某有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查某某有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
测评维度胜任素质要素重要程度调查评分1～6分6（含）～8分8（含）～10分个人内在素质——专业知识销售专业知识医药广告专业知识成本收益意识个人内在素质——心理素质职业兴趣取向积极主动性灵活性和适应性自我成就动机思维分析能力承受压力能力创新能力个人内在素质——专业技能信息调查与收集能力销售技能时间管理能力人际关系能力书面交流能力人际关系营造能力说服沟通能力个人影响力客户服务倾向组织管理能力团队建设和协作能力果断决策能力领导指挥能力管理绩效组织计划能力行为的结果导向其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
人力资源管理人员测评方案设计摘要
人力资源治理人员测评方案设计摘要、治理人员素质测评1.1治理人员素质测评要素构成2.2治理人员素质测评方案范例x x基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查X X是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位工程主管负责.这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责. 鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务.人力资源部经理决定对公司内部的五位工程主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提升人才选拔的有效性.2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程.3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会, 查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作责任和标准,为构建销售经理胜任素质模型做准备.二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容.其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整.最终得出初步的24项胜任素质要素〔如下表所示〕..将胜任素质要素归类首先,将上述24项素质按个人内在素质、人际关系水平、组织治理水平分类,并着手调查各个要素的相对重要性,以便确定需要重点测评的素质.下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表.初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分,采用10分制,“1〜6分〞表示“一般重要〞,“6 〔含〕〜8分〞表示“比较重要〞 ,“8 〔含〕〜10分〞表示“非常重要〞.其次,由测评专家统计、分析、调整所获得的数据,取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质,并对此8项素质的行为进行分级定义〔如下表所示〕三、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点,测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮,再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验, 最终决定胜出者.假设遇到平分秋色的两位候选人,可运用结构化面谈来甄选.四、实施测评1.培训测评小组成员的操作标准培训内容包括标准实施测评规程〔主要测试应做的事和不宜做的事〕、标准指导语〔主要测试要说的话〕以及施测过程中的时间限制、现场情况应急处理等.2.准备好所需要的场地、设备和材料测评场地要求采光好、无噪音,空间上能合理布置桌椅.测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等.被测人员所需材料包括测试编号、题本、做题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等.3.具体实施方案测评实施的具体过程如以下图所示.测评实施方案简图五、处理测评数据1 .初选阶段数据处理专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映,并按八位被测者的测试总得分排名.2 .甄选阶段数据处理首先,分别汇总测评人员对被测A 、B 、D 、F 在无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演及结构化面试中的表现评分,填入评分表中.例如,被测 A 在无领导小组讨论中的表 现由其中四位评委评分,下表即是他们的评分统计表〔以5分制为例〕.评委对被测A 在无领导小组讨论中的评分统计表测评工程：无领导小组讨论被测人员姓名：被测 A 测评日期： 年 月 日时间：2小时专业知识测试时间：3小时心理测试时间：6小时评价中央技术1-公布素质测评结果F评委测评要素〔权重〕j " 一一 评委1评委2评委3评委4平均分组织方案水平〔15.53%〕 5 4 4 5 4.5 说服沟通水平〔14.56%〕 5 5 5 5 5.0 人际关系营造水平〔13.59%〕 4 5 4 5 4.5 团队建设和协作水平〔12.62%〕 4 4 5 3 4.0 思维分析水平〔11.65%〕 5 4 3 4 4.0 果断决策水平〔11.26%〕 5 5 5 5 5.0 客户效劳倾向〔10.68%〕 5 5 4 4 4.5 本钱收益意识〔10.10%〕54544.5 8项胜任素质加权得分〔N 平均分X 权重〕4.507与此同时,为了提升报告的直观性和可读性,可将统计表中的数据转换成统计图,如下 图所示.评委对被测A 在无领导小组讨论中的评分统计图3 .汇总结果比较总结四个工程的测评结果,如下表所示.被测A 、B 、D 、F 在评价中央工程中的得分汇总表被测人员 无领导小组讨论公文筐测验角色扮演结构化面试总分名次织 计 划 能 力服 沟 通 能 力际 关 系 营 造 能 力队 建十设力力和 协 作 能维 分 析 能 力 断 决 策 能 力 户 服 务 倾 向 本 收 益 意 识最后,经过所有测评人员及测评专家商议,确定被测F 为销售经理. 六、撰写测评报告综合分析上述数据和图表,将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告,提交人力资 源部经理和企业最高决策者,作为他们做出人事决策的参考.七、跟踪评估结果跟踪考核销售经理上任后的工作表现,评估本次素质测评的实际成效,以便改进素质测 评的流程和方法.、生产人员素质测评2. 1生产人员素质测评要素构成■知识技能：生产工具知识 生产专业知识 生产专业技能,,权重：B%备注：“权重〞用来表示各个要素对生产人员胜任工作的重要程度2. 2生产人员素质测评方案范例x x 化工集团涂料生产厂生产工艺工程师的素质测评XX 化工集团涂料生产厂对生产工艺工程师的素质测评实施过程如下.・智力： 思维水平 思维反响水平权重：C1%•职业适应性: 现实型 常规型权重：C2% ■水平倾向： 机械水平 手臂灵活性 操作水平,,权重：C3%•人格特质： 独立性、主动性 责任感、忠诚度 团队合作精神,,权重：C4%•生理素质： 体质 体力 精力,,权重：A%一、组建测评小组人力资源部赵经理全权负责本次生产工艺工程师的素质测评,通过人员筛选,最终选择生产部经理、工艺总工程师、人力资源部招聘主管为测评小组成员.二、工作分析首先,需要分析生产工艺工程师的工作责任,分析结果如下表所示.料、溶剂的性质有较深的熟悉；在化工涂料异常问题的处理方面有丰富的现场实践经验；能按产品生产要求编制关键工序作业指导书；具备一定的工艺改进和创新水平.通过分析以上技能标准,赵经理初步打算从通用素质、专业水平两个方面来实施测评.三、建立测评指标体系1.收集测评要素及内容通过分析生产工艺工程师的职位说明书及相关资料,可以运用不同的方法从通用素质和专业水平两个方面来收集生产工艺工程师素质测评的要素.以下图列出了所有可能的测评要工艺工程师测评要素示意图2 .归纳整合确定测评要素分析上述要素的内容及含义,将可以归为一类的尽量归类、整合,确定需要测评的要素, 并进行简明的定义.3 .确定调查要素的重要性采用调查表的形式让测评小组按每个要素的重要程度给其打分,下表即为调查表的结构 和内容.工艺工程师素质测评要素重要程度调查表测评要素简明定义重要程度打分测评维度测评内容专业水平专业知识1.对化工制造工艺的掌握和运用程度,对相关专业知识的了解度2 .运用专业知识制定工艺方案和改进生产工艺的水平专业技能工艺操作与设计水平、AutoCAD 操作水平通用素质独立工作水平独立性的强弱,需要指导、检查的频次根据对工艺工程师胜任工作的重要性,给每个要素打分.其中,重要程度按数字1-10〞逐渐递增素.通用素质专业水平•化工制造工艺知识、化工产品生产■独立性、主动性、责任感、团队合知识、工艺设计技能 作意识、职业适应性、价值观 ■智力水平、思维反响水平、创造能 力、沟通水平•机械思维水平、操作水平- AutoCAD 办公软件操作水平[Q•体质、体力、精力工作分析法 素质结构分析法 行为事件访谈法问卷调查法4.计算权重根据每个人的打分,计算每个要素的最终调查得分,再运用加权平均法计算每个要素的权重.如“生产工艺工程师素质测评指标体系表〞中的“得分〞、“权重〞栏所示.5.对测评要素进行分级定义根据“生产工艺工程师素质测评要素重要程度调查表〞中的简明定义,对各个要素进行分级定义,并附上每一级相应的得分,为测评评分提供评分标准.四、选择测评方法根据上述需要测评的要素,选择适宜的测评方法,具体如下表所示.五、组织实施工艺工程师的素质测评〔一〕测评前的准备工作6.测评小组成员赵经理意识到,本次测评小组的成员都没有参与过人员素质测评工作,需要对所有成员进行集中培训,培训的内容包括测评的相关事宜及实施测评过程中的本卷须知.7.安排测评场地、时间赵经理根据测评方法的需要,将成就测试、心理测试、现场操作的场地选在有计算机及相关设备的机房,而面谈那么选在会议室里进行.8.准备测评所需的其他材料本次测评还需要准备白纸、笔、计时器、面谈提纲与评分表等.下表即为测评小组制定的面谈提纲与评分表.从上述测评方法可以看出,此次测评需要分成两局部进行.成就测试、心理测试为第一局部,面谈为第二局部.实施第一局部测评时, 赵经理负责主持测评的具体实施,宣读指导语和本卷须知, 维持测评现场纪律,限制测评时间.实施结构化面谈时, 赵经理为主试官,其他成员观察记录面谈对象答复的内容,为评分提供原始材料.假设条件允许,可事先准备一台摄像机,将整个面谈过程录下来,以便评分时研究和分析.〔三〕评分阶段由于成就测试、心理测试的成绩通过计算机来打分,所以评分工作主要集中在面谈评分上.测评小组成员先用上表独立评分,然后由赵经理主持讨论评分理由直至得出最终的分数.六、统计处理数据,撰写测评报告将被测人员的得分进行统计处理,得出直观性强的统计图.以生产工艺工程师王X X为例,他在面谈过程中的得分情况如以下图所示.工艺工程师王X X面谈得分统计图卜表为生产工艺工程师王X X职业适应水平测评报告,内附有各量表的得分统计情况.生产工艺工程师的职业适应水平测评报告七、跟踪素质测评的结果随着报告的上呈,本次素质测评可以告一段落,但并非就此结束.人力资源部赵经理授 权生产工艺总工程师继续在实际工作中考查所有参与测评的生产工艺工程师,以便验证此次 测评的有效性和可靠程度,从而改进测评方法和测评指标体系,提升素质测评的质量.三、营销人员素质测评3. 1营销人员素质测评要素构成3.2营销人员素质测评方案范例基于招聘目的的销售人员素质测评一、组建测评小组通过分析企业的人才需求和销售人员的工作责任,了解实施素质测评的必要性.由此出发,组建本次素质测评小组.一般来说,素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成.对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要事先进行培训.二、收集销售人员胜任素质通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈,确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪限制水平、应变水平、意志力、说服与沟通水平、倾听与反响水平这八个素质为销售人员的胜任素质要素.三、选择测评方法,编制测评工具意志力是销售人员必备的重要素质,采用心理测试单独施测,可事先淘汰局部意志力不强的应聘者,从而提升招聘效率.其余七个测评要素可采用面试法来评定.〔一〕意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好；意志力弱的人那么会浅尝辄止.意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素.该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平.下表即是意志力测评量表的具体内容.意志力测评量表卜表那么是意志力测评量表的计分方法及评价标准.意志力测评量表的计分方法及评价标准(二)面试法1.建立面试的评价体系(1)调查胜任素质要素的相对重要性可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分.?销售人员胜任素质要素重要程度调查表?的样式如下表所示.调查结束后,运用算术平均法计算每个要素的平均得分,由此计算各要素的权重. 先将所有要素的平均得分累加, 再以每个要素的平均得分除以累加分,得数即为每个要素的权重.销售人员胜任素质要素重要程度调查表请按要素对销售人员胜任工作的重要程度,给每个要素进行评分：认为某要素“较重要〞的评1〜2分, 认为某要素“重要〞的评3〜4分,认为某要素“最重要〞的评5分.请在相应栏目下方格内填写具体的分数.(2)描述素质的胜任行为,建立评价体系查阅素质词典,描述素质要素的胜任行为, 为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据.?销售人员面试评价体系表?分别对以下七种素质进行了简单地描述.2.拟订面试提纲3.制定面试评价表根据面试所需测评的要素,制定?销售人员面试评价表?〔如下表所示〕四、实施素质测评本次素质测评主要分两局部,第一局部为意志力测试, 可集体实施测评,可提前淘汰掉得分在90分以下的人员；第二局部为面试,需单独进行.1.意志力测试首先,依据应聘人数选择适宜的测试地点,布置考场.考场环境应安静整洁、无干扰、采光照明良好.其次,准备测试所需的材料,包括测试试卷、专用做题纸、铅笔和橡皮.保证每位被测人员都有完整的测试材料及用品.接着,可安排被测人员入场,并宣布测试本卷须知,宣读测试指导语.最后,计时20分钟.20分钟后,收回测试试卷和做题纸,清查数量无误后,宣布测试结束.2.面试法首先,测评小组一一面试被测人员.面试的过程可由一人或两人主持,其他人员那么注意观察被测人员的反响和言行举止,并在?销售人员面试评价表?中做简单记录,作为评分依据.每一场面试结束后,各位测评人员应立即单独给被测人员评分.评分结束后互相讨论评分理由,假设分歧太大可再次评分.由此获得测评数据.五、统计处理测评数据收齐所有评价表,运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分,并将其汇总至?被测人员得分一览表?中,由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分.六、分析测评结果被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平,还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距.被测人员的加权总分那么可以反映被测人员的综合素质水平.七、报告测评结果针对每个被测人员的测评结果,得出具体的测评报告,并提供相应的建议,以供决策人员参考.以被测A为例说明.1.根本信息报告根据被测人员的简历,报告其根本信息,如下表所示.被测人员根本信息一览表2.被测人员素质说明根据被测A在单个测评要素上的得分,比较其与平均水平的差距,对其素质水平做出说明.具体如?被测人员素质详细列表?中所述.3.综合素质及决策建议总体来说,被测A的素质水平中等,可以录用为企业的销售人员.但是,应对其倾听与反响水平、说服水平这两个方面进行强化培训,否那么难以胜任销售工作. 在试用期间,销售主管应增强与其沟通, 催促其努力提升自己的销售技能.另外,应提醒其应注意培养自己的人际亲和力.特别提醒：员工的行为受企业的培训制度、薪酬政策、绩效考核制度和治理人员工作方法等多种因素的影响,本测试结果仅供参考.。
管理人员岗位胜任力度测评方案
管理人员岗位胜任力度测评方案管理人员岗位胜任力度测评方案一、背景介绍在现代企业中，大家通常都会将一些经验丰富的员工提拔为管理人员，他们会被赋予一定的权威与责任，要求他们对下属的工作进行领导和监督，以确保公司的各项工作能够顺利进行，达到预期的目标。
对于管理人员而言，岗位胜任力是其在工作岗位上取得成功的关键，而管理人员的胜任力高低往往决定着公司的业绩和效益。
所以，为了更好地衡量管理人员的岗位胜任力，需要制定一套完善的测评方案。
二、测评的目的和意义1. 目的：对于管理人员而言，胜任力测试是为了验证其在工作岗位上的实际能力、技能水平以及工作热情和责任心等因素，从而确保其能够尽快适应新的工作角色，更好地完成自己的任务和工作目标，提升个人成长和发展空间。
2. 意义：基于胜任力测试的结果，公司可以更好地了解管理人员的实际表现和能力，从而为其制定相应的培训计划和提供更好的资源支持，以便让他们更好地适应工作环境和角色，进一步提高员工整体素质和个人发展水平，提升企业的专业化和竞争力。
三、管理人员岗位胜任力度测评方案1. 制定胜任力测评标准：公司应该根据管理人员的实际工作岗位，制定出最适合的胜任力测评标准，并将其明确化和量化化，以确保测评结果的科学性和公正性。
2. 设计测评工具：公司应该根据测评标准，设计出最合适的测评工具。
可以采用面试、考试、岗位模拟等方式，结合个人工作经历和业绩表现，全方位地考察管理人员的知识、能力、素质和心态等综合因素，从而更好地评估他们的岗位胜任力。
3. 定期开展胜任力测评：胜任力测评应该定期进行，以确保管理人员的胜任力得以有效地衡量和提升。
同时，测试结果也可以为公司提供决策依据和指导，为公司提供更好的人力资源策略支持。
4. 为管理人员提供反馈和支持：在测评结果出来之后，公司应该为管理人员提供详细的反馈和支持，指导他们如何提升自己的能力和技能，帮助他们更好地发挥自己的专业和才能，提高自己的绩效和贡献。
公司人员测评策划书3篇
公司人员测评策划书3篇篇一《公司人员测评策划书》一、测评背景随着公司的发展，对人才的需求越来越高，为了更好地选拔和培养适合公司发展的人才，提高公司的竞争力，特制定本人员测评策划书。
二、测评目的1. 了解员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
2. 发现员工的潜在能力和不足之处，为员工的职业发展提供指导和建议。
3. 激励员工积极进取，提高工作绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
三、测评原则1. 客观公正原则：测评结果应客观、公正地反映员工的实际情况，不受主观因素的影响。
2. 科学合理原则：测评方法应科学、合理，符合员工的工作特点和职业发展需求。
3. 全面性原则：测评内容应全面、系统，涵盖员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面。
4. 保密性原则：测评结果应严格保密，不得泄露给无关人员。
四、测评对象公司全体员工五、测评内容1. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力等方面。
2. 工作态度：包括责任心、敬业精神、工作积极性、工作纪律等方面。
3. 职业素养：包括职业道德、职业意识、职业行为等方面。
六、测评方法1. 问卷调查法：通过设计问卷，对员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面进行调查。
2. 面谈法：通过与员工进行面谈，了解员工的工作情况、职业发展规划等方面的情况。
3. 考试法：通过组织考试，对员工的专业知识、业务技能等方面进行测试。
4. 观察法：通过观察员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度等方面的情况。
七、测评时间[具体测评时间]八、测评步骤1. 制定测评方案：根据公司的实际情况，制定详细的测评方案，包括测评目的、测评对象、测评内容、测评方法、测评时间等方面。
2. 组织测评实施：按照测评方案的要求，组织测评实施，确保测评工作的顺利进行。
3. 统计分析测评结果：对测评结果进行统计分析，得出员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况。
销售经理人力素质测评方案模板
销售经理人力素质测评方案模板销售经理人力素质测评方案模板一、背景介绍销售经理在企业中扮演着重要的角色，他们负责团队管理、销售策略制定和销售业绩的达成。
为了确保销售经理具备必要的人力素质，我们需要进行一次全面的人力素质测评。
二、目的本人力素质测评旨在评估销售经理在团队管理、销售技巧、沟通能力等方面的能力，以便为培养和提升销售经理队伍做出合理的决策。
三、测评内容1. 团队管理能力测评：- 目标设定：销售经理能否设定明确的销售目标，并合理分配给团队成员。
- 激励机制：销售经理能否制定激励机制，激发团队成员的积极性。
- 团队合作：销售经理能否有效地协调团队成员，促进团队合作。
2. 销售技巧测评：- 销售策略：销售经理能否制定合适的销售策略，提高销售业绩。
- 客户开发：销售经理能否有效地开发新客户，并保持与现有客户的良好关系。
- 谈判能力：销售经理能否进行有效的谈判，达成销售合作。
3. 沟通能力测评：- 团队沟通：销售经理能否与团队成员进行良好的沟通，确保信息传递顺畅。
- 客户沟通：销售经理能否与客户进行有效的沟通，建立良好的合作关系。
- 上级沟通：销售经理能否与上级进行有效的沟通，反馈销售情况和问题。
4. 其他相关素质测评：- 抗压能力：销售经理能否承受工作压力，保持良好的心态和工作效率。
- 学习能力：销售经理能否不断学习和提升自己的销售知识和技能。
- 创新能力：销售经理能否提出创新的销售思路和方法，推动销售业绩的提升。
四、测评方法1. 面试：通过与销售经理进行面对面的沟通，评估其团队管理、销售技巧和沟通能力。
2. 能力测试：通过给销售经理进行销售案例分析、团队协作任务等测试，评估其解决问题的能力和团队合作能力。
3. 参观实地：观察销售经理在实际工作场景中的表现，评估其应对压力和应变能力。
4. 360度评估：通过向销售经理的团队成员、上级和客户进行匿名评估，了解其在团队协作、沟通和客户关系方面的表现。
餐饮部经理素质测评方案
进行改进。
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结果汇总与分析
人力资源部门对评价结果进行 汇总和分析，形成餐饮部经理
的综合素质报告。
反馈与面谈
将综合素质报告反馈给餐饮部 经理，并与其进行面谈，就评
价结果进行讨论和交流。
制定改进计划
根据综合素质报告和面谈结果 ，制定餐饮部经理的改进计划
，明确改进方向和目标。
05 测评结果与应用
结果分析与报告
分析被测评者在各个素质维度上的得 分情况，如领导力、沟通能力、团队 协作等。
经营能力
市场调研与分析能力
具备扎实的市场调研和分析能力，能够及时掌握市场动态 和趋势，分析竞争对手和客户需求，为经营决策提供科学 依据。
营销策略与创新能力
具备独特的营销策略和创新思维，能够推出新颖、有吸引 力的产品和服务，提升品牌影响力和市场竞争力。
成本控制与盈利能力
具备严格的成本控制能力和敏锐的盈利能力，能够在保证 产品质量和服务水平的同时，实现经济效益的最大化。
04 测评实施与流程
实施主体与职责
人力资源部门
负责制定测评方案，组织 协调各部门参与测评，监 督测评过程的公正性，确 保测评结果准确可靠。
餐饮部门上级领导
协助人力资源部门制定测 评方案，参与对餐饮部经 理的测评，提供对下属的 考核评价意见。
餐饮部经理
提供个人工作总结报告， 参与测评，接受上级领导 的评价。
餐饮部经理素质测评方案
汇报人： 日期:
contents
目录
• 测评目的与原则 • 测评对象与内容 • 测评指标与标准 • 测评实施与流程 • 测评结果与应用 • 测评制度与保障措施
01 测评目的与原则
人员素质测评设计方案
人员素质测评设计方案一、确定测评目标和内容1.明确测评目标：确定测评的目的和需要，例如招募、晋升或优化员工配置等。
2.明确测评内容：根据测评目标确定相应的测评内容，如基本素质、专业知识、技能水平、沟通能力、团队合作能力等。
二、选择合适的测评方法和工具1.问卷调查：设计一套综合性的问卷，包括选择题、判断题、主观题等，通过员工自我评价和他人评价收集信息。
2.360度评价：邀请员工的上下级、同事、合作伙伴等多方面参与评价，全面了解员工在不同角色下的表现。
3.工作表现评估：通过对员工的工作内容、数量、质量和效果等方面进行评估，了解员工在工作中的表现情况。
4.职业能力测试：采用标准化的职业能力测试工具，评估员工在特定能力维度上的能力水平。
5.模拟工作：采用真实或虚拟的工作环境，让员工进行各种任务的模拟操作，评估其应对能力和解决问题的能力。
三、确定测评过程和时间安排1.明确测评的步骤和流程：包括测评前的准备工作、测评方式的说明、测评过程的指导和测评结果的反馈等。
2.安排适当的时间和频率：根据具体情况，合理安排测评的时间和频率，确保测评过程与员工的工作任务相互协调。
四、制定测评结果的分析和应用方案1.数据分析与解读：对测评数据进行统计分析和解读，发现员工的优势和不足之处。
2.测评结果的反馈：将测评结果以正向、针对性和具体的方式反馈给员工，帮助其认识自己的优点和改进的方向。
3.测评结果的应用：根据测评结果，制定有针对性的培训计划、晋升计划或调整工作任务等，提升员工的能力和素质。
五、建立测评方案的完善机制1.持续改进：及时收集员工对测评方案的反馈意见，根据反馈意见进行改进，提高测评方案的有效性。
2.保密与公正性：保障测评数据的保密性，确保测评过程的公正性和客观性。
综上所述，人员素质测评设计方案应该从确认测评目标和内容、选择合适的测评方法和工具、确定测评过程和时间安排，制定测评结果的分析和应用方案以及建立完善的测评机制等方面综合考虑，以确保测评能够有效地提升组织的人力资源管理水平。
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管理人员素质测评方案范例
Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】 公共事业管理专业 人员素质测评技能实训 实 训 报 告
班 级 公事131 学 号 姓 名 闫建松 指导教师 张艳霞
二○一六年五月
办公室管理人员素质测评方案范例
办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。
办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务： （1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 （2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和 服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。 安排领导活动是一项复杂、细致而又很具体的工作，指为领导的个体和群体安排的各种活动，包括各种会议、外出参观考察、调查研究、检查指导工作、外事工作。 督查是办公室一项重要工作，督查是指办公室围绕单位的中心工作、重要决策和领导的重要批示，对负责承办的部门和责任人员进行督促和检查，协助做好必要的沟通工作，以保证承办事项按时落实。 （4）临时交办工作，在日常工作中，领导经常有事临时事项交由办公室去具体承办落实。 办公室工作综合性很强，既涉及政治方面，也涉及经济、文化方面，还可能涉及法律、法规等，需进行各方面的协调。由此可以看出，办公室工作人员必须有宽泛的知识背景、较强的办事能力、较高的工作效率和良好的工作作风。下面是关于某公司办公室管理人员的素质测评方案。 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 胜任素质要素 胜任素质要素 胜任素质要素 胜任素质要素 销售专业知识 积极主动性 团队建设和协作能力 创新能力 医药广告专业知识 灵活性和适应性 果断决策能力 人际关系营造能力 成本收益意识 行为的结果导向 领导指挥能力 说服沟通能力 销售技能 自我成就动机 管理绩效 个人影响力 信息调查与收集能力 思维分析能力 组织计划能力 客户服务倾向 职业兴趣取向 书面交流能力 时间管理能力 承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
测评维度 胜任素质要素 重要程度调查评分
1～6分 6（含）～8分 8（含）～10分
个人内在素质——专业知识
销售专业知识
医药广告专业知识 成本收益意识
个人内在素质——心理素质
职业兴趣取向 积极主动性 灵活性和适应性 自我成就动机 思维分析能力 承受压力能力 创新能力
个人内在素质——专业技能 信息调查与收集能力 销售技能 时间管理能力 人际关系能力 书面交流能力 人际关系营造能力 说服沟通能力 个人影响力 客户服务倾向
组织管理能力 团队建设和协作能力 果断决策能力 领导指挥能力 管理绩效 组织计划能力 行为的结果导向 其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素的分级定义表 重要程度得分 胜任素质要素 级别 测评得分 各级别的行为定义
8 组织计划能力
较弱 1 能够调动组织成员的积极性，相互启发补充，懂得运用工作进度表
中等 2 善于发挥团队作用，能够发现并运用他人的优点 善于运用工作进度表、考核表等工具安排工作计划
熟练 3 有目标、系统化地协调工作，能够为自己和下属拟订必要的工作计划，有计划地运用材料和资源；擅长于组织和安排各种活动，协调活动中的人际关系
出色 4～5 根据工作要求和现有资源制订出合理的工作计划，对工作的优先顺序做出准确判断和安排；考虑各种可能出现的危险和问题，制定工作考察表、工作进度表，并严格执行
说服沟通能力
较弱 1 观点鲜明，能明确表达自己的立场，阐述的内容有一定的针对性
中等 2 论证严密，通过有力的辩驳维护自己的观点，并能把握适度让步和坚持己见之间的分寸
熟练 3 能够以理服人，并接受合理的建议，善于理解他人的建议与意见
出色 4～5 能够坚定不移地维护自己正确的观点，能够处理一对多的辩驳
7 人际关系营造能力
较弱 1 维持正式的工作关系，偶尔在工作中开始非正式的关系
中等 2 在工作中与同事、客户进行非正式地接触，刻意建立融洽关系 熟练 3 在工作之外的俱乐部、餐厅等地与同事、客户进行接触，与同事、客户进行相互的家庭拜访
出色 4～5 与同事、客户变成亲密的私人朋友，并能对人际资源进行归类管理、开发运作，能利用私人友谊扩展业务
团队建设和协作能力
较弱 1 运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态度运用职权
中等 2 保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；确保组织的实际需要得到满足
熟练 3 将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的任务、目标、计划、趋势、政策；树立榜样，确保完成组织任务
出色 4～5 拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发下属对团队使命的兴奋感
6 思维分析能力
较弱 1 能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系，确定需要执行的活动的先后顺序
中等 2 能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，化繁为简；能够把资料中大量的信息进行归类，为决策提供参考
熟练 3 考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出问题产生的若干原因，并分析相应的对策及可能的结果
出色 4～5 在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解决策略
果断决策能力
较弱 1 对存在的问题有一定的理解，能够分析正反两个方面的结果；在他人的帮助下能对情况做进一步的分析
中等 2 能较全面地分析问题，能够分析决策的各种结果，能够提出一些建议供他人参考
熟练 3 能够运用决策，客观地分析存在的问题，采取措施；积极与他人探讨，提出合理化建议，为组织提供有力的支持
出色 4～5 善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，为组织在关键问题上的发展方向提出有导向性的建议
客户服务倾向 较弱 1 为客户设想，使事情变得更加完美，表达对客户的正面期待 中等 2 收集有关客户的真正需求，找出符合其需求的产品或服务，并让客户随时能找到自己
熟练 3 重视组织的长期效益，以长远的战略眼光解决客户问题；站在客户的角度思考并做出短期内对组织不利但在长期实则有利的决策