如何进行招聘有效性评估

如何进行招聘有效性评估

当今企业之间的核心竞争已经演变成了人才的竞争，优秀人才的引进与合理配置关系到一个企业能否长期生存和和谐地发展。但是，大多数企业只对招聘的结果感兴趣，往往忽略了去评估招聘活动是否得到有效开展，从招聘过程的本身着手分析问题。企业人力资源部门常常为招募工作奔波忙碌却又得不到用人部门的肯定……显然，人力资源部门面临的是一个招聘有效性的问题。那么，什么是招聘有效性？如何才能进行招聘有效性评估，提高招聘效率呢？
一、影响招聘有效性的因素
（一）外部因素
社会经济形势是影响招聘工作的因素之一，如果宏观经济形势比较好，就业机会多，存在大量的招聘竞争对手，那么吸引足够数量的合格的应聘者或是优秀人才就比较困难，甚至要花费更大的人力资源成本，增加招聘工作的难度。招聘有效性还会受到应聘者个人的影响。应聘者的兴趣爱好、职业生涯规划、适应程度、学识经历、生理条件等受家庭环境、教育环境、生活环境和社会风气等的影响，这些使应聘者对招聘企业和将来就业的岗位产生了不同的期望值，因此，企业提供的就业环境与应聘者的期望值是否符合也必然影响招聘工作。
（二）内部因素
1.没有科学的人力资源规划,人力需求存在盲目性。事实上人力资源招聘是一个循环和程序化的过程，并不是简单地为了招人而招人，它需要以全面、客观、科学的人力资源需求预测与分析为基础。没有预测，就不可能做好规划，没有规划，就不能提前做好招聘工作的源头准备。做不好源头准备，招聘渠道的开发和信息搜集就会受到限制，这样就会直接影响招聘任务的完成。
2.缺乏科学的工作分析和岗位说明书。在众多招聘会中，可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板，一味地要求高学历和丰富经验，而忽视了应聘者的潜能。因此，人力资源部门在招聘人员时需要工作分析的指导，以掌握招聘的工作岗位需要具备的知识和技能。如果缺少工作分析和岗位说明书，在选人时就会比较盲目，缺乏明确的标准。
3.招聘方法和招聘工具的效度与信度。在招聘选拔的各个环节中，招聘者要做到定性分析和定量分析相结合、执行既定标准与具体问题具体分析相结合，减少招聘过程中一些传统的做法带来的主观随意性。
4.招聘人员队伍自身素质不合格。招聘是一个双向的选择过程，本身素养不高的招聘者，是很难为企业物色到合适人才的，提高招聘人员的整体素质和资历是解决这一问题的关键。
二、招聘有效性的评估
（一）以招聘周期来评价招聘的有效性。招聘

周期是指企业提出招聘需求开始到录用人员上岗所需要的时间。招聘周期的评价标准可通过行业间比较、地区标杆企业比较、周边地区比较以及员工满意度、用人部门满意度比较来评估招聘的效率。一些关键因素影响招聘周期，如招聘流程设计、招聘渠道选取、招聘队伍工作效率、企业的薪酬福利水平等均能影响招聘周期的长短。这就要求企业开展招聘活动前，必须做好招聘计划，科学进行岗位工作分析，并成立素质高的专业招聘队伍。
（二）以招聘成本来评价招聘的有效性。人力资源招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织以最低的成本来满足组织的需求。招聘的成本包括在招聘过程中的招募、选拔、录用、安置、适应性培训成本以及员工的招聘单位成本等。具体应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。
（三）以招聘结果来评价招聘的有效性。组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等。一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。
（四）以新员工的质量来评价招聘的有效性。录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。招聘过程中，组织对于应聘者只能是简单地接触和了解，加上信息的不对称，组织只能通过简单的博弈选取理论上最合适和最优秀的人员。然后通过员工进入组织后的专业技术能力、组织协调能力、用人部门对员工的满意度等的分析来验证招聘工作是否有效。这也是当前组织衡量招聘有效性的主要手段。当然，录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
（五）以招聘渠道、方法来评价招聘的有效性。组织的招聘渠道和方法很多，不同的渠道和方法在招聘工作中表现出来的效率是不同

的，例如不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引应聘者的人数和结构等都不相同。就招聘信息发布渠道上，有网络、报纸、杂志、户外媒体、校园等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。面试评价过程中的甄选方法不同，所产生的效度即对最佳申请人预测的准确程度也不同。随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。因此，对招聘采用的评价方法也必须进行评价。