有效的激励领导下属
下属不服从工作安排的处理方法
下属不服从工作安排的处理方法处理下属不服从工作安排是领导者必须面对的挑战之一。
以下是50条关于下属不服从工作安排的处理方法，希望对你有所帮助：1. 与下属进行私下会谈，听取他们的原因和看法。
2. 理解下属的挑战和困难，寻求共同解决方案。
3. 明确向下属说明他们的不服从对整个团队和组织造成的影响。
4. 强调团队合作和协作的重要性，并呼吁下属积极参与。
5. 重新分配任务，以满足下属的能力和兴趣。
6. 提供培训和支持，帮助下属更好地完成工作。
7. 设定明确的工作目标和时间表，以帮助下属更好地理解工作安排。
8. 鼓励下属提出建设性意见和改进建议，以提高工作效率。
9. 对下属的不服从行为进行纪律谈话，明确责任和后果。
10. 寻求人力资源部门的帮助，并考虑调整工作岗位。
11. 提供有效的沟通和反馈机制，以便下属能够更好地了解自己的表现。
12. 寻求其他团队成员的支持和合作，以帮助解决下属的不服从问题。
13. 建立相互尊重和信任的工作氛围，促进下属积极参与。
14. 考虑调整工作安排，以适应下属的个人需求和情况。
15. 提供适当的奖励和激励措施，鼓励下属积极参与工作。
16. 建立明确的工作流程和责任制，避免下属承担过多或过少的工作。
17. 向下属展示自己的领导能力和魅力，激发下属的工作热情和积极性。
18. 建立良好的员工关系，促进团队合作和凝聚力。
19. 支持下属的工作生活平衡，理解并尊重他们的个人生活和需求。
20. 制定明确的工作规则和制度，加强对下属的管理和监督。
21. 寻求内部咨询师或外部顾问的帮助，寻找更有效的解决方案。
22. 向下属提供明确的职业发展和晋升机会，鼓励他们更好地发挥潜力。
23. 建立有效的绩效评估和考核机制，激发下属的工作动力。
24. 提供下属必要的资源和支持，以确保他们能够胜任工作。
25. 对下属进行适当的惩罚和制裁，以改变他们的不服从行为。
26. 建立良好的沟通和协调机制，避免出现工作安排混乱和冲突。
领导激励下属的发言稿范文
大家好！今天，我很荣幸站在这里，与大家分享一些关于领导激励下属的心得。
在我们共同的工作旅程中，每一位同事都是我们团队不可或缺的一员。
作为领导者，我们有责任激发每一位成员的潜能，让我们的团队更加强大。
在此，我想通过以下几点来激励大家：一、树立共同目标一个团队要想取得成功，必须有一个共同的目标。
作为领导者，我们要明确团队的目标，并让每一位成员都了解并认同这个目标。
同时，我们要将目标分解为具体的小目标，让团队成员在实现小目标的过程中感受到成就感，从而推动团队整体目标的实现。
二、激发团队成员的潜能每个人都有自己的优点和特长，作为领导者，我们要善于发现并挖掘团队成员的潜能。
通过给予适当的挑战和压力，让团队成员在克服困难的过程中不断成长。
以下是一些建议：1. 关注团队成员的成长需求，提供针对性的培训和指导；2. 鼓励团队成员提出创新的想法，并给予支持和肯定；3. 给予团队成员适当的自主权，让他们在承担责任的过程中发挥潜能。
三、建立信任和沟通机制信任是团队合作的基石。
作为领导者，我们要与团队成员建立良好的信任关系，让他们感受到自己的价值。
以下是一些建议：1. 虚心听取团队成员的意见和建议，给予充分尊重；2. 及时沟通，确保团队成员了解工作进展和团队动态；3. 公平公正地处理团队成员的问题和矛盾，维护团队和谐。
四、激发团队士气一个充满活力的团队，士气至关重要。
作为领导者，我们要关注团队成员的心理状态，激发他们的工作热情。
以下是一些建议：1. 定期举办团队活动，增进成员间的友谊和默契；2. 适时给予表扬和奖励，让团队成员感受到自己的付出被认可；3. 关注团队成员的生活，关心他们的身心健康。
五、以身作则，树立榜样作为领导者，我们要以身作则，用自己的言行影响团队成员。
以下是一些建议：1. 严谨的工作态度，对待工作认真负责；2. 诚实守信，为人正直；3. 团结协作，勇于担当。
总之，领导激励下属是一个持续的过程，需要我们用心去关注每一位团队成员。
-经理人如何有效培育下属
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
➢课堂实习：下属工作责任心不强，你如何启发
辅导与培育下属
入职强化训练 （进气）
随岗 培训 （爆发）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
专项训练 （压缩）
集训 轮训 （排气）
行动演变构成图
知识
态度
技能
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
行为
行动演变的过程
1.观念变，态度就会变 2.态度变，行为跟着变 3.行为变，习惯随之变 4.习惯变，人生必然变
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
话题
▪第一部分 管理者的角色 ▪第二部分 让下属变得能干——培育下属 ▪第三部分 做成功的教练型的上司
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
领导模式
S3参与式 （Participating）
分享想法并帮助其进行决策
S2教导式 （Selling）
解释你的决策并提供说明
S4授权式 （Delegating）
由其自己决策并执行
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
S1命令式 （Telling）
给予明确的指示并频繁进行监督
讨论题：2分钟
具体如下：一天，生产部陈经理接到成品车间班组长 小魏的报告，他们车间员工小王上周在宿舍偷走其下铺员 工小周40元，据他调查，小王是因为他哥哥月底要结婚， 作为妹妹的她想给哥哥买点贺礼，自己口袋中钱不够，但 因工资要到下个月才发放，刚好她看到小周将钱压在草席 下，她就先拿走，想等工资发放再还给她。现在行政部要 求按公司制度规定将小王开除，请陈经理帮忙说情，给让 小王一个机会留下来，她去年是公司的优秀员工，相信她 会改进的。请问假如你是公司领导，你会如何处理这件事 ？
如何更好地带领和管理下属员工
如何更好地带领和管理下属员工带领和管理下属是每个领导者的职责，一个好的领导者能够提升整个团队的工作效率和凝聚力。
但是，如何更好地带领和管理下属员工却是一个需要讲究技巧和经验的问题。
本文将从以下几个方面为大家分析和探讨如何更好地带领和管理下属员工。
一、建立良好的沟通渠道一个好的领导者需要善于沟通，要能够清晰地表达自己的意图和想法，而且还要倾听下属的意见和建议。
因此，建立良好的沟通渠道是非常重要的。
首先，设定一个合适的时间和地点，与下属进行面对面的交流。
在这个过程中，一定要认真倾听下属的想法和意见，尊重下属的感受和看法。
同时，我们也要能够表达清楚自己的意图和想法，以便于下属能够理解和配合。
此外，还要注意语言的表达方式，尽量用正面的语言，让下属感觉到自己是被尊重和信任的。
二、建立激励机制建立一套恰当的激励机制对于团队的凝聚力和效率提升具有重要的作用。
不同的员工可能会有不同的追求和动力，因此我们需要了解每个员工的特点和需求，根据情况进行差异化的激励机制。
例如，对于那些工作性质单调、重复性较高的员工，可以适当地安排他们的工作任务，提供学习和成长的机会，让他们感到自己的工作不再单调乏味。
而对于那些业绩表现较好的员工，我们可以通过物质或精神上的奖励，给予他们进一步的激励，使他们更加积极地参与到工作中来。
三、定期进行培训和学习定期进行培训和学习可以帮助员工提升专业技能和素质，从而更好地完成任务和工作。
而领导者需要做的则是为员工提供学习和发展的机会，帮助员工掌握相关的知识和技术，提升自身的价值和竞争力。
在进行培训和学习的过程中，我们需要注意以下几点：一是要根据员工的实际水平和需要，合理安排培训内容和方式，让员工能够得到有效的提升。
二是鼓励员工在学习和培训的过程中积极参与，提高员工的学习热情和参与度。
三是在培训结束后，及时进行总结和反馈，让员工知道自己的优势和不足，以便于下一步的改进和提升。
四、注重员工的生活和工作平衡员工的工作和生活平衡对于一个企业的长期稳定和发展起到了决定性的作用。
激励能力
激励能力一、基本内容党政组织根据任务要求，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益一致。
其实质是如何有首效地调动下属及群众的积极性、主动性和创造性。
在实施激励中，领导要正确认识人、鼓励人、尊重人、爱护人，坚持以人为本。
激励能力构成：目标激励能力、激发参与能力、制度策划能力、精神鼓励能力和营造氛围能力。
1、目标激励能力：领导在调动下属工作积极性时，可以设置适当的目标来激发他们的工作动机。
合理的目标具有价值性、挑战性和可靠性。
2、激发参与能力：就是让下属参与组织的决策与管理活动，并对领导和行为进行监督。
这样，可以在下属与领导之间架起一座彼此沟通、相互信任的桥梁，达到激发下属工作能力的目的。
3、制度策划能力：对下属工作状态衽奖励与惩罚，注意做到：奖励时要及时、要因人而异、要拉开奖励档次；惩罚时要帮教结合、要及时查明原因，对一般性错误宜轻不宜重，对客观原因所致的，宜轻不宜重。
4、精神鼓励能力：包括关怀激励和荣誉激励。
关怀激励就是要关心和支持下属的工作，尊重他们，与他们谈心，了解他们的要求，帮助他们克服困难，让下属在工作中有信心、有勇气、有成就感。
荣誉激励就是把下属的成绩与晋级、提升、评模等结合起来，激发下属比、学、赶、超的动力。
5、营造氛围能力：激发和鼓励下属在公平、公正、向上的氛围中努力工作。
二、激励能力的作用1、激励能力已成为现代领导的主题之一。
领导应学会用艺术的方法来活性下属的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性。
2、激励能力能够提高下属工作的自学性、主动性和创造性。
领导的激励能力可以使下属对工作产生稳定而的举，使下属对工作产生持久的注意力和高度的敏感性，形成对自身职业的热爱。
3、激励能力能够促进、创造和维持良好的环境。
良好的激励可以营造有利的环境促使组织成员的动机更强烈，使群体中的个人很好地为共同目标而努力工作，从而创造出一个良好的工作环境。
4、激励能力是党政领导干部必备的重要能力。
如何在工作中有效地引导下属
如何在工作中有效地引导下属在工作中，作为一名领导者，有效地引导下属是至关重要的。
一个良好的引导方式可以提升团队的合作效率，增加员工的工作积极性。
本文将介绍如何在工作中有效地引导下属，帮助他们实现个人和团队的目标。
一、建立良好的沟通渠道良好的沟通是引导下属的基础。
领导者应该与下属保持密切的沟通，了解他们的需求和问题。
通过定期的个人会议或团队会议，可以向下属传达工作目标、工作计划和工作进展。
同时，领导者应该倾听下属的意见和建议，鼓励他们表达想法和问题。
及时解答下属的疑问，并提供必要的支持和指导。
二、设定明确的目标和期望为了有效地引导下属，领导者需要设定明确的目标和期望。
明确的目标可以帮助下属明确工作重点，着眼于实现预期目标。
领导者应该与下属一起商讨目标，并确保目标具有可量化和可衡量的特性。
此外，领导者还应明确阐述对下属的期望，包括工作质量、工作态度和工作效率等方面。
通过明确的目标和期望，可以提高下属的工作动力，并激发他们的创造力和积极性。
三、提供必要的培训和支持领导者应该根据下属的需求和能力，提供必要的培训和支持。
通过培训，可以帮助下属提升专业知识和技能，提高工作能力。
在培训过程中，领导者应该与下属交流和讨论，帮助他们解决学习中遇到的问题。
此外，领导者还应提供必要的资源和工具，支持下属完成工作任务。
给予下属充分的支持，可以增加他们的工作信心和工作满意度。
四、激发下属的潜力和动力领导者应该激发下属的潜力和动力，帮助他们实现个人和团队的目标。
通过了解下属的兴趣和优势，可以为他们提供更有挑战性和有意义的工作任务。
同时，领导者应该关注下属的成长和发展，提供必要的晋升机会和职业发展规划。
激发下属的潜力和动力，可以增强他们的工作动力和对工作的认同感。
五、建立团队合作氛围一个良好的团队合作氛围对于有效引导下属至关重要。
领导者应该鼓励下属之间的合作与交流，促进团队的凝聚力和合作精神。
通过定期的团队活动和团队建设，可以增进团队成员之间的互信和合作能力。
企业领导激励下属八法谈
有些管理者认为 ，下属干好 当前 的工作 ， “ 没有必要 了解 事情 的全局 ， 因为我才是整体调度者和指挥者 。” 这种观念是
错 误 的 。安 排 工 作 时 要 讲 清 目的 和全 局 ， 不 是 只 告 诉 他 你 而
、
让 下属 了解 组织 战 略规 划 全 局 ， 绘 “ 同 描 共
作为一个成功 的管理者 ， 不只是给 下属下命令 ， 他们知道 让
愿 景”
企 业的“ 同愿景” 共 主要 涉 及 两 方 面 的 问 题 ： 是企 业存 一
该 怎做 ， 而是要给他 们讲 清我们 目前行为对实现企业和员 工 自身利益 的意义和价值 ， 让他们 “ 而从之 、乐” 好” “ 而行之 。
并 给予他们充分 的信任 ， 信他们会 自己管理好 自己。鼓励 相 员工进行“ 自我领导” 自觉地投入工作 ［ ， ２ １ 。 具体的做法如 ： １感情联络 。人不是机器 ， （） 人的感 情因
素 是 万 万 不 可忽 略的 。做 到 以 情 动人 、 以情 留人 ， 高整 个 企 提
在的价值 ， 企业发展趋势的战略判断 问题 。二是企 业价值和
摘
要： 现代 企业 中人是最重要 的资源 ， 企业竞争的核心归根 结底是人才的竞争。现代 管理 学最本质最核心的是
对人的管理 ， 即人 力资源管理。 对企业资源的不同理解 ， 员Ｘ 作为人一般规 定性 的人性的不同理解 ， 对 － ． 决定了不 同的领 导风格和 管理模式。 中国古代对人 的本质的理解和 以人为本的理念 出发 ， 从 由此产生企业管理 中的“ 治心之法” “ 、 仁惠 之术”并结合西方管理 学新的管理理念 ， 出企业领导激励 员工的八 个行之有效的方法。 ， 提
领导如激励下属
在无法晋升的时候，授权 也是一种有们，真正的领导人，不 一定自己能力有多强，只要懂信任， 懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更 强的力量，从而提升自己的身价。相 反许多能力非常强的人却因为过于完 美主义，事必躬亲，什么人都不如自 己，最后只能做最好的攻关人员，销 售代表，成不了优秀的领导人。
有效激励下属的四大原则
1.原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起 到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同 的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内 因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定 和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的 是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政 策，帮助员工满足这些需求。
领导如何激励下属
讲师---欧振华
如何调动员工的积极性，属于管理学的激励 理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的
激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释
放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极
性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
它是一名领导者的基本职责和必备能力，能 不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导 者是否成熟、是否称职的重要标志。
6、 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的 脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度 的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓 励）。对工作有重大贡献应予以重奖。
“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问 题都得具体情况具体分析。囿于本人才识， 也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一 管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者 只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用 激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动 员工积极性的目的。
荣誉激励：
如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬 等。在管理学看来，追求良好声誉是经营 者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重 和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬 畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待 其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意 味着让他自由发展其天性。
12种非物质激励
1榜样激励---为员工树立一根行为标杆领导是员工们的模仿对象激励别人之前，先要激励自己要让下属高效，自己不能低效塑造起自己精明强干的形象做到一马当先、身先士卒用自己的热情引燃员工的热情在员工当中树立起榜样人物2目标激励---激发员工不断前进的欲望让员工对企业前途充满信心从个人目标上升到共同目标，用共同目标引领全体员工把握“跳一跳，够得着”的原则制定目标时要做到具体而清晰，要规划出目标的实施步骤平衡长期目标和短期任务让下属参与目标的制定工作避免“目标置换”现象的发生3授权激励---重任在肩的人更有积极性不要成为“管家婆”，权力握在手中只是一件死物用“地位感”调动员工的积极性“重要任务”更能激发起工作热情在授权的对象上要精挑细选确保权与责的平衡与对等有效授权与合理控制相结合4尊重激励---给人尊严远胜过给人金钱懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇责难下属时要懂得留点面子尊重每个人，即使他地位卑微不妨用请求的语气下命令越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子不要叱责，也不要质问尊重个性即是保护创造性尊重下属的个人爱好和兴趣5沟通激励---下属的干劲是“谈”出来的沟通带来理解，理解带来合作建立完善的内部沟通机制消除沟通障碍，确保信息共享善于寻找沟通的“切入点”与下属谈话要注意先“暖身”沟通的重点不是说，而是听正确对待并妥善处理抱怨引导部属之间展开充分沟通6信任激励---诱导他人意志行为的良方信任是启动积极性的引擎用人不疑是驭人的基本方法对业务骨干更要充分信赖信任年轻人，开辟新天地切断自己怀疑下属的后路向下属表达信任的14 种方法用人不疑也可以做点表面文章既要信任，也要激起其自信7宽容激励---胸怀宽广会让人甘心效力宽宏大量是做领导的前提宽容是一种重要的激励方式原谅别人就是在为自己铺路给犯错误的下属一个改正的机会得理而饶人更易征服下属对下属的冒犯不妨装装“糊涂”善待“异己”可迅速“收拢”人心容许失败就等于鼓励创新要能容人之短、用人所长8赞美激励---效果奇特的零成本激励法最让人心动的激励是赞美“高帽子”即使不真也照样塑造人用欣赏的眼光寻找下属的闪光点懂得感恩才能在小事上发现美摆脱偏见，使称赞公平公正赞美到点上才会有良好的效果当众赞美下属时要注意方式对新老员工的赞美要有区别9情感激励---让下属在感动中奋力打拼感情如柔水，却能无坚不摧征服了“心”就能控制住“身”你要“够意思”，别人才能“够意思”“知遇之恩”也是可以制造的替下属撑腰，他就会更加忠心不可放过雪中送炭的机会乐于主动提携“看好”的下属付出一点感情，注意一些小事将关爱之情带到下属的家中10竞争激励---增强组织活力的无形按钮竞争能快速高效地激发士气不妨偶尔在工作中打个赌让员工永远处于竞争状态活力与创造力是淘汰出来的用“鱼占鱼式”人物制造危机感用“危机”激活团队的潜力引导良性竞争，避免恶性竞争11文化激励---用企业文化熏陶出好员工企业文化具有明确的激励指向企业文化是长久而深层次的激励企业文化也是员工的一种待遇用正确的企业文化提升战斗力用企业价值观同化全体员工激励型组织文化应具备的特点强有力的领导培育强有力的文化用良好的环境体现企业文化12惩戒激励---不得不为的反面激励方式没有规矩也就不会成方圆随和并非任何时候都有意义适时责惩以表明原则立场坚持“诛罚不避亲戚”的原则对于奸邪者要做到除恶必尽实施惩罚时不要打击面过大惩罚要把握时机、注意方式惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果少一点惩罚，多一些鼓励。
领导如何批评下属更有效,如何激励员工奋发进取
领导如何批评下属更有效？部属难免犯错，该怎么批评才好？美国人际关系学大师卡内基心里也有过挣扎。
卡内基曾任用十九岁侄女约瑟芬担任秘书。
约瑟芬犯了错，卡内基正要开骂时，想到：自己的年龄比约瑟芬大两倍，工作经验多上万倍，怎能要求她现在就具有自己的观念与判断力？而他在十九岁时怎么做？是否一样犯过错、做过蠢事？卡内基的结论是，约瑟芬的平均工作表现，其实比他自己在十九岁时更好。
所以，要让约瑟芬注意所犯的错时，他说，”妳犯了错，约瑟芬，但比我曾犯的许多错来说，妳的要轻得多。
不过，如果妳换个方式做，会不会更明智些？”这样批评才是对的主管对部属，除了激励士气，如何责备更是一门学问。
卡内基对主管们提出下列建议：1.厘清责备的”目标物”：主管在责备部属前，要清楚这样的责备是为了什么目的。
是针对部属对某项重要任务所犯的一次性错误？或是同样性质的错，他已经犯过很多次？不当的工作方式？或是不佳的工作态度？弄清楚为何而骂，不流于情绪性的宣泄，对部属的工作效率改善才有帮助。
就上述几种错误而言，一次性错误其实不该责骂，甚至可以适当鼓励部属犯错，因为犯错可以让人学习到原来的考虑不够周详，从犯错中获得的经验和教训，如果能够让部属以后不再犯同样的错误，那么这一次犯错的价值便十分珍贵。
2.对事不对人：人非圣贤，谁都有犯错的时候，即使是主管自己，以前菜鸟时也难免被骂，才爬到今天的位子。
最槽糕的责备就是部属每犯一次错便全盘否定他这个人一次，让部属感到羞辱，很少会化为驱策他进步的动力，也许会让他因为恐惧而战战兢兢，但他绝对会心存怨恨。
3.责备的方式要因人而异：对于不同个性的部属，要采取不同的责备方法才能收效。
例如，对脸皮薄、自律性高的部属，只要轻轻提点，就会很自责，并拚命弥补；若对这样的部属破口大骂，反而会因为逼得太紧而产生反效果。
相反地，对于个性粗枝大叶的，就须用比较严厉的方式责备。
4.注意措词：人在生气开骂时，都会有情绪，但要注意措词。
让部属知道并承认自己的过失，进而负起责任，但不要用恶毒的言辞伤害他的自尊。
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有效领导和管理年资比自己久的 下属---五法
一、直截了当法
二、强行推进法 三、顺水推舟法
四、上方宝剑法
五、旁敲侧击法
三.怎样让有背景的下属听你的
1.让“背景”成为前进的动力，而不是“问题” 。
2.保持对“背景下属”的平常心态 3.巧妙对待“有问题”的“背景下属”
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首要任务在于做好“思想大动员”，入情入理地提出企业用 人的基本思路，直言不讳地指出企业用人的具体要求，指出 其思想动态和可能导致的不良后果，引导其行为朝着良性发 展。在此之后，对其工作态度和行为予以密切关注，在没有 实现思想“蜕变”之前不要委以重任，相反，应当将其安排 在不显眼的岗位上，一方面在于扭转其认识偏差，控制其优 越感的膨胀，同时也是给其一个躬身自省、磨炼品质和能力 的机会，使其能快速成长；另一方面也是为了降低企业的管 理和运行风险，避免产生危害企业发展的行为。如果领导者 的种种良苦用心仍收不到预期效果，又碍于“背景”会引出 某些“麻烦”，就只好给其设一个虚衔，使之干闲着作罢。 调整自我，平衡前进当然，对“背景下属”而言，“背景” 不是一切，重在于踏实地工作和诚实地为人，只有这样才会 得到他人的首肯，也才会给“背景”添光彩，才会不负所望， 获得真正的成功。
2.要如何改善对生活的热 爱。21.1.121.1.1Friday, January 01, 2021
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。05:03:3305:03:3305:031/1/2021 5:03:33 AM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。21.1.105:03:3305:03Jan- 211-Jan-21
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激將法常用的語氣
• 這件事情以前xxx做得最好,我都是要xxx去做的,今天上級 指派你去做,你會拿出什麼成績給我?------抬高別人
• 這件事情有一定難度,你行嗎?------懷疑當事人
• 我就不相信你可以將這件事情辦到------貶低當事人
• xxx在我們組效率品質做得最好,難道我們其它人就做不到 嗎?------比較
我們有的是什麼?
一.如何对待不合作的“刺儿头”
• 首先，必须有统一的文化理念，用统一的 理念来凝聚人心。
• 其次，要有统一的行为识别。 • 第三，对于屡次犯忌和故意犯忌的鸟人就
应当引起警惕 • 第四，建立四种鸟人的淘汰机制重点是针
对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措 施
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酒與污水定律(消除組織中的破壞者)
4.核心原因 5.目的 6.可能處理辦法(方案)
7.處理狀況
8.確認結果
處理事件過程中特別注意事項
• 不可事先再腦中下結論 • 耐心聽雙方的各自陳述 • 不做不恰當假設 • 理解雙方立場 • 不要讓雙方成為敵人 • 任何時候都要注意處理事件是對事不對人
忙碌的李課長
李課長進本公司已有五年了，以李課長勤奮、主動的辦事態度，頗受上級主 管的賞識，故能在進入公司短短二年即晉升組長，三年後又晉升為課長。李課 長以他過往的經驗告訴自己，一切以完成工作為第一要務，學習亦要靠個人有 此意願，才能獲得收穫。
• 你從來就沒有依規定時間完成過這件事情------貶低當事人
• 假使一个人说我不敢怎么怎么样，你就用话激他 ，比如说：“哦，原来你是这么胆小的啊””是 不是怕拉”之类的话，其实生活中很多的
• 别人用贬低你的话刺激你，让你证明你自己是有 能力完成这件事情的，这样人家不用说多少话， 就达成了他个人的目的！！
• 掌握核心原因 – 如果沒有這個原因，這個問題就不會發生了 – 如果消除這種原因，就可以解決這種問題
目的明確 – 了解上級的目的和方針 – 調查規則和慣例 – 考慮自己的使命和任務
決定處理方法 • 先核對方針、慣例以及規則等 • 多列舉可行的辦法 • 要針對當事人的性格、需求、態度以及工作場所等， 考慮各種處理可能帶來的影響 • 決定如何處理─使用5W1H
為了應付忙碌工作，李課長僅敢把工作交給陳君。若陳君有所抱怨而不願接 手，則李課長便需一手承接。初期還能應付，然李課長逐漸感到力不從心。每 天從早晨忙到晚，工作還做不完。某天，因延誤一份重要報表，而被經理責罵。 李課長從經理室出來，不禁茫然了，甚至懷疑自己的能力是否能勝任課長職 務…
請問：1.李課長目前的困境是如何造成的？
李課長此次受命擔任營業管理課課長，成員有陳君，在此工作職務已有八年 經驗，工作效率不錯。不過，經常有倚老賣老的現象。對課長所交付工作，皆 能完成，然經常口出怨言。劉君，進本單位已有五年，平日默默工作，課長根 本無從瞭解劉君，除了職務上的本分工作外，還能做什麼事。倒是王君，社會 新鮮人，進公司不過半年時間，有理想、有衝勁，但做事相當不牢靠，經常出 錯，讓李課長很不放心，而不敢交付工作。
• 斤斤計較的原因: 社會文化與家庭教育
心胸狭窄、自私自利 15
如何管理斤斤计较的员工
• 企業文化宣染 • 以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以後
不允許有上洗手間及任何空閒時間) • 績效評估 • 不予理會 • 抱怨中發現問題,並趁機改善其計較方式
如何管理斤斤计较的员工
• 以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以後 不允許有上洗手間及任何空閒時間)
優秀班組長
第五部分、如何带好自己的下属， 有效的激励领导下属
1
周杰倫才艺
新新人類的特質
1. 希望自己被認真對待、被信任、賦予重任 2. 習慣自己解決問題 3. 不願意耗時間做沒有意義的事 4. 不喜歡處處被抑制 5. 希望能照自己的意思做事 6. 期待肯定與回饋 7. 不期望組織會對他們忠誠 8. 不擔心改變
部分老員工給管理者帶來的困擾
• 公司有很多老员工，干了10多年了。虽说老员工是公司的 一大财富，但其中也出了很多问题，比如懒散、做事拖拉 ，新东西很难接受，态度恶劣等等。这对公司是很危险的 事： 一是新人进来很难有机会提升，留不住人才。 二是每有公司变动，公司的老员工基本不赞成。 三是老员工的想法有些陈旧，很难跟上时代。 有些老员工甚至把公司当成养老的场所，3个老员工 做的工作量相当于一个新员工。但又不好开除他们，毕竟 他们和公司一起成长的，为公司做出过很多贡献
8.在员工面前失去理性 19
九.如何把激将法用在火线上
• 什么是激将法呢？简单地说，就是从心理学角度
出发，利用人们的自尊心和逆反心理积极的 一面,以激起其“不服气”情绪,使其产生一 种奋发进取的“内驱力”,将自己的潜能充 分发挥出来,从而收到不同寻常的效果用。 • 运用激将法能否达到预期的目的,主要取决 于“刺激”中暗含的期望目标是否适宜以 及对“激将”方式和时机的把握是否恰当 。
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處理班組矛盾8步驟
• 提出問題 – 檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？ – 充分注意問題的表現方法
• 列舉證據 – 證據就是能證明問題存在的事實 – 要具體化，能用數字表示就用數字
• 尋找原因 – 不只是注意表面的原因，而且還要找出潛在的原因 – 要兼顧當事人的需求、態度、性格、刺激以及環境等 各層面 – 先從廣泛範圍思考，再行深入探索
•阿谀奉承给管理者带来的危害： 当面一套背后一套,敷衍文化(附和),缺少改善.影响士气等
•如何管理阿谀奉承的员工 委婉拒绝,多听反面意见
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六.如何管理斤斤计较的员工
• 斤斤計較現象: 事情多做一點 工作崗位累 一點 下班時間晚一點 加班時間多一點 別人 工資高一點
• 斤斤計較後果: 影響他人 工作怠慢 管理浪 費
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午5时3分33秒上 午5时3分05:03:3321.1.1
对这四种鸟人坚决不能用:
• 小鸟就是损人利己的人； • 坏鸟就是损人不利己的人；
• 疯鸟就是说话不着边际，而且前后矛盾， 神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；
• 骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信 任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下 烂摊子让老板自己收拾的人。
二.如何有效领导和管理年资比自 己久的下属
与下属交往的禁忌
1.对下属横气指使
2.对下属赏罚不明
3.对下属公私混淆(与下属私交,迁
就下属的缺点)
应当---
4.责骂“聪明”的下属
爱下属甚于爱子
5.以性别,文化部,年龄,地域等为由 差别对待部署
6.不尊重与员工的诺言(表里不一) 7. 不遵守公司基本方针及规则
出了问题主动承担 用人不疑疑人不用 要树立自己的威信 多跟下属唠家常
十.如何对待非正式的小群体
• 非正式小群体的危害: 影响团队士气,增加管理困难,甚至导致集体 罢工等事件
(1)加入其中,了解群體的整體動向,及時給予處 理
(2)解散人員:分班?分组?分单位?(寻求上级協 助)
*不可忽略小群体可能帶来的隐患
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十一.如何化解班组间的矛盾
班組之間常常存在溝通上的問題,導致 整個團隊績效受到影響,如不及時處理 或處理方法不當,易造成更嚴重的後果, 所以,班組之間存在矛盾時應及時正確 的給予處理
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建议先“安身立命”，然后谋求发展。要 多学习，多了解，多询问，多做功课。只 有了解状况后，你才可以掌握主动权。这 个了解包括对于下属的行为方式的了解， 把握他思考问题的一些规律；其次要恰如 其分的把握沟通方式。
如對方出現問題,可以和这些老员工分 别坦诚地谈谈，坦率地告诉他们自己心里 的感受，并询问对方的感受。如果下次再 发生类似情况，单独交流的时候就要义正 词严表明你的态度。最重要的是自己要保 持良好的心态，把这件事情当作磨练自己 管理沟通能力和忍耐力的考验。
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。05:03:3305:03:3305:03Friday, January 01, 2021
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安全放在第一位，防微杜渐。21.1.121.1.105:03:3305:03:33J anuar y 1, 2021