劳动法的概念和调整对象

1.劳动法的概念和调整对象在我国，目前法学界将劳动法的概念一般理解为:“劳动法是调整劳动关系及劳动关系密切联系的其他关系的法律。

"广义的劳动法是指调整劳动关系以及劳动关系有密切关系的其他关系的法律规范的总和。

劳动法的调整对象应当包括：其一，劳动关系，这是劳动法调整的最基本、最重要的对象;其二，与劳动关系有密切联系的其他社会关系.2.劳动法的适用范围劳动法并不适用于所有的劳动者,只有在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者之间的关系,才能适用劳动法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行.只要劳动者已事实上成为企业、个体经济组织的成员，不论是否订立了劳动合同，都适用劳动法；国家机关、事业组织、社会团体中，只有实行劳动合同制度的以及按照规定应当实行劳动合同制度的工勤人员，以及建立了劳动合同关系的非工勤人员才能适用劳动法。

公务员和比照实行公务员制度的事业组织及社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人和家庭保姆以及享有外交特权与豁免权的外国人，不适用劳动法。

3.保障劳动者合法权益的倾斜原则我国劳动法立法目的中最重要的一点就是保护劳动者的合法权益.保障劳动者的合法权益最基本的要求是，用人单位为劳动者提供的劳动条件和劳动标准不得低于国家规定，这一要求是绝对性的。

我国劳动法和劳动合同法都以保护劳动者的合法权益为其立法宗旨，这主要是由劳动者在劳动关系中处于弱势地位决定的,在劳动力供大于求的严峻就业形势下，在劳动合同关系中，面对财大气粗的用人单位，劳动者作为服从劳动合同安排的一方当事人，处于劣势地位，始终是弱者，因而有必要对其倾斜保护.4.劳动法的地位劳动法以劳工利益为本位，劳工利益不同于私法所维护的私人利益,劳动法调整的是形式上的平等、实质上的不平等的劳动关系，它的权义确定上实行的是劳动基准法定与合同的约定相结合,在合同约定上又实行个体约定于团体约定相结合，并以团体约定为主导，因而劳动关系形成了一种独特的通过层层限制劳动关系双发的契约自由来维护劳工利益的立体调整机制.5.劳动法的特点劳动法是公法和私法的融合；劳动法是一部保护劳动者合法权益的法律；劳动法是社会法；劳动法是实体法和程序法的有机结合。

6.老动法的渊源劳动法的渊源有两类：一、规范性文件1宪法，2法律，包括劳动法典、单项劳动法律和相关法律，3行政法规，4部门规章，5地方性法规和经济特区法规，6地方规章，7国际法律文件。

二、准规范性文件1劳动政策，2劳动标准，3抽象劳动行政行为，4工会规章,5规范性劳动法规解释,6集体合同.论述题7.用人单位的规章制度什么是用人单位规章制度各用人单位为加强管理、维护正常的生产秩序和工作秩序,提高劳动生产率和工作效率，一般都有各自的规章制度.用人单位规章制度，是指用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。

其主要包括以下内容：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、奖惩及其他劳动管理规定等。

用人单位制定规章制度的法律依据《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。

第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：。

(二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；。

"《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位依据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

因此，用人单位完全有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定规章制度。

劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供服务外，还有遵守国家法律、法令、政策，遵守劳动纪律，遵守用人单位各项规章制度的义务。

用人单位制定规章制度的程序（一）由用人单位法定代表人或负责人提出草案;（二）提请职工代表大会或全体职工讨论修改；（三）由职工代表大会或全体职工审议通过；（四)报送劳动行政部门审查备案.依据劳部发（1997）338号《劳动部关开对新开办用人单位实行劳致力规章制度备案制度的通知》,任何新开办的用人单位应自开业之日起6个月内制定有关的劳动管理规章制度（包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖励、劳动纪律等）。

并于劳动规章制度定稿之日起十五日内，将规章制度、审议程序复印件及《用人单位劳动规章审核登记表》（一式三份)送交所在辖区的劳动行政部门备案.劳动局劳动监察处对用人单位报送的规章制度应在十五日内审核备案完毕.用人单位接到审核意见后即可公布实施。

用人单位有效的规章制度所应该具备的要件通常情况下，用人单位与劳动者签订的劳动合同中都有劳动者必须遵守用人单位规章制度的原则约定。

一些用人单位为在劳动用工过程中更占主动地位，常制定一些苛刻的所谓规章制度对劳动者进行各方面的限制。

为防止用人单位权利滥用，在司法实践中,需要对用人单位所依据的有关规章制度的效力进行审查认定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据"。

可见，用人单位有效的规章制度所应该具备的要件是：第一、必须是由用人单位依法制定，包括内容合法和程序合法。

内容必须符合劳动法及有关法律、法规;程序合法是指规章制度的制定必须符合法律规定的程序，如规章制度必须是有权部门制作批准,对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的，还必须按法定的民主程序制定。

第二、必须要明确告知劳动者。

“不知者无罪”，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。

公示方法有：（1）可以将规章制度作为劳动合同的组成部分，以附件的形式体现。

（2）将单位规章制度打印成册，向每位员工发放，并制作发放表;（3）以会议的形式传达,并制作会议签到表；（4）其他形式。

首先,用人单位在与员工签订劳动合同时,应当告之公司相应的规章制度，并将规章制度作为合同的附件使其知晓。

有些单位在与劳动者签订劳动合同之前将汇编成册的规章制度事先交给劳动者的做法应当提倡。

其次，制定新的规章制度后,应当组织全体员工进行培训并做书面记录，使相应证据固定下来，避免以后的举证不能。

第三,规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。

劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利和义务达成的协议，如果不违反法律、法规，一经订立就具有法律约束力。

规章制度是用人单位制订的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，或者增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。

另外,企业规章制度也不得违反集体合同的约定.最后,依据一般的法理原则，企业规章的法律效力不能溯及以往，即企业规章只对其发布实施之后的人或事产生效力，而不可以溯及以往,即使规章生效以前职工有违纪行为也不能以规章作为依据进行处罚,除非企业和劳动者另行特殊约定承认后来实施的企业规章对以往的事或人发生法律效力.对用人单位规章制度违法的处罚《劳动法》第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任"。

《违反〈中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》第三条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,应给予警告,并责令限期改正；逾期不改的,应给予通报批评。

"合同的解除论述劳动合同的解除劳动合同的接触是指在劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。

论合同解除的条件一、完善合同解除条件的必要性合同解除制度的产生、发展经历了合同法基本理念从尊奉合同自由到限制合同自由、强调合同正义的巨大转变。

在这个转变过程中，合同解除制度已由罗马法上的合同绝对禁止解除发展为现代合同法上的一项基本制度。

与此同时，合同解除的条件也从创设到发展并逐步呈现出国际化、科学化的趋势.当今市场经济高度发达,合同法的各项制度都在不断发展,如何使合同解除的条件在立法上规定得更加科学、完善,在司法实践中得到正确有效地执行，已成为完善合同解除制度的核心问题。

合同法是调整市场交易关系的法律规范,以鼓励交易、保障交易安全为宗旨。

为此,在合同解除制度的立法和司法上，就要在肯定其制度价值的同时，强调合同制度的严肃性。

这就要求我们在立法上必须进一步规范合同解除的条件，严格限制解除权的行使，禁止解除权滥用，以实现合同法的立法目的。

过去，我们在合同解除制度的立法上存在规范简单、体系不严、分类不明、用语混乱等弊端。

这些弊端曾一方面导致了当事人滥用解除权,另一方面又导致了法院在审判案件中主动干预合同解除。

新合同法在总结经验的基础上，虽然对合同解除的条件作了较为系统的规定，但笔者认为仍有不够完善的地方，审判实践中对合同解除条件的理解和适用也存在着一些亟待解决的问题。

二、合同解除的条件根据合同解除的不同原因，合同解除条件可以分为协议解除条件、约定解除条件和法定解除条件.（一)协议解除条件。

（二）约定解除条件.由于约定解除条件能使合同的解除手续简化，所以该条件被广泛应用。

然而，由于这类条款容易成为强者恃强凌弱的工具，各国在立法和实践中有对该条款加强限制的趋势。

现阶段，我国的市场经济尚未成熟，为了保障当事人在合同法律关系中的实质平等，维护良好的交易秩序，我们有必要借鉴这样的立法及司法经验。

（三）法定解除条件。

法定解除条件是法律规定的合同解除条件。

综合我国合同法第94条规定,可从以下三个方面论述：1、合同因不可抗力而解除《民法通则》第153条规定：不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况.在罗马法和大陆法系的民法中，不可抗力都是作为免责事由而存在的，我国《民法通则》的规定也相同。

但是,我国合同法第94条第1项却将其作为合同解除的法定条件之一加以规定.鉴于该规定与上述立法例的冲突，学者们建议在合同法中专门规定“情事变更原则”或者引进英美法上的合同履行受挫制度以取代不可抗力制度在此处的作用，解决合同解除问题。

与情事变更原则相对应,在英美法国家有合同履行受挫原则，又称合同履行落空，或合同履行不可能。

在合同有效期间，如果发生某种事件造成合同的履行成为不可能或不合法，或者已经履行的义务与合同规定的义务有本质上的不同，而事件的发生并不是由于合同当事人的过失，这就属于合同履行受挫。