机械制造企业薪资制度
机械制造公司基本薪酬方案设计
机械制造公司基本薪酬方案设计一、基本薪酬方案设计原则（一）公平原则公平是薪酬设计的基础。
根据公平理论，员工的公平感来自于员工个人不同时期的投入与收入的纵向比较，还有来自于员工个人的投入、收入与组织内其他员工的投入、收入的横向比较。
因此，在基本薪酬方案设计时，必须建立在全面工作分析与职位评价的基础上，以实现薪酬的内部公平性。
（二）竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，则在基本薪酬方案设计时必须注重薪酬的外部竞争性。
如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。
（三）激励原则科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题，所以一个科学合理的基本薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。
我们针对不同类型员工设置不同层次与类型的基本薪酬，以强化基本薪酬的激励功用。
（四）经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
在基本薪酬设计时，必须考虑企业承受能力与支付能力的大小，将薪酬成本控制在合理范围内。
（五）差异原则马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需求是由低到高发展的。
组织内部不同层级、不同部门的员工的需求是不同的，这就要求我们在设计基本薪酬时，充分考虑层级与部门间的差异性。
二、基本薪酬方案的设计流程公司战略与薪酬战略工作分析职位评价外部薪酬调查岗位工资的确定基本薪酬方案的确定（一）公司战略与薪酬战略通过对益神公司“做世界级橡胶机械制造企业”战略与混合型薪酬战略的理解，从整体上把握了公司的薪酬政策，为薪酬方案的设计提供依据与指导。
（二）工作分析我们通过与隆经理的访谈及实地走访与观察，对益阳橡胶机械制造有限公司的主要岗位进行了分析。
见下表：（三）职位评价1.通过对主要岗位的工作分析，在对其主要职责与任职资格有了进一步了解的基础上，根据公司战略与薪酬战略目标及公司经营业务提取合适的报酬要素，确定每一报酬要素所占权重，制定报酬要素与权重分配表（表1），并对要素进行定义与分级，确定每一等级所对应的薪点值。
XX机械公司薪酬制度完整篇.doc
XX机械公司薪酬制度1 河北太行机械工业有限公司薪酬制度2004年1月目录第一章总则1第二章薪酬体系2第三章各序列薪酬计发标准3第四章试用期工资4第五章缺勤薪给5第六章工资级别5第七章薪酬调整6第八章工资支付8第九章薪酬组织与发放9第十章附则9附件一：岗位分类等级表10附件二：工资级别表11总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度所指的薪酬，是指定期发放的工资及年终奖金。
第三条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、收入唯一及可持续发展的基本原则。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条本制度适用于河北太行机械工业有限公司（以下简称“公司”）所有正式员工，但不适用于以下人员：●公司董事会、监事会人员；●公司总经理、党委书记、工会主席、副总经理、总会计师等高层管理人员；●格兰特公司、劳动服务公司、实业公司的普通员工，泰明顿公司的全体员工；●物业公司、子弟学校、职工医院的普通员工（参考本制度执行）。
本制度适用人员分类如下：●管理类人员：指公司总经理助理、各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部；●研发类人员：指军研所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员；●技术类人员：指工艺所的工艺人员、职能处室的工程技术人员和生产单位的工艺技术人员；●营销类人员：指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员；●专业业务类人员：指职能处室的专业业务人员和生产单位的部分管理人员；●生产类人员：指各生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人；●勤务类人员：指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等；●党群类人员：指党群、纪检、工会等部门的干事人员。
薪酬体系第六条员工薪酬由四大部分构成：●基本薪酬部分：由固定工资和绩效工资组成，固定工资每月发放，绩效工资每季度根据绩效考核情况发放；●年功薪酬部分：指员工根据工作年限获得的年功工资；●资历薪酬部分：包括学历补贴、专业技术职务补贴等；●补充薪酬部分：包括年效益奖金、项目研发奖励、销售提成奖励、总经理特别奖、加班工资等。
制造部薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范制造部薪酬管理，激励员工积极性，提高工作效率，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司制造部全体员工。
第三条制造部薪酬管理遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
第二章薪酬构成第四条制造部薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
第五条基本工资：保障员工基本生活，根据国家及地方最低工资标准确定。
第六条岗位工资：体现员工岗位价值，根据岗位性质、技能要求、工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工工作表现、工作成果、团队合作等方面进行考核，激励员工提高工作效率。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家及地方相关政策执行。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司效益及员工贡献进行分配。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效考核结果等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、技能提升等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由公司财务部门确定。
第十四条薪酬发放方式：通过银行转账或现金支付。
第五章管理机构及职责第十五条制造部薪酬管理委员会负责薪酬管理的决策和监督。
第十六条制造部薪酬管理委员会成员：部门经理、人力资源部经理、财务部经理等。
第十七条职责：（一）制定、修改和完善薪酬管理制度；（二）审批薪酬调整方案；（三）监督薪酬制度的执行情况；（四）处理薪酬管理中的争议。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起执行。
第二十条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
机械行业奖金制度范本
机械行业奖金制度范本一、目的为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。
二、定义本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
三、原则性规定1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准；2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
四、获得奖金的条件及考核工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时（由董事长例会开会讨论确定），除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。
例如五、奖金分配1、绩效奖金：根据员工绩效考核结果，绩效奖金分为A、B、C三个等级，分别为月薪的20%、15%、10%。
2、项目奖金：员工参与的项目取得显著成果，根据项目的重要性、难易程度及个人贡献，给予一定金额的项目奖金。
3、优秀员工奖金：每月评选出优秀员工，给予一定金额的奖金奖励。
4、年终奖金：根据员工全年的工作表现、绩效考核结果及公司经营状况，给予一定的年终奖金。
六、奖金发放1、奖金发放时间与工资发放时间同步。
2、奖金发放方式为现金或银行转账。
3、员工在奖金发放期间离职，按实际工作天数计算应发奖金。
4、员工在奖金发放期间请假，扣除相应天数的奖金。
七、特殊情况处理1、员工因工作调动、岗位变动等原因，导致工作表现发生重大变化的，奖金发放标准将根据实际情况进行调整。
机械工程师薪酬方案
机械工程师薪酬方案1. 前言机械工程师作为一种重要的技术职业，其对于公司的产品设计、制造、运营等环节起到至关重要的作用。
因此，构建合理的薪酬方案对于公司吸引、留住高端人才、激发员工潜能、提高生产效率都有重要意义。
本文将就机械工程师薪酬方案进行讨论。
2. 机械工程师的工作职责在讨论薪酬方案之前，我们需要了解机械工程师的工作职责。
机械工程师主要负责产品设计、制造和维护等一系列工作。
他们需要掌握CAD、CAM、CAE等多种设计、绘图软件，从而能够进行产品的完整设计，并具备丰富的机械知识，能够结合实际生产情况进行产品制造和维护工作。
因此，机械工程师对于产品的设计、制造和维护都有着至关重要的作用。
3. 考虑因素在制定机械工程师薪酬方案时，我们需要考虑以下因素：- 直接经济利益：机械工程师对于公司产品的设计、制造和维护都有直接的经济影响，因此应该给予相应的薪酬。
- 行业标准：我们需要考察该行业的平均薪酬水平，并结合员工的工作经验、学历等因素进行薪酬的定级。
- 绩效考核：机械工程师的绩效对于公司的产品质量、生产效率等方面都有重要的影响，因此应该与薪酬进行挂钩。
- 职业发展：我们需要考虑机械工程师在公司的职业发展路径，包括晋升、加薪等方面。
- 福利待遇：除了薪酬以外，我们还需要考虑机械工程师的福利待遇，如健康保险、养老金、带薪休假等方面。
4. 薪酬管理体系在制定机械工程师薪酬方案时，我们需要建立一个完整的薪酬管理体系，包括以下内容：- 薪酬定级：我们需要根据员工的工作经验、学历、技能等因素进行薪酬的定级，并结合公司的财务状况进行合理的薪酬水平的设定。
- 薪酬结构：薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容，以满足员工的各种需求。
- 绩效考核：我们需要建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，以决定其绩效奖金的发放。
- 薪酬调整：我们需要建立薪酬调整机制，对员工的薪酬进行定期调整，以满足其生活成本的增加和市场行情的变化。
机床公司薪酬管理制度
机床公司薪酬管理制度一、总则为了规范机床公司员工的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体绩效和竞争力，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则。
薪酬是员工对公司劳动的回报，必须建立在公平公正的基础上，不偏袒、不偏庇。
2. 激励机制原则。
薪酬水平应与员工的工作表现和贡献成正比，激励员工更好地完成工作任务。
3. 竞争导向原则。
薪酬水平应与行业市场薪酬水平相结合，既要考虑内部员工的劳动贡献，也要考虑外部市场的薪酬水平。
4. 稳定性原则。
薪酬水平应具有一定的稳定性，避免频繁的调整和波动。
5. 可持续发展原则。
公司的薪酬水平应与公司业绩和发展状况相匹配，不应超支，保证公司的可持续发展。
三、薪酬构成1. 基本工资。
基本工资是员工在公司常规工作时间内获得的固定报酬，根据员工的工作岗位、工作年限、工作能力等因素确定。
2. 绩效工资。
绩效工资是根据员工的工作表现和贡献情况来确定的，通过绩效考核来评定绩效工资的水平。
3. 奖金福利。
公司根据员工的特殊贡献和成绩，给予相应的奖金和福利，以激励员工更好地工作。
4. 加班补助。
公司对需要加班工作的员工给予相应的加班补助，以充分肯定员工的劳动贡献。
5. 薪酬福利。
公司还提供各种薪酬福利，如社会保险、住房公积金、年终奖等，为员工提供全面的保障。
四、薪酬调整1. 年度调薪。
公司将每年进行一次薪酬调整，根据公司的整体业绩和市场行情，对员工的薪酬进行适当的调整。
2. 绩效调薪。
公司将根据员工的绩效评定结果，对员工进行绩效调薪，奖励优秀员工，鼓励其更好地工作。
3. 岗位调薪。
员工工作岗位发生变动或升迁时，公司将根据新岗位的工作内容和职责，对员工进行岗位调薪。
4. 行业调薪。
公司将根据行业市场薪酬水平的变化情况，适时地对员工的薪酬进行调整，以保持与市场的竞争力。
五、薪酬管理流程1. 薪酬核算。
公司将员工的薪酬核算包括基本工资、绩效工资、奖金福利、加班补助等，确保员工薪酬的准确性。
某机械公司薪酬制度word资料12页
河北太行机械工业有限公司薪酬制度2019年1月目录第一章总则1第二章薪酬体系2第三章各序列薪酬计发标准3第四章试用期工资4第五章缺勤薪给5第六章工资级别5第七章薪酬调整6第八章工资支付8第九章薪酬组织与发放9第十章附则9附件一：岗位分类等级表10附件二：工资级别表11总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度所指的薪酬，是指定期发放的工资及年终奖金。
第三条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、收入唯一及可持续发展的基本原则。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条本制度适用于河北太行机械工业有限公司（以下简称“公司”）所有正式员工，但不适用于以下人员：●公司董事会、监事会人员；●公司总经理、党委书记、工会主席、副总经理、总会计师等高层管理人员；●格兰特公司、劳动服务公司、实业公司的普通员工，泰明顿公司的全体员工；●物业公司、子弟学校、职工医院的普通员工（参考本制度执行）。
本制度适用人员分类如下：●管理类人员：指公司总经理助理、各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部；●研发类人员：指军研所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员；●技术类人员：指工艺所的工艺人员、职能处室的工程技术人员和生产单位的工艺技术人员；●营销类人员：指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员；●专业业务类人员：指职能处室的专业业务人员和生产单位的部分管理人员；●生产类人员：指各生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人；●勤务类人员：指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等；●党群类人员：指党群、纪检、工会等部门的干事人员。
薪酬体系第六条员工薪酬由四大部分构成：●基本薪酬部分：由固定工资和绩效工资组成，固定工资每月发放，绩效工资每季度根据绩效考核情况发放；●年功薪酬部分：指员工根据工作年限获得的年功工资；●资历薪酬部分：包括学历补贴、专业技术职务补贴等；●补充薪酬部分：包括年效益奖金、项目研发奖励、销售提成奖励、总经理特别奖、加班工资等。
机加工行业薪酬体系方案(一)
机加工行业薪酬体系方案(一)机加工行业薪酬体系方案简介本方案旨在分析和改进机加工行业的薪酬体系，以提高员工的职业发展和公司的竞争力。
以下是关键的改进步骤和措施：1. 薪酬结构优化•评估员工的薪酬结构，确保薪酬与市场水平保持一致•设立基础工资制度，基于岗位和工作职责确定员工初始工资水平•引入绩效奖金制度，将员工的个人表现与薪酬直接挂钩，激励员工提高工作绩效2. 职业发展规划•制定职业发展路径，为员工提供明确的职业发展方向•提供员工培训和学习机会，提高员工技能和知识水平•建立晋升机制，根据员工的工作表现和培训成果，提供晋升的机会和途径3. 工作环境和福利待遇•改善工作环境，提供舒适的工作场所和设备•提供良好的福利待遇，包括健康保险、年假、节假日福利等•建立员工关怀制度，关注员工的工作和生活需求，提供必要的支持和帮助4. 绩效评估和反馈机制•设立绩效评估制度，定期对员工的绩效进行评估•提供及时的反馈和指导，帮助员工改进工作表现•设立奖励制度，鼓励和奖励绩效优秀的员工5. 激励和文化建设•设立激励机制，根据员工的贡献和绩效提供适当的激励措施，如晋升、加薪、股权等•建立积极向上的工作文化，鼓励员工互相帮助和支持，充分发挥个人潜力•举办员工活动和团队建设活动，增强员工归属感和凝聚力以上是机加工行业薪酬体系改进的关键措施和步骤，希望通过这些改进能够提高员工的积极性和工作效率，实现企业的可持续发展。
6. 员工参与和沟通机制•建立员工参与决策的机制，充分听取员工的意见和建议•定期组织员工大会和沟通会议，分享公司发展情况和决策信息•提供开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题和反馈意见7. 管理人员培训和能力提升•提供管理培训课程，提升管理人员的领导力和管理能力•设立管理岗位职责清晰的职级制度，为管理人员提供晋升机会和发展路径•建立管理人员考核和奖惩制度，提高管理人员的责任感和工作效率8. 合理设定目标和考核指标•与员工一起设定合理的目标和考核指标，确保目标具有挑战性和可衡量性•设立周期性的绩效评估和考核制度，及时调整和优化工作目标和要求•提供员工成长和发展的机会，通过实现目标来获得更高的职位和薪酬待遇9. 员工奖励和荣誉体系•设立员工奖励制度，对绩效优秀的员工给予物质和非物质奖励•制定荣誉表彰制度，公开表彰在工作中有显著贡献的员工•建立员工评优机制，鼓励员工展示个人能力和专业知识10. 监督和改进机制•建立监督机制，确保薪酬体系公正和透明•定期对薪酬体系进行评估和改进，与员工积极沟通和交流•提供适时的调整和改进，以适应市场变化和公司发展需求通过以上改进措施，机加工行业薪酬体系将更加科学合理，能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的可持续发展。
工程机械公司薪酬方案
工程机械公司薪酬方案一、公司概况工程机械公司成立于1990年，是一家专业从事工程机械销售与租赁的公司。
公司总部设在北京，下设多家分公司和办事处，业务遍及全国各地。
目前公司拥有员工2000余人，业务范围涵盖土方工程、公路工程、桥梁工程、水利工程、矿山工程等领域。
二、薪酬管理原则公司一直秉承“以人为本，公平合理”的薪酬管理原则，注重员工的工资福利待遇，致力于打造一个公平、公正、合理的薪酬体系，激励员工持续创新和进步。
三、薪酬结构1. 岗位工资：根据员工所在岗位的不同，公司设定相应的岗位工资标准，具体岗位工资标准由公司人力资源部门与财务部门共同制定并进行定期调整。
2. 绩效工资：公司将员工的绩效与薪酬挂钩，对表现优异的员工给予一定比例的绩效工资奖励，以激励员工发挥出更高的工作积极性和创造力。
3. 薪酬福利：公司为员工提供全面的薪酬福利，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、住房补贴、职业培训等，并不定期进行薪酬调整。
四、薪酬管理流程1. 薪酬管理规定：公司根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定薪酬管理制度，并公示于公司内部。
2. 薪酬调查：公司定期进行薪酬调查，了解员工的薪酬情况和满意度，及时调整薪酬政策。
3. 薪酬评估：公司对员工的绩效进行全面评估，将员工的绩效与薪酬挂钩，进行绩效奖励。
4. 薪酬调整：根据员工的工作表现和公司的经营状况，公司不定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场保持一致。
五、薪酬管理实施1. 公平公正：公司坚持薪酬管理公平公正原则，不论员工的性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况等因素，都会对员工进行公平的薪酬待遇。
2. 激励员工：公司采取多种方式激励员工，包括薪酬奖励、晋升机会、员工培训等，让员工感受到公司对其贡献的认可和鼓励。
3. 监督与管理：公司建立薪酬管理监督机制，确保薪酬政策的贯彻执行，规范员工薪酬领取流程，杜绝各类腐败行为。
4. 薪酬透明：公司将薪酬标准和政策公开于员工，保证员工对薪酬情况有充分的了解。
机械加工厂工资制定标准
机械加工厂工资制定标准
机械加工厂工资制定标准及分配形式，职工全部劳动报酬由5部分构成:
1、底薪即基本工资,底薪的支付如下：首先依据职工所在职务、岗位、工种，初定岗位(职务）或新提升职务一般都定对应“等”的一级;其次看职工在岗位上的业绩及表现出来的才能，有些可以直接定较高的“级”。
底薪按实际状况支付，缺勤时相应扣减底薪。
底薪也可用“超产奖”形式加发。
生产工人超过劳动定额,折算为工时，并按每小时的底薪数额加发超产奖。
2、浮动工资：浮动工资按个人底薪的40%作基数，实际分配中按百分考核情况拉开差距。
百分差核分为出勤、工作数量、工作质量、劳动纪律、安全、文明生产、爱护公物、节约等八项指标。
为100分，分为三个档次:(1)71分至100分，按实得分同比例发浮动工资;(2）50至70分，只发50%浮动工资;(3）低于50分或任何一个单项指标考核为0分，不发浮动工资。
3、加班工资：节假日加班，按底薪日工资的300%发加班工资，其他时间加班按200%发。
4、全勤奖：职工当月无任何缺勤、迟到、早退，按二天的底薪日工资水平发给全勤奖。
5、年终奖:一般职工实行年终三薪，即12月多发2个月的底薪和浮动工资;评上先进者再给奖励，其中评上三等奖发200元，二等奖500元，一等奖1000元，评上全公司十佳员工者加发500元。
以上五项合计，xx年全公司职工平均月工资水平3800元,其中底薪加浮动工资为人均3500元。
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机械制造企业薪资制度 一、工资制度及分配形式 职工全部劳动酬劳由６部分构成： １、底薪即差不多工资。 * 构架 实际是纵横交错的岗位等级工资制。纵向分为十六等，一等最低，十六等最高，每个岗一样只对应一个等，分别为：
一等：试用期人员 二等：工人一样工种 三等：工人重体力和技术岗位 办事员 四等：工人高技术岗位 办事员 五等：工人技术能手 主办 六等： 副科长 七等： 科长 八等： 副经理 九等： 副经理 十等： 写字楼职员 经理 十一等： 总监 十二等： 协理 十三等： 总经理助理及副总经理 十四等： 总经理助理及副总经理 十五等： 总经理 十六等： 兼任董事的总经理 横向上每等确定假设干级,由于〝级〞是能够依据职工年资每年升的，因此，〝级〞数实际上能够多达几十个，只要不升迁职务〔岗位〕，又完成了本岗位任务，每年都可用升〝级〞来增加工资。级差大小因〝等〞而异，〝等〞越高级差就越大。
* 底薪的支付 a、定等定级第一依据职工所在职务、岗位、工种，初定岗位〔职务〕或新提升职务一样都定对应〝等〞的一级；其次看职工在岗位上的业绩及表现出来的才能，有些能够直截了当定较高的〝级〞。
b、底薪按实际状况支付，缺勤时相应扣减底薪。 c、底薪也可用〝超产奖〞形式加发。生产工人超过劳动定额，
折算为工时，并按每小时的底薪数额加发超产奖。 * 运行机制 考虑４个因素：Ａ、物价上涨情形；Ｂ、职工年资增长；Ｃ、公司效益提高；Ｄ、个人业绩。
一样将Ａ、Ｂ、Ｃ三因素综合考虑，做为提高底薪标准的依据；Ｄ作为个人升级的依据。如′′年公司依照效益情形决定增加１０％的底薪，其中Ａ、Ｂ、Ｃ三个因素占７％，用以提高工资标准；Ｄ占３％，可供９０％的人升一级，５％的人升二级，５％的人不升级。
２、浮动工资 浮动工资按个人底薪的４０％作基数，实际分配中按百分考核情形拉开差距。百分差核分为出勤、工作数量、工作质量、劳动纪律、安全、文明生产、爱护公物、节约等八项指标。为１００分，分为三个档次：〔１〕７１分至１００分，按实得分同比例发浮动工资；〔２〕５０至７０分，只发５０％浮动工资；〔３〕低于５０分或任何一个单项指标考核为０分，不发浮动工资。
３、加班工资 节假日加班，按底薪日工资的３００％发加班工资，其他时刻加班按２００％发。
４、全勤奖 职工当月无任何缺勤、迟到、早退，按二天的底薪日工资水平发给全勤奖。
５、年终奖 一样职工实行年终三薪，即１２月多发２个月的底薪和浮动工资；评上先进者再给奖励，其中评上三等奖发′′元,二等奖′′元，一等奖′′元，评上全公司十佳职员者加发′′元。 以上五项合计，1991年全公司职工平均月工资水平800元，其中底薪加浮动工资为人均600元。
6、保险福利制度 除按劳动部门规定每月投保外，公司还实行了公积金制度，实际是一种企业补充劳动保险和个人储蓄性劳动保险的综合。
公积金的提取分为：〔１〕自积金，即职工每月按当月底薪加浮动工资的５％运算；〔２〕公给金，即公司按职工年资不同，分别按职工月工资的１０－１５％运算。公积金本金及利息除用于职工退休的补充养老金外，还用于病休、工伤至死残等的补充保险。
公司其他福利制度有：〔１〕每人′元标准的免费工作午餐；〔２〕免费医疗；〔３〕职工婚丧喜庆的礼品等。
二、职员薪资方法 １、本公司为使职员资格、职位、主管职称、薪资结构、叙薪归级、薪资运算明确化，使薪资作业有统一标准，特制定本方法。 ２、本公司职员职位职称，叙薪归级，薪资运算，除人事治理方法另有规定外，悉依本方法办理。
３、本公司职员资格职位分为十四等，主管职称分为六阶，分述如下：
３－１资格职位体系： 3-1-1 一等 3-1-2 二等 工人、助理员 3-1-3 三等 工人、助理员、助理技术员 3-1-4 四等 工人、办事员、技术员 3-1-5 五等 工人、主办、办事员、技术员、助理技术师 3-1-6 六等 主办、助理技术师、专员、经理助理 3-1-7 七等 专员、经理助理、技术师 3-1-8 八等 专员、经理助理、技术师、高级专员 3-1-9 九等 高级专员、主任技术师 3-1-10 十等 高级专员、主任技术师 3-1-11 十一等 高级顾问 3-1-12 十二等 高级顾问 3-1-13 十三等 总经理 3-1-14 十四等 总经理 ３－２主管职称体系： 3-2-1 一阶 组长及同级主管 3-2-2 二阶 车间主任及同级主管 3-2-3 三阶 科长及同级主管 3-2-4 四阶 经理及同级主管 3-2-5 五阶 副总经理及同级主管 3-2-6 六阶 总经理 ４、各单位资格职位，主管职称之任命、晋升、应受编制之限
制。各单位编制由人事部门另订 ５、职员薪资结构： ５－１薪资名目如下： 5－5－1底薪 5－1－2效益浮动工资 5－１－3加班费 ５－２说明： 5－2－1底薪： 依据职等、职级核定底薪，详细如附件〔三〕职员底薪薪级表。
5－5－2加班费： 依实际加班时数乘以工资率再乘上加班之权比数。 〔１〕写字楼人员年内事假１５天以下不扣工资，超过15天部分需扣工资；
〔２〕严格治理写字楼人员加班，加班时刻年终结算，扣除事假以外的加班时刻计发加班费；
〔３〕科长级以上〔七等不含六等〕不支加班费。 〔４〕车间主任〔六等以下，含六等〕事假扣工资，加班发加班费。 〔５〕效益浮动工资： 效益浮动工资基数最高为职员底薪的40％，依公司营运状况及作业职员作绩效核发。
６、职员职别等级审批权限。 ６－１ 副总经理以上人员的等级由总经理评定； ６－２ 部门主办〔六等〕以上人员〔含主办〕的等级由主管副总经理评定，报总经理批准；
６－３ 办事员的职别等级由人事部与部门经理评定，报主管副总经理批准；
６－４ 工人的工种等级由部门经理与车间领班评定，报人事部批准。
７、职员薪资运算方法详见所附〝薪资运算方法〞。 ８、职员之考绩及本薪调薪，由职员考绩方法另定。 ９、职员叙薪归级方法另定。 １０、试用人职员资等级： １０－１工人：一等一级 １０－２写字楼人员： 10-2-1高中以下〔含高中〕 刚参加工作：二等一级 参加工作一年以上：二等二级 10-2-2中专以上〔含中专〕 10-2-1-1刚参加工作 中专毕业：三等二级 大专大学毕业：四等三级 研究生毕业：四等三级 10-2-1-2参加工作一年以上： 中专：四等一级 大专大学：四等三级 研究生：五等一级 10-2-1-3参加工作三年以上： 大专大学：五等一级 研究生：五等二级 １１、职员薪资每月发放一次，于次月十日发给。 １２、薪资之运算自到职之日起算，未满一个月者，按事实上际服务日数比例运算，离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，其薪资于下次发薪日发给。
１３、以上薪资方法，须经总经理核准后公布实施，其修改亦同。
〔附件〕 薪资运算方法 １、薪资运算方式可分为现场人员与幕僚人员两种不同方式。
２、现场作业员： ２－１ 依工作评判，将所从事工作作职务归级。〔参考 〝职工底薪薪级表〞〕
例:贴商标工为二职等,装配工为三职等,氩弧焊工为四职等。
２－２ 核定底薪： ２－２－１新进职员：依〝职工底薪薪级表〞底薪叙薪归级 ２－２－２ 现有职员： 〔１〕如其底薪低于最低本薪时，由调整其底薪至最低本薪 〔２〕如其底薪高于最低本薪时，那么坚持其现有底薪 ２－３加班费： 底薪／２０４′加班小时数′２＝加班费 ２－４ 效益浮动工资： ２－４－１暂按原考核方法评分计发，待新工资方案实施后依实际情形研究改善。
２－４－２现场作业员如工作绩效连续三个月低于标准产能者，那么被认定不适合该工作，应考虑调换工作或予以资遣。
３、幕僚人员 ３－１ 底薪依其职务评判，将其所从事工作叙薪归级。 例：张某某４等２级技术员底薪为400元。 ３－２ 加班费，年终结算扣除事假以外的加班时刻同现场作业员计发。
３－３ 效益浮动工资 暂按原考核方法评分计发，待新工资方案实施后依实际情形研究改善。
三、薪资治理标准 １、本公司为使职员资格、职位、主管职称、薪资结构、叙薪归级、薪资运算明确化，使薪资作业有统一标准，特订本方法。
２、本公司职员职位、职称、叙薪归级、薪资运算除公司人事治理方法另有规定外，悉依本方法处理。
３、本公司职员资格职位体系分述如下： ３－１治理职位体系 ３－１－１班组长级 ３－４科员职位体系 ３－１－２车间主任级 ３－４－１文员 ３－１－３科长级 ３－４－２科员