HR制度篇：薪资调整管理办法
调薪管理暂行办法
目的：
1.1 将月度调薪变更为年度调薪，对工资结构和调薪办法略作规范；
1.2 希望通过本办法的实施，能够合理地控制公司工资水平增长及各部门的工资调整幅度和比例；
1.3 通过薪酬领导小组的建立和开展工作，能公平、公正地调整各级员工的薪酬。
1.4 给表现优良、长时间未有调薪的管理人员一个调整的空间。
执行时间：每年元月和七月。
3 调薪范围：管理人员、助理、科员和技术类员工。
4 调薪原则和规定（下属人员代打卡多少次，主管人员不给予调薪）：
4.1 以下人员原则上不予调薪：科员和技术类人员一年内已调薪二级以上者（含二级）；主管类人员在一年内已调升一级以上者；定薪未超过六个月者；未签订劳动合同的人员；工作态度较差的人员；本年度有代人打卡和委托他人打卡行为的人员；本年度迟到、早退达到五次以上者；本年度事假超过十天者；经常出现工作失误者；工作消极不服从管理者；本年度受过二次以上警告处分者；本年度受过一次记过以上处分者；
4.2 以下人员建议给予优先调薪：薪酬水平相比同等岗位、相似岗位较低的人员；工作积极性较高的人员；有较突出贡献的人员；表现优良
而又长时间未有调升工资的人员。
4.3 薪酬调整的幅度为工资上调一级；月薪类人员调薪幅度挂靠同类别的人员（比如某打样员的月工资为2000元/月，则挂靠现8级人员的工资，上调的幅度为250元/月）；
4.4 业务副总、研发副总、生产副总、各厂厂长、总经理助理、财务总监、人力资源部经理、监察部经理、管理部经理等公司中、高级管理人员调薪不属本范围；由董事会确定适当的时间，组织以上人员进行述职后确定是否给予调整工资；
4.5 各厂、部门上报的调薪名单中如有下列人员和情况出现，需由本人写出工作报告，经部门主管签署意见后，上报薪酬领导小组讨论；工作报告要详细描述具体工作业绩及通过本人努力所带来的经济效益或产生的效果；如未按以上规定操作，一律不予调薪；（1）、主管以上管理人员（包含部门主管、保安科长、车间主管、厂长助理等）；（2）、“原则不予调薪”（4.1规定）的人员；（3）、一次调薪二级以上（含二级）的人员；
调薪的操作程序和步骤：
在调薪前召开薪酬领导小组会议，先由薪酬领导小组依据公司本年度的效益确定本次的幅度，再确定各厂、部门的调薪比例和具体调薪人数；
人力资源部通报各厂、各部门的总人数（调薪范围内的人员）和该厂、部门上年度的调薪情况；
薪酬领导小组依据本次公司调薪的幅度和该部门的工作业绩，采用无
记名投票的方式来确定各厂、部门的调薪比例；
薪酬领导小组成员在填写各厂或部门调薪比例时，要以公司本次调薪的幅度为参照，上下的浮动的比例不能超过50%，（比如：经薪酬领导小组研究确定公司本次的调薪幅度为20%，薪酬领导小组成员在填写各厂、部门的调薪比例时，最低不得低于10%，最高不得超过30%，否则视作无效）；
部门的调薪比例确定后，由人力资源部根据比例确定各部门具体调薪的人数，人数的确定采用四舍五入的计算方法；.
人力资源部依据薪酬领导小组决定，通报的各厂、部门的调薪名额和上报时间；
各部门经理和各厂厂长要依据本部门的调薪名额、调薪原则和本部门人员的表现、能力、薪酬水平等，确定调薪人员；也可以将本厂和本部门的调薪名额划分到各车间和各单位，由各车间和各单位的主管来确定具体调薪的人员，具体操作办法由各厂和各部门根据本单位的实际情况来把握；但各厂、部门要注意把握各车间或各单位之间的平衡，注意把握管理人员、科员、技术员工的调薪比例；
接到各厂、部门上报的调薪名单后，将再次召集薪酬领导小组会议，审批各厂、部门的调薪名单；具体规定和操作办法如下：
5.8.1 本次薪酬领导小组会议审核的重点是：各厂、部门上报的调薪名单是否超过规定的名额；是否有“不符合调薪原则”的人员调薪；是
否有一次调薪二级以上的人员；是否有主管以上的管理人员调薪等情况出现；如无以上情况出现，薪酬领导小组将原则上给予通过。
5.8.2 各厂、部门上报的调薪名单如有超过规定的数量，薪酬领导小组有权将其名单退回，责令其部门重新申报，直至调薪名额符合规定的数量，否则，该部门的调薪名额全部作废；
5.8.3 各厂、部门上报的调薪名单中“如有不符合调薪原则”、一次调薪二级以上的情况出现，先由申报部门的主管向薪酬领导小组报告原因（宣读调薪者的工作报告）；再由薪酬管理小组用无记名投票的方式来表决是否通过，如小组成员有50%以上同意，则准予通过；反之，就不准予通过；如“不符合调薪原则”的人员未有通过，本调薪名额作废，不得另行调换；如一次调薪二级以上的人员未有通过，则准予调薪一级
5.8.4 各厂、部门上报的调薪名单中，如有主管以上管理人员调薪，先由调薪者本人向薪酬领导小组宣读工作报告；再由薪酬领导小组用无记名投票的方式来表决是否通过，如小组成员有50%以上同意，则准予通过；反之，就不予通过，本调薪名额作废，不得另行调换；
5.9 薪酬小组审核结果出来后，由人力资源部制作“调薪人员审批表”，上报总经理批准后生效。
当有员工对本次调薪结果提出申诉和设诉的时候，薪酬管理小组将再次招开会议，对投诉和申诉问题进行调查、取证和处理。
为了给各类人员的工资有一个上升的空间，公司对薪酬结构略作变
动，详见“永强工艺管理人员工资等级表”。
人力资源部
20XX-2-16
薪酬体系建设的七个步骤
薪酬体系建设的七个步骤 薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析； 4、岗位评价； 5、薪酬类别确定； 6、薪酬结构设计； 7、建立薪酬管理制度。 一、确定薪酬策略 企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。 如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。 企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。 一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。 二、薪酬调查 薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构； 3、估计竞争对手的劳动力成本； 4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 薪酬调查的内容：
1、选择调查的职位与层次； 2、确定调查对象的区域与行业； 3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。 薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。 自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集； 5、向专业公司购买。 三、职位分析 职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。 进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。 四、岗位评价 岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。 有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的满意度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的设置提供可参照的标准。
员工薪资管理办法
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
人力资源薪酬管理制度内容
人力资源薪酬管理制度内容 [标签:标题]2016 人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容|2015-09-0210:18 在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展,就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。若企业在发展中失去了这些人才,也就失去了企业的最大核心竞争力。目前很多企业都已经充分认识到这一问题,并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项,很多人才之所以会选择某个企业,最大的原因就是因为该企业所提供的薪酬待遇较好。由此可见,做好人力资源的薪酬管理,提高企业的核心竞争力是每个企业在发展中都必须要认真思考的问题。 1、刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。 员工的工资水平首先必须要达到一个公平性,这个公平性分为内部公平和外部公平,员工更注重于工资的 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 差距,因此在公司内部工资要按劳分配的基础上,还要提高员工的工资水平,这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪,从而不努力为企业服务,只有工资水
调薪管理制度
东莞宝克振电子科技有限公司 关于调薪的管理规定 第一章总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和保持反战的基本保证，体现了企业效益与员工利益结合的原则。 2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 3、本制度所称员工是指本公司所有人员。 第2章薪酬内容和结构 四、正式员工全部薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、工龄工资、特殊津贴和公司福利。 1、基本工资是用于维持员工基本生活的保证性的工资，按照最新东莞市最低工资金标准执行。 2、绩效考核工资按各部门主管考核结果，经总经理审核后上交财务部核发之。 3、工龄工资 公司的工作年限来确定，员工入职满12个月，从第13个月起享受工龄工资20元/月，以后工龄每增加12个月增加一次工龄工资，以此类推。 4、特殊津贴、公司福利标准表 通过不断完善的福利政策更大限度满足员工工作和生活需要，激励员工为公司作出更大贡献，发放通讯补贴。 第三章试用期薪酬 5、公司所有员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延续到六个月。 6、试用期员工工资范围仅包含：基本工资、岗位工资和绩效工资及加班工资金，其他薪酬待遇员工在试用期内不享受。 第四章最低工资标准 七、根据公司相关管理制度，病假超过规定时间，按当地正府部门的规定发放最低生活费，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整。 第四章薪酬组织与发放 八、公司总经理室负责提出整体薪酬政策方向和薪酬成本目标，按公司
规定执行每年度的绩效考评，组织薪酬调整工作会议。 九、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。 十、员工月工资发放时间为每月31日，直接发放至工商银行卡。 第五章附则 十一、根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准，有权决定员工调岗调薪及其他奖惩方案。 十二、本制度自2013年3月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。本制度是公司管理制度的组成部分，解释权与修订权归公司总经理室。 制定：审核： 批准：
人力资源(薪酬体系设计)
人力资源管理——关于薪酬体系设计及其案例分析
人力资源——薪酬体系设计及其管理 一、主要内容 ●薪酬体系设计“八步法” ●三种常见薪资体系及其优缺点 ●东风汽车公司薪酬制度的设计（主讲案例） ●泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系（提出问题） 二、薪酬体系设计八步法 （一）澄清薪酬体系设计与优化的目的 在企业，薪酬是一个比较敏感的话题，轻易不会对薪酬体系“大动干戈”。所以，不管是在一张白纸上设计薪酬体系，还是在原有薪酬的基础上进行优化与设计。澄清薪酬设计与优化的目的是薪酬项目能否成功的关键，也是开展薪酬项目至关重要的第一步。澄清薪酬项目目的，明确薪酬优化与设计的初衷，就好比明确了航向，后面的所有工作就有的放矢，也利于薪酬项目关键参与人员和领导一开始就能达成共识，为后期项目的推进与落地奠定基础。 其次，为了澄清薪酬设计与优化的目的，明确薪酬项目的整体目标与要求，在此步骤，就需要提前进行必要的薪酬调研、诊断与分析。 最后，有了实施薪酬项目的驱动因素（初步的薪酬调研与分析），明确了薪酬项目的目的与目标后，就需要着重考虑实施薪酬优化与设计的方式（企业自己做、外请咨询公司做等），成立薪酬项目组，明确职责分工，制定项目推进主计划，并完成薪酬体系现状诊断报告。 （二）明确公司的薪酬战略与策略 人力资源战略是支撑企业战略和发展的核心资源之一，尤其是在当下各种变化愈加迅速和不可掌控的态势下，甚至有人推崇人力资源战略优先的观点等。不管怎样，足见人力资源战略对公司持续发展的重要性不言而喻，而薪酬战略是人力资源战略的重要内容之一，是公司管理导向和管理策略的体现，是公司价值分配的依据和动力源泉，对内要体现公平性、激励性，对外体现竞争性、吸引性。 在现实中，薪酬战略往往容易被忽视，或者只是装在老板的脑中，并没有被提炼和明确，没有在公司进行大力宣传与倡导，只是在日常的管理与决策中体现。这
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法 各位领导、各位代表： 受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。 一、目的 为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。 三、薪酬框架 （一）宽带薪酬框架 公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。 宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。 薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。 薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。 （二）薪酬模式及结构 根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方
式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。 （三）薪资结构比例 根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。 四、薪酬动态管理 （一）员工定薪 1.当前人员定薪 在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。 2.新员工定薪 根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同： （1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。 （2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持
公司人力资源部薪资制度
薪资制度 目的: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动职员的工作积极性。 政策与程序: 1．薪资构成 职员的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+加班工资 标准工资=差不多工资+绩效工资+岗位补贴 如下图所示：
年终双薪（年终分红） 薪资加班工资 月工资岗位 补贴 绩效工资 标准工资 差不多工资 标准工资为职员的合同工资，依照每位职员的任职岗位、资历、能力等确定。 差不多工资为加班工资计算基数，为职员最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 薪资制度
绩效工资为职员的每月工作成效的考核工资，不在岗工作不享受绩效工资 岗位补贴不同岗位的职员，岗位工资不同。不在岗工作的职员不享受岗位补贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对职员的关怀而设立。 于每年的二月份（春节往常）依照公司 上年度的完成营业情况给与额外发放N 月的工资。计算公式如下：
年终双薪=职员上年平均月标准工资×N（个月）， 年终双薪只限于正式签定劳动合同的职员，年薪依照职员年终绩效考核成绩发放，考核成绩不同发放份额不同。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与职员个人利益相结合的原则，更好的调动职员的工作积极性而设立。依照公司完成每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差不，计发奖金。（依照公司奖金提及方案）优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动治理人员科学合理、充分有效的安排本部门的职员进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门职员的人数越少，每个职员分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金 越多。有利于各部门主管操纵本部门的职员数量，实 现公司人员编制的自动操纵 如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如
工资管理管理办法
工资管理管理办法 工资管理管理办法 公司工资管理管理办法 一.总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章管理办法，特制定本管理办法。第二条本管理办法适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本管理办法所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二.工资构造 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目方案经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目方案经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目方案包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷
款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三.工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目方案管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目方案管理工资系列适用于各项目方案经理及项目方案部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目方案部销售人员可参照执行）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能管理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
调薪管理制度
第一章 总则 一、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和保持反战的基本保证，体现了企业效益与员工利益结合的原则。 二、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 三、本制度所称员工是指本公司所有人员。 第二章 薪酬内容和结构 四、正式员工全部薪酬分为基本工资、岗位工资、考核工资、加班工资、工龄工资、特殊津贴和公司福利。 1、工资、岗位工资标准表 基本工资是用于维持员工基本生活的保证性的工资，岗位工资是根据跟人担任职务、任职能力来确定。 部门岗位 职务 管理人数 基本工资（元） 岗位工资（元） 备注 安保部 安保员 无 1700 无 详见公司于6月1日会签的《安保薪资标准》 领班 3-5人 1700 200 队长 9-50人 2000 500 保洁、绿化部 保洁、 绿化员 无 960 无 领班 3-6人 960 200 工程维修部 维修工 无 1600 200 领班 2-6人 1800 500 客服部 接待员 无 1600 200 客服领班 2-5人 1600 400
2、考核工资、加班工资标准表 部门岗位职务管理人数考核工 资（元） 加班工资（元）备注 安保部安保员无100 日常：70元/班 法定假日：150元/班详见公司于6月1日会签的《安保薪资标准》 领班3-5人100 队长9-50人无无责任制工资，调 休 保洁、绿化 部保洁员绿 化员 无80 日常：35/班 法定假日：70/班领班3-6人无 工程维修部维修工无无无责任制工资，调 休 领班2-6人无无 客服部接待员无无无 客服领班2-5人无无 3、工龄工资 公司的工作年限来确定，员工入职满12个月，从第13个月起享受工龄工资30元/月，以后工龄每增加12个月增加一次工龄工资，工龄工资没增加一次为30元，以此类推。 4、特殊津贴、公司福利标准表 通过不断完善的福利政策更大限度满足员工工作和生活需要，激励员工为公司作出更大贡献，发放通讯补贴和缴纳社保。 部门岗位职务管理人数通讯补贴 （元） 社保缴纳备注安保部安保员无无员工转正后，按享受通讯补贴的
调整薪酬福利分配办法的通知
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：
三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度 人力资源薪酬管理制度 1.薪酬的含义 薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。 根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。 薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。 薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴 2.薪酬的构成： 基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。 可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。 福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。 组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。 3.薪酬的作用 员工方面：1）提供经济保障；2）产生激励。 组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。 社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。 4.薪酬设定的主要制约因素 内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。 外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平；4）国家的有关法令和法规。 5.薪酬管理及主要内容 薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员
工资薪酬管理办法
、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。
第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；
未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数
调薪制度年度薪酬调整管理办法
为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1 “入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12 个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ?每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分；
?每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分; ?每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ?每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分; ?每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分; 3.3、“出勤情况”指标： 考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。 ?无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加20分； ?事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减5分； ?事假超过四次（天），在本考核指标中减10分； ?旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减20分； ?旷工超过两次，在本考核指标中减40分； ?迟到累计不超过1小时（含1小时），在本考核指标中减5分； 3.4、“考核期间总结编写情况”指标： 员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。 ?考评分数为90-100分，在本考核指标中增加15分； ?考评分数为80-89分，在本考核指标中增加10分； ?考评分数为70-79分，在本考核指标中增加5分； ; 3.5、“突出工作成果”指标： 被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、客户
人力资源管理三级薪酬管理
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。
调薪制度度薪酬调整管理办法
年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1“入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；
职工工资管理办法(精)
职工工资管理办法 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资
参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。
薪酬调整管理办法
薪酬调整管理办法-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
薪酬调整管理办法（试行） 为了规范公司员工调薪误区，明确员工不做同行业岗位薪酬攀比，量化薪酬调整局限，提高保持公司员工贡献、能力、与薪酬挂钩；建立良性公司员工调薪通道，优化员工晋级、晋升、降级与推动企业的发展，特制定薪酬调整管理办法如下： 一、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职转正资格为准则； 3、依据岗位评估、人力评估双重综合界定 二、调薪的渠道 1、各部门、单位主管对下属员工的工作量化考核外，对符合调薪资格的员工，应积极给予调薪申请给予认可； 2、低于原有市场岗位工资标准，残差值差距较大者 三、调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪的资格： 1、公司员工调薪必须在公司入职工作一年以上； 2、员工任职时间工作努力，工作业绩优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，符合超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在近一年内的考核中成绩为较好者 四、调薪的依据 1、岗位价值： 岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；
2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，一般可以通过绩效考核结果来确定； 3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上； 4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度（特定空缺人员）。 五、调薪的时间 1、调整范围：自入职起为公司工作满一年的员工。 2、调整时间：满一年的次月15天按双重评估界定。 3、调薪生效日期：满一年的签字生效为准。 六、调薪的标准 1、员工每年薪资调整机会1-2次、调整幅度：－10%到45% 依据工作表现与业绩，由主管负责人在授权范围内调整；有特殊贡献或超出此范围的，由公司高层授权，同意后方可以实施。 3、调薪方法： 1、岗位价值所体现的工资，基本工资、岗级工资，由人力资源部归口管理提报调整百分点报至总经理签批。 2、浮动工资总额参照公司营业总数并联量化同行，不在调整结构范围之内 3、个人价值由人力资源部进行员工分级定项，参照员工等级工资进行上下整，与个人岗位绩效关联量化同行。 1、本管理办法由人力资源部起草、修订，诠释亦然，拥有最终解释权。 2、本管理办法将以最新版本为准，修订或改动将走审批程序。
人力资源知识：薪酬体系的制定
人力资源知识：薪酬体系的制定 薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。 货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的优点是薪酬给付标准明确，以岗位为中心；缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。固定薪酬包括以下几个方面： （1）基本工资 根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。 （2）奖金 根据员工的超额劳动部分或工作绩效突出部分而计付 的奖励性报酬。其作用在于鼓励员工提高劳动效率和工作质量。又称“奖励薪资”。结合目标考核较为合理。 （3）津贴 企业对员工在恶劣工作环境下劳动而付出的额外劳动
消耗和生活费用开支的一种补偿形式。有利于吸引员工到脏、苦、险的环境下工作。 （4）福利为了吸引或维持企业人员的稳定而支付作为基本薪资的补充。其形式多种多样，有的以金钱形式出现，有的以物质形式出现，它主要包括养老保险待遇、医疗保险待遇、失业金、退休金、餐补费用以及利润分红等。 （5）在职消费 在职消费是员工依据职务的高低而享有的企业给予的 一种物质补偿形式，包括个人办公定、个人交通费、个人通信费、交际应酬费用、个人配车等。它能增加消费者的社会地位和荣誉感。 而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效 的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充 分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种。 （1）情感沟通 管理应该者经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等。目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。 （2）商品奖励 针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是
某小型公司薪酬管理办法
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用