态度量表处理
李克特测量法态度的测量
5.李克特量表
由一组对某事物旳态度或看 法旳陈说构成旳量表。
回答者对这些陈说旳回答被 分为“非常同意、同意、一 般、不同意、非常不同意”
五类。
5.李克特量表
❖ 搜集和编写大量围绕研究问题旳陈说或说法 ❖ 多种陈说和说法应该比较分散，以覆盖所研究问题旳一种足
够宽旳范围 ❖ 应该有一定旳把握使大部分被访者不至于只选中间点 ❖ 有些说法是正向表述旳，有些是负向旳；在需要计算累加旳
态度总分时，需要对负向说法旳得分作逆向处理 ❖ 能够进行信度和效度分析，对问卷质量进行评价
6、语意差别量表
如就手表旳价格、品牌出名度容、词经款让过式应一答、系者列按表旳白两他极对形 时性、企业信誉等与竞争对手比某较个给。定目旳旳态度。
昂贵
. . . . . . 便宜
❖ 出名度高 . . . . .
A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不太满意 E.非常不满意
列举评价量表
您对学校食堂伙食旳总体评价为
很不满意
很满意
0 20 很不满意
40
60
一般
80 100 很满意
0 很不满意
20 40
60
图示评价量表
80 100 很满意
2、排序量表
❖ 下列为四种牌子旳洗衣粉，请按您旳喜欢程度
进行排序（1表达最喜欢，4表达最不喜欢）
常量和量表达例
例：请将100分拆分到牙膏旳下列属性中，所得分数越 多，
表白这一属性对您越主要。
属性
得分
1、价格
30
2、防蛀
10
3、芳香
5
4、防龋齿
20
5、增白
15
6、净含量
20
合计 100
第五章 态度测量技术
3 4 7 10 13 16 13 10 7 4 3 3 2 1 0
4、Q分类量表（续）
Q分类量表是可说是等级顺序量表的一种复杂形式。人们根据事 先规定的具体评价标准，将一组客体——口头陈述、语句、产品 特点、潜在的客户服务等进行分类整理。
Q分类量表要求受测者把所比较的对象或特征按照一些标准分成
（一）配对比较量表 （二）等级顺序量表 （三）常量和量表 （四）Q分类量表
（一）配对比较量表
１、配对比较量表要求被调查者对一系列对 象两两进行比较，并根据某个标准在两个 被比较的对象中做出选择。 举例（1）： 下面是三对牙膏的品牌，对于每一品牌， 请指出您更喜欢其中的哪一个。在选中的 品牌旁边的“ ”处打钩。 （1）华夏 双面针 （2）华夏 靓 妹 （3）华夏 洁齿灵
３、等距量表（又称区间量表）
举例： 请按你的喜欢给下列品牌的手机打分， 最高为100分，最少为1分。
步步高 诺基亚 摩托罗拉 三星 联想 金立 80 70 90 85 50 60
３、等距量表（又称区间量表）[续]
在等距量表中，量表上相等的数字距离代表所测量的变 量相等的数量差值。
等距量表的特点：
等距 拥有类别量表与顺序量表所有 判断间距的 的性质，还可比较对象间差别 相等性 的大小，但原点不Байду номын сангаас定
等比 综合了上面3种类型量表的所 有性质，并有固定原点 判断比例的 相等性
温度、品牌认知水 平等复杂概念和偏 好的测量
均值、方差、极 差、z检验、t检 验、因子分析
销售量、市场份额、 几何平均数、调 产品价格、家庭收 和平均数、变异 系数 入等精确数据的测 量
第一节
态度测量及测量量表
DAS功能紊乱态度量表
如果我为 某人做过 好事，我 就可以想 像他们会 尊重我， 并且会像 我对待他 们那样对 25 我好 Ⅵ 全 能 如果人们 和我关系 很近，我 就应该为 他们的感 受和行为 26 负起责任 如果我批 评某人的 做事方 式，他们 生气了或 变得抑郁 了，这就 意味着我 让他们烦 27 恼了 要成为一 个好的有 价值的有 道德的 人，我必 须经历帮 助需要帮 助的每一 28 个人
非常不同 意
如果某个 孩子在情 绪上或行 为上遇到 了困难， 这就表明 这个孩子 的家长在 一些重要 的方面失 29 败了 我应该能 够取悦每 30 一个人 Ⅶ 自 制 力 当某个不 好的事情 发生时， 我不能期 望我能控 制自己的 31 感受 如果某个 让人苦恼 的情绪是 日常生活 的一部 分，并且 是正当的 和不可避 免的，那 么试图改 变这种情 绪就是没 32 有意义的
如果我不 能做的和 别人一样 好，这就 意味之我 14 比较差 如果我工 作中失败 了，那么 作为一个 人我就是 一个失败 15 者 Ⅳ 完 美 程 度 如果你不 能做好某 件事情， 那么去做 它就没有 16 什么意义 对于一个 人来说展 示个人的 弱点是让 人感到羞 17 耻的 一个人应 该尽可能 把他所承 担的事情 18 做得最好 如果我犯 了错，我 应该感到 19 苦恼 如果我不 给自己设 定一个最 高标准， 我就很有 可能成为 一个比较 20 差的人
非常同意 比较同意 中性 不同意
如果他人 不喜欢 你，你就 注定不那 7 么快乐 如果我所 关心的某 个人拒绝 了我，这 就意味着 我有些事 8 情做错了 如果我所 爱的某个 人并不爱 我，这意 味着我不 9 是可爱的 与别人隔 绝，注定 10 不快乐 Ⅲ 成 就 如果我是 一个有价 值的人， 我就确实 应该起码 在某一主 要方面很 11 突出 我必须是 一个有用 的有成就 的具有创 造能力的 人，不然 的话，生 活就没有 12 目标 具有美好 观念的人 要比没有 这种观念 的人更难 1相信 我应该得 到某些东 西，我就 有理由希 望我必须 21 得到它 如果你发 现在获得 自己想要 的东西时 遇到了障 碍，你必 然会感到 22 沮丧 如果我把 别人的需 求放在我 个人的需 求之上， 那么当我 需要从他 们那里得 到什么东 西时，他 们肯定就 23 会帮助我 如果我是 一个好丈 夫或者好 妻子，那 么我的配 偶就应该 24 爱我
爱情态度量表LAS附各题目所属维度
1
2
3
4
5
25、除非我先让他/她快乐，否则我不会感到快乐。
1
2
3
4
5
26、.如果他/她知道我和其他人做了某些事，他/她会不高兴。
1
2
3
4
5
27、我和他/她的感情、亲密行为进展得很快。
1
2
3
4
5
28、我和他/她的友情随着时间逐渐转变为爱情。
游戏型
2、8、14、20、26、32、38
视爱情为游戏，爱情的关系短暂，经常更换对象，承诺在这种类型的人身上几乎看不到
同伴型
3、9、15、21、27、33、39
感情发展细水长流，平静而祥和，通常刚开始时都只是好朋友的关系，后来才慢慢从相知友谊发展成爱情
现实型
4、10、16、22、28、34、40
这种类型的人选择对象以理性条件的考虑为主，诸如教育背景、经济能力、社会地位、共同兴趣等
只要是好看的就容易跟对方坠入情网游戏型281420263238视爱情为游戏爱情的关系短暂经常更换对象承诺在这种类型的人身上几乎看不到同伴型391521273339感情发展细水长流平静而祥和通常刚开始时都只是好朋友的关系后来才慢慢从相知友谊发展成爱情现实型4101622283440这种类型的人选择对象以理性条件的考虑为主诸如教育背景经济能力社会地位共同兴趣等占有型5111723293541这种人占有欲和嫉妒心强烈关系也有如风暴起伏不定对方一点爱意的表示就会让他狂喜一点点降温或关系出现点小问题就痛苦不已奉献型6121824303642与占有型相反这种类型的人为爱人完全付出自己关心对方而不求回报
1
瑟斯顿量表的统计处理
瑟斯顿量表的统计处理1. 简介瑟斯顿量表（Thurstone Scale）是一种常用于测量被试个体对某种感知特征或观点的态度强弱的量表。
它由罗开瑟斯顿（Louis Leon Thurstone）于1928年首次提出，广泛应用于社会学、心理学、市场研究等领域。
统计处理是对瑟斯顿量表数据进行分析和解读的过程，旨在获取可靠、有效的结果。
2. 瑟斯顿量表的构成瑟斯顿量表通常由一系列陈述（或问题）组成，每个陈述都是针对被试个体在某个特定特征上的态度。
这些陈述通常会使用类似于“非常同意”、“同意”、“中立”、“不同意”、“非常不同意”等评分选项，被试需根据自己的态度选择相应选项。
3. 数据收集针对瑟斯顿量表的数据收集可以通过面对面采访、问卷调查等方式进行。
被试个体需要根据自己的实际态度选择相应的选项，并将答案填写在评分表格中。
4. 数据预处理在进行统计处理之前，常常需要对瑟斯顿量表数据进行预处理。
预处理过程包括：- 数据清洗：检查数据是否存在缺失值、异常值等问题，并采取相应的处理方法。
- 数据编码：对选项进行标记，将其转换为数值型数据，方便后续的统计分析。
- 数据验证：核对数据的准确性和完整性，确保数据可信。
5. 统计分析方法对于瑟斯顿量表的统计处理，常常采用以下方法： - 描述性统计：计算每个陈述的平均分、标准差等指标，了解样本对该特征的整体态度。
- 因素分析：通过因素分析可以确定不同特征之间的相关性，并提取出潜在因子。
- 可靠性分析：使用可靠性分析方法（如Cronbach’s α系数）评估量表的内部一致性，即量表各项之间的相互关系。
- 分组比较：对不同组别（如性别、年龄等）的被试进行比较，检验是否存在显著差异。
6. 结果解读根据统计分析的结果，可以进行如下解读： - 了解被试个体对特征的整体态度：通过描述性统计可以得知样本对每个陈述的态度分布，从而揭示样本对该特征的整体态度。
- 确定潜在因子：因素分析可以帮助我们理解不同特征之间的关联性，识别出潜在的因子，从而更好地理解被试个体的态度结构。
7 态度测量
二、态度测量常用的态度测量表类型 （一）类别量表 类别量表的特征是按被调查者的性质分类。 类别量表中的数字分配，仅仅是用作识别不 同对象或对这些对象进行分类的标记。 例： 在未来的一年中，你是否有购买家庭轿车的 计划？ A、是 B、未决定 C、否
（二）顺序量表 顺序量表是一种排序量表，分配给对象的 数字表示对象具有某种特征的相对程度顺序 量规定了对象的相对位置，但没有规定对象 间差距的大小。 例： 如果某位调查对象的答案是：
目的在顺序、等级。 数学特征：大于或小于。 不对称性、传递性。
3、定距测量：也称为等距测量或区间测量。
目的在表明不同等级的间隔距离和数量差别。 特征：没有绝对零点。0摄氏度并不代表没有温
度。
4、定比测量：也称为等比测量或比例测量。指 除了具有上述三种测量的全部性质之外，还 具有一个绝对的零点。
（三）信度与效度的统一 信度是效度的必要条件而非充分条件 （四）影响信度与效度的原因 1、调查者 2、测量工具 3、调查对象 4、环境因素及其，列出态度测量量 表，分析诺基亚、摩托罗拉、三星三个手机 品牌在同学中进行调查，计算出三个品牌的 态度值。评价这三种手机。
2、选定20～50名左右的评定者，按照各条语句所表 明态度的有利或不利的程度，将其分别归入11类。 第一类代表最不利的态度，依次类推，„„，第六 类代表中立的态度，„„，第十一类代表最有利的 态度。 3、计算每条语句被分在这11类中的分配情况。 4、删除那些分配过于分散的语句。 5、计算各保留语句的中位数，并将其按中位数进行归 类，如果中位数是n，则该类态度的语句归到第n类。 6、从每个类别中选出一、二条代表语句(即各评定者 对其分类的判断最为一致的)，将这些语句混合排列， 即得到所谓的沙氏通量表。
态度类型测试量表(完整表格)
态度类型测试量表(完整表格)本测试量表旨在帮助用户了解自己的态度类型。
通过回答以下问题，用户可以得出自己在各个态度类型上的得分，从而更好地了解自己的态度倾向，并对自己的思维模式进行进一步思考和分析。
请用户按照以下指导回答问题，并在相应的空白处填写得分。
问题一：从以下选项中选择一个适合自己的叙述：A. 我通常对事物持怀疑态度，需要有足够的证据才会相信。
B. 我倾向于相信大多数事情，除非有明确的证据证明它们是错误的。
得分：A( ) B( )问题二：当面对新的挑战和困难时，以下选项中哪个描述最符合您的态度：A. 我会积极主动地寻找解决方案，并努力克服困难。
B. 我倾向于回避或逃避挑战，希望问题能够自行解决。
得分：A( ) B( )问题三：在与他人沟通时，以下选项中哪个最能描述您的态度：A. 我会倾听他人的观点，并愿意接受不同的意见。
B. 我通常会坚持自己的观点，并不太愿意接受他人的意见。
得分：A( ) B( )问题四：以下选项中哪一项更符合您对新事物和新体验的态度：A. 我通常会主动尝试新事物，并对新体验感到兴奋和好奇。
B. 我更喜欢稳定和熟悉的事物，对新体验持保留态度。
得分：A( ) B( )问题五：以下选项中哪个最能反映您对工作和责任的态度：A. 我非常认真和负责，总是全力以赴完成工作。
B. 我倾向于放松，只做自己感兴趣或必须完成的工作。
得分：A( ) B( )态度类型分析：在每个问题的得分相应的空白处计算分数，并将其填写到接下来的表格中：请将每个问题的得分累加，然后将结果写在下面的表格中：根据每个态度类型的得分，用户可以判断自己在每个类型上的倾向。
更高的得分表示更强烈的倾向。
通过评估结果，用户可以更好地了解自己的态度类型，并在需要时进行调整和改进。
请注意，本测试量表仅供参考，用户应根据实际情况进行分析和决策。
五点尺度法
五点尺度法
五点尺度法是一种测量态度的量表技术，将某人对某事的态度划分为五个等级，其中两端代表极端态度，中间代表中性态度。
每个等级给定的分数如下：最反对为-2，反对为-1，无所谓为0，赞成为1，最赞成为2。
具体测量方法有两种：
1. 主试根据所测中心问题与大量被试进行个别谈话，诱发他们讲出自己的看法，然后根据评分标准由主试给每个被试打出态度分数。
2. 主试用问卷量表提出问题，量表中所提出的问题分为正负两种，其正面问题回答时越同意得分越高，负面问题回答时越同意得分越低。
每个问题的下方均有五个答案，要求被试根据自己的真实想法选择其中的一个答案，并在所选答案上打圈即可。
被测者对量表上的全部问题作答后，主持测量者便可按标准评分，通过统计处理将全部项目的分数综合起来，便可得到被测者的态度分数，由此分数便可推断某人对某一事物的态度。
以上信息仅供参考，如需了解更多信息，建议查阅相关文献或咨询专业人士。
(完整版)死亡态度描绘修订量表
趋近导向的死亡接受 30* 我盡量避開與死亡相關的事物。
死亡逃避 31* 我覺得死亡為靈魂提供了一個完美的解脫。
逃离导向的死亡接受 32* 當我面對死亡的時候，能讓我感到寬慰的是我相信死後仍有生命。
趋近导向的死亡接受 33* 我將死亡視為今生重擔的解脫。
逃离导向的死亡接受
34* 我覺得死亡既不是好事也不是壞事。 中性的死亡接受
35* 我對於死後的生命有所期待。 趋近导向的死亡接受
36* 我對於死後會發生的事情的不確定性感到擔心。 死亡焦虑
必 須 回 答 有 '*' 記 號 的 問 題
?2000 傲 創 廿 一 有 限 公 司 版 權 所 有.
死亡焦虑
12*
我覺得死亡是通往極樂境界的入口。
趋近导向的死亡接受
13*
死亡可以讓我逃離這個可怕的世界。
逃离导向的死亡接受
14* 每當死亡的念頭進入我的腦海中時，我都試著將它趕走。
死亡逃避
15* 我覺得死亡是疼痛與苦難的解脫。
逃离导向的死亡接受
16* 我總是試著不去想死亡。
死亡逃避
17* 我相信天堂或極樂世界會是一個比現在這個世界更好的地方。
死亡恐惧 23* 我完全避免去想到死亡。
死亡逃避 24* 死後的生命，這個問題讓我感到非常困擾。
趋近导向的死亡接受 25* 死亡意味著一切的結束，這個事實令我害怕。
死亡恐惧 26* 我期待當我死後與我愛的人團聚。
趋近导向的死亡接受 27* 我視死亡為俗世痛苦的解脫。
逃离导向的死亡接受 28* 死亡只不過是生命過程的一部份而已。
Record 2/7
das量表评分标准
das量表评分标准das量表是指功能紊乱态度量表（DAS），其评分标准如下：- 赞成DAS测试的前5项态度测量了自尊倾向，从0到10的正分数表明测试者是独立的，有健康的自我价值感，即便是面临别人的批评和非议时也不会改变。
- 从0到-10的负分数表明测试者非常不独立，会通过其他人的眼光来评价自己。
如果有人侮辱或者轻看测试者，测试者就会下意识地瞧不起自己。
不同的das量表可能有不同的评分标准，如需了解具体的das量表评分标准，建议提供更多背景信息并再次提问。
das 量表是指功能紊乱态度量表（Dysfunctional Attitude Scale，DAS），主要用于评估个体的功能失调性态度。
该量表包含40 个条目，采用7 级评分，得分越高表示个体的功能失调性态度越严重。
以下是das 量表的详细评分标准：- 条目1-10：评估个体对自己的完美主义要求，得分范围为10-70 分。
- 条目11-20：评估个体对他人的过度依赖和需要，得分范围为10-70 分。
- 条目21-30：评估个体对他人的过度控制和支配，得分范围为10-70 分。
- 条目31-40：评估个体对成就和成功的过度追求，得分范围为10-70 分。
在使用das 量表进行评估时，需要注意以下几点：- das 量表的评分标准是基于7 级评分的，因此在评分时需要根据被试者的回答选择相应的分数。
- das 量表的得分可以反映个体的功能失调性态度的严重程度，但不能直接诊断心理障碍。
- das 量表的得分可能受到个体的文化背景、年龄、性别等因素的影响，因此在解释得分时需要考虑这些因素。
das 量表是一种常用的心理测量工具，可以帮助评估个体的功能失调性态度。
在使用该量表时，需要严格按照评分标准进行评分，并结合被试者的实际情况进行解释和分析。
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2.1岗位管理 1、员工的岗位职责被清晰定义 员工基本认可，右偏且分布平缓，意见很不集中 2、员工岗位设计经常更新并拥有一个最新的工作说明书 员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不集中 3、岗位的工作说明书涵盖了员工所做的各项职责 员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 4、岗位实际职责更多的是因人而定，而不是依据岗位说明书来制定 员工不认可，右偏且分布平缓，意见不太集中 2.2内部晋升 1、绝大多数管理岗位有接班人计划 员工基本认可，左偏且分布尖锐，意见很集中 2、员工在公司具有清晰的内部晋升通道 员工大多非常认可，右偏且分布尖锐，意见集中 3、员工在公司几乎没有发展前途 员工不认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中 4、直接主管非常熟悉下属的职业发展通道 员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 5、每名员工晋升的潜在岗位不少于一个 员工很认可，左偏且分布尖锐，意见很集中 6、公司员工的晋升阶梯是多样化的而非单一的 员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不集中 7、绝大多数管理人员有正式的职业发展规划 员工不怎么认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中 8、关键岗位出现空缺时，公司主要从内部进行填补而非外部招聘 员工很认可，左偏且分布平缓，意见不集中 2.3招聘管理 1、公司制定了包括招聘、开发和接班人选拔在内的非常规范的人力资源计划员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不集中 2、招聘中使用了包括宣传、挑选、录用和评估在内的正式招聘程序 员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 3、招聘中使用了包括笔试、心理测评和结构化面试在内的标准化测试方法 员工很认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 4、甄选标准主要关注应聘者对组织文化的认同而非经验和专业技术 员工很不认可，右偏且分布尖锐，意见集中 5、所有岗位的招聘都是严格按照岗位说明书中的岗位资格要求进行的 员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 6、招聘的员工都分派到了工作中急需的岗位 员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 2.4培训管理 1、公司给员工提供了非常多的培训项目 员工基本认可，左偏且分布非常尖锐，意见非常集中 2、员工对公司安排的各类培训都非常满意员工基本认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中 3、为提高员工在组织内晋升的可能性，公司会给员工提供特定的培训项目员工很认可，左偏且分布尖较平缓，意见不太集中 4、公司的各类培训的制定是按照员工的培训需求出发的员工基本认可，右偏且分布尖较平缓，意见不太集中 5、公司为管理人员提供除岗位技能以外的广泛的培训项目员工基本认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中 6、培训项目主要关注长期目标而非短期目标员工很认可，左偏且分布较尖锐，意见较集中 7、管理人员经常参加跨职能培训或工作轮换员工不怎么认可，左偏且分布较尖锐，意见较集中 8、公司组织的各类培训确实起到了良好的培训效果员工基本认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中 2.5绩效管理 1、公司用高度量化的指标衡量员工的绩效员工基本认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中 2、在日常工作中主管会对员工绩效目标的实现提供帮助支持员工很认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 3、公司对绝大部分员工进行正式的绩效考评员工很认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中 4、上级会依据客观事实对下属业绩进行考评员工很认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中 5、绩效考评的程序非常规范员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 6、公司的绩效考评非常注重将员工行为引导向符合公司战略的方向员工不怎么认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中 7、绩效考评重视过程而非结果员工基本认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中 8、绩效考评的重点是鼓励员工发展而非员工奖惩员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 9、绩效考评使用长期而非短期的衡量标准员工很认可，左偏且分布不怎么尖锐，意见不怎么集中 10、绩效考评结果对员工的薪酬、培训机会和晋升等的影响很大员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不集中 11、公司对管理人员的考核更侧重于个人而非团队员工基本认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中 12、员工高度参与绩效标准的设置员工不怎么认可，右偏且分布不太尖锐，意见不太集中 13、员工能够清楚的知道自己的绩效目标与绩效结果员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 14、管理人员的晋升标准更侧重于绩效和能力而非资历员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 15、公司提供多种渠道反馈员工的业绩(如绩效面谈、述职报告会等) 员工不怎么认可，右偏且分布平缓，意见不集中 2.6薪酬设计 1、员工奖金是依据组织业绩而定的员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 2、员工对薪酬水平很满意员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 3、员工的奖金分配程序是公正、公平的员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 4、员工个人奖金的分配主要与个人业绩和能力挂钩员工基本认可，左偏且分布不太尖锐，意见不太集中 5、员工对奖金比较满意员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 6、所有员工的奖金都与工作绩效挂钩员工不怎么认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中 7、公司为员工提供灵活的薪酬组合而非标准的薪酬组合员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 8、高层管理人员的奖金与公司利润等财务指标挂钩员工不怎么认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中 9、管理人员的奖金与团队绩效挂钩员工不认可，右偏且分布较尖锐，意见较集中 10、同一岗位的高绩效员工和低绩效员工在奖金上的差别很大员工不认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中 11、公司强调报酬的内部公平员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 2.7员工参与管理 1、员工被授权参与许多决策员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不太集中 2、员工经常被上级要求参与到决策进程中员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 3、员工经常有机会对正在进行的事宜提供改进建议员工不认可，右偏且分布较尖锐，意见较集中 4、上司与员工之间保持着开放式的沟通关系员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 5、公司有正式的员工参与计划员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 6、公司在经营管理决策上的分权程度很高员工不太认可，右偏且分布尖锐，意见集中 7、上级主管经常邀请员工参与生产运营决策员工不太认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 8、公司能够有效地接纳和反馈员工的意见员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 9、公司普遍使用团队的方式解决问题员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 10、绝大部分员工可以参与到自我管理团队、跨部门团队、项目团队工作中员工基本认可，左偏且分布较尖锐，意见集中 11、员工可以完全自主安排自己的工作员工不太认可，右偏且分布较尖锐，意见集中 12、员工可以充分得到完成工作任务应该赋予的人、财、物等资源员工基本认可，左偏且分布尖锐，意见不太集中 人事部门的战略地位 1、人事部经常参加公司战略规划与讨论的会议员工基本认可 2、人事部在相关人力资源管理决策中经常扮演重要角色员工很认可 3、人事部部门主管大部分时间花费在与公司领导人的沟通上员工不认可 4、人事部部门员工从事的多数工作是行政事务性的员工很不认可 5、人事部部门主管被授权参与许多决策员工基本认可 6、人事部部门主管经常被他们的上级要求参与到决策的进程中员工很认可 7、人事部部门主管经常有机会对正在进行的事宜提供改进建议员工基本认可 8、人事部部门主管与总经理之间保持着开放式的沟通关系员工很认可 9、人事部部门主管往往按自己预期规划的事项主动地进行工作，而不是被动接受动服从上级命令员工基本认可 4.1您所拥有的技术
1、可以为公司创造价值员工很认可 2、使公司提供的服务具有最佳水平员工很认可 4.2您所拥有的技术 1、在市场上不易获取员工很不认可 2、非常难以被替代员工不认可 3、在同行业中被认为是最高水平的员工不怎么认可 4、须经过长期的工作经验积累而成的员工基本认可 5、对公司而言具有较强的专用性（离开企业很难发挥您的特长）员工不认可 6、他人难以模仿或复制员工基本认可 7、是为公司特定需求定制培养的员工不怎么认可
5.1任务绩效 1、我经常计划与安排自己所负责的工作进度员工很认可 2、我的工作质量保持了较高水平员工很认可 3、我总是在规定的时间内完成上级下达的工作任务员工很认可 4、我的工作效率总体来说较高员工很认可 5、整体而言，我可以做好单位所要求的任务员工很认可 5.2周边绩效 1、我经常期望被安排或指派一个挑战性工作员工很认可 2、我经常主动挺身解决工作问题员工很认可 3、我主动负担额外的工作，来帮助别人或争取团体绩效员工很认可 4、我在单位内经常跟其他同事保持合作员工很认可 5、当同事遇到问题时，我会给予支持与鼓励员工很认可 6、整体而言，我会替公司设想和主动帮助同事员工很认可 6.1财务绩效 1、利润增长率增长很快 2、销售增长率增长很快 3、市场占有率的变化趋势增长很快 4、员工生产率增长率增长很快 5、成本降低率增长很快 6.2非财务绩效 1、在本组织中，投资回报率/利润率比去年高增长较慢 2、在本组织中，所占的市场份额比去年大增长较快 3、在本组织中，客户满意率比去年高增长较快 4、在本组织中，管理成本比去年低增长很快 5、在本组织中，每个员工的平均生产力比去年高增长很快 6、在本组织中，得以贯彻实施的员工建议比去年多增长较快 7、在本组织中，希望调离的员工比较多增长慢 8、在本组织中，企业内部对于公司业绩相当满意增长很快