组织行为学作业
组织行为学形考作业1-4
组织行为学形考作业1-41一、案例分析：王安电脑公司（50分）题目1王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
组织行为学(作业题答案)
组织行为学一、选择题1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。
2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境）3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代）4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人）5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学习与发展）6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯）7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。
8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效）9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法）10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法）11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究）12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学）13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法）14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。
15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段）16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属（晕轮效应）。
17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性）18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。
19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。
20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。
21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。
组织行为学作业题答案
组织行为学一、选择题1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。
2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境）3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代）4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人）5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学习与发展）6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯）7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。
8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效）9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法）10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法）11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究）12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学）13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法）14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。
15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段）16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属（晕轮效应）。
17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性）18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。
19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。
20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。
21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。
组织行为学形考作业答案
组织行为学形考作业1答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？参考答案：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
东财《组织行为学》作业题库含答案（90分以上）
东财《组织行为学》作业题库含答案（90分以上）1. 当一个人说的是一回事，而其肢体语言又表示的是另外一回事的时候，会发生：A. 种族中心主义的信息B. 混合的信息C. 语义误读D. 地位效应正确答案：B 满分：4 分得分：42. 组织行为学研究的对象突出的是：A. 以任务为中心的管理B. 以结构为中心的管理C. 以技术为中心的管理D. 以人为中心的管理正确答案：D 满分：4 分得分：43. 哪一种谈判风格寻求双赢方法，即双方在冲突解决中得到了他们想要的，为了解决冲突，谈判者不得不重新定义选择项来扩大可利用资源的数量，这种方法趋向于支持谈判者之间积极的长期关系：A. 分配性谈判B. 一体化谈判C. 竞争性谈判D. 协作性谈判正确答案：B 满分：4 分得分：44. 计件工资制属于哪一种强化方法：A. 固定强化法B. 固定比率法C. 变动间断法D. 变动比率法正确答案：B 满分：4 分得分：45. 敏感性训练的小组讨论在行为科学家一定的指导下进行，这种过程是（）型的，个人通过观察和参与来学习，而不是被告知去学什么：A. 提示B. 规范C. 强制D. 引导正确答案：D 满分：4 分得分：46. 任何一个在组织或其成员的活动中有利益或者有利害关系的人都是企业的：A. 利益相关者B. 投资者C. 管理层D. 股东正确答案：A 满分：4 分得分：47. 汽车生产车间的流水作业线是属于下列哪种相互依存的关系：A. 共享型B. 相继型C. 互惠型D. 一致性正确答案：B 满分：4 分得分：48. 在组织发展中，改变人们的实际工作，或者是对人们完成工作所需要的工具和技术流程进行改革的手段属于：A. 结构型干预B. 任务－技术型干预C. 以人为主型干预D. 强制型干预正确答案：B 满分：4 分得分：49. 在组织发展中，以人为主型干预手段包括敏感性训练、调查反馈、团队建设和群体间关系的发展和：A. 社会技术系统B. 变革组织文化C. 过程咨询D. 社会责任感的培养正确答案：C 满分：4 分得分：410. 公司规定一周支付一次工资属于：A. 固定强化法B. 固定比率法C. 变动间断法D. 变动比率法正确答案：A 满分：4 分得分：411. 人们聚合在一起工作，以达到一个共同的结果的干预方式是（），它可以适用于群体内部或者群体之间：A. 调查反馈B. 过程咨询C. 敏感性训练D. 团队建设正确答案：D 满分：4 分得分：412. 双因素理论的提出者是：A. 马斯洛B. 赫兹伯格C. 麦克利兰D. 波特正确答案：B 满分：4 分得分：413. 在组织变革的卡斯特模式中，反馈这一步骤的作用在于：A. 对组织作一回顾、反省、批评B. 承认变革的必要性C. 产生可供选择的多种方法D. 根据组织变革的效果，评定效果与计划有什么问题正确答案：D 满分：4 分得分：414. 组织发展中的结构型干预手段，使组织更为合理和平等，它包括结构型重组和：A. 工作的重新设计B. 变革组织文化C. 敏感性训练D. 团队建设正确答案：B 满分：4 分得分：415. 在学习型组织的信息共享方面，不属于其特点的是：A. 开放B. 公平C. 及时D. 准确正确答案：B 满分：4 分得分：4二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。
《组织行为学》作业答案
《组织行为学》作业1、什么是组织？组织的特点有哪些？答：广义：组织是很多要素按照一定的方式相互了解起来的一个系数，就是一个社会技术系统。
狭义：人们为了一定的目标，运用知识和技能互相协作结合而成的具有一定边界的集体和团体。
特点：有个人和群体组织；有自己的目标；通过专业分工与协调合作来实现目标。
2、21世纪组织与管理面对的主要挑战有哪些？答：1、全球化 2、员工队伍的多样化 3、技术的变更和更新4、组织论理问题3、什么是组织行为学？组织行为学的研究目的是什么？答：组织行为学是运用各相关学科的知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中心的心里和行为规律，从而提高管理者对本组织以及成员行为的预测，引导和控制能力，以便有效实现组织目标的科学。
4、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？答：组织行为学的研究方法有：（1）观察法：通过感官直接观察他人的行为，并通过对被观察者外在行为的描述和分析去推测人们内在心理状态。
优点：掌握第一手资料。
使用方便，弥补其他方法的局限。
缺点：被观察者的反应（改变行为、掩饰性的行为）、观察者自身的特点（价值观、期望、态度、观察能力、记忆力）都容易影响研究结果。
（2）调查法：是指根据事先拟定的一系列问题，针对某些相关因素，收集资料并加以分析的方法。
该方法主要是为了了解被调查者对某一事物的看法、感情和满意度。
调查法又可分为多种具体的方法，较常用的有面谈法和问卷法。
面谈法：以口头沟通的途径直接了解他人的心里状态和行为特征的方法。
优点：简单易行、机动灵活、应用广泛。
缺点：有效性、需要研究者具有较高的谈话技巧（谈话是一种面对面的说话交往过程，双方相互作用贯穿始终，并对谈话结果产生影响（防御心理）。
问卷法：运用问卷让研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法。
优点：省时、省力；有很好的匿名性，可以减少被调查者的顾虑；便于定量处理。
缺点：对被调查者的文化水平有一定要求；回收率难以保证；答卷质量难于保证（3）测量法：是指采用标准化的心理测量表或精密的测量仪器对有关心理品质或行为特征进行测定、分析的方法。
组织行为学作业
《组织行为学》作业姓名：学号：班级：成绩：一、判断题1. 管理者失败的惟一的、最大的原因是糟糕的人际技能。
（对）2. 管理者通过别人来把事情做成。
对3. 现代理论将法约尔的五项管理职能能压缩成四个：计划、组织、命令和控制。
对4. 罗伯特•卡兹认为三个关键的管理技能是：技术技能、人际技能、概念技能。
对5. 根据卢桑斯和他同事的理论，那些最成功的管理者比哪些被认为是最有效的管理者在建立关系网络上花费更多的时间。
对6. 价值观倾向于稳定和长久。
对7. 总体说来价值观影响态度和行为。
对8. “态度”一词描述了人们对一些事物的感觉倾向和用特定方式进行的行为方式。
对9. 态度是由三部分组成的：认知、情感和行为。
对10. 一个对工作满意度很高的人对工作抱有积极的态度。
对11. 低自我监控者表现出高行为一致性。
错12. 个体的期望对知觉没有影响。
(错 )13. 归因理论探讨的是行为的内部或外部原因。
对14. 在归因理论中，“一致性”指的是个体在不同的情景中展示的不同行为。
错15. 行为越是具有一贯性，观察者越倾向于将其归结于内部原因。
对16. 根据马斯洛的理论，得到满足的需要不再有激励作用。
对17. 变革推动者是管理者的同义词。
(错 )18. 研究表明抵制变革的所有努力用组织效力的话来说都是失灵的。
(对)19. 作为人类，我们热爱变革并避免养成习惯。
错二、单项选择题1. 成功的经理人和企业家都认为：Ca. 要取得成功，技术知识是最重要的。
b. 个人技能不重要。
c. 在管理上要取得成功，技术技能是必须的，但还不够。
d. 理解人类行为不会影响效能。
2. __A___是有意识协调的社会单元，是有两个以上的人组成，它在相对连续的基础上，争取实现一个共同的目标或一系列目标。
Ca. 组织b. 单元c. 团队d. 族群3. 以下哪一个不是四个管理功能其中之一。
Ca. 控制b.计划c.人员配置d. 组织4. 决定任务是如何划分的是哪项管理功能中的一部分？Da. 计划b. 领导c. 控制d. 组织5. 每个组织都是由人来组成的，指挥和协调这些人是管理者的工作，这是什么功能？BA 计划 b 领导 c控制 d组织6. 下面的哪项技能不是罗伯特•卡兹认为的关键的管理技能？Ba技术 b电脑 c人际 d概念7. 以下哪一项不是人际技能？Aa. 完成财务报告b. 沟通c. 解决冲突d. 作为团队的一员工作8. 根据卢桑斯和他同事的理论，下面的哪一项不是传统管理的一部分？Aa. 与外部互动b. 制定决策c. 控制d. 计划9. 根据卢桑斯的理论，成功的管理者在以下哪项活动上花费更多的时间？ Ca传统管理 b人力资源管理 c人际关系的建立 d 沟通10. 下面的哪一项不是组织行为学的核心话题？ Da激励 b态度发展 c冲突 d计算机11.所有下面的内容都是传记特征的例子，除了 Aa. 性取向b. 年龄c. 性别d. 婚姻状况12. 工人的年龄似乎与下面哪项有直接联系 Aa. 生产率b. 产量c. 缺勤率d. 休假13. 在年龄和工作满意度之间的关系上，下面的哪一项是正确的？( B )a大多数的研究发现年龄和工作满意度之间成负相关关系。
《组织行为学》作业五参考答案
《组织行为学》作业五参考答案第五次作业一、单项选择题1、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法：B.调查法。
2、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于C天才。
3、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于B.晕轮效应。
4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努地学习和工作，使工作做出了显著的成绩。
这种行为反应是 B.升华的行为反应。
5、当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系：A.高凝聚力、高生产率。
6、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是制。
A.强7、领导的连续流理论是B坦南鲍母和施密特提出的。
&帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？A.社会功能。
9、下面哪一个不是组织的基本要素？A.人际关系。
10、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施：D.建立规章制度。
二、多项选择题1、组织行为学的研究方法包括：A.调查法;C•实验法;D.个案研究法丘观察法。
2、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有 A.改变行为；B改变态度;C引进新的认知元素。
3、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有 A.成就需要；B.生存需要；D. 权力需要；E社交需要。
4、人们在群体中可以获得的需要和满足有A.安全需要；B.情感需要；C尊重和认同需要；D.完成任务的需要丘实现组织目标的需要。
5、领导规范模式领导参与理论提出了选择领导方式的原则是 A.信息的原则;B.不接受型原则；C冲突的原则；D.合理的原则；E•目标合适的原则。
6、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为 A.理智型;C情绪型;D.意志型;E.中间型。
7、一个合理化的领导班子应该具有的特征是 A.梯形的年龄结构；B.互补的知识结构;C.配套的专业结构；D.叠加的智能结构丘协调的气质结构.。
&组织文化的结构层次是A.物质层;C制度层;D.精神层。
北语 19春《组织行为学》作业_1234
C.角色和地位
D.群体规模
5.领导效能包含的重要要素有（）
A.领导能力
B.领导效率
C.领导艺术
D.领导效益
三、判断题(每题4分,共10道小题,总分值40分)
1.人的感受性是无差别的。（）
2.PM理论也是从两个维度来分析领导行为的，在形式上与俄亥俄州立大学的四分图相似，但是把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行为。
9.比较普遍的工作压力源可以分为三类：工作环境压力源、群体或组织压力源和个体压力源。（）
10.知觉的恒常性是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。（）
19春《组织行为学》作业_4
一、单选题(每题4分,共10道小题,总分值40分)
1.下列关于组织结构设计表述不正确的是（）
A.通过招聘甄选合适的员工
B.通过内部晋升来培养情感承诺
C.通过培训宣传来培养情感承诺
D.通过沟通和支持来培养组织承诺
答案：ABCD
3.组织行为学按研究的目标不同分为（）。
A.描述性研究
B.预测性研究
C.因果性研究
D.感知性研究
4.下列属于人的个性特点的是（）
A.整体性
B.稳定性
C.独特性
D.社会性
1.影响工作满意度的因素包括（）
A.承担的工作心理挑战性的高低程度
B.公平的报酬和支持性的工作环境
C.融洽的员工关系
D.人格和工作的匹配
2.对于决策者来说，要使决策达到最优必须（）
A.比较容易获得与决策有关的全部信息
B.了解全部信息的真实价值，并据此制定所有可能的方案
C.准确预测每个方案的执行结果
D.对执行者做好管理
组织行为学作业
1、有效的管理者就是成功的管理者？答:这种说法不正确。
答:1、有效的管理者：根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定；成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度来衡量.2、管理者把时间花费在四种活动上:传统管理、沟通、人力资源管理、政治和社会交往。
两者所关注的工作重点大相径庭.有效的管理者:沟通所占比例最大,政治和社交时间占比例最小．成功的管理者：政治和社交时间比例最大,人力资源管理所占比例最小.(启示：政治和社会技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要作用。
）2、如果你知道一名员工有如下特点：外向型、低马基雅维利主义、低自尊、A型人格，你对他在工作中得行为预测是怎么样的？答：1、外控型:认为自己是被外界力量所左右的,外界的力量如运气和机会控制着自己的命运.如果这名员工的外控得分比较高，那么他对工作不满意，缺勤率高，对工作环境更疏远,工作投入度低,不会改变自己迎合组织。
2、低马基雅维里主义：说明这名员工行为更愿意被别人操纵，赢得利益很少，容易被别人说服。
3、低自尊:(1）员工选择工作时更倾向于传统性工作;（２)更容易受外界影响;（3）希望从别人那里获得积极评估;寻求他人的认同;按照自己尊敬人的信念和行为从事；(4)更注重取悦他人,该员工很少站在不受欢迎立场上。
4、A型人格：（1)运动、走路和吃饭的节奏很快;(２）对很多事情的进展速度的要求很高,力争尽快做完;（３）总是试图同时做两件以上的事情;(4）无法处理休闲时光；（５）专注数字,他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的.3、请谈谈管理者在日常工作中应该怎样合理运用知觉理论对组织中的员工进行认识和评价?一,管理者在对员工评价时要从全面、客观、变化的发展中考察员工,最终获得正确的人际知觉。
管理者既不能先入为主,也不能不看过去,只看现在,应该以联系发展的态度感知事物,把对候选人的每一次感知,都当做自己认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。
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期望理论在互联网企业管理中的应用
摘要：本文从弗鲁姆的期望理论出发，研究期望理论在现代互联网企业中的应用。将期望理论的基本点，
拓展到现代互联网企业的人力资源管理当中。为现代互联网企业的管理者提供了相关的意见，帮助企业
管理者更好地了解内部员工的需求和工作动机， 对员工进行适合的期望管理，有利于激励员工的工作积
极性。从而提高员工的工作效率。
关键词：期望理论；企业管理；目标
1.引言
互联网企业是目前全世界发展最活跃的产业，互联网企业的飞速发展离不开人才的支撑。互联网企
业关于人才之间的竞争越发激烈，作为组织中的管理者在吸引人才同时要特别视如何留住人才 , 发挥出
人才的作用。互联网企业中的员工又有着和传统企业中的员工不同的特点，因此对员工进行有效的激励
变得尤为重要 。那么究竟该如何提高员工的工作积极性,使管理行为变得更加有效弗鲁姆的期望理论给
了我们有益的启示。
2.期望理论模式
期望理论由美国心理学家弗鲁姆提出，属于过程型激励理论。期望理论认为，要分析一个人的行为，
应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑。人们从事某一项工作的动机强度
（或被激发出的力量大小），取决于目标价值（效价） 的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的
高低。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现
为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标
价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M=V＊E。其中M 表示激发力量，是指调
动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达
到目标对于满足他个人需要的价值。
在互联网企业活动中，由于不同的人所处的环境不同、前进的方向不同，对同一个目标的追求也有
所不同。即使是同一个目标，在不同的阶段，对同一个人来说，也是不同的。根据相关调查的结果，一
个人最需要的东西，其所代表的目标价值就越大。期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的
可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心
强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现
为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需
要的一种心理活动。
3.期望理论的应用
从人力资源管理和开发的角度来看，期望理论的应用就在于调动人的积极性，做好人的思想工作。
挖掘员工的内在潜力，让每一位员工都发挥出自己的作用，从而推动企业的健康良性发展，实现企业的
目标。作为互联网企业的管理者，要使期望理论能够在企业的管理发挥作用，需要做好相关方面的工作。
3.1确定科学合理的目标
为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，
使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。企业的管理者要引导员工形成一种良好的价值判断，
就必须设置一个科学合理的目标，这些目标的实现有助于满足员工某些正当合理的要求，帮助员工将自
己的发展和企业的发展结合起来。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员
工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大；第二，要
让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在设置目标的时候，还要要考虑组织目
标和员工个人目标的一致性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包
含员工更多的共同需求。要考虑目标的阶段性，将总目标分成若干个阶段性的小目标。小目标易于实现，
便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。我国社会主
义现代化建设就是划分为了若干小目标，一步一步来实现，最终实现社会主义现代化。要考虑目标的可
变性，能够更加实际情况及时的挑战目标，使目标能够符合企业发展的需要。
3.2设置完善的激励机制
成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有强烈成
就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。
员工取得了一定的目标，总想要获得相应的报酬与奖励。适当的报酬和奖励能够促使员工长期保持积极
的状态投入到企业的工作中去。但是互联网企业相比其他传统行业，其员工又有着不同的特点，他们还
有着其他方面的述求。作为互联网企业的管理者，为了更好的激励员工，应制定适合他们的激励机制。
提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目
标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相
对提高。管理者还应将物质奖励与精神奖励结合起来。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能
的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。
设置完善的激励机制，引导员工积极的投入到自己的工作中。
3.3设计科学的晋升机制
机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。因此，为了更好地实现每一个员
工的机会期望，有必要设计企业员工的发展机制，给每个员工一个明确、具体的愿景估计，让他们看到
自己未来发展的方向。晋升机制的设计要因具体对象的不同而有所差异，要符合员工的发展期望，公司
需要为员工的发展提供良好的平台。建立和完善员工晋升机制，采取有力措施加强员工的教育、培养，
有计划、有步骤地安排他们参加各种岗前培训和在岗培训。让员工对自身的发展充满期望，不断追求更
高的职位。
3.4建立有效的沟通机制
在员工实现激励目标的过程中 ，员工的内心需要 、目标期待 、对管理者激励目标的信息反馈及工
作能力等方面都会发生变化 。管理者只有及时了解这些变化 ,才能为长期有效的激励员工提供帮助 。
因此有效的沟通机制是保证员工激励措施有效运行的关键 。它能使管理者更加全面地获取信息 ，整合
情感要素 ，充分尊重员工在发展中合理的内心需求 ，使员工把心理话和内心情感尽量表达出来 ，同时
也能把管理者对员工的关爱 、尊重 、赞美 、信任等信息传达给员工 ，从而在员工内心深处激发起对
组织的归属感和凝聚力 ，不断增强工作自信心 。而这些必然为长期的员工激励带来目标效价 、期望值
和激励力量的提高。
3.5让员工参与到企业管理中来
要让员工参与到企业的管理中来，互联网企业，相比传统企业来说，组织结构更加扁平化。让员工
参与到企业的管理中来，可以加深员工对企业目标的理解，增加为实现目标而努力的动力。还可以集思
广益，使目标更符合公司的实际和员工的需要。除此之外，还能增加员工对组织的认同感、信任、尊重。
这种相互的信任和尊重，能有帮助员工之间构建良好的人际关系。
4.期望理论应用的意义
期望理论应用的根本目的，就是激发员工的工作积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的
内在潜力，做到人尽其才、才尽其用， 最终实现企业的总体目标。 它解决的是人力资源开发与管理中
最难也是最关键的一个问题： 员工的激励。 从某种意义上说， 激励是人力资源开发与管理的核心，
而期望理论为激励提供了一个科学的运行模式。
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