员工绩效反馈面谈的沟通艺术
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
员工绩效反馈面谈的沟通艺术_彭诗敏2012
经济论丛
绩效反馈另一个很重要的原因 是 可 以 促 使 绩 效 考 评 者 认 真 对 待 ４． 考核工 作 ， 而不是仅凭个人好恶来进行考核， 否则他就将面临着个人职 业生涯中断的风险 。
绩效反馈面谈的困境 三 、 与每一位员工面对面地 探 讨 其 一 段 时 期 内 的 绩 效 考 核 结 果 ， 并分 析原因 ， 找到提升业绩的 解 决 方 案 ， 不 是 件 易 事， 绩效面谈面临困境的 主要体现在以下几个方面 ： 考核没有针对性 。 有 些 企 业 用 一 份 考 核 表 考 核 所 有 的 员 工 ， 没 １． 有根据 工 作 的 具 体 特 点 进 行 有 针 对 性 的 考 核 ， 评判标准的弹性较大， 往 双方易形成对峙 往导致上下级对考核标 准 和 结 果 在 认 知 上 存 在 偏 差 ， 和僵局 。 员工抵制的抵制 情 绪 。 员 工 抵 制 面 谈 ， 认为绩效考核只是走形 ２． 式， 是为了制造人员之间 的 差 距 ， 变 相 扣 工 资， 并惧怕因吐露实情而遭 面谈过 程 中 经 常 出 现 的 情 况 是 ： 要么员工 到上级的报复和惩罚 。 因此 ， 对绩效考核发牢骚 ， 夸大自己的优 势 ， 弱化自己的不足； 要么保持沉 默， 主管说什么就是什么 。 这 样 虽 经 过 面 谈 ， 主管对下属的问题和想法还 是不了解 。 主管没有科学地认识到其在 绩 效 面 谈 中 的 角 色 定 位 。 ① 主 管 扮 ３． 倾向于 批 判 下 属 的 不 足 ， 包 办 谈 话， 下属只是扮演听 演审判官的角色 ， 众的角色 ， 员工慑于主管的权力 ， 口服心不服。②主管的老好人倾向 严 重， 怕得罪 人 ， 于是给下属的打分宽松， 每个人的分数都很高， 绩效面谈 让 下 属 感 觉 面 谈 没 有 实 际 作 用。 ③ 主 管 心 胸 成了大家都好的走过场 ， 狭窄 ， 处事 不 公 ， 以个人好恶作为评判标准， 致使员工愈发抵触， 双方矛 盾重重 。 ④ 面谈时笼统地就事论事 ， 没有提出针对性的改进意见， 让员 工感到工作照旧 ， 自己仍 不 清 楚 今 后 努 力 的 方 向 ， 感 觉 面 谈 无 用， 甚至 是浪费时间 。 绩效反馈面谈时应注意的沟通技巧 四 、 明确绩效面谈的 目 的 。 在 面 谈 之 前 充 分 准 备 明 确 面 谈 的 目 的 ， １． 。总 结 起 来， 才能使管理者的工作 “ 有 的 放 矢” 绩效反馈面谈有以下几 个目 的： 第 一， 员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目 标， 行为态度是否合格 ， 双 方 达 成 对 评 估 结 果 一 致 的 看 法。 第 二， 探讨
绩效目标反馈的沟通技巧有哪些
绩效目标反馈的沟通技巧有哪些绩效目标反馈的沟通技巧有哪些成功的绩效反馈面谈首先来自于事前双方的精心准备。
绩效反馈面谈前，主管应首先做好面谈计划：明确本次绩效面谈主要谈，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点，让下属有充分的时间准备。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台账等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。
1.被考核者的心态分析。
在企业中有的人不愿意被考核、或者怕考核，其中的原因很多。
例如，有考核制度方面的原因，有考核结果应用偏差方面的原因等等。
怎么样克服考核的畏惧心理呢？这还得从分析被考核者的心态入手，具体表现在：⑴反抗：被主管提出缺点或短处时，生气、反抗，出现不愿意再沟通的心理和反应。
⑵攻击：当下属感受到威胁的气氛，会反射性地攻击对方，或在内心说："你曾经还不是一样？？".⑶自谅：下属把办不好事的理由讲出来或在内心列出来，使自己原谅自己。
⑷压抑：下属听了批评，把火气或不愉快的事物压在心里，逃避不去想它。
⑸否定：如果沟通或批评的.内容对自己很不利，便拒绝接受，否定对方的陈述。
⑹转移：为隐藏自己的无能，而特别强调比自己还差的人，使主管觉得自己还表现尚可。
⑺逃避：沟通时，尽量避免谈到要暴露自己缺点的地方。
⑻转换：以生病或心情不佳为由，转移主管视线。
⑼抑制：为了不想在主管或他人面前出错，便抑制自己的言行举止。
例如，在沟通时一言不发。
所以，主管要能洞察下属的自我防卫心理和自我防卫反应，了解下属出现自我防卫的背后原因，因势利导，并特别营造适合沟通的、信任且愉快的气氛，以降低下属的恐惧与防卫。
2.反馈方式的选择。
没有特别的某一种反馈方式在任何情况都是有效的，我们现在将讨论三种反馈方式：指令式、指导式、授权式。
⑴指令式：指令式是最接近传统的反馈模式，对大多数管理者来说，他们最习惯这种方式。
简述绩效反馈与面谈的技巧
简述绩效反馈与面谈的技巧绩效反馈与面谈是管理和评估员工工作表现的重要工具。
通过绩效反馈与面谈，领导者可以向员工提供关于他们工作表现的详细反馈，并与他们进行深入讨论和沟通。
这样做不仅可以增加员工的工作满意度和参与度，还可以帮助员工更好地了解自己的优点和改进的方向。
绩效反馈的技巧主要包括以下几个方面：1. 及时性：绩效反馈应该及时给出，以确保员工可以及时了解自己的工作表现。
及时反馈可以帮助员工更好地调整自己的工作方法和策略，从而提高工作效率和绩效水平。
2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，避免模糊和笼统的表述。
领导者需要详细描述员工的工作表现，指出具体的优点和改进的方向。
具体的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并采取相应的行动进行改进。
3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见和个人情感的影响。
领导者需要根据事实和数据来评估员工的工作表现，避免个人喜好和偏见对评价结果产生影响。
公正的反馈可以增加员工对绩效评估的认同感和信任度。
4. 鼓励性：绩效反馈应该积极鼓励和激励员工，建立积极的工作氛围。
领导者可以通过表扬员工的优点和成绩，以及提供具体的改进建议来鼓励员工。
积极的反馈可以激发员工的工作动力和积极性，促进他们进一步提高自己的工作表现。
绩效面谈的技巧主要包括以下几个方面：1. 为面谈做好准备：领导者在面谈前应该做好充分的准备工作，包括准备面谈的议程和相关的数据和信息。
面谈的目的和议程应该明确，以便能够有效地与员工进行沟通和讨论。
2. 倾听和理解：面谈时，领导者应该倾听员工的意见和反馈，理解他们的想法和需求。
领导者应该给予员工足够的机会来表达自己的观点和意见，建立良好的沟通和信任关系。
3. 提供支持和帮助：面谈时，领导者应该提供必要的支持和帮助，帮助员工解决工作中的问题和困难。
领导者可以与员工讨论并制定解决问题的方案，为员工提供必要的资源和支持。
4. 制定目标和计划：面谈时，领导者可以与员工一起制定明确的目标和计划，帮助他们更好地规划和管理自己的工作。
员工绩效评估的有效沟通与反馈技巧
员工绩效评估的有效沟通与反馈技巧一、引言在现代企业管理中，员工绩效评估是一种常见的管理工具。
它可以衡量员工的工作表现并为员工提供成长和发展的机会。
然而，仅仅进行绩效评估是不够的，为了确保评估的有效性，组织需要采取适当的沟通和反馈技巧。
本文将探讨员工绩效评估的有效沟通与反馈技巧。
二、明确沟通目标在进行员工绩效评估沟通前，首先要明确沟通的目标。
是否是传达评估结果，还是讨论员工的职业发展规划，或者是提供反馈和指导。
明确目标有助于确保沟通的针对性和准确性。
三、选择合适的沟通方式根据沟通的目标和内容，选择适合的沟通方式是十分重要的。
有时候面对面交流是最佳的选择，因为这可以提供实时反馈，增加互动和理解。
而对于一些日常性的评估结果沟通，可以通过电子邮件或内部通讯工具进行，这样可以节约时间和精力。
四、建立积极的沟通氛围为了确保员工绩效评估的有效沟通，建立积极的沟通氛围至关重要。
首先，要确保评估者和被评估者都感到舒适和自由，可以坦诚地谈论问题和意见。
其次，倾听对方的观点和意见，并对其表达的感谢和尊重。
通过这种积极的沟通氛围，可以建立起相互信任和理解的基础。
五、提供具体的反馈在进行员工绩效评估沟通中，提供具体的反馈是至关重要的。
而不是模糊地告诉员工“你做得不错”或“你做得不够好”，可以给出具体的事例和数据，说明员工的优点和改进的方向。
具体的反馈可以让员工更好地理解自己的工作表现，并提供明确的改进方向。
六、关注员工的感受在进行员工绩效评估沟通时，要关注员工的感受。
有些员工可能会对评估结果感到沮丧或失望，而另一些员工可能会对评估结果感到骄傲和满意。
无论是积极的还是消极的情绪，都需要通过沟通和反馈进行管理。
了解员工的感受，并提供必要的支持和指导，以便员工能够根据评估结果做出积极的行动。
七、制订行动计划员工绩效评估的目的是帮助员工提升工作表现和发展职业。
因此，在沟通和反馈的过程中，制订行动计划是必不可少的一步。
根据评估结果和员工的兴趣和能力，共同制定可行的目标和行动计划，以便员工能够有具体的方向和目标进行工作。
简述绩效反馈与面谈的技巧
简述绩效反馈与面谈的技巧绩效反馈和面谈是管理者日常工作中非常重要的一环。
绩效反馈和面谈不仅是对员工工作表现进行总结和评估的机会，也是促进员工个人发展、解决问题和改进工作的关键环节。
以下是一些生动、全面、有指导意义的技巧，可以帮助管理者更好地进行绩效反馈和面谈。
首先，建立积极的氛围是非常重要的。
面谈时，管理者应该创造一个开放、互动和信任的环境。
可以通过积极表达欣赏和肯定来营造积极氛围，例如，赞赏员工在某个具体项目中取得的成就。
其次，准备充分的反馈是至关重要的。
在面谈前，管理者应该收集与员工工作相关的实际数据和材料，以支持自己的意见。
这样可以确保反馈准确，并提供具体的例子，使员工能够明确了解自己的工作表现。
第三，使用肯定和批评的平衡。
在面谈中，管理者应该兼顾肯定和批评。
肯定员工的优点和成绩，可以激励他们继续努力，同时也要指出存在的问题和需要改进之处。
在提出批评时，管理者需要注意语气和措辞，避免给员工带来过分负面的情绪。
第四，设定明确的目标和行动计划。
在面谈中，应该和员工一起讨论并确定下一个阶段的发展目标和行动计划。
这将确保员工明白自己需要提高的方面，并提供必要的支持和资源。
第五，定期跟踪和回顾。
绩效反馈和面谈只是一个开始，管理者需要定期跟踪员工的进展，并回顾他们在达成目标方面的表现。
这不仅可以帮助员工保持动力和方向感，也有助于管理者及时发现和解决问题。
最后，展示关心和支持。
在绩效反馈和面谈中，管理者应该表现出对员工的关心和支持。
可以询问员工的职业发展规划和目标，并提供必要的资源和培训机会，以帮助他们实现个人目标。
绩效反馈和面谈是一个双向的沟通过程，管理者在其中扮演着引导者和促进者的角色。
只有通过积极的沟通和有效的反馈，才能激发员工的潜力，促进团队和组织的发展。
因此，管理者应该通过以上的技巧来提高自己的绩效反馈和面谈的能力，并不断完善自己的管理技能。
绩效面谈时应注意的沟通技巧
（一）成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。
中国人总体上属于内敛型，行为上并不主动。
如果主管不要求下属准备面谈，下属一般不会主动准备。
主管需要做哪些准备工作？主管应首先做好面谈计划。
１．明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
２．一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点和自评表格，让下属有充分的时间准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。
需注意的是，当前较为流行的是以文件、电子邮件形式通知，但仅仅下发文件无法引起下属足够的重视，下属可以业务忙而推脱；只是发送电子邮件还有可能遭遇网络故障而无法送达，下属尽可以说自己没有收到，所以主管还应当面确认。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。
（二）犗榷“事情”，后对“人心”。
主管在批评员工时应“给足面子”，在评估下属工作得失时，需兼顾工作中的“事情”和下属的“人心”，先对“事情”，后对“人心”。
上述案例中，虽然销售总监把下属的业绩考核出来，但已无法留住“人心”。
如何“先对事情”？先对“事情”是指，在绩效面谈中，主管代表组织行使职责，首先就应“就事论事”熖致鄣慕沟阌κ窃惫さ募ㄐЦ慕，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。
基本的指导思想如下，１．在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。
不作泛泛的、抽象的一般性评价，评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
２．要描述，不要轻易下结论。
绩效面谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。
如何“后对人心”？后对“人心”是指，主管在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心”，鼓舞员工士气。
主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。
有效的员工绩效反馈技巧
有效的员工绩效反馈技巧员工绩效反馈是组织中至关重要的一个环节。
通过给予及时、准确和有针对性的反馈，能够帮助员工更好地理解他们的表现，并提供改进的机会。
本文将介绍几种有效的员工绩效反馈技巧，旨在帮助组织提升员工工作表现，实现共赢。
一、建立良好的沟通渠道良好的沟通是有效的员工绩效反馈的基础。
组织应该建立起开放透明的沟通渠道，鼓励员工随时与上级、同事以及下属交流和分享想法、经验和问题。
一方面，员工可以通过自我评估和反馈请求来表达自己对工作情况的认知和需求；另一方面，上级和同事也应该主动提供反馈和建议，帮助员工成长和改进。
二、设定明确的目标和期望员工绩效反馈的核心是根据明确的目标和期望进行评估。
组织和员工应该共同设定清晰、可衡量的目标，并在规定的时间内进行回顾和评估。
通过将绩效评估与目标达成情况相结合，反馈的有效性将得到提升。
在给出反馈时，要具体指出员工在达成目标方面的成就和不足之处，并提供行动建议和支持，以促进进一步的发展。
三、及时反馈与频繁沟通及时性是有效反馈的关键要素之一。
要确保反馈能够及时提供，不断调整和改进。
延迟的反馈可能会导致问题累积和解决困难，甚至给员工带来挫败感。
此外，频繁的沟通是促进员工进步的利器，可以确保员工在正确的轨道上工作，并能够及时纠正偏差。
定期的一对一会议、团队讨论和项目回顾等方式可以用来实现频繁的沟通与反馈。
四、注重正面反馈和激励尽管发现和纠正问题是员工绩效反馈的重要部分，但注重正面反馈和激励同样重要。
及时表彰和赞美员工的成就，能够增强他们的工作积极性和满意度，激发更好的表现。
组织可以通过奖励计划、员工表彰和晋升机会等方式来提供正面激励，使员工感到被认可和重视，进而激发员工的工作动力。
五、个性化的反馈和发展计划每个员工都有自己的特点和发展需求，个性化的反馈和发展计划能够更好地满足员工的需求。
在给出反馈时，要根据员工的个人情况和职业目标，提供个性化的建议和发展路径。
通过了解员工的长处和短处，制定个性化的培训计划和职业规划，组织可以更好地支持员工的成长和发展。
绩效面谈的8大技巧
绩效面谈的8大技巧1、支持当你以一种不具威逼性、鼓舞人心的方式供应反馈时，反馈最能被员工听到和接受。
当你对员工进行出反馈时，要做到不带心情、心平气合。
鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清楚的目标，那就是帮助员工来改善将来的绩效。
2、直接有时候我们会觉得提出否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就简单迟疑不决、旁敲侧击或做示意。
在进行绩效面谈时，越直接越好。
直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，向员工表明你把握了相关事实的细节，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责怪。
3、详细当经理的反馈的信息详实详细，并且包含了可以供应参考或依据的事实时，反馈最有效。
“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个详细的信息。
假如你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。
这也是为什么经理要做绩效记录的原因。
4、描述行为绩效面谈要侧重于员工做的事情和他能掌握的因素，远离人格、态度和员工不能掌控的因素。
假如你觉得员工的态度的确有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。
5、不要让人接受不了人们在达到接受极限之前，只能汲取一小部分反馈信息。
假如经理供应的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。
6、考虑时间支配人们有些时候情愿接受反馈信息，有些时候则不情愿。
比如，假如员工处于生气、疲乏、饥饿或紧急的状态时不是做绩效面谈的最好时机。
这一点同样也适用于经理。
假如经理试图在自己紧急、生气或疲乏的状态下供应反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。
7、共享掌握权当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程度地发挥作用。
否则，你的反馈就是多余的意见。
经理可以在对员工反馈的时候更多地征求员工的意见，在谈论一个话题时要留意和员工的互动，在完成一个话题之后进入下一个话题。
让员工把握更多的主动权，激励他们参与的积极性。
8、共同规划行为在做绩效面谈时，经理往往侧重于谈员工应当怎么做才能改善绩效。
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员工绩效反馈面谈的沟通艺术
作者：郭婧驰 姜 林
来源：《商场现代化》2008年第23期
[摘 要] 面谈是绩效管理的最后一步，执行好坏，将影响绩效管理的整体表现和成败与
否，只有做好绩效管理的面谈交流这道程序，通过彼此以诚相待的面谈，齐心协力地解决问
题，才能真正实现绩效管理双方利益间的”双赢”目的。
[关键词] 反馈面谈 沟通 绩效
一、绩效反馈面谈中存在的问题
1.没有认识到反馈面谈需要沟通多次才能完成。一方面，管理者对反馈面谈的重要性和难
度认识不足，以为通过一两次的沟通把问题解决。管理者自己没有意识到“权威感”让他们缺乏
对员工的换位思考，以领导者的姿态“想当然”的来处理问题。另一方面，管理者和员工站在不
同的角度看问题，而且不同的人对同样的行为和结果有不同的看法。管理者认为绝对不能接受
的行为，员工却认为是很正常并且是不可避免的。因此，对同一行为或结果最终达成一致的看
法不是一个容易的过程，常常需要多次沟通才能达到双方信服的效果。
2.没有做好绩效面谈的准备工作，面谈目标不明确。影响面谈质量的一个因素，是要让被
考核员工有充足的时间准备和心理准备，让员工充分准备面谈内容及个人资料。在缺乏准备的
情况下，通常员工对考核主管还是多少有些心理恐慌，甚至有时面谈员工大吃一惊和不理解，
而使面谈无法进行下去因此，最好的办法是，能提前几天通过该员工，让其恐慌心理得到缓
解。在知晓结果的情况下，也利于该员工预先检讨自己的工作绩效，分析自己所遇到的问题，
明确面谈的目标，甚至，面对绩效评估结果极不理解的员工，也可以有充足的时间，收集自己
想反映的意见和申辩资料。另一个因素，管理者的准备工作。他们通过绩效反馈面谈就会发
现，对员工的了解得还很不够，没有仔细翻阅下级的个人资料、绩效评估表等，从中找出面谈
的内容和侧重点。这些是绩效评估的依据，也是面谈中当下级提出异议时的有力证据，这样才
能在面谈时提出适合员工的个人发展计划，加强面谈的效果。
3.训导代替经验分享。当下属绩效不佳时，主管应该把自己工作经验与下属分享，对员工
进行启发。不要倚仗职位和权利粗暴地否定对方的意见，让别人屈从于自己的看法；也不应动
则摆出“训导”的姿态，指手画脚地指责和抱怨下属的疏忽，这样让下属体验到某种不公平。反
馈面谈的结果常常是员工还存有不解和抱怨，影响工作绩效提高。
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4.鼓励少批评多。如果员工的绩效低于规定的标准，那么必然对其进行某种批评。在反馈
面谈的过程中，一而再再而三举出其绩效不良的例子，那么员工无疑会产生一中防卫心理，常
常是打算积极改进绩效的想法被浇上冷水。
二、绩效反馈面谈时应注意的沟通技巧
1.明确绩效面谈的目的。在面谈之前充分准备明确面谈的目的，才能使管理者的工作“有
的放矢”。总结起来，绩效反馈面谈有以下几个目的：第一，员工了解自己在本绩效周期内的
业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法。第二，探讨绩
效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。第三，管理者向员工传递组织的期望。第四，双方
对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约。
2.根据员工的特点选择合理的反馈面谈策略。贡献型（好的工作业绩+好的工作态度），
这样的员工是最应该保留的，面谈的策略是在了解公司激励政策的前提下予以奖励，提出更高
的目标和要求。冲锋型（好的工作业绩+差的工作态度），面谈策略是通过良好的沟通建立信
任，了解原因，改善其工作态度，通过日常工作中的辅导改善工作态度。按分型（差的工作业
绩+好的工作态度）应制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重心，严格按照绩效
考核办法予以考核。堕落型（差的工作业绩+差的工作态度）应重申工作目标，澄清下属对工
作成果的看法。
3.实现从上司到伙伴的角色转换。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指
令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的
表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有疏忽和错误。主管
应站在员工的立场，把自己的经验与其交流分享。
4.鼓励员工积极参与绩效反馈过程。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中
双方应进行有效的互动沟通。为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达
自己的观点。主管应避免填鸭式的说服“即使对下属工作有不满意的地方”仍需要耐心倾听下属
内心的真正想法。耐心地听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容,鼓励员工继续讲
下去,这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况，帮助分析原因。如果下属是一个非常善
于表达的人就尽量允许他把问题充分暴露出来;如果下属不爱说话,就给他勇气多一些鼓励，同
时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
5.营造彼此信任的氛围。反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，
要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。信任的氛围可以让员工感觉到
温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法，信任首先来自平等。主管人员应多
倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处
地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。具体做
法举例如下：在进行面谈前，主管应该充分了解被面谈员工的情况，包括教育背景、家庭环境
等；在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离
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在；绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身
上；微笑并点头；信任还来自尊重，当下属发表意见时主管要耐心地倾听“不要随便打断”更不
要武断地指责。
6.以积极的方式结束面谈。面谈结束时，面谈双方应对绩效的改进达成基本共识，主管应
该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，
使他从主管那里得到了很多指导性的建议。比如，可以充满热情地和员工握手并真诚地说，
“如果在工作中遇到麻烦和问题我会尽力给予支持，相信你会取得更好的成绩。”
参考文献:
[1]付亚和 许玉林:绩效管理[M].复旦大学出版社,2005年8月
[2]曹仰锋:如何进行绩效面谈.人才资源开发[J].2005年6月