人力资源基础知识
(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。
二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师-四级-基础知识企业人力资源管理师(四级)总复一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。
2.社会主义核心价值体系的基本内容：马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容。
3.职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉。
4.诚信的特征：通识性、智慧性、止损性、资质性。
二、基础知识第一章劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方：市场运作的主体是企业和个人。
两个最大化：个人追求的目标是效用的最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化是效用最大化的变形。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
2.劳动经济学的研究方法：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法有两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。
经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）。
劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(ES)，其公式是劳动力供给量变动的百分比(ΔS/S)与工资率变动的百分比的比值(ΔW/W)。
人力资源专业知识与实务
一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动实力的人口，也就是16岁以上具有劳动实力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动实力及潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力, 智力, 心力总和及其形成的基础素养，包括知识, 技能, 阅历, 品性及看法等身心素养。
二, 人力资源及人力资本的区分1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量及流量问题。
4.两者探讨的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。
三, 人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教化学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培育为乞丐，也可以把他们培育为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是须要人民有组织, 有支配地去培育。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力运用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丢失作用。
4.能动性。
人力资源的开发及利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创建出比它自身价值多的效益。
5.变化性及不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不肯定是劳模了。
6.再生性。
基础知识部分-人力资源管理师培训
采取福利支付劳动报酬的原因
实物支付
可以降低企业按基本工资支付的法定保险金， 降低人工成本
变相提高个人所得税的起征点，降低个人税负 增加就业，改善居民生活质量
延期支付
使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 增强员工的凝聚力和团队精神 形式多样性和灵活性增强企业的适应性 实现各种基金积累
失业者
非劳动力
劳动力参与率
劳动参与率
简称劳参率
指劳动力占一定范围内人口的比率
总人口劳（动）参（与）率
总人口劳参率
劳动力 总人口
100%
年龄别（性别）劳参率
年龄龄别（性别）劳参
年龄龄别（性别）劳动 该年龄别（性别）总人口
100%
劳动力参与率的变动趋势
15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降 女性劳参率上升
度量失业的两个指标
失业持续期 失业率
失业持续期
定义
失业者处于失业状态的持续时间 一般以周为时间单位
平均失业持续期
失业率
定义
失业率
失业人数 社会劳动力人数
100%
失业人数 就业人数 失业人数
100%
年失业率
年失业率
该年度有失业经历的人占 社会劳动力总额的比例
平均失业持续期（ 52周
货币工资与实际工资
货币工资/名义工资
定义
工人单位时间的货币所得
影响因素
货币工资率 工作时间长度 工资制度安排，如最低工资制
一般具有刚性
实际工资
经价格指数修正过的货币工资，说明工资的实 际购买能力（实际工资=货币工资/价格指数）
计时工资
货币工资=工资标准×实际工作时间 传统形式 特点
人力资源《基础知识》复习题集(第2218篇)
2019年国家人力资源《基础知识》职业资格考前练习一、单选题1.( )不是团队有效性的模型内容。
A、背景B、团队运作C、有效性D、相互作用性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>工作团队的动力【答案】：D【解析】：2.作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、( )的因素。
A、最活跃B、积极上进C、能力发挥D、动力源泉>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>人力资源开发的理论体系【答案】：A【解析】：作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。
无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人的积极性的调动。
3.依据是否以当事人的主观意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和( )。
A、劳动法律结果B、劳动法律后果C、劳动法律体系D、劳动法律事件>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>劳动法律事实【答案】：D【解析】：本题考查的是劳动法律事实的分类。
依据是否以当事人的主观意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和劳动法律事件。
4.( )是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
A、劳动法律行为B、劳动法律渊源C、劳动法律体系D、劳动法律事件>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>劳动法律事实【答案】：D【解析】：劳动法律事件是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
5.( )是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
A、劳动力参与率B、劳动力周期C、劳动力需求D、劳动力供给>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>劳动力需求【答案】：C【解析】：所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
人力资源管理师四级基础知识【精选文档】
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要.构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质"资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性. 生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一. 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在,其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化. 效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 通过居民户与企业双方的无数次选择,按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入;从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动,同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量. 从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
HR基础知识
HR基础知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
人力资源和社会保障相关公共基础知识题库
人力资源和社会保障相关公共基础知识题库1．春秋时期，各诸侯国还存在以村社为单位统计土地和人口的现象。
战国后期，各国实行以家户为单位的户籍制度，以其作为国家社区管理的主要办法。
导致该变化的原因是（） [单选题] *A．宗法血缘关系的强化B．战国后期铁犁牛耕逐步推广(正确答案)C．专制皇权向基层延伸D．统治者意在遏制土地的兼并2．乡约制度是我国古代乡村治理的重要方式，对其说法正确的是（） [单选题] * A．乡约制度自古有之B．乡约制度具有法律效力C．乡约制度有利于敦促教化改良世风(正确答案)D．乡约制度代表最高统治者的意志3．据历史记载，西汉户籍有一般平民籍、宗室籍、商人市籍等多个类别。
其中一般平民籍又分为“大家”“中家”“小家”三个等级。
西汉这样划分户籍的主要目的是（） [单选题] *A．配合重农抑商政策的实施B．划分明确的阶级地位C．提供赋税征收的依据(正确答案)D．抑制地主阶级多吞多占4．《旧唐书·食货志》记载：“武德年，始定律令。
……百户为里，五里为乡。
四家为邻，五家为保。
在邑居者为坊，在田野者为村。
村坊邻里，递相督察。
”据此可以推知，唐朝（） [单选题] *A．重视基层民众的管理与监督(正确答案)B．地方监察制度完备C．开始设乡里等基层行政机构D．君主专制统治强化5．明清时期,宣讲“圣谕”成为乡约最重要的内容。
当时,由地方官吏广泛推行乡约制度,设立乡约组织,每月召集百姓宣讲、教化。
上述举措的本质是（） [单选题] * A．理学渗透民间B．强化儒学的地位C．宗法观念延续D．对基层控制加强(正确答案)6．有学者认为，在中国古代社会，官府对县以下的乡村管辖，基本限于征徭课税和维护治安，对乡村的其他事务并不过多干涉，乡村基本实行自治，这种自治社会也是一种自律社会。
可以作为这一观点依据的是（） [单选题] *A．国家政权的长期稳定B．宗法教化形成的文化认同(正确答案)C．法律制度的健全完备D．乡村社会脱离政府的管控7．公元前127年，汉武帝徙地方豪强及富资三百万以上者至京师附近的茂陵，其中名望颇高的游侠郭解也在迁徙之列，众多官吏及将军认为“郭解家贫，不中徙”，为其求情，遭到汉武帝拒绝。
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人力资源基础知识
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
以下是由店铺整理关于人力资源基本知识的内容，希望大家喜欢!
人力资源的特征
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
其能动性体现在以下三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。
人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。
一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、再生性
人力资源是一种可再生资源。
人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。
特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源
(如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。
5、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法
律法规以及文化环境的影响。
6、连续性
人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源组织架构
人力资源会计
人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题。
人力资源会计产生于20世纪60年代后期，它经历了70年代初、中期的初步实施阶段以后，在70年代后期和80年代初期却陷入了低迷的境地，在90年代以后仍发展缓慢。
究其原因，最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善，尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论。
知识经济时代的来临，许多应用人力资源会计的条件已逐步具备。
知识经济时代
人才资源是由知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、完成任务能力等看似抽象但是起决定作用的人力因素所构成。
在知识经济社会,其具体表现为：人的智慧和创新，并被投入与货币相通的市场经济的流通网络，形成了人才资源与非人力资源(物质、货币等)共同订立的特别市场契约，共担企业风险，共享企业利益，成为企业最重要的资源。
把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了知识的价值。
人的智慧和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构思，进而形成各种具有开拓性的设计。
发明、创造及组织管
理等，它们的定型化，就形成独树一帜的特有的资产──人力资产。
这些资产比传统的有形资产(原材料、厂房、设备、货币等)更能发挥出无可比拟的巨大作用，并能带来巨大的增值和财富，从而使市场经济的发展不再属于资源依赖型，而转化为依赖于人的知识智慧和创新能力发展程度的知识依赖型。
需要说明的是，尽管人力资源属于企业经营中最重要的资源这一论断，已成为大众的共识，但以会计角度来看，从资产的基本概念等方面出发，人力资源作为资产还需从观念上进行突破。
主要理由如下：
1、人力资源具有自主性。
人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的倾向与选择。
这种自主性导致了企业对于人力资源控制权的不完全性。
对于传统资产项目而言，企业不但有权控制其产出物和效用，而且对于特定资产本身还拥有着占有、使用、收益和处置等完全的财产权利：而对于人力资源，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品，即劳动成果。
2、劳动者与企业之间的本质关系是一种交易契约关系，而非财产所有权关系，劳动合同的存续期具有很大的不确定性。
从企业角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占有都只是暂时的，在构成企业总体获利能力的诸多因素中，经营性租赁资源的性质和特点与人力资源极其相似。
对于前者，财务会计并不把其纳入企业资产的范围。
会计模式构想
把人力资源会计整体纳入财务会计核算体系知识经济时代。
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由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值有了提供基础和物质保障,人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。
首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息(如重置成本、重置价值等)进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。
历史成本核算原则已不是必须恪守的真理。
尤其是在知识经济时代，历史成本核算有被打破的趋势。
这样，以估计为基础的人力资源价值
信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。
其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息的可信度大大增加。
由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。
最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大，而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。
可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据会随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。
根据上述原因，特提出把人力资源全部信息纳入财务会计核算体系的构想。