激励机制在企业做大做强中的作用
物质激励与精神激励
物质激励与精神激励一、什么是激励？1、激励的定义。
我们都听说过“望梅止渴”的故事：三国时曹操征张绣，行军时很长一段时间都找不到水喝，在大军军心动摇，疲惫不堪之时，曹操告诉他的军队，在前方不远处有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴。
大家一听，士气为之一振，结果既找到了水源，又完成了行军任务！我想，这也许就是曹操巧妙地运用了激励的作用达成了战略目标吧！谈古论今，无论是从管理学角度、组织行为学角度还是经济学角度，对于激励的概念都有着不同侧重点，但是，其定义方式的差异都不能掩盖激励的本质，即通过奖励或惩罚的方式，鼓励人们向着信息发布者确定的目标，来调整或增强自己的行为指向和力度的一种过程或方式。
笔者认为，激励分狭义和广义两种。
狭义的激励就是源发、鼓励的含义；而广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的主观创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。
二、为什么要实施激励？1、人为什么可以被激励？人为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论告诉了我们激励理论中最基本、最重要的理论。
它把人的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
人们的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足，人才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
人们各式各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对人的需要，才会产生积极的效果。
2、人们或多或少都存在着一定程度的惰性人性本惰，绝大多数人都会在思想以及行动上存在一定的惰性。
关于企业员工激励机制的调查报告
关于企业员工激励机制的调查报告Hessen was revised in January 2021关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。
基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。
调查的基本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。
当然员工还对其他项中的某些因素不满意。
那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。
而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。
由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。
企业的激励机制案例
企业的激励机制案例【篇一：企业的激励机制案例】有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他长期来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不但不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。
日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为a、b、c、d四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是b、c、d部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
美国西南航空员工激励美国西南航空的内部杂志经常以我们的排名如何这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。
并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的距离。
西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
安利员工激励手册安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。
公司员工中长期激励方案
员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段 4
长期激励 中期激励
? 隐性收入
短期激励
业绩工资
固定收入
基本工资
暂缺
主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福 利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的 业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和 专业技术骨干三类 其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数 其实得数额根据业绩考评确定
股票类
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股票购买计划
它给予雇员可以以特定价格购买公
司股票的权利。公司有可能为雇员 提供贷款，允许雇员分期返还。为 鼓励雇员购买公司股票，公司也许 会提供购买股票的折扣，或给予相 应的股票红利等奖励措施。
此项计划对鼓励长期持股无效，因
为股票也许会立刻被卖掉，从而锁 定收益。
影子股票
拥有一单元的影子股票使员工有
入新的长期激励手段， 主要关注其长期激励体系的设计
长期激励 中期激励 浮动部分
短期激励
? 隐性收入
绩效工资
暂缺
主要是住房奖金和一定的公用车配 备与补贴
KPI 考评手段清晰化
由于绩效工资的考 评方法有其他的专 业机构进行设计， 只进行关于长期激
励方面的设计
长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择, 长期激10 励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提 升公司业绩
权按市场价格获得一股公司股票 的现金价值，支付日期是预先确 定的，支付通常是有条件的，如 要求连续受聘于公司。
绩效单元是影子股票进一步的变
化形式。在这种情况下，是按绩 效目标的完成情况奖励货币单元， 绩效单元对应于绩效股票，不同 的是员工得到的是现金，而非股 票。
周大福珠宝公司员工激励机制分析
周大福珠宝公司员工激励机制分析摘要：人力资本是生产要素中最重要的一个因素，必须依靠完善的员工激励机制将资源转化为企业价值。
因此，在一个意义上，员工激励机制的优劣直接决定企业的生存与发展。
企业必须建立有效的激励机制。
本文在国内外相关理论的基础上，定义了企业模型的定义和要素，并指出了外部市场环境、内部经营环境、关键资源、价值网络、盈利模式和现金流结构的六大要素。
通过对相关分析工具和战略管理员工机制的运用，从周大福珠宝零售业的现状，以周大福珠宝公司为例，该公司现有的员工机制不清晰，网络的价值过于单一，关键资源能力不突出和现金流量结构不完善，等等，和改进建议：一个外部市场环境，重新定位产品和公司的深入研究。
资源整合，通过网络的价值，建立竞争优势。
加强客户资源和供应商资源的整合，形成关键资源。
丰富的盈利模式，提高现金流量。
最后，为了保证业务模型的实现，指出了关键问题和相应的解决方案。
关键词：周大福珠宝；员工激励机制；盈利模式1前言我国已成为奢侈品消费的最大消费国，珠宝行业也面临着国外品牌大规模进入的情况，使珠饰品行业竞争激烈。
珠饰品企业在不断创新产品的同时，也开始寻求发展的机制。
因此，通过对珠宝企业员工激励机制的研究，不仅可以为企业的成长提供科学依据，也能为企业的生存和发展提供重要的决策思路。
本文是基于现有的周大福珠宝有限公司，员工的机制，这是基于公司的实际情况，分析了公司的机制。
为了建立一个合理的框架，为公司完善机制，以及各要素之间的逻辑关系，研究如何通过员工机制实现公司的长期发展和盈利能力。
所以，本文的主要研究意义在于：探索员工激励的机制和本质，了解该机制的特点。
本文阐述了企业发展中员工激励机制要素的逻辑关系和利润。
对周大福公司员工激励机制存在的问题进行了详细的分析，为珠宝零售行业员工激励机制的建立提供参考。
珠宝企业作为传统产业，在全球范围内，一方面，消费者热衷珠宝首饰，另一方面不仅是一种观赏价值，而且还具有投资价值。
国企做大做强六要素
国企做大做强六要素在当前快速发展的商业环境下，国有企业如何在竞争中做大做强成为了一个关键的问题。
虽然国有企业具备一定的资源和优势，但是要实现持续增长需要注重关键要素的发展。
本文将讨论国有企业做大做强的六个重要要素，以帮助企业找到正确的发展路径。
1. 导向明确导向明确是国有企业做大做强的核心要素之一。
国有企业要明确自身的使命和愿景，为企业的发展设立明确的目标。
一个明确的导向可以帮助企业稳定经营并聚焦在关键业务上，使企业能够更好地规划和执行战略。
导向明确的关键在于明确的战略规划和目标设定。
国有企业应该有一个长远的发展规划，并将其细化为可操作的目标。
这些目标应当具体、可衡量，并与公司员工的绩效考核相挂钩，以激励和推动企业的发展。
2. 有效的组织结构和管理有效的组织结构和管理是国有企业发展的关键要素之一。
国有企业应该建立一个高效灵活的组织结构，使信息和决策能够顺畅流动，并保证员工的责任和权限明确。
有效的管理是指建立系统化的流程和规范，以确保企业的运作高效。
国有企业应该注重引入先进的管理理念和方法，并与自身实际相结合。
此外，建立透明、公正的绩效评估体系也是提高管理效能的关键。
3. 创新驱动创新是国有企业做大做强必不可少的要素之一。
国企应该鼓励员工提出新的想法和方法，并为创新提供支持和资源。
通过持续的创新努力，企业可以在市场中保持竞争优势，并引领行业的发展。
创新驱动需要建立一个开放、包容的企业文化。
国有企业应该鼓励员工跨部门合作和知识共享，培养创新能力，并持续优化创新的流程和机制。
4. 优质的产品和服务优质的产品和服务是国有企业在市场中取得成功的基础。
国企应该通过不断提高产品和服务的质量，满足客户的需求并赢得客户的信任和支持。
为了提供优质的产品和服务，国有企业应该注重产品的研发和创新。
同时，建立完善的质量管理体系，并通过持续的监测和改进，提高产品和服务的质量水平。
5. 持续的人才培养人才是国有企业做大做强的核心资源之一。
大型机械加工企业激励制度的设计与实施
大型机械加工企业一般 属于国家 的重工产业 ， 属于制造业 范围之内 ， 自我国建 国以来 ， 为国民经济建设 做出了巨大 的贡
此作为高层管理人员的奖励 制度 ， 具体如下。 （） １ 固定薪酬 以及短期激励 ： 常就 是基本 工资， 通 以及固定
位和资历有关， 根据职位价值、 市场行 隋以及经济状况决定。短
一
购 买新 设备 、 开发新产品以维持原有 市场 开辟 新市场 ， 长期激 励计划是用来奖励那些对企业具 有战略意义的业绩 ， 不是短 而
期对利润的贡献。长期激励一般基于对管理层持股 ， 股权分置
方面企业建 立了企业新型的劳动用工和分配制度 ， 随着大型
机械加工企业 的重组改造 ， 逐步进入市场经济 的竞争大环境中 来， 特别是随着中国加入 ＷＴ 开始面临着世界各国公 司的冲 Ｏ， 击 ，企业在进行内部流程 改造 的同时也要加强人 力资源管理 ，
性， 赋予他们在工作 中更 多的支配权和发言权 ， 提高 了工作投 入以及组织承诺 ，对于大型机械加工企业摆 脱过去的负担 ， 建 立现代企业制度具有重要 的意义。
二、 大型 机 械 加 工企 业 激 励 制度 的 设计 与 实 施 １ 高层 管理 人 员激励 制 度 的设 计 与 实施 、
对于大型机械加工企业的高层管理者来说由于大型机械加工企业属于制造业属于重工企业高层管理者的经营管理当然对企业至关重要但是对于大型制造业来说相对于其他高新企业来说更加适合基本薪酬为基础的激励机制可以在基本薪酬的基础上适当增加奖金份额另外对于长期激励来说可以让高层管理者持有企业一定程度的股票现股或者期股而对于股票期权来说目前并不太适合中国企业的经济形势因此大型机械加工企业在高层管理的设置上可以采取基本薪酬长期激励的复合激励模式以基本薪酬和短期激励为主以长期激励为辅另外要注重高层管理层的精神层面的奖励赋予他们更多的福利保障他们自身的利益得到满足
做强做优做大国有企业体会
《做强做优做大国有企业体会》国有企业作为国民经济的重要支柱，在国家经济发展中肩负着重大使命。
做强做优做大国有企业，是推动经济高质量发展、实现国家战略目标的关键所在。
在多年的实践与探索中，我们积累了丰富的体会，这些体会深刻地揭示了国有企业发展的内在规律和成功之道。
做强做优做大国有企业，首先需要坚定不移地坚持党的领导。
党的领导是国有企业的独特优势，是国有企业发展的根本保证。
国有企业党组织充分发挥政治核心作用，把方向、管大局、保落实，确保国有企业始终沿着正确的政治方向前进。
党的路线方针政策在国有企业得到坚决贯彻执行，为国有企业的发展提供了强大的政治引领和思想动力。
在实际工作中，国有企业党组织注重加强自身建设，提高领导班子和党员干部的政治素质和业务能力，打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。
通过党的领导，国有企业能够凝聚起全体员工的智慧和力量，形成强大的向心力和战斗力，为做强做优做大国有企业奠定坚实的政治基础。
人才是国有企业做强做优做大的关键要素。
国有企业要牢固树立人才是第一资源的理念，大力实施人才强企战略。
要拓宽人才引进渠道，不拘一格地引进各类优秀人才，包括高端管理人才、专业技术人才和技能人才等。
通过市场化的方式吸引人才，为企业发展注入新的活力和动力。
另要加强人才培养和激励机制建设。
建立完善的培训体系，为员工提供多样化的学习机会，提升员工的综合素质和业务能力。
要建立科学合理的薪酬分配和绩效考核制度，激励员工积极创新、勇于担当，充分发挥人才的潜能。
要营造良好的人才发展环境，尊重人才、关爱人才，让人才在国有企业中能够有施展才华的舞台，实现自身价值。
只有拥有了一支高素质的人才队伍，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，不断提升核心竞争力。
科技创新是国有企业做强做优做大的强大引擎。
当今时代，科技创新日新月异，国有企业要紧紧抓住科技创新这个牛鼻子，加大研发投入，加强科技创新评台建设，培育企业的自主创新能力。
坚定不移把国有企业做强做优做大心得体会
坚定不移把国有企业做强做优做大心得体会一、引言作为中国特色社会主义的重要组成部分，国有企业在我国经济发展中起到了至关重要的作用。
随着改革开放的进程，国有企业也面临着新的机遇和挑战。
保持国有企业的竞争力、实现健康发展，是当前的一个重要任务。
在长期的实践中，我深深体会到了在国有企业做强做优做大过程中的一些心得体会，现将其分享如下。
二、提高管理水平，不断创新国有企业的管理水平是国内外竞争力的体现，提高管理水平是实现企业做强的重要途径。
而要提高管理水平，就需要加强对人才的培养和引进。
首先，我们应该培养一支高素质的管理团队，他们既要具备优秀的专业知识，又要具备较强的团队协作能力和创新意识。
其次，我们要通过开展人才引进计划，引进一批具有国际视野和创新能力的管理人才，为国有企业的做强提供智力支持。
此外，还需搭建良好的激励机制，通过激励的手段激发员工的积极性和创造力。
除了提高管理水平，创新也是国有企业做强的不可或缺的要素。
在国有企业中，我们要鼓励员工提出新的想法和创意，并将其转化为实际行动。
企业要着力研究前沿技术，不断推陈出新，提高产品竞争力。
同时，要注重研发创新，加强与高校和科研机构的合作，培养一支能够带动企业技术进步的研发团队。
三、加强企业文化建设，树立企业形象国有企业的文化建设不仅关系到企业的发展，也关系到企业的形象和声誉。
一个企业如果没有浓厚的企业文化，员工的凝聚力和向心力就会大打折扣，最终影响到整体的工作效率和企业的竞争力。
因此，我们要加强企业文化建设，树立企业的核心价值观和精神文化，培养员工的团队合作精神和共同荣誉感。
另外，国有企业要树立良好的社会形象，增强社会责任感。
通过开展公益活动、关心员工福利，以及加强环境保护等措施，让社会各界看到国有企业的良好形象，从而提升企业的声誉和品牌价值。
四、优化资源配置，实现健康发展资源是企业发展的重要支撑，优化资源配置是实现企业健康发展的关键所在。
在国有企业中，我们要注重资源的合理配置，通过提高资源利用率，实现资源的最大化利用。
企业做大做强的方法
企业做大做强的方法企业要想在市场竞争激烈的环境中做大做强，需要综合运用多种方法和策略。
以下是一些帮助企业实现这一目标的方法：1. 建立战略规划：首先，企业应该在做大做强的道路上制定明确的目标和战略规划。
这包括确定企业的核心竞争力和市场定位，明确发展方向和重点领域，并制定实施计划。
2. 加强市场营销：企业应该加强市场调研，了解客户需求和竞争对手动态，并基于这些信息开展有针对性的市场营销活动。
同时，提升产品品质和服务水平，确保能够满足客户的需求。
3. 提高产品创新能力：企业要不断推出创新产品和服务，以满足市场需求的变化。
加强研发投入，组建高效的研发团队，鼓励员工创新思维，并与行业内外的合作伙伴建立良好的合作关系，共同推动产品创新。
4. 强化品牌建设：品牌是企业竞争的重要资产，具有巨大的市场竞争力。
企业应该加强品牌建设，通过广告宣传、产品品质和用户口碑等多方面推动品牌价值的提升，并在市场中树立良好的品牌形象。
5. 开拓新市场：企业要善于发现和抓住市场机遇，积极开拓新市场。
这可以通过拓展国内外市场、挖掘新的客户群体或开拓新的业务领域来实现。
同时，企业还可以采取合并收购等方式来扩大市场份额。
6. 提高管理水平：强化内部管理是企业实现做大做强的基础。
企业应该建立完善的组织架构和管理体系，明确岗位职责和工作流程，提高员工的绩效和工作效率。
此外，企业还应加强人才培养和激励机制建设，吸引和留住优秀的人才。
7. 股权结构优化：对于企业来说，股权结构的优化可以提升企业的治理效能和市场竞争力。
优化股权结构可以通过引入战略投资者、推行员工持股计划、实施股权激励等方式实现，增强企业的资金实力和内部稳定性。
8. 加强信息化建设：信息化技术在企业发展中起着重要的支撑作用。
企业应加强信息化建设，提升信息系统运作能力，实现信息共享和业务流程优化，提高决策效率和反应速度。
9. 加强供应链管理：供应链管理是企业实现规模化发展的关键环节。
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浅论激励机制在企业做大做强中的作用
摘要：企业在市场竞争中成败的关键在于管理的好坏。而在管理
企业经营管理活动中，“以人为本”是决定性因素，因为财富的创
造者是人。本文阐述了现代企业在人力资源管理中建立有效和科学
激励机制的重要性。
关键词：人力资源管理；激励措施；约束机制
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：
1001-828x(2011)01-0013-01
一个企业，其管理的根本目的就是充分利用现有资源，让其内部
正常运转，实现既定的盈利目标。而在这个知识经济时代，人作为
知识经济的本体，人力资源管理成为了企业关键性的资源，也成为
企业做大做强，实现可持续发展的一个决定性因素。
一、从“以物为中心”到“以人为中心”的思想转变，重视人力
资源
当代企业管理的趋势已经从过去的“以物为中心”的刚性管理逐
渐转变为“以人为中心”的柔性管理，既在实际日常管理事物中由
管事向管人的转变，体现“以人为本”的管理理念，在企业管理过
程中，坚持一切从人出发，充分调动人的主动性和和创造性，从而
实现效益的不断提高和人的不断发展。在工业经济时代，不论是管
理者还是劳动者，所关心的是生产率的高低，物质资源在劳动生产
过程中起决定性作用，这也就直接决定了传统的“人事管理”侧重
点在财和物。“一切行动听指挥”的理念，让劳动者处于被动，毫
无主动性可言。近年，企业在日常生产活动中从“人事管理”逐步
转变为“人力资源管理”就充分说明了以人为中心的人力资源管理
思想逐渐取代了旧的人事管理思想，吸引并留住高素质的综合性人
才已经成为了企业在市场竞争中生存和长足发展的关键性因素。
现代人力资源的核心是广义上的“管人”。所谓“管人”，就是管
理者在整个经营管理过程中了解人、重视人、激励人、关心人、尊
重人，发挥人的主观能动性，最终实现企业目标和员工目标一致的
管理模式，在这种管理模式下，人被视为最有价值的资源。充分发
挥并体现生产力首要因素在此种模式下的决定性角色。从近年来从
名企，到国家政府部门，在人力资源管理中贯彻了以人为本的思想。
通过对各地人才的政策吸引，稳定，激励及持续不断的开发和培训，
建立起各自的人才优势，从而在竞争中取胜，而最近深圳对各家上
市公司高层管理者支付的安家费、基金及海外合作计划等等，充分
体现了重视多元化综合人才，以人为中心的管理理念。在知识经济
时代，树立以“人”为中心的管理理念，建立与之相对应的激励机
制，增强企业对员工的吸引力。始终伴随着企业在市场日渐残酷的
竞争环境中脱颖而出发展壮大。
二、建立多元化的激励机制，增强企业对员工的吸引力
社会机制的多元化呈现了以之相适应的人才的多元化，。企业在
适应市场经济发展需要的同时，需要认清在一切资源中，人力资源
作为第一宝贵的资源，通过激励性的多元结构制度，有效的发挥激
励作用，不断并充分的满足员工的心理活动需求，实现企业目标。
多元化的激励机制就需要管理者从根本上认识激励机制，一般分
为几种，按内容分可分为物质激励和精神激励，按性质分可分为正
面激励和反面激励，从方式上来分又可分为内部激励和外部激励
等。例如当前物质激励是企业在发展过程中常见的一种激励方式，
它对于按劳取酬和在一定时间内调动员工的劳动热情有较大的作
用。而随着企业的不断发展，但往往容易被忽视的问题是，人不仅
有物质上的需求，在精神上也需要有更多更高的追求。物质是基础。
精神则是员工的力量源泉和工作动力。从传统的人事管理制度上来
看，其将职工仅仅看成是一种管理对象，从管理职能上来说偏重于
监督和控制，降低了员工对企业的认同感，缺乏人性化的管理和鼓
励，企业内部制度也压制了员工的创造性，再加上管理者无法与员
工进行有效的沟通，更加无法采用有效的激励方法稳定员工。现代
人力资源管理，在制度建设方面首先考虑的是人才的发展，以对员
工的培养为前提。实行人性化管理，同时注重员工的职业发展规划
并帮助员工进行有效的职业生涯设计，员工可以在一个或多个岗位
中通过企业激励机制可以不断的“调整”，员工在企业中可以得到
不断的关怀增加员工在企业中的归属感，对自己的事业及发展也充
满信心，激发团队合作能力，从而有利于企业在发展过程中增强自
己的凝聚力，更好的使员工发挥出极大的主观能动性，有效的建立
起属于企业和员工自己的公司文化。
三、健全监督约束机制，确保激励机制的发挥
约束机制和激励机制的有机结合才能使激励机制的作用发挥到
企业的管理活动中去。有效的约束机制是建立良好激励机制的基
础。在企业内建立起一套科学、系统的规章制度，完善的权责体制，
严格规范的绩效考核等制度，让员工自身明白这是约束中的激励。
是以责任为基础的激励。比如责任体制中，从员工到岗至上岗。首
先确定岗位中的责任及相关要求，通过上岗培训等，让员工了解并
明确各自责任。上岗前的考核与员工的薪酬、福利、晋升等约束制
度有机结合起来，并对员工今后的工作进行有效、严格的绩效考核
及评估等。在实行责任制度约束的同时来确保激励机制实施的有效
性和目的性，充分发挥激励机制的作用，开发员工潜力。为企业在
做大做强中提供不断的有效动力。而无约束的激励制度将会导致员
工在得到短期的激励效果后，出现放任和懈怠的情况，这种激励就
会失去真正的意义。同样，如果片面的以制度来管人，过分强调员
工的责任，弱化、甚至减少激励的做法，同样难以给企业在发展道
路上提供不断的源动力。
从传统意义上的人事管理到现今的人力资源管理。不仅仅是名称
和形式上的变化，更是管理思想的根本改变，也是企业做大做强的
必由之路。三国中“功以才成，业由才广”的名言，也可说明将人
力资源开发与管理提升到企业管理的战略性高度上来，与各企业发
展战略有机结合，才能适应知识经济时代的发展要求，增加企业的
综合竞争能力，从而达到企业做大做强的目的。
参考文献：
[1]程瓯，如何有效激励员工，中国人力资源开发，2004
[2]余凯成等，人力资源管理，大连理工大学出版社，1999