医院行政后勤人员绩效考核管理办法(草案)
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则一、背景及目的后勤管理人员是组织内负责日常后勤事务管理和服务的重要岗位，其工作质量和效能直接影响到组织的运行效率和员工的工作体验。
因此，建立一套科学合理的后勤管理人员绩效考核办法是非常必要的。
本文旨在制定一套后勤管理人员绩效考核办法及实施细则，通过明确考核指标和评分标准，激励后勤管理人员积极工作、提高工作质量和效能。
二、考核指标1.工作效能：包括完成工作任务的效率和质量。
评估标准可以包括任务完成的准确性、及时性和满意度等。
2.服务质量：考核后勤管理人员提供的各项服务质量，包括保洁、安全保障、餐饮、物流等，可以通过用户满意度调查、服务跟踪和问题处理等方式进行评估。
3.成本控制：评估后勤管理人员在工作过程中对成本的控制和节约能力，可以通过与预算对比和费用清单进行评估。
4.管理能力：考核后勤管理人员的管理能力和团队协作能力，包括人员管理、协调能力、决策能力等。
5.创新发展：评估后勤管理人员对现有工作流程和方法的改进和创新，以及对新技术和新方法的学习和应用情况。
三、评分标准在每个考核指标下，可以设置不同的评分标准，对于每个等级给予相应的考核得分。
例如：1.工作效能：-优秀（90-100分）：任务准确性高、及时性好、用户满意度高。
-良好（80-89分）：任务准确性较高、及时性良好、用户满意度一般。
-中等（70-79分）：任务准确性一般、及时性一般、用户满意度较低。
-不及格（0-69分）：任务准确性低、及时性差、用户满意度极低。
2.服务质量：-优秀（90-100分）：用户满意度高、服务质量一流。
-良好（80-89分）：用户满意度较高、服务质量较好。
-中等（70-79分）：用户满意度一般、服务质量一般。
-不及格（0-69分）：用户满意度极低、服务质量差。
3.成本控制：-优秀（90-100分）：材料费用控制得当、节约程度高。
-良好（80-89分）：材料费用控制较好、有节约意识。
行政后勤人员绩效考核方案整理版
行政后勤人员绩效考核方案
自我绩效评价表
填表日期：年月日
部门主管：审核人：
④设备采购人员完成自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行考评，其考评结果按照得分划分为以下几个等级。
考核得分等级表
八、绩效考核的反馈
设备采购部经理在考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人员，并听取被考核采购人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中部门经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。
《员工绩效面谈记录表》如下表所示。
员工绩效面谈记录表
部门名称：填表日期：年月日
受谈人：面谈人：审核人：。
行政后勤人员绩效考核方案
行政后勤人员绩效考核方案一、工程造价咨询合同一般包括下列主要内容：1、当事人的名称、地址；2、咨询项目的名称、委托内容、要求、标准；3、履行期限；4、咨询费、支付方式和时间；5、违约责任和纠纷解决方式；6、当事人约定的其它内容。
二、工程造价咨询业务完成后，咨询单位应及时将下列资料整理归档：1、咨询结论或报告；2、委托咨询项目基本情况表；3、工程概、预（结）算等编制（或审价）前会商纪要；4、工程造价审定表；5、工程造价编制（或审价）明细表；6、材料价差明细表（有双方签字、盖章）；7、咨询委托合同；8、咨询结论或报告征询意见单；9、咨询结论或报告签收单；10、工程施工总分包合同或施工协议书；11、招、投标文件、资料；12、结算资料（变更、签证、材料设备票据等）；13、工程结算书；14、工程量计算书、工程分析资料。
工程造价办公室工作人员年度考核实施细则（试行）（造价〔2004〕16号）依据《安徽理工大学机关处级单位年度考核实施办法（修订）》（校发[2004]2号）的有关精神和要求，借鉴兄弟单位考核经验，结合工程造价办公室（以下简称造价办）具体工作情况，制定本实施细则。
一、考核目的充分调动全体工作人员的积极性和创造性，圆满完成造价办各项工作任务，同时达到强化管理，促进造价办整体工作水平的提高。
二、考核原则1、公正客观；2、民主公开；3、注重实绩；4、导向正确；5、便于操作；6、相对合理；7、奖罚结合。
三、考核的组织成立造价办年度考核工作领导小组和考核评议组。
考核工作领导小组由造价办主任、副主任、科室负责人组成，负责考核的组织实施工作。
考核评议组由造价办主任、副主任、科室负责人和相关业务单位负责人（处长或科长）组成。
四、考核程序1、自评工作人员根据各自工作岗位职责和年度工作情况，对照本考核实施细则评分标准，进行自评计分，并写出自评报告（工作小结）。
报告内容主要是：本年度工作基本情况（德、能、勤、绩等方面）；考核涉及的其他方面情况；经验、体会和存在的不足；意见与建议。
行政后勤人员绩效考核方案
精品文档行政后勤人员绩效考核方案.精品文档一、工程造价咨询合同一般包括下列主要内容：、当事人的名称、地址；1 2、咨询项目的名称、委托内容、要求、标准；3、履行期限；4、咨询费、支付方式和时间；、违约责任和纠纷解决方式；5 、当事人约定的其它内容。
6二、工程造价咨询业务完成后，咨询单位应及时将下列资料整理归档：1、咨询结论或报告；、委托咨询项目基本情况表；2 3、工程概、预（结）算等编制（或审价）前会商纪要；4、工程造价审定表；.精品文档5、工程造价编制（或审价）明细表；6、材料价差明细表（有双方签字、盖章）；7、咨询委托合同；8、咨询结论或报告征询意见单；9、咨询结论或报告签收单；10、工程施工总分包合同或施工协议书；11、招、投标文件、资料；12、结算资料（变更、签证、材料设备票据等）；13、工程结算书；14、工程量计算书、工程分析资料。
工程造价办公室工作人员年度考核实施细则（试行）（造价〔2004〕16号）依据《安徽理工大学机关处级单位年度考核实施办法（修订）》（校发[2004]2号）的有关精神和要求，借鉴兄弟单位考核经验，结合工程造价办公室（以下简称造价办）具体工作情况，制定本实施细则。
一、考核目的充分调动全体工作人员的积极性和创造性，圆满完成造价办各项工作任务，同时达到强化管理，促进造价办整体工作水平的提高。
二、考核原则、公正客观；1、民主公开；2、注重实绩；3、导向正确；4、便于操作；5.精品文档、相对合理；6、奖罚结合。
7三、考核的组织成立造价办年度考核工作领导小组和考核评议组。
考核工作领导小组由造价办主任、副主任、科室负责人组成，负责考核的组织实施工作。
考核评议组由造价办主任、副主任、科室负责人和相关业务单位负责人（处长或科长）组成。
四、考核程序、自评1工作人员根据各自工作岗位职责和年度工作情况，对照本考核实施细则评分标准，进行自评计分，并写出自评报告（工作小结）。
报告内容主要是：本年度工作基本情况（德、能、勤、绩等方面）；考核涉及的其他方面情况；经验、体会和存在的不足；意见与建议。
行政后勤人员绩效考核方案
行政后勤人员绩效考核方案一、工程造价咨询合同一般包括下列主要容：1、当事人的名称、地址；2、咨询项目的名称、委托容、要求、标准；3、履行期限；4、咨询费、支付方式和时间；5、违约责任和纠纷解决方式；6、当事人约定的其它容。
二、工程造价咨询业务完成后，咨询单位应及时将下列资料整理归档：1、咨询结论或报告；2、委托咨询项目基本情况表；3、工程概、预（结）算等编制（或审价）前会商纪要；4、工程造价审定表；5、工程造价编制（或审价）明细表；6、材料价差明细表（有双方签字、盖章）；7、咨询委托合同；8、咨询结论或报告征询意见单；9、咨询结论或报告签收单；10、工程施工总分包合同或施工协议书；11、招、投标文件、资料；12、结算资料（变更、签证、材料设备票据等）；13、工程结算书；14、工程量计算书、工程分析资料。
工程造价办公室工作人员年度考核实施细则（试行）（造价〔2004〕16号）依据《理工大学机关处级单位年度考核实施办法（修订）》（校发[2004]2号）的有关精神和要求，借鉴兄弟单位考核经验，结合工程造价办公室（以下简称造价办）具体工作情况，制定本实施细则。
一、考核目的充分调动全体工作人员的积极性和创造性，圆满完成造价办各项工作任务，同时达到强化管理，促进造价办整体工作水平的提高。
二、考核原则1、公正客观；2、公开；3、注重实绩；4、导向正确；5、便于操作；6、相对合理；7、奖罚结合。
三、考核的组织成立造价办年度考核工作领导小组和考核评议组。
考核工作领导小组由造价办主任、副主任、科室负责人组成，负责考核的组织实施工作。
考核评议组由造价办主任、副主任、科室负责人和相关业务单位负责人（处长或科长）组成。
四、考核程序1、自评工作人员根据各自工作岗位职责和年度工作情况，对照本考核实施细则评分标准，进行自评计分，并写出自评报告（工作小结）。
报告容主要是：本年度工作基本情况（德、能、勤、绩等方面）；考核涉及的其他方面情况；经验、体会和存在的不足；意见与建议。
后勤岗位绩效考核方案
后勤岗位绩效考核方案
背景介绍
后勤管理是企业管理中必不可少的一部分，它涉及到企业资源的管理和利用，对于企业的生产经营具有重要作用。
如何评估后勤部门及员工的工作效率、质量和水平，提高后勤工作水平和效率，是一个值得研究的问题。
考核指标
1.库存管理
–库存周转率
–库存成本
–库存周转天数
2.采购管理
–采购成本
–采购周期
–供应商数量
3.物流管理
–准确率
–运输成本
–时效性
考核方法
每个指标的权重如下：
1.库存管理：40%
2.采购管理：30%
3.物流管理：30%
根据这个权重，每个指标的得分按照如下方法计算：
（指标得分-最小值）÷（最大值-最小值）×权重
其中，指标的最大值和最小值分别为该指标在考核期内的最大和最小值。
三个指标的得分分别加权求和，即为员工的绩效得分。
最终将员工按照得分高低进行排名，前10%的员工将获得绩效奖金。
考核周期
本考核方案的周期为半年，即每6个月进行一次绩效考核。
优化建议
1.加强数据监控：每周进行一次数据监控，及时发现问题并解决。
2.提高配送效率：在保证准确率的前提下，优化配送路线，提高配送效
率。
3.优化采购成本：采用集中采购和谈判等手段降低采购成本。
总结
以上就是后勤岗位绩效考核方案，通过此方案，可以更好的考核后勤岗位的员工，并且能够引导员工积极努力，提高工作效率和工作质量，达到提高企业整体效益的目的。
医院后勤部人员绩效考核标准及评分细则
扣分 得分
基 本 性
）
考勤(10分)
严格实行24小时值班制度，每天自觉按时上下班、 1、每月上班天数不少于24天，少一天扣1分。
值班和交接班，提倡早上班、迟下班
2、未及时签到一次扣0.5分，凡未经请假一天未到岗者，扣4分。
绩 效 工 资 考 核 项 目
)
(
后
勤
人
5 0 分
员 质 量 考
核
1、爱岗敬业，自觉完成本职工作任务，完成工作质量不高则相应扣分
3、私自出售药品、器材，发现一次扣1分。 4、凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，造成不良影响者，发现一次扣1分。
5、科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
4
0
6、上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班
分
时干私活等，一次扣1分；上班期间喝酒一次扣5分。科室应厉行节约，人走电停，违者扣3分。
后勤部人员绩效考核标准及评分细则
被考核人：
考核时间： 年 月 日
考核成绩：
考核指标
考核内容
考核标准
评分标准
1、发现与病人及家属争吵一次扣1分。
德
2、收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。
勤 （
医德医风、劳 动纪律和行业
作风(30分)
坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，提 高服务质量，改善服务态度
除责 项任 目扣
奖励 性绩 效工 资考 核项 目
目标任务数 资历
综合素质
行为规范
工作数量 工作年限 取得职称 评优情况
工作质量
Байду номын сангаас
医院后勤绩效考核
医院后勤绩效考核篇一：民营医院行政后勤人员绩效考核管理办法民营医院行政后勤人员绩效考核管理实施方案（试行）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合我院实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。
第三条考核原则（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则。
对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者（一）院长：监督所有行政后勤人员考核工作；（二）主管领导（院长助理）：负责相关职能部门负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；（三）部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率；第八条考核组成员张克明、马云东、杨晓刚、李红、覃春辉、邱宇等，负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条考核方法（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。
考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
（二）定期与不定期相结合方式。
定期：行政后勤考核组每周五进行，（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
行政后勤人员绩效考核方案
行政后勤人员绩效考核方案概述行政后勤部门作为一个组织中重要的支持部门，承担着提供高效优质后勤服务的重要职责。
为了激励行政后勤人员的积极性，提高工作效率，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文将介绍一套行政后勤人员绩效考核方案，以提升团队的凝聚力，推动工作的稳步发展。
考核指标1. 工作态度评估行政后勤人员的工作态度，包括对工作的认真程度、是否积极主动解决问题、是否愿意承担额外职责等。
评分标准： - 优秀：总是以积极乐观的态度面对工作，主动沟通解决问题，并愿意主动承担额外职责。
- 良好：对工作有较高的认真程度，能主动解决问题，但对额外职责接受度有限。
- 一般：对工作较为马虎，只在遇到问题时才解决，对额外职责不积极。
2. 工作效率评估行政后勤人员的工作效率，包括完成工作的速度和质量。
评分标准： - 优秀：高效地完成工作任务，且质量卓越。
- 良好：能够按时完成工作任务，但质量有所欠缺。
- 一般：按时完成工作任务，但速度较慢，质量不稳定。
3. 团队合作评估行政后勤人员在团队中的合作程度，包括对团队目标的认同、与团队成员的协作和沟通。
评分标准： - 优秀：积极支持团队目标，与团队成员密切合作，有效沟通。
- 良好：认同团队目标，与团队成员合作较好，但沟通不够充分。
- 一般：对团队目标不够认同，合作和沟通有待提升。
4. 创新思维评估行政后勤人员的创新思维能力，包括解决问题的独立思考和提出改进意见的能力。
评分标准： - 优秀：善于从多个角度思考问题，能够提出切实可行的改进意见。
- 良好：能够独立思考问题，但改进意见不够具体。
- 一般：对问题缺乏独立思考，未能提出有效改进意见。
考核方法1. 绩效评估表每季度对行政后勤人员进行绩效评估，采用绩效评估表进行评分。
评估表将包含上述考核指标，由直接上级填写并与被评估人员面谈确认评分。
评分标准为1-5分，分值越高表示绩效越优秀。
2. 360度反馈定期进行360度反馈，由直接上级、同事、下属和其他相关人员对行政后勤人员的表现进行评价和回馈。
医院行政后勤人员绩效考核与分配方案
医院行政后勤人员绩效考核与分配方案一、政策背景2009年4月，中共中央明确提出公立医院要建立以工作量考核为重点的符合医疗行业特色的绩效分配制度。
2016年4月，中共中央国务院又出台了《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，要求公立医院不断完善绩效考核与分配制度，严禁将绩效与医疗收入挂钩，做到优绩优酬，有适当的倾斜，合理拉开收入差距。
二、公立医院行政后勤绩效分配与考核现状及存在问题公立医院行政后勤科室由于工作性质、工作量不易量化等原因，一般采用平均绩效形式，每月确定行政后勤绩效基数，根据个人职称、行政级别确定绩效分配系数，这种平均绩效分配方式有一定的数据和信息，但考核方式单一，没有细化的标准，考核内容笼统，不能完全反映行政后勤人员实际工作业绩和工作表现，无法调动工作积极性和科室运作效率，缺乏科学性和激励性。
随着行政后勤管理工作逐渐多样化、精细化，管理要求不断提高，部分公立医院对行政后勤科室开展绩效考核评价，但是没有形成一套完整的考核指标体系。
面对当今纷繁复杂的经济环境，公立医院的核心竞争力不仅体现在医疗技术和服务水平的较量，更重要体现在医院管理理念和水平。
行政后勤部门为医院整体协调运转的基本保障，虽然不是医院的业务中心，但是其一举一动都影响着医院临床一线的整体有效运行。
公立医院行政管理干部的决策与分析能力、组织协调能力、战略思维与领导能力，一定程度决定着医院未来时期的发展方向。
由此可见，建立一套符合公立医院行业特性的行政后勤绩效分配和考核体系，改变目前公立医院行政后勤人员工作效率低下，人、财、物等各项资源严重浪费以及吃“干多干少一个样”的传统思想，调动医院行政管理人员的工作积极性和主动性，提高工作效率，充分发挥行政管理杠杆作用，促进医院健康发展。
三、公立医院行政后勤人员绩效考核与分配原则1.多劳多得与绩效公平相结合结合科室发展、个人发展和医院发展进行综合考虑，坚持多劳多得与绩效公平的原则。
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1
行政后勤人员绩效考核管理办法
（草案）
第一章 总 则
第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，
切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、
可持续发展，特制定本办法。
第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，
医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定
执行。
第三条 考核原则
（一）客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意
断妄测。
（二）公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价
被考核者。
（三）单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的
“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表
现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
第二章 考核内容及评分标准
第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为
2
100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质
素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂
勾。
第五条 绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：
级别 一级 二级 三级 四级 五级
基准
分
100分 100分 100分 100
分
100分
得分
值 100分 85-99分 75-84分 60-74分 60分以下
第六条 扣分标准
考核项目 考核内容 扣分标准
职责履
行
严格履行岗位
职责，具体详见《员
工手册》、《医院岗
位职责汇编》及医
院相关文件
1、 医院定期、不定期组织检查职责履行情况，发
现履行不到位的每项扣2分，没有履行的每项扣5分；
2、 隶属本职工作，推诿、拖延造成矛盾、后果的
每次扣10分；
3、 岗位职责履行不认真，经上级领导指出仍不改
正的，发现一次扣10分；
4、 工作不认真造成公司或上级领导点名批评的每
次扣5分，造成较大影响的扣10分，造成重大影响的扣
20分；
3
5、 工作失误造成医院损失（500元以下）的每次扣
10分，造成较大损失（500元至1000元）的扣20分，造成
严重损失（1000元至2000元）的扣50分，重大损失（2000
元以上）不得分，并由院委会研究做留用查看、撤职或
开除处理。
工作执行力 坚决执行上级指示，服从指挥，
按时保质保量完成各工作计划及任务 1、 确保按计划完成本职责工作内各项工作任务，未完成的每项扣5分；完成了但质量不过关的每项扣2分； 2、 圆满完成上级交给的各项工作任务，未完的每次扣10分；当上级交给工作任务隶属他人工作时，应及时通知并监督工作所属人按时完成任务，未完成的工
作所属人扣10分，监督人扣5分；重大任务按严重程度
扣分，但最低扣分不得少于20分；
3、 不服从上级管理的，每次扣5分，发生顶撞行
为的扣10分，有肢体顶撞行为的扣30分。
劳动纪律 严格遵守各项规章制度，确保医
院各项制度落实到位 1、上班迟到、早退的每次扣2分，半小时以上扣 5分； 2、工作期间聊天、扎堆的每次扣2分； 3、工作期间处理个人事务、公话私用发现一次扣 5分。 4、每日参加点名，无特殊原由未参加者每次扣2分；
5、严格按照操作规程、流程办事，违反规程、流
程的每次扣2分，造成矛盾、纠纷的每次扣5分，造成
损失的遵照“职责履行”的第5条执行。
品质素养 道德品质高尚，团结同志，有
强烈的集体荣誉感
和奉献精神
1、 严禁背后议论医院机密、领导长短，发现一次
扣5分；
2、 严禁传播对医院不利消息、挑拨矛盾，发现一
次扣10分；
3、 严禁利用职务之便谋取私利，发现一次根据情
况扣5-20分,有经济行为的，移交院委会处理，严重的移
交司法机关；
4、 与同事、上下级关系紧张，发生吵架行为的当
事人双方各扣10分，发生打架行为的扣20分，情节严
重的扣50分，造成伤害的不得分，并移交司法机关处
4
理。
第三章 考核程序
第七条 考核者
（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督
所有行政后勤人员考核工作；
（三）科室主任、负责人：负责客观公正的考核本科职工，积极
有效的引导员工提高工作效率；
第八条 考核组分工
医技护理考核组：***、***、***负责医疗、护理、医技等临床管理
部门工作的考评。
行政后勤考核组：***、***、***、***负责办公室、人事、财务、安
全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条 考核方法
（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况
下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调
整，月底汇总评分，力求客观准确。
（二）定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四
进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；
不定期：考核组成员、医院领导不定期巡查医院或职责范围内人员工
作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底
5
考评。
第十条 新进及调、离职人员的考核
（一）新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当
月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。
（二）调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定
发放。
（三）离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十一条 每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报
核算办公室。
第十二条 核算办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审
核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字
审定后，由财务科负责执行。
第十三条 财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月
下月底前核算发放完毕。
第四章 考核奖惩
第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，
以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级
发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。
第十五条 绩效考核扣发奖金列入年度考核奖励基金帐户，对先
进、优秀人员实施奖励。
第十六条 被考核人员年度内有三个月考核分为五级者，年终奖
6
扣除。
第十七条 被考核者年度内连续三个月或累计四个月考核分为四
级者，予以调换工作、降薪处理。
第十八条 被考核者年度内连续三个月或累计五个月在“职责履
行”方面扣分超过25分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处理。
第十九条 被考核者年度内连续三个月或累计四个月在“工作执
行力”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。
第二十条 被考核者年度内连续三个月或累计五个月在“劳动纪
律”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。
第二十一条 被考核者年度内连续二个月或累计三个月在“品质
素养”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。
第五章 附 则
第二十二条 绩效考核每月汇总后交办公室备案，由办公室按月
份和部门整理归档，以供年底评优参考。
第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视
情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。
第二十四条 绩效考核办法由核算办公室制订和修改，经院委会讨论
审定后执行。