MBA全景教程之三__人力资源管理
MBA人力资源管理
四、人力资源的特征 1.能动性 2.时效性 3.增殖性 4.社会性（时 代性） 5.无形性 6.可变形 7.可控性 8.再生性 9.个体独立性 10.依附性 11.两重性（生产者和消费者）
五、人力资源和人力资本 1.资本和人力资本（货币、本钱、凭借） 2.人力资源和人力资本 联系：对象是人，作用对经济发展影响 区别：范围不同；关注焦点不同（投入产出、成本
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三、科学管理运动的推动
科学管理之父泰罗 （跑表、计件工资制）提高了生产 的效率.（1885）.
四、早期工业心理学的实践
1.1913年芒斯特伯格《心理学与工业效率》 2. 用工人的智力、情感、实验装置来分析工作.
五、公务员服务委员会的成立
1883年，美国政府对公务员雇佣和录用实行考试制度.
六、私人企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
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（六）人力资源管理的作用
1.人力资源管理是促进社会经济发展的重要手段.
2.人力资源管理是国家政权巩固、社会安定团结的
重要保证.
3.人力资源管理有利于提高企业的竞争力.
四、人力资源开发与管理的目标和任务
（一）取得最大的使用价值（技能×适用、发挥、有效率 ）
（二）发挥最大的主观能动性
影响主观能动性的因素：1.基本因素：社会、群体、个
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人力资源管理
主讲 ：人力资源管理的必要性
1.人力资源是国家和企业的第一资源
2.中国的人口资源没有转化为人力资源
3.企业竞争的核心是人力资源的激励和市场机制
二、人力资源管理的主要内容(见下页)
三、学习人力资源管理的方法
1.学习人力资源管理要理论联系实际
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第1章人力资源管理导论
1912年人事部门诞生，人事专家的出现.
MBA人力资源管理学讲义
人力资源管理专业论今天的中国，阳光灿烂，前景无限。
加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。
与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。
然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。
要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。
第一部分人力资源管理常见问题一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。
二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。
5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
如：传统面试误区（1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。
《MBA人力资源》课件
组织需要关注员工的幸福感，提供良好的工作环境和平衡的工作与生活。
MBA人力资源的应用案例
团队管理
员工培训
通过有效的团队管理，提升团队 协作能力和绩效，实现组织目标。
提供定制化培训计划，帮助员工 提升技能并实现个人职业目标。
多元与包容
注重多元与包容，使员工感到被 尊重和重视，提升员工满意度和 绩效。
人力规划
通过科学的人力资源规划，确 定组织所需的人才类型、数量 和能力，以满足业务需求。
员工招聘与选拔
建立有效的招聘渠道和选拔程 序，确保组织拥有符合需求的 合适人才。
培训与发展
提供培训和发展机会，帮助员 工取得所需技能和知识，提升 绩效和职业发展。
MBA数据和自动化等技术正在改变人力资源管理的方式和工作流程。
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员工体验
关注员工体验的重要性，提供灵活的工作安排和福利，以吸引和留住优秀人才。
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多元化和包容性
注重多元化与包容性，推动员工公平待遇和多元文化的发展。
MBA人力资源的挑战与应对
全球化
全球化带来了跨国企业管理的挑战，需要适应不同文化和法律环境。
变革管理
管理变革需要领导者具备变革管理的技能，帮助员工顺利适应新的工作方式。
结论
MBA人力资源课程提供了丰富的知识和技能，帮助组织有效管理人力资源，提升绩效和竞争力。
《MBA人力资源》PPT课件
这个PPT课件将讲解我校MBA人力资源课程，并分享MBA人力资源的定义、重 要性以及核心要素。
MBA人力资源课程介绍
专业课程
我校提供全面的MBA人力资源课 程，涵盖组织行为学、人力资源 管理等方面的知识。
学术环境
就业机会
课程设在充满活力的学术环境中， 鼓励学生与教师之间的互动和知 识分享。
人力资源管理MBA课程
人力资源不平衡的调整
[一]供不应求的调整 一外部招聘 二内部招聘 三聘用临时工 四延长工作时间 五内部晋升 六技能培训 七调宽工作范围
[二]供过于求的调整 一提前退休 二减少人员补充 三增加无薪假期 四裁员
[三]结构失衡的调整方 法 人力资源结构失衡的调整方 法通常是上述两种 调整方 法的综合运用.
二.四人力资源需求预测
人力资源需求预测是指企业为实现既定目标 而对未来所需员工数量和种类的估算.企业环境变 化会引起企业对人力资源需求量的变化.如企业引 进新技术之前与引进新技术之后对人力资源的需 求是不同的,包括 所需人员数量、质量、和专业结 构的不同等等.
二.五人力资源供需平衡
一般来说,人力资源需求与人力资源供给存在 四种关系 一供求平衡关系,即人力资源需求与人力资源供给 相等; 二供不应求关系,即人力资源需求大于人力资源供 给; 三供过于求关系,即人力资源需求小于人力资源供 给; 四结构失衡关系,即某类人员供不应求,而某类人员 又供过于求.
三.一招聘策略
• 招聘 即安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程.通过职务 潜在候选人的来源 管理者能够找到拟聘用的潜在侯选人.
• 企业无论规模大小,在招聘工作之前都必须做出下列决定 一企业需要招聘多少人员?--确定空缺数. 二企业将涉足哪些劳动力市场?--如在劳动力市场上找不到理想 的方式开展工作,企业吸收和保持劳动力的能力就会下降,企业实 现目标战略的能力就会下降. 三企业应雇用固定员工,还是应利用其它灵活的雇用方式?--灵活 的方式.四在企业内外同时聘用时,应在多大程度上侧重从内部聘 任?--内外部招聘的优缺点比较.
➢ 人是企业最重要的、最宝贵的资源,是决定一个企业成败的 关键因素之一.研究现代企业的人力资源管理不仅有利于企 业发展目标的实现,而且有利于职工个人的发展.自古以 来,“得人才者得天下”.刘备得诸葛亮而后与孙权、曹操 成三足鼎立之势;刘邦拥萧何、张良、韩信而后能胜项羽, 赢得天下.此种例子,不胜枚举.
工商管理硕士MBA重点课程《人力资源管理学》(一)
工商管理硕士MBA重点课程《人力资源管理学》(一)工商管理硕士MBA是一种专业水平高、知识面广的学位，是培养具有管理能力和商业思维的高级管理人才的重要途径。
在MBA课程中，《人力资源管理学》是必修课程之一。
本文将重点介绍此课程及其重要性。
一、《人力资源管理学》课程概述《人力资源管理学》是MBA课程中不可或缺的一门课程，其主要内容包括：组织理论、领导者的基本素质、职业道德与企业责任、招聘、用人、管理与激励、薪酬设计、绩效考核等方面的理论与实践经验。
二、《人力资源管理学》的教学目的《人力资源管理学》的教学目的是培养学生的人力资源管理理论基础和实践能力，提高他们管理人力资源的能力和水平，使其成为具备创新意识、领导能力和团队合作精神的高级管理人才。
该课程注重培养学生的职业素养，使其了解职业道德、社会责任以及企业精神，从而全面提升其综合素质，能够在职业生涯中取得更大的成功。
三、《人力资源管理学》的核心内容1.组织理论：学生需要了解组织的概念和类型，并明确组织目标与战略。
学习相应的组织结构、组织文化、权利与责任、职责划分、人力资源流程等理论，并结合案例掌握其具体实践。
2.领导者的基本素质：学生需要了解领导者的概念及基本素质，包括信任、激励、领导风格、人际沟通等，并能够通过案例了解领导者在实践中的作用和表现。
3.职业道德与企业责任：学生需要了解职业道德的重要性，理解企业社会责任的含义、意义和实践，并能深入探究企业社会责任与企业竞争优势之间的关系。
4.招聘、用人、管理与激励、薪酬设计、绩效考核等方面的理论与实践经验：学生需要了解招聘和用人的具体操作和技巧，掌握如何制定有效管理与激励策略、设计薪酬和绩效考核等。
四、《人力资源管理学》的重要性人力资源是企业发展中的重要组成部分，企业需要管理人力资源，才能使自身在市场竞争中处于有利地位。
因此，学生必须娴熟掌握管理人力资源的理论和实践技巧，才能更好地适应企业发展的需要。
人力资源管理(MBA)
The Effect of Knowledge Worker in Corporation
Increase 知识工作者在企业中的作用增强
The Ability of Knowledge Management Becomes a Key
to Corporation Success 知识管理能力成为企业成败的关键
at Local Level (海量营销管理培训资料下载) 全球性规模经济与地方性灵活反应。
Knowledge-based Society: 社会知识化：
The Society will be a Learning Society 学习型社会的到来
Change the Frontier of Market Competition 改变了市场竞争的边界； Detect the Subtle Differences among World Markets and
Economy Globalization: 经济全球化：
World Products 要求感知全球市场与产品的微妙差别；
Values 处理文化与价值观的冲突；
Inequality among Employees 不同类型员工的公平问题。
(海量营销管理培训资料下载)
The Changes Call for Careful Attention in Business Management: 值得关注的企业管理：
Reassign Internal Power within Corporation 企业内部权力的重新分配； Redefine Work Time and Mode 工作时间与工作方式的重新定义。
(海量营销管理培训资料下载)
MBA人力资源课程讲义
MBA人力资源课程讲义HR课程性质：SOFT MANAGEMENT TECH人力资源治理是所有治理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、治理学基础HR课程的适用范畴：各类组织（不仅仅是一样意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类治理者（不仅仅是人力资源治理专家）HR课程学习目的：更新观念扩大知识提高技能教学方法：亲验性教学方法（参与式、互动式）参考书目《人力资源治理》（美）加里德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源治理》（美）R 韦恩蒙迪罗伯特M 诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源治理》（美）韦恩卡肖著张续超等译煤炭工业出版社《人力资源治理教程》张一弛编著北京大学出版社《人力资源治理》余凯成程文文陈维政编著大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源治理》王一江孔繁敏著上海人民出版社第一讲人力资源概论1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特点●生成过程的时代性●开发对象的能动性●使用过程的时效性●开发过程的连续性●闲置过程的消耗性3．人力资源的构成4．“人力资源治理”与“人事治理”的区别●工作内容●职员与公司关系●工作结构●对人的态度5．变革的缘故●变化是当今世界的差不多特点●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系●人力资源是目前所有资源中最重要的资源●治理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源治理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？●顾问、咨询●服务●操纵●公司策略的打算●辅导变化7．人力资源治理进展的三个时期●档案治理时期●政府职责时期●组织的职责时期8．人力资源治理的差不多目的●吸引●保留●鼓舞●开发9．人力资源治理的差不多功能●猎取●整合●保持与鼓舞●操纵与调整●开发4．人力资源规划和企业其他规划的关系5．人力资源打算的程序企业打算过程人力资源打算过程三个层次的企业打算对人力资源打算的阻碍7．人员补充打算介绍8．人力资源信息系统北京理工大学治理与经济学院教师王奋HR课程简介HR课程性质：SOFT MANAGEMENT TECH人力资源治理是所有治理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、治理学基础HR课程的适用范畴：各类组织（不仅仅是一样意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类治理者（不仅仅是人力资源治理专家）HR课程学习目的：更新观念扩大知识提高技能教学方法：亲验性教学方法（参与式、互动式）参考书目《人力资源治理》（美）加里德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源治理》（美）R 韦恩蒙迪罗伯特M 诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源治理》（美）韦恩卡肖著张续超等译煤炭工业出版社《人力资源治理教程》张一弛编著北京大学出版社《人力资源治理》余凯成程文文陈维政编著大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源治理》王一江孔繁敏著上海人民出版社第一讲人力资源概论1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特点●生成过程的时代性●开发对象的能动性●使用过程的时效性●开发过程的连续性●闲置过程的消耗性3．人力资源的构成4．“人力资源治理”与“人事治理”的区别●工作内容●职员与公司关系●工作结构●对人的态度5．变革的缘故●变化是当今世界的差不多特点●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系●人力资源是目前所有资源中最重要的资源●治理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源治理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？●顾问、咨询●服务●操纵●公司策略的打算●辅导变化7．人力资源治理进展的三个时期●档案治理时期●政府职责时期●组织的职责时期8．人力资源治理的差不多目的●吸引●保留●鼓舞●开发9．人力资源治理的差不多功能●猎取●整合●保持与鼓舞●操纵与调整●开发10．人力资源治理学的研究对象组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特点和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效治理和使用，实现本组织的既定目标。
MBA人力资源管理讲座
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美国联邦政府颁布的与人力资源管理有关的主要法律法规
1963《平等工资法案》 1964 《民权法案》第7条款（1972年修订） 1967 《就业年龄歧视法案》 1973 《职业教化法案》 1974 《隐私权法案》 1978 《强制退休法案》 1986《移民改革与控制法案》 1988《工人调整与再培训通知法案》 1990《美国残疾人法案》 1991《民权法案》 1993《家庭和医疗休假法案》 1996《健康保险便利及责任法案》 2003 《公平准确信用交易法案》 2004 《公平支付加班费规定》
费用高
学校
大量、集中的候选人
仅限于初入者级别的职位
临时性 支援服务
仅满足临时需要
成本高；通常限于常规或只需范围狭小的确定 技能
员工租赁机构 及独立承包商
满足临时需要，通常适用于特殊的、为期较长的 项目
人力资源情况
➢ 对组织的现有人力资源状况作一考察 ➢ 职务分析
❖ 它定义了组织中的职务以及履行职务所需要的行为 ✓ 知识、技术和能力 (KSAs)
❖ 职务分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小组面谈、直接 观察和对员工的调查问卷获得
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当前评价
职务说明书
➢ 职务说明书是描述工作的书面声明，一般包括工作内容、 环境和工作条件。
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在 GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇
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德鲁克：企业管理，最终就是人事管理。对人的 管理，就是企业管理的代名词。
彼得斯：优秀公司所以优秀是因为他们能把普通 人组织起来做出不普通的事业。
MBA人力资源管理学讲义
人力资源管理专业论今天的中国，阳光灿烂，前景无限。
加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。
与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。
然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。
要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。
第一部分人力资源管理常见问题一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。
二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。
5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
如：传统面试误区（1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。
MBA人力资源管理
MBA人力资源管理+企业文化全套资料+++人力资源管理大全（Q）MBA人力资源管理+企业文化目录1.人力资源管理全套（视频）2.人力资源管理（电子）3.企业文化（视频） 4.企业文化（电子）人力资源管理大全目录1.人力资源规划2.测量评估3.工作分析4.职位描述5.招聘面试6.1培训发展6.2培训资料 6.3培训类表格7.薪酬福利8.1绩效考核8.2绩效考核工具 9.劳资关系10.合同与试用 11.辞职 12.考勤管理 13.出差制度14.人事规章 15.员工手册16.员工管理 17.管理技能 18.管理技术 19.人事档案MBA人力资源管理（视频）战略性人力资源管理(12期) 策略性人力资源管理(6期) 企业人力资源管理(12期)中国式人力资源管理(6期)招聘与配置(10期) 目标考核与绩效提升(11期)选将(5期) 授权与激励(5期)如何进行员工关系管理(8期)企业新晋员工职业化训练教程(12期) 人力资源管理的八条圣经(5期) 企业人力资源问题诊断(4期)MBA人力资源管理（电子）策略性人力资源管理(1) 策略性人力资源管理(2) 策略性人力资源管理(3)知识管理与策略性人力资源管理如何选、育、用、留人才：张晓彤李宁的人力资源战略分析企业老板自身应进行哪些战略转型如何制定出老板喜欢的人力资源规划为何不能有效实施人力资源管理战略人力资源管理战略性人力资源管理&绩效管理战略性人力资源管理走出去”的人力资源战略《薪酬管理》：刘昕(人大版本) EMBA人力资源课程课件MBA人力资源管理实战教程MBA人力资源管理学讲义MBA人力资源课程讲义MBA与职业生涯人国际人力资源管理(安东尼)北大mba人力资源管理职业经理教程公共人力资源开发与管理(人大版本) 人力资源管理导论、工作分析、绩效管理人力资源3P体系的构建平衡计分卡与集团管控人力资源管理人力资源管理人力资源管理课程人力资源与企业竞争力现代人力资源管理教材压力管理以职位为基础的薪酬制度设计张晓彤人力资源培训课件职业生涯规划（人大研究生版）MBA企业文化（视频）企业文化管理(视频) 职业化的团队( 6期) 企业变革与文( 6期)西点军校受训模式(3期)MBA企业文化（电子）企业文化企业文化案例精选企业文化建设的五大方面让你的企业“活”起来IBM企业文化TCL：用企业文化破解危机安踏：草根精神永不止步百事可乐企业文化广州日报报业集团企业文化案例分析海尔企业文化海尔企业文化手册韩国企业文化员工关系决定成败本田企业文化戴尔企业文化丰田企业文化公司文化是留住员工的关键因素花旗银行企业文化华为企业文化惠普之道可口可乐企业文化联想的企业文化探析联想集团企业文化手册联想企业文化手册联想企业文化与管理思想肯德基企业文化麦当劳企业文化耐克企业文化诺基亚企业文化苹果公司企业文化人大彭剑锋老师EMBA课件企业文化如何打造企业铁营盘三星电子的管理天条三星企业文化松下企业文化索尼企业文化通用电气企业文化微软企业文化沃尔玛公司(沃尔玛成功之道) 沃尔玛企业文化希尔顿企业文化现代企业灵魂是什麽宜家家居企业文化中国企业的宗法流派中小民营企业老板与“员工的敬业度”人力资源管理大全：1.人力资源规划XX公司人力资源规划咨询报告XX集团人力资源规划-终稿红星集团公司3-5年人力资源规划方案华信惠悦—民生银行人力资源规划报告金冠战略规划和战略人力资源管理建议书麦肯锡-人力资源规划报告明达集团人力资源规划某公司的人力资源规划方案某集团公司人力资源规划报告某着名公司人力资源管理规划方案年度人力资源规划案例企业人力资源规划人力资源表格大全人力资源管理理念与规划人力资源规划(1)人力资源规划(2) 人力资源规划(3) 人力资源规划_样表人力资源规划表人力资源规划表格人力资源规划表格大全人力资源规划的主要内容人力资源规划方案人力资源规划书人才开发规划与战略人力资源规划与配套体系人力资源规划主报告人力资源战略规划书人力资源规划与招募战略人力资源规划书格式知名企业人力资源年度规划中集集团人力资源战略规划解决方案中外运人力资源战略规划建议书2.测量评估[部属评价]达成目标的态度分析表[部属评价]公司产品知识检查表[部属评价]公司内部沟通检查表[部属评价]顾客应对检查表 [部属评价]作业效率?努力态度检查表“停滞期”职业心理的自我测评说明书46家中外知名企业面试题目艾克森情绪稳定性测评爱岗敬业的具体要求心理咨询师试题部门工作综合测量表部门间-满意度评估表 (部门经理用)部门间-满意度评估表部门间-满意度评估表-经理部门间-满意度评估表-员工部门-年度-计划&评价表部属不当行为的分析表部属行为意识分析表部属评价-达成目标的态度分析表部属评价-公司产品知识检查表测试测试题成功操作岗位评价达成目标的态度分析表对员工违规行为的处理、执行、记录访问表干部指导能力检查表个人季度工作计划评价表个性特质测量表工满意度调查表工作满意度调查表公司人力资源管理现状调查问卷顾客应对检查表管理员工考核表行政人员评价要素霍兰德职业性向测验表技术人员能力考核表兼职教育检查表经理人员能力考核表经理人员综合素质考核表科龙集团职位评估系统模拟应聘评估表某零售巨头评估员工的标准和程序内部客户满意度调查问卷评价指标权数表普通员工调查问卷企业中层管理人员素质测评人才测评策略人才素质测评人力资源测试题人事测量人员需求估计表任职同意书软件工程师考评表事业驱策力标准测试威廉斯创造力倾向测量表新进员工教育成果检测表新进中、高级人员资历量表新员工试用表新员工试用考查表一日反省主题检查表营销人员能力考核表营销人员素质测评营销人员素质测评诊断结果员工短期聘用合同书员工反馈调查样本员工工作表现贡献评估表员工工作评估原则及评估程序员工奖惩申请建议员工书面表扬申请单员工月度工作任务沟通与评价表员工-月度-计划&评价表员工职业化任职资格评价实施方案职业取向标准测试职业生涯管理（主管对下属评估表）职业生涯管理（自我评估）职业性向(工作作风)标准测试职员品行分析表职员品行评定表自评表自我报告书综合管理调查表1综合管理调查表 2 作业效率·努力态度检查表人才评价3.工作分析背景调查表标准、指导书划定权责表部门季度工作计划评价表部门决策权一览表操作流程及方法成功操作岗位评价工作分析工作分析表工作分析的原理与操作工作分析方法工作分析简介工作分析讲稿工作分析实施案例工作分析实用技术工作分析与岗位评价工作丰富化诊断问卷调查表工作价值观问卷作业办法工作目标工作成果考核表工作任务特性调查问卷工作说明书-办公室主任工作说明书-办事处经理工作说明书-产品工程师工作说明书产品管理员工作说明书-产品经理工作说明书-产品开发工程师工作说明书-大区经理工作说明书-行政主任工作职责工作说明书-客户服务经理工作说明书-商务工作说明书-商务主办工作说明书-商务助理工作说明书市场推广工作说明书-售后服务经理工作说明书-售后服务人员工作说明书-售后主办工作说明书-售前工程师工作说明书-松川企业公司工作说明书-销售经理工作说明书-业务工作说明书-营销总部经理工作说明书-运输主办工作问卷工作效率手册公司综合诊断自我分析表关于工作分析的方法行政部经理岗位工作说明书会计部门业务能力分析表客户服务部经理工作职责联想集团HR能力体系模型和应用某省电信公司人力资源管理培训年度行事历决定会议表格企划管理类职权划分表人力资源主管的岗位职责人力资源主管的素质要求人事经理工作职责和工作分析计划上市公司资金结算中心工作职责生产管理类职权划分表统计规划助理员工作说明书统计专管岗位工作说明书投资分析助理员工作说明书投资管理业务主管工作说明书外销主管岗位工作说明书销售计划员岗位工作说明书销售主管岗位工作说明书信息管理工程师岗位工作说明书信息主管岗位工作说明书营业部门业务能力分析表员工岗位变动通知书员工建议及意见的管理制度战略规划组主管工作说明书招聘专员-职务描述招聘专员-职务资格要求职位评估手册职务分析职务分析面谈问题样本（一）职务分析面谈问题样本（二）职务分析调查表职务分析调研报告样例职务分析样本-财务类职务分析样本-工程项目类职务分析样本-工业工厂类职务分析样本-行政文职类职务分析样本-后勤服务类职务分析样本-人力资源管理类职务分析样本-市场营销类职务分析样本-销售业务类职务分析与职务说明书的编写培训组织结构设计概述4.职位描述“财务总监”职务描述“行政总监”职务描述“技术总监”职务描述“人力资源总监”职务描述“生产总监”职务描述“销售总监”职务描述“形象总监”职务描述HR经理职务说明IBM销售工程师职务说明书XX公司岗位职责表暧通工程师安全工程师安全监督员安全员办公室文员岗位任务说明书办公室主任(2) 办公室主任办事处经理包装设计师比价员职务说明书布线工程师部件工程师簿记员材料工程师材料管理专员财务部工作说明财务部工作说明书财务成本控制主管财务分析师财务经理财务经理职务说明书财务类职位说明书财务委员会工作职责财务中心统计员职务说明书财务助理财务总监(CFO)财务总监财政金融、会计采购工程师采购经理采购员职务说明采购专员餐厅经理仓储主管仓库管理员操作职系人员职位说明书测试主管产品部经理产品工程师产品管理员产品规划主管产品经理产品开发工程师产品开发技术员产品设备工程师产品质量工程师常见职务的职务描述和任职资格要求厂长助理职位说明书车间主任成本会计城镇规划设计工程师出纳出纳员出纳员职务说明书促销主管大区经理大区销售主管岗位职责大堂经理大堂经理电话销售代表电气工程师电气维修工电器维修电子工程师店面经理董事会秘书的职业风险及有效防范发展规划部经理法律顾问法律事务主管法律事务助理翻译房地产营销专家副厂长副厂长职位说明书副总经理岗位分析的程序(2) 岗位分析的程序岗位分析实操培训岗位说明表岗位说明书 (2)岗位说明书岗位说明书撰写要点注释岗位职务说明书 (2)岗位职务说明书岗位职责与任职资格高级策划师岗位说明书高级程序员各级培训机构工作职责给排水工程师工程技术部经理工程技术项目经理工程主管工业工程师工艺工程师工作分析、工作说明书与工作规范工作丰富化诊断问卷调查表工作岗位（职务）说明书工作岗位调查表工作说明书工作说明书－工程项目主管工作说明书－行政主任工作说明书－人力资源管理类工作说明书－市场推广人员工作说明书－市场营销类工作说明书－售后服务人员工作说明书－销售经理工作说明书－营销总部经理公关主管公关助理公司律师供应科科长职务说明供应商管理工程师管理副总经理管理顾问管理人员职位说明书模版广告企划主管规划经营部经理规划经营部经理岗位说明书规划设计部经理岗位说明书过程控制员海氏工作评价系统行业顾问行政部岗位职责行政部经理(2) 行政部经理行政经理行政人员行政事务管理专员行政主管行政主任工作职责行政助理核算专员环境检测工程师环境治理工程师会计档案员职位说明会计核算科部门职责会计主管会计主管职位说明货运主管机械工程师机械维修工机械维修工岗位工作说明书机械维修主管机械维修专管岗位工作说明书稽核科科长职务说明计划主管计划专管岗位工作说明书计量管理员计算机管理员技术开发部部门职责技术支持部经理技术支持经理技术职系人员职位说明书技术主管技术总监绩效考核主管检测员结构设计工程师经营管理业务主管经营管理业务主管工作说明书经营管理助理员工作说明书开发部长职权划分客户代表客户服务部经理客户服务经理客户关系主管客户关系主管客户开发主管客户维护主管客户中心CA工程师职务说明书客户中心软件部经理客户中心职务说明书劳动工资员岗位职责理货员媒介推广专员美工秘书某职位评估系统培训部主管培训师培训主管岗位职责培训专员品管部经理职务说明书品质保证部经理品质保证部经理岗位工作说明书企业岗位说明书范本全集前台渠道经理人力资源部组织架构与职位说明人力资源顾问人力资源管理体系职位评估人力资源经理人力资源信息系统经理人力资源助理人力资源专员人力资源总监人事、法律、管理类人事部部长岗位职责人事主管岗位职责融资主管如何进行岗位分析与编写岗位说明软件测试工程师软件工程师软件公司软件部部门职责和业务流程软件公司市场部部门职责和业务流程软件公司系统集成部部门职责和业务流程软件公司项目部部门职责和业务流程软件公司项目部经理职位说明软件公司项目部客户经理职位说明软件公司研发部部门职责和业务流程软件咨询顾问商品保管员商品储运员商品护运员商务商务代表（配件）职务说明书商务主办商务助理上岗条件及能力评价表设备库管理员设备库管理员岗位工作说明书设备维护主管设备维修主管审计员岗位职责审计主管生产部经理生产工程师生产计划职务说生产调度员生产总监食品质量控制主管市场部岗位职责市场部经理市场部经理职责市场策划主管市场科部门职责市场推广市场拓展经理市场与销售类市场助理市场专管市场总监售后服务经理售后服务人员售后主办售前工程师数据处理数据库工程师税务会计税务专员松川企业公司工作说明书体系认证咨询师通讯测试工程师通讯工程师统计规划助理统计专管投资部经理职位说明投资部项目经理职位说明书投资分析助理员投资分析专员投资管理业务主管投资主管外事文员工作说明书外销主管网络安全工程师网络安全工程师网络工程师网络管理工程师网络管理员往来核算会计文秘科科长职务说明物流规划专员物流经理物业主管系统操作员系统测试工程师系统分析员系统开发工程师系统应用工程师项目经理项目助理消费品部商场销售工程师职务说明书消费品部现场支持工程师职务说明书销售部经理销售代表销售计划员销售经理销售统计员销售主管销售助理销售总监小车司机职位说明新产品项目主管新品开发工程师薪酬分析师薪资、福利管理专员职位说明信息部经理信息主管信息主管工程师信用管理员职务说明书业务员营销人员职位说明书模版营销总部经理营销总监应收账款主管硬件工程师预算主管预算专员园林工程师员工培训与发展主管运营总监造价工程师战略规划主管招聘主管职工职务等级划分表职位分析调查表职位名称中英文对照表职位评价表职位评价要素定义、分等明细表职位说明书 (2)职位说明书职位说明书的撰写问卷职位说明书范例职位说明书与绩效考核范本职务分配表职务分析的实施步骤职务分析获得的信息职务分析流程职务分析面谈法问题清单职务描述职务说明书(2) 职务说明书 (3)职务说明书(1) 职务说明书（人力资源部经理）职务说明书（新版）职务说明书(总经理) 职务说明书(总经理) 制造部经理质检员质量安全技工质量工程师质量监督质量监督工程师质量监督员质量控制主管珠海市华丰集团职位说明书主办会计岗位职责专业技术人员考核指标细化及评价标准专业检查程序资本市场分析专员资金主管综合统计员总工程师岗位工作说明书总经理（总裁）总经理秘书总经理助理组织设计的重点企业各岗位职责描述部门职责、岗位设计和人力资源考核办法5.招聘面试保证书规约报到通知书不录用通知操作人员工作应聘表操作人员工作应征表成功面试承诺书担保书对应聘者个人信用度的调查通知复试意见反馈表岗位竞聘组织实施方案个人简历工作说明书雇员变动申请表关于应聘者情况的电话交流记录管理人员及技术工人招聘程序后勤人员和普通工人的招聘程序兼职员工工作契约书教育状况确认书结构化面试技巧结构化面试模式结构化面试评分表（样表）结构化面试题库经营财务人员保证书竞聘上岗的原理与规程拒绝录用通知书离职申请表离职通知书临时工人员雇用资料表录取通知书录用通知录用通知书录用文件录用员工报到通知书履历表面试表面试测评问题表面试评价表面试评价记录表面试人员测评表面试谈话样本面试通知书面试问题样例面视构成表面视构成表面视评价表面视约见时间表面谈构成表面谈记录表面谈记录表范例面谈考评用表名企招聘案例集锦__名企招聘案例某知名中外合资企业面试测评表目标面试法聘任书聘书聘用合同聘约人员任用核定表求职人员基本情况登记表求职申请书求职艺术求职与招聘的八大误区人才需求表才招聘研讨会会议纪要人事变动申请表人事部门月报表人事部年度招聘计划报批表人事登记表人事登记表人事动态及费用控制表人员录用通知书人员录用制度人员试用标准人员需求估计表人员增补申请表人员招聘录用程序人员招聘与素质测评人员甄选录用管理制度如何从面试中脱颖而出如何选择招聘网站入职手续清单实习合约试用保证书试用查看通知试用合同书试用声明外企的招聘程序是怎样的微软招聘过程及经验校园招聘求职者面试报告示例新员工试用表新员工试用考察表新员工试用申请及核定表新员工招聘面试比较表新员工试用申请及核定表新员工招聘面试比较表新员工甄试比较表新员工甄试表新员工甄选报告表新员工甄选比较表选拔标准记录一份标准的面试结果评价表移交清册（二）移交清册（一）移交清单应聘面试登记表应聘人员（外部）登记表应聘人员登记表(2) 应聘人员登记表应聘人员登记审批表应聘人员复试表员工辞退（辞职）通知书员工到职单员工短期聘用合同书员工抚恤申请表员工岗位聘用办法员工离职通知书员工聘用制度员工人数月报表员工任免调遣通报员工推荐表样本(二)员工推荐表样本(一) 员工引荐担保书员工招募调配与考核员工招聘管理规定员工招聘申请书员工招聘与录用办法员工正式聘用合同书月份员工统计表允许提供证明信的声明增补人员申请书招聘（录用）通知单招聘招聘成功的人才招聘成功的人才微软招聘过程及经验招聘分析报告招聘工作流程招聘工作流程样本招聘广告招聘广告实例招聘及面试技巧招聘计划招聘计划实例招聘计划与面试招聘流程图招聘录用应届毕业生制度招聘面试→招聘选拔的过程和步骤招聘面试的STAR技巧招聘面试方法招聘面试管理制度招聘面谈构成表招聘渠道的选择招聘渠道评估表招聘人员登记表招聘申请表(2) 招聘申请表(3) 招聘申请单招聘申请书招聘提问管理人员题库招聘提问通用题库招聘需求申报表招聘与甄选（徐剑）招聘考题精选、分析与点评（徐剑）证明人调查表职员试用通知单中国银行股份有限公司职位申请表终止雇佣协议着名企业招聘典型试题精选资遣通知单6.1.培训发展６Sigma培训 HR管理手册阿里巴巴动力销售培训阿里巴巴三天课程全部讲义阿里巴巴销售培训爱多区域经理入职培训文件奥肯网络科技有限公司员工培训资料宝洁系列培训资料部门培训申请表部属（一般职员）指导重点部属不当行为的分析表从业人员在职培训资历表当代集团职员职业生涯多家广告策划公司培训资料辅导技巧辅导技巧课程高科技企业培训流程设计个人外部培训申请表各级培训机构工作职责给自己打气的故事工作轮换申请表公司培训中心管理办法观摩报告书海尔集团培训管理手册跨国企业培训实践麦当劳的培训麦肯锡管理咨询标准流程某培训研讨会会议纪要某公司员工职业生涯管理实例年度培训计划年度训练计划汇总表培训程序流程图培训管理制度（试行）培训管理制度培训课堂游戏实战精选培训流程图培训培训师培训评估表培训师的百宝箱培训师的发声训练培训是交流的过程培训调查表培训效果评价技术培训协议书平安礼仪培训教材普通员工培训实施制度企业外管理人员培训效果评价表人才培训与工作能力训练人力资源_培训体系的建设(精品) 人人乐培训案例人员管理如何规划员工职业发展规划如何规划员工职业发展规划如何做好职业生涯规划提高能力的对策表提高能力方法表团体培训申请表旺旺集团工作分析培训五种简便易行的培训方法新进人员教育训练实施纲要新进员工教育成果检测表新进员工教育内容检查表新进员工职前培训表新进职员教育新进职员教育成果检测表新进职员研修报告新进职员研修事项检查表新晋员工培训教程新员工培训成果检测表（二）新员工培训成果检测表（一）新员工培训成绩评核表新员工培训方案新员工培训计划表新员工试用申请及核定表。
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1 ★课程对象 ——谁需要学习本课程
★ 国有企业高层管理者 ★ 国有企业中层管理者及基层主管 ★ 民营企业高层管理者 ★ 民营企业中层管理者及基层主管 ★ 人力资源部、培训部经理及员工 ★ 国家机关以及事业单位的领导者与普通工作人员 ★ 任何希望系统学习最新的工商管理知识的人士 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变
1.了解人力资源管理面临的挑战和人力资源的新观念 2.了解人力资源的特点以及与传统人事管理的区别 3.熟悉人力资源战略与人力资源流程 4.熟悉人力资源管理模式与人力资源管理机制 5.掌握人力资源测评技术、人力资源招聘录用技术、人力资源配置技术 6.掌握绩效考核技术、薪酬设计技术、员工咨询技术 7.掌握适合中国企业的人力资源系统模式 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
随着我国加入WTO以及经济改革的逐步深化，对于具备现代管理思想和管理技能的各级经理人员的需求越来越大，企业各级管理者参加现代工商管理培训就显得尤为重要。人力资源管理是工商管理专业的一门核心课程，也是现代企业高层管理人员应具备的基本技能之一。 ☆本课程由中国人民大学商学院孙健敏教授主讲，内容涉及人力资源战略，招聘和选择，人力资源开发，报酬和福利，员工和劳动关系，人力资源研究等方面。 目录： 第1讲 人力资源管理概述
【本讲重点】 为什么要引入人力资源管理 人力资源管理的新浪潮
【自检】 在你工作的公司里，有多少制度与人力资源管理有关？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
为什么要引入人力资源管理
人力资源管理是一个技术性很强的领域，也是一门专业。分析近几年的人力资源管理“热”，可以从三个角度给出答案： 一是我国经济发展的要求 二是我国企业发展的要求 三是与管理的实质相关
经济发展的要求
企业内部的管理，离不开整个社会的政治、经济、文化背景，所以社会经济发展的好坏在很大程度上制约着企业内部的经营管理。 2
目前，世界经济发展进入“微利时代”，逼着企业不得不学会去“赚小钱”，企业不得不重新思考自身的问题，那就是如何通过提高内部管理的质量、管理水平来促进企业的发展。
企业发展的要求
企业本身的发展有它的阶段性。各阶段的目的和任务不一样，体现在不同时期其组织结构也有差异，而组织结构的差异就决定了领导方式的差异。 1993年和199４年，我国企业提出要“二次创业”，这个概念本身并不新鲜。之所以要二次创业，其核心就是企业内部经营管理模式发生了改变。用现在总结出来的话来讲，就是从土八路变成了正规军，从游击战变成了阵地战，这种转变是对企业管理模式的一种挑战，而这种挑战最终体现在对人才的挑战上。 在同样的条件下，为什么别人能生存下来呢？这是人的因素在起作用。同时也说明，在某一阶段你就不能适应，所以你需要改变，需要改善。
【自检】 你为何要了解人力资源管理知识？（说明：①代表一种现象；②是一种错误理解；③是本书的知识点；④是你要发表的意见，后面花边框提示的内容就是答案的要点。通过这些自检题可以检测一下你的知识掌握程度。以后的自检题答案方式同上。） ①旧的管理知识需要改善。 ②在经营中遇到障碍时才想起寻找解决问题的办法。 ③人力资源科学管理是企业正常发展的必要条件。 ④其他想法。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
【答案提示】 人力资源管理是近年开始引入我国的先进管理经验，对于我国企业的“二次创业”和向更高目标进军有着极其重要的作用，企业里所有管理人员都应该掌握这方面的知识。
从管理学上看管理实质
现在谈企业管理，更多的是从经济学的角度，真正从管理学的角度谈企业管理的非常少，我国历史上没有管理这个概念。
1.管理的概念 管 理 管理是一项计划、组织、指挥、协调的过程，管理是创造一个让众人心情舒畅的工作环境的活动。 从现实的角度，管理就是用人。实质就是：管理不是自己去做事情，而是让别人去做，让别人去做你想做的事。 ●管理人员—通过别人完成工作 ●技术人员—自己亲自完成工作 在给企业做薪酬制度和考核制度的时候，就面临这样的问题，不同的人员应该用什么作标准来区分：是管理人员还是技术人员。管理人员和技术人员的考核标准和薪酬标准是不一样的，薪酬的等级和水平高低也有差异。例如总工程师这个位置，是把他（她）作为管理人员还是作为专业技术人员，这个标准是什么呢？就是不管有没有直接下属，就是不管这个工作的内容是什么，而是要看完成任务的方式，是自己去做还是通过别人去做。凡是自己做的，不管做的是生产还是销售，还是财务，都是专业人员或者叫技术人员。如果是通过别人去做工作，哪怕就是一个班组长，那也是管理人员。
【自检】 你如何区分管理人员和技术人员？ ①技术人员需要自己亲自进行研发工作。 ②好的技术人员就可以提拔成管理人员。 3
③管理人员都有直接下属可以支配。 ④重要工作，领导当然亲力亲为。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
【答案提示】 管理人员与技术人员的根本区别就是管理人员需要通过别人去完成工作，技术人员不管从事哪一行业，都需要自己亲自来做。所以，凡是要通过别人去做工作，哪怕只是一个班组长，也是管理人员；凡是要亲自动手做工作的，都算是技术人员。现实中存在着管理工作与技术研发工作于一身的现象，其区分时应以其主要工作为主。 2.我国企业管理的特点 管理者最核心的任务是： 吸引人 用好人 开发人 留住人 对于我国的企业管理人员来说，还有第二重任务，有人把我国的企业管理者称作“双肩挑的干部”。 何谓“双肩挑干部”？ 一肩挑的任务就是用人，另一肩挑的任务叫做育人。这就是传统上所说的政治思想教育。为什么这样讲？中国社会目前的状况有一些特点，受这些特点的影响，中国人也有自己的一些特点，这两种特点决定了作为企业管理者必须教给自己的员工怎么去做。
图1－1 双肩挑干部模式 （1）人文环境 ①缺乏信仰。也就是什么都不信，因为他什么都不信，所以他就不容易按照一定的规则去做事。从现实生活来讲，在计划经济体制下他是信权的，觉得有权就有一切；刚改革开放时他开始信钱，后来他感觉到不是有钱就有一切，钱也不是万能的。
图1－2 信仰混乱的具体表现 ②没有规矩。在日常生活中，很多规矩没有建立起来，尽管理论上是有的，行为规范、礼仪列了无数条，可具体做起来没有形成一种习惯，所以体现在生活中就是没规矩。 这种没规矩，表现在组织管理方面，就是领导在和领导不在不一样很多领导干部的表现也没有规矩，高层领导忙于解决一般群众应该解决的问题，一般群众忙于思考高层领导应该思考的问题，大家都在不务正业，这也是没有规矩。教育是一个长期的任务，它的见效周期比较长，社会承担着对于成员进行思想教育的重要职能，作为社会细胞的企业同样也肩负着教育这个任务。 4
图1－3 组织管理中没有规矩的几种表现 ③缺乏自律。领导在和领导不在不一样，其中一个原因就是缺乏自律。人们更多习惯于在强大的外部压力下才做这件事情，而不是主动乐于做这件事情。
【事例】 前几年曾经在报纸上看到一幅漫画，说一位父亲骑自行车带着儿子过十字路口，十字路口是红灯，父亲没有停就骑着自行车往前跑，儿子就说老师说了，要遵守交通规则不能闯红灯，现在是红灯。父亲就说了，哎傻孩子，现在没有警察。父亲给谁做的？不是给警察做的，是给自己做的。我们的老祖宗很早就提出了一种思想叫做慎独，谨慎的独处，就是当别人都不知道的时候你还能做得很好，这就叫自律。 ④依赖性较强，不善于自己决定自己的命运。对于企业来讲可能会面临这样一个问题，有时候给他权力他不知道怎么用以至于导致滥用，因为在缺乏自律的时候权力会导致腐败。西方的市场经济是两样东西在制约，一是法律，二是宗教。我们中国不提倡宗教，但要提倡法律和道德。
图1－４ 中西方市场经济发展的不同制约
【自检】 中国人的这些特点有没有普遍性？ ①人应该有明确的信仰。 ②我虽然只是个员工，但我时常替领导出谋划策。 ③领导在和不在我都会好好工作，因为我为自己工作。 ④对上述观点我有想法。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
【答案提示】 某些人的不足之处在企业管理中常常出现，致使一些制度的执行出现障碍，企业管理者在工作中必须对员工进行“思想教育”，才可能使制度顺利实施，几乎每一个管理者都不得不担负起“育人”的职责。 （2）社会环境 上述出现的问题，从社会的角度讲，有如下特点： ①转型期的混乱。变革就是在转型，转型期的一个很重要的特点就是乱。在变革中，旧的东西不灵了，新的东西还没建立起来，就会出现混乱。 ②机会很多。机会可能带来什么？就是每一个人都可能在短时间内找到捷径，获得成长的机会，这就进一步助长了人们暴富的心态。很多民营企业做到一定程度以后就开始分家，其中原因之一就是因为机会太多，他不想再跟着你做，他自己也可以有机会做起来，在这种情况下，他为什么要跟着你做？ ③价值体系混乱。很多企业的老总，为了体现民主意识，办公室的门永远是敞着的，随便一个员工都可以进。二三十个人的时候可以，二三百个人将就，两三千人呢，老总能随便见吗？随便见这也是不尊重人！价值体系混乱对于人力资源管理也是一个很严峻的挑战，在一个一切向钱看的社会里，责任、义务免谈，你怎能让员工忠诚于正当的合理合法的方式？ ④社会上普遍的浮躁现象。整个社会都处在一种浮躁状态，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之间就能背上一麻袋的一百元一张的票子，就是这种心态，使得人们急功近利急不可耐。社会的发展的这种状况使人力资源管理“浮出水面”——— 社会转型期的混乱 人们通过捷径可以暴富 价值混乱体系 普遍的浮躁现象 我国的发展也好，我国的强大也好，不是靠一个海尔，也不是靠一个联想就能够实现的。但是总体需要一定的社会条件就是外部环境，所以需要大家共同努力，这样人力资源管理就显得至关重要。人力资源管理不仅仅是去找一个人来，怎么样用好他，而是要从行为到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就