霍夫斯泰德的组织文化模型
霍夫斯泰德的文化维度模式
霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions）霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。
3.4.1 权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
权利距离与等级有关。
对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。
有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。
比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。
霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。
在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。
这种不平等通常以等级制的形式出现。
权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。
每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。
霍夫斯泰德的文化维度理论解读
霍夫斯泰德的文化维度理论解读一、本文概述本文旨在深入解读霍夫斯泰德的文化维度理论，这一理论在跨文化研究领域具有广泛影响。
霍夫斯泰德的文化维度理论为我们提供了一个框架，用于理解和比较不同文化背景下的社会行为和价值观。
本文将首先简要介绍霍夫斯泰德及其文化维度理论的基本内容，然后逐一解析其五个核心维度——个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化与女性化、长期取向与短期取向。
通过对这些维度的详细解读，我们将更深入地理解不同文化如何影响人们的思维方式、行为模式和价值观念。
本文还将探讨霍夫斯泰德理论的应用领域，如跨文化管理、国际市场营销等，并分析其在实际应用中的优势和局限性。
我们将对霍夫斯泰德的文化维度理论进行总结和评价，以期为读者提供一个全面而深入的理解。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德的文化维度理论是全球文化研究领域的里程碑，它为我们提供了一种理解和比较不同文化间差异的重要框架。
该理论由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出，基于他在IBM公司的跨文化研究。
霍夫斯泰德通过对全球多个国家和地区的员工进行调查分析，发现尽管文化表达形式多样，但在核心价值观和行为倾向上，不同文化间存在显著的共性和差异。
霍夫斯泰德文化维度理论主要包括四个核心维度：权力距离、个人主义与集体主义、男性化与女性化、不确定性规避。
这些维度不仅反映了文化内部的深层结构，也帮助我们理解文化如何影响个体的行为、价值观和社会组织。
权力距离维度指的是一个社会对于权力分配不平等这一事实的接受程度。
在某些文化中，如东南亚国家，权力距离较大，人们普遍接受并尊重权威和等级制度；而在北欧等文化中，权力距离较小，个体更倾向于平等和民主。
个人主义与集体主义维度则揭示了文化中个体与集体之间的关系。
在个人主义文化中，如美国，个人的权利和自由被视为至关重要，个体倾向于追求自我实现；而在集体主义文化中，如中国，集体利益高于个人利益，个体往往为了集体的和谐而牺牲自我。
霍夫斯泰德在文化的影响中提出的四种价值观维度
霍夫斯泰德在文化的影响中提出的四种价值观维度霍夫斯泰德（Geert Hofstede）是一位著名的跨文化研究学者，他提出了四种价值观维度，即权力距离、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质，以及不确定性规避。
这些维度揭示了不同文化之间的差异，为我们理解和适应跨文化环境提供了重要的指导。
下面将详细介绍这四个维度。
首先，权力距离是指社会中不同个体对待权力和权威的态度。
在高权力距离的文化中，人们普遍接受和尊重权威，具有较强的等级观念。
相反，在低权力距离的文化中，人们更加注重平等和民主，对权威持怀疑或不接受的态度。
其次是个人主义与集体主义。
个人主义强调个体的独立和自我实现，更加注重个体的利益和权益。
而集体主义则强调群体利益和集体责任，个体在其中具有较弱的独立性。
这种维度反映了不同文化对个体和集体关系的态度和重视程度。
第三个维度是男性气质与女性气质。
男性气质强调竞争、成就和权力，更加注重事业和职业发展。
而女性气质则强调关怀、合作和平衡，更加注重人际关系和生活质量。
这一维度揭示了社会对于性别角色和性别行为的认知和期望。
最后一个维度是不确定性规避。
不确定性规避指人们对于未知和不确定性的忍受能力和解决方式。
在高不确定性规避的文化中，人们更加倾向于避免风险和不确定性，更加注重规则、秩序和稳定。
而低不确定性规避的文化则更加接受不确定性，更加开放和适应变化。
这四个维度构成了霍夫斯泰德的文化价值观模型，对于我们理解不同文化之间的差异和相似性非常关键。
通过对这些维度的了解，我们可以更好地适应不同文化环境，增强跨文化交流的能力。
比如，在跨国企业进行业务拓展时，了解不同国家的权力距离和个人主义与集体主义倾向，可以帮助我们制定更有效的管理策略。
在国际合作和交流中，了解不同文化对于男性气质和女性气质的偏好可以帮助我们更好地处理文化冲突和促进合作。
在面对不确定性和变化时，了解不同文化对不确定性的态度可以帮助我们更好地适应和应对挑战。
霍夫斯泰德文化维度
霍夫斯泰德文化维度一、权力距离(powerdistance)权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和的,理I者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
This dimension expresses the degree to which the less powerful members of a society accept and expect that power is distributed unequally. The fundamental issue here is how a society handles inequalities among people. People in societies exhibiting a large degree of power distance accept a hierarchical order in which everybody has a place and which needs no further justification. In societies with low power distance, people strive to equalise the distribution of power and deinand justification for inequalities of power二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。
霍夫斯泰德与文化的四个层次理论
控制不确定性
制定应急计划
在项目开始前，我们就需要制定 应急计划，以便在不确定性发生
时能够迅速应对，减少损失。
建立风险管理
我们要建立一套完善的风险管理机 制，以便及时识别、评估和应对潜 在的风险，确保项目顺利进行。
灵活调整
在项目执行过程中，我们要根据实 际情况灵活调整计划，以适应不断 变化的市场环境和其他外部因素。
法律制度
法律制度
法律制度是维护社会秩序、保障公民权利和 促进社会公正的重要工具，包括法律法规的 制定、实施和监督等方面。
法治水平
法律制度反映了一个国家的法治水平和社会 文明程度，对保障人权和维护社会稳定具有 重要意义。
社会福利制度
制度文化层次
除了核心家庭制度、宗教制度、文化制度、军事制度，还包括各 种组织机构和制度体系。
精神文化层次
军事制度是社会安全和秩序的保障 ，通过军队组织、训练、作战等环
节体现出来，维持社会稳定。
军事制度
制度文化层次以各种正式的规则、规 范、法律和组织机构为载体，通过文 字、符号、仪式等形式展现出来。
正式规则
精神文化层次是人类文化中最深层 次的部分，包括人类的思想观念、 价值体系、心理状态等精神活动。
家庭制度
家庭制度是核心家庭结构，包括父母与子女、兄弟姐妹等关系，涉 及权利、责任、沟通等要素。
宗教制度
宗教制度是社会规范和行为准则，通过信仰、仪式、活动等表现出 来，具有凝聚力和社会秩序作用。
社会福利制度
文化制度
文化制度是社会共享的价值观念和 行为模式，通过文字、符号、仪式
等载体，影响人们的生活方式。
。
性别平等
男性和女性在性别平等方面受 到平等对待，拥有相同的权利
霍夫斯坦德国家文化模型
文学术语
01 概况
03 主要影响
目录
02 指标 04 后果
霍夫斯坦德国家文化模型是荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德提出的一种文化模型，其在《文化的结局》 具体阐述了该模型。
概况
荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到 博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研 究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生 活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。
主要影响
霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影 响。
一、对领导方式的影响
对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为： 美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适 用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群 体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比 利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情 况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。
感谢观看
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和 我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我， 实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是 理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的 创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以 及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意 识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
霍夫斯泰德的文化维度模式
霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions）霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。
3.4.1 权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
权利距离与等级有关。
对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。
有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。
比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。
霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。
在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。
这种不平等通常以等级制的形式出现。
权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。
每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。
霍夫斯泰德的文化维度理论 ppt课件
在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。权力距离指数高的国 家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。 权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、 丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。
胡超在《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“权力分配距离大的 文化成员(如上司认为自己不同于下属，下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一 部分，重视强制的权力。而权力分配距离小的成员，则相反，相信权力只有在其合法时才 可用，倾向于专家或合法的权力。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过 个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说 明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社 会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
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表1 ：部分国家和地区个人主义指数
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3、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
Байду номын сангаас
不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图通过制定安全
规则和其他手段来避免不确定性的程度。霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的 途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律来抵 抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确 定性。霍夫施泰德的调查表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的 不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则 采取坦然接受的态度，认为“是福不是祸，是祸躲不过。”
霍夫斯泰德的文化维度理论
表1 ：部分国家和地区个人主义指数
3、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图通过制定安全
规则和其他手段来避免不确定性的程度。霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的 途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律来抵 抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确 定性。霍夫施泰德的调查表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的 不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则 采取坦然接受的态度，认为“是福不是祸，是祸躲不过。”
表3-2 部分国家和地区男性度指数MDI 一览表
在男性文化的社会里，其社会性别角色非常明确，如男人被认为总
是武断的、坚强的、注重物质成就的；而女人被认为总是更谦和、更温 柔和更关心生活质量。在女性文化的社会里，其社会性别角色是重叠的， 如男人与女人都被认为是谦和的、温柔的并都关心生活的质量(Hofstede， 1991)。在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是 财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决 组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是 “人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活 着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人 们看重，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问 题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占 有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地 品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。
霍夫斯泰德的四维文化理论
霍夫斯泰德的四维文化理论霍夫斯泰德文化维度从1967到1973年,吉尔特·霍夫斯泰德在著名的跨国公司IBM(国际商业机器公司)进行了一项大规模的文化价值观调查。
他的团队对IBM公司的各国员工先后进行了两轮问卷调查,用二十几种不同语言在72个国家里发放了116000多份调查问卷并回收了答案。
调查和分析的重点是各国员工在价值观上表现出来的国别差异。
1980年霍夫斯泰德出版了巨著文化的影响力:价值、行为、体制和组织的跨国比较,后又采纳了彭麦克等学者对他的理论的补充,总结出衡量价值观的六个维度:(一)权力距离(Power Distance)指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。
各个国家由于对权力的理解不同,在这个维度上存在着很大的差异。
欧美人不是很看重权力,他们更注重个人能力。
而亚洲国家由于体制的关系,注重权力的约束力。
(二)不确定性的规避(Uncertainty Avoidance)指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。
回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等,并试图以提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏激观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。
回避程度低的文化对于反常的行为和意见比较宽容,规章制度少,在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。
(三)个人主义/集体主义(Individualism versus Collectivism)维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。
个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的,人们倾向于关心自己及小家庭;而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关系可以给人们持续的保护,而个人则必须对族群绝对忠诚。
(四)男性化与女性化(Masculinity versus Femininity)维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多,还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多,以及对男性和女性职能的界定。
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霍夫斯泰德的组织文化模型
对文化差异进行更全面分析的是吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）。
这位著名的荷兰研究者被认为是有史以来最大基于组织的研究，他采用问卷的方式，通过对IBM公司40个国家的11.6万名员工进行分析调查，得出了民族文化的四个纬度。
一个纬度是文化的一个方面并且可以衡量相关的其他纬度。
后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。
下面就是这五个纬度(Hofstede, 1991, 2001):
（1）权力距离（Power Distance）
这是与对人类不平等这一基本问题的不同解决方式相关的纬度。
人们天生具有不同的体力和智力，从面造成了财富和权力的差异。
社会如何处理这种不平等呢?霍夫斯泰德使用权力距离(power distance)一词作为衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度。
一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大的尊敬。
称号、身份及地位占据着极为重要的地位。
一些公司发现，在与权力距离大的国家谈判时，所派出的代表应至少与对方头衔相当才有利。
这样的国家有菲律宾、委内瑞拉、印度等。
相反，权力距离小的社会则尽可能减少这种不平等。
上级仍拥有权威，但雇员并不恐惧或敬畏老板。
丹麦、爱尔兰及奥地利是这类国家的典型。
(2)不确定性规避（Uncertainty Avoidance）
这是与如何面对不确定未来的社会压力水平相关的一个纬度。
我们生活在一个不确定的世界中，未来在很大程度上是未知的。
不同的社会以不同的方式对这种不确定性做出反应。
一些社会使其成员接受这种不确定性，在这样的社会中，人们或多或少对风险泰然处之。
他们还能对与自己不同的行为和意见表现容忍，因为他们并不感觉因此而受到了威胁。
霍夫斯泰德将这样的社会描述为低不确定性规避(uncertainty avoidance)的社会，也就是说，人们感到相对的安全。
属于这类的国家有新加坡、瑞士和丹麦。
高不确定性规避的社会以成员中的高焦虑水平为特征。
其以不安、压力、进取性为证据。
在这种社会中，由于人们感到受社会中不确定性和模糊性的威胁，他们创建机构来提供安全和减少风险。
他们的组织可能有更正式的规则，人们对异常的思想和行为缺乏容忍，社会成员趋向于相信绝对真理。
在一个高不确定性规避的国家中，组织成员表现出较低的工作流动性，终身被雇用是一种普遍实行的政策，这一点是很显然的。
属于这类的国家有日本、葡萄牙和希腊等。
(3)个人主义与集体主义（Individualism versus Collectivism）
这是与个体整合进主要团体相关的纬度。
个人主义(individualism),指的是一种松散的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己的或直系亲属的利益。
在一个允许个人有相当大自由度的社会中这是可能的。
与个人主义相反的是集体主义（collectivism），它以一种紧密结合的社会结构为特征。
在这一结构中，人们希望自己所归属的群体(比如一个组织)中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。
以这种安全感为交换条件，他们感到自己应该对群体绝对忠诚。
霍夫斯泰德发现，一个国家的个人主义程度与这个国家的富足程度密切相关,像美国、英国和荷兰等富裕的国家，都是极为个人主义的;而像哥伦比亚、巴基斯坦等贫穷的国家，则是极为集体主义的。
(4)男性与女性气质（Masculinity versus Femininity）
这是与男性和女性之间情感角色的区分相关的纬度。
男性气质是指主导价值观对于自信以及获取金钱和其他物质资料的强调程度。
比较而言，女性气质强调“女性的”价值观念——关注人际关系和生活质量。
在高度男性气质的社会（如奥地利），人们承受很大的职务压力。
职务和家庭角色之间存在较多冲突。
在低度男子气质的国家（如瑞士），这种冲突和压
力则比较少。
有的书上称这一纬度为生活数量与生活质量，是为了消除性别歧视。
有的文化强调生活数量（ quantity of 1ife)，这种文化的特征是过分自信和物质主义,其实也就是男性气质。
还有的民族文化则强调生活质量（quality of life）,这种文化重视人与人之间的关系，并对他人幸福表现出敏感和关心。
霍夫斯泰德发现，日本和奥地利在生活数量维度上得分高;而挪威、瑞典、丹麦和芬兰则在生活质量维度上得分高。
(5)长期与短期定向（Long Term versus Short Term Orientation）
这是和人们选择努力的焦点——将来、现在还是过去——相联系的纬度。
这一维度主要考查一个民族对长远利益和短期利益的价值观。
长期与短期取向强调一个组织是否愿意长期忠诚于传统的、先前的思想和价值观。
长期取向文化倾向于从事并探求正确的行为，而短期取向文化则更倾向于发扬平等的关系并强调个人主义。
中国文化中长期导向十分明显，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察，注重节约，节俭和储备，做任何事均留有余地。
相对中国文化，西方文化中短期导向性则非常明显，注重过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会责任，在管理上最重要的是此时的利润。
每个国家都可以通过每个纬度上的得分来和其他国家进行定位。
每个纬度都截然不同，可能出现所有的组合，虽然有些组合的概率总是高于其他组合。
由于霍夫斯泰德认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征，因此组织文化问卷的因子分析是以单元而非个体为单位进行，也忽略了组织文化对外部环境适应的方面。