选将销售人才甄选六步法(一)
销售人员甄选方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的素质要求越来越高。
为了选拔出具备优秀销售能力和职业素养的销售人员，提高企业市场竞争力，特制定本销售人员甄选方案。
二、甄选原则1. 符合企业价值观：销售人员应具备与企业价值观相一致的品质，如诚信、敬业、团结、创新等。
2. 具备销售能力：销售人员应具备较强的市场分析、客户沟通、谈判、销售技巧等能力。
3. 适应能力：销售人员应具备快速适应新环境、新岗位的能力。
4. 团队协作：销售人员应具备良好的团队协作精神，能与同事共同完成销售目标。
5. 诚信品质：销售人员应具备诚实守信的品质，遵守职业道德。
三、甄选流程1. 简历筛选：对求职者提交的简历进行初步筛选，重点关注其教育背景、工作经验、销售业绩等。
2. 电话初试：通过电话沟通，了解求职者的基本素质、沟通能力、表达能力等。
3. 面试环节：a. 第一轮面试：由人力资源部门组织，主要考察求职者的综合素质、销售技能、团队合作能力等。
b. 第二轮面试：由销售部门组织，重点考察求职者的销售业绩、客户关系管理、市场分析能力等。
4. 实战考核：对候选人进行实际销售场景的模拟，考察其销售技巧、谈判能力、应变能力等。
5. 背景调查：对候选人进行背景调查，了解其过往工作表现、人际关系等。
6. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
7. 最终决定：综合面试、实战考核、背景调查、体检等结果，确定最终录用人员。
四、甄选标准1. 教育背景：具备大专及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先。
2. 工作经验：具备1年以上销售工作经验，有成功案例者优先。
3. 销售业绩：具备较强的销售业绩，有客户资源者优先。
4. 沟通能力：具备良好的沟通、表达、谈判能力，能够与客户建立良好关系。
5. 团队协作：具备良好的团队协作精神，能够与同事共同完成销售目标。
6. 诚信品质：诚实守信，遵守职业道德。
五、实施保障1. 制定详细的甄选方案，明确甄选标准，确保甄选过程的公平、公正。
人力资源获取的甄选步骤
人力资源获取的甄选步骤是招聘过程中至关重要的一环，它涉及从众多求职者中筛选出最适合岗位要求的候选人。
以下是甄选过程中的常见步骤：1. 岗位分析：- 明确岗位的具体要求和职责，包括技能、经验、教育背景等。
- 确定岗位的关键绩效指标（KPIs）。
2. 制定招聘标准：- 根据岗位分析结果，制定招聘的基本标准和优先级。
- 确定哪些是必需的资质和哪些是可接受的替代资质。
3. 发布招聘广告：- 在适当的渠道发布招聘广告，如招聘网站、社交媒体、行业杂志等。
- 确保广告内容准确、吸引人，并且符合相关的法律法规。
4. 收集简历和申请：- 设立专门的邮箱或系统来收集求职者的简历和申请材料。
- 确保所有申请材料都得到妥善处理和记录。
5. 初步筛选：- 根据招聘标准对简历进行初步筛选，排除不符合要求的候选人。
- 对合格的简历进行标记，准备进入下一轮筛选。
6. 面试邀请：- 对筛选出的候选人发出面试邀请。
- 提供面试的日期、时间和地点等信息。
7. 面试准备：- 准备面试问题和评估标准，确保面试过程有序进行。
- 安排面试官，并提供必要的面试培训。
8. 进行面试：- 通过面对面、视频或电话等方式进行面试。
- 面试中评估候选人的技能、经验、态度和潜力。
9. 背景调查和参考检查：- 对候选人的背景进行调查，包括工作经历、教育背景、专业技能等。
- 联系候选人提供的参考人，以获取更多关于候选人的信息。
10. 最终评估和决定：- 根据面试和背景调查的结果，对候选人进行最终评估。
- 选择最合适的候选人，并准备录用通知。
11. 录用通知和反馈：- 向被录用的候选人发出录用通知，并商定入职细节。
- 向未录用的候选人提供反馈，保持专业和礼貌。
甄选过程需要细致和公正，以确保招聘到最适合岗位的候选人。
同时，也要注意遵守相关的法律法规，避免任何形式的歧视。
人员甄选方案
人员甄选方案
背景
每个公司都需要雇佣合适的员工来支持业务发展。
但是，寻找并招聘合适的人才却是一项挑战。
一些公司可能会花费大量时间和资源来招聘新员工，但他们仍然无法找到适合自己组织的人才。
这种情况可能导致成本增加，业务迟缓，甚至会影响企业的声誉。
因此，建立一个有效的人员甄选方案对企业的成功至关重要。
目的
本文档的目的是为各个公司提供一个可行的、实用的、有效的人员甄选方案。
本方案的目的是通过大量经验和机会，更好地筛选和选择合适的员工来服务于公司。
甄选流程
下面是本方案的甄选流程：
第一步：确定职位要求和工作描述
每个职位都需要明确的工作描述和职位要求。
这有助于人员甄选需要找到对工作有信心、技能和经验的人。
第二步：发布招聘广告
招聘广告是吸引求职者的第一步。
这些广告可以在公司网站、社交媒体和招聘网站等渠道发布。
第三步：简历筛选
这是过程中的关键步骤，因为在收到应聘者的简历后，筛选出合适的人才非常重要。
一些工具或理解招聘标准的人可以帮助您完成这个任务。
第四步：电话面试
在简历筛选后，通过电话面试对候选人进行初步的筛选。
该步骤有助于筛选出表现最佳的人才并缩小候选人范围。
第五步：面试
面试是人员甄选的重中之重。
通过在面试过程中问一些问题，可以帮助公司了解应聘者是否适合相关职位，并探讨他们在团队中的工作方式。
第六步：背调
这是一项重要的步骤，在确保候选人符合职位要求的情况下，还需要调查他们的背景信息。
人员甄选方案
人员甄选方案在招聘过程中，人力资源管理者需要制定合理的人员甄选方案，以确保雇用的人员符合公司的要求，并能够为公司创造价值。
一个成功的人员甄选方案能够为公司节省成本，提高生产力和效率。
本文将介绍一些关键步骤和策略，以制定一个成功的人员甄选方案。
步骤一：明确招聘需求在制定人员甄选方案前，人力资源管理者需要了解公司的业务需求。
了解公司的具体业务需求和招聘岗位要求，可以帮助公司更好地制定人员甄选方案。
在明确招聘需求的同时，人力资源管理者也需要确定招聘预算和招聘人员的数量。
步骤二：制定招聘流程招聘流程是招聘过程中最重要的步骤之一，是成功的人员甄选方案的基础。
在制定招聘流程时，人力资源管理者需要考虑以下问题：•招聘渠道：人力资源管理者需要确定使用哪些招聘渠道，例如社交媒体、招聘网站和内部推荐等。
•初步筛选：初步筛选是一个重要的步骤，即预先筛选符合公司要求的申请人。
•面试程序：选择适当的面试程序，例如电话面试和面对面面试等，并确定需要评估的技能和素质。
•后续流程：在面试之后，人力资源管理者需要确定下一步的流程。
例如需要二面还是直接给予录用通知。
步骤三：确定评估标准制定清晰的评估标准是制定成功人员甄选方案的关键步骤。
在确定评估标准时，公司需要考虑到以下问题：•技能和经验：人力资源管理者需要确保申请人拥有所需的技能和经验。
•文化和态度：公司需要确定申请人是否符合公司的文化和态度。
•价值和价值观：公司需要确定申请人的价值和价值观是否与公司保持一致。
步骤四：实施甄选方案实施人员甄选方案是将人员甄选方案付诸行动的过程。
在实施甄选方案时，公司需要根据制定的招聘流程，并检查是否符合评估标准。
在实施过程中，可能还需要对部分策略和流程进行调整，以更好地实现招聘目标。
步骤五：跟踪和评估跟踪和评估是成功人员甄选方案的最后一步，也是对甄选流程进行反思和审查的过程。
在跟踪和评估过程中，人力资源管理者需要回顾招聘过程的各个步骤，确定哪些步骤表现良好，哪些步骤需要改进。
科学人才盘点九宫格六步法
年龄
工作 经验
谈吐 学历
测评工具的价值——帮助管理者看到更多、更远
一个完整的人
他在过去的公司成功，在 新的公司不一定成功没有证据证明，学历与职 业成就之间有关联上级评价与绩效表现之间 密切相关，但却不能预测 晋升潜力……
或许你能看清一个人的过去和现 在，但用人更需要预测未来
测评工具的价值——通过对标把握人才质量（举例）
绩效潜力九宫格（经理级为例）
管理技能测评
成长速度成长空间
高潜能 高准备度
潜 能
管理准备度
高
中
低
中
高
商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）
·
·
·
⑤ ③
④
⑦
⑥
⑨
⑧
潜 力
高
中
低
低绩 效
高
中过程绩效结果绩效
360行为评价 绩效考核结果
潜能准备度
商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）管理技能② · ①
企业人才可见合适的人干合适的事情 人才透明流动上级更深入了解员工长短板 充分利用资源，发展下属提升团队业绩并帮助自己晋升员工了解自己，更好规划职业生涯有机会获得更针对性的培养，加速能力提升 能看到更多、更合适的职业发展路径
人才盘点的价值
人才预盘点
组织层面团队数据分析人才地图人才盘点档案
个人层面个人测评报告集体报告反馈
人才盘点九宫格六步法
岗 位
人 才
为什么需要开展人才盘点？
我们不缺钱和项 目，但是缺人， 只能眼睁睁着看 着机会溜走……
原来在企业很普 通的人才后来在 别的企业表现非 常优秀，是我们 没有识别和培养 出来……
有些关键岗位的 人不胜任，是因 为确实没有合适 的人可供选择， 只能勉强填补空 缺……
销售人才甄选六步法(六)
高层主管的能力
业绩导向 团队领导 协调影响 战略思考
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
（三）招聘高管要问哪些问题？ 招聘高管要问哪些问题？ A、业绩导向能力的问话方 向 1、你曾经是如何推动业务发展的？
2、你在工作中用到了哪些之间的长处？ 3、你采取了什么样的步骤来帮助该项目发展？ 4、你改变或者改善了什么工作程序？ 5、当时的条件和环境如何？ 6、你为什么要这样做？ 7、你是如何评价结果的？ 8、你本来应该如何提高团队业绩？
D、战略思考能力的问话方向
1、你现在公司面临的三个重要战略问题是什么？ 2、描述你参与处理其中一个问题的情形？ 3、你当时采取了什么样的行动？ 4、你认为过去工作中最大的经验和教训是什么？
管理是一种实践， 而不是与生俱来的天赋。
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台经常发生的可以验证的16
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
经验分享
问题一： 请告诉我你最大的优点是什么？你未来对我们 公司销售业绩最大的贡献是什么？
目的：验证一个人的优点是否真实；他的 优点是否和岗位特征相匹配。
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
（四）在招聘问话中要注意哪些？ 在招聘问话中要注意哪些？ 1、取悦问话 扫描观察
宽松的氛围 观察其眼神 观察其手势
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
应聘者分为两种：
2、现在有好的工作，对这个 新的岗位不是很感兴趣的。 特点：不去把自己的优点表现
人员甄选的流程 -回复
人员甄选的流程-回复人员甄选是组织机构中非常重要的一环，它的目的是从众多候选人中挑选出最适合的人才来满足组织的需求。
一个合适的人员甄选流程可以帮助组织提高效率、降低风险，并且确保挑选出的人才能够真正适应组织的文化和工作环境。
在本文中，我将一步一步地介绍人员甄选的流程，从确定职位需求到最终录用人员。
第一步：确定职位需求人员甄选的第一步是明确组织的职位需求。
这包括确定职位的职责和要求，以及所需的技能和背景。
要确定职位需求，组织可以依赖现有的岗位描述或者重新评估岗位需求，以确保它们与组织的战略目标和未来发展方向保持一致。
第二步：招聘广告和渠道的选择一旦确定了职位需求，组织需要选择合适的招聘广告和渠道来吸引潜在的候选人。
这可以包括在线招聘网站、社交媒体、组织的官方网站、招聘机构等。
选择合适的招聘广告和渠道通常需要考虑到目标人群，例如，是否需要针对特定领域的人才进行招聘。
第三步：候选人筛选和初步评估一旦招聘广告发布后，组织将会收到许多申请。
在这一阶段，组织需要对申请人进行筛选和初步评估，以确定哪些候选人符合职位需求。
这可以通过简历筛选和电话或在线面试来完成。
筛选和初步评估的目的是缩小候选人的范围，并进一步确定哪些人应该继续参与面试流程。
第四步：面试和能力测试在这一阶段，候选人将被邀请参加面试。
面试可以分为多个轮次，每一轮都有不同的评估标准。
面试的形式可以是个人面试、小组面试或者面试委员会。
除了面试，组织还可以使用能力测试、技能评估和行为面试等工具来全面评估候选人的实际能力和适应性。
第五步：参考调查在面试过程结束后，组织可能需要进行参考调查以进一步确认候选人的背景和参与此前工作的情况。
参考调查可以通过与候选人之前的雇主、同事或者教育机构进行联系来完成。
参考调查的目的是验证候选人在面试过程中所表现出的能力和个人品质。
第六步：最终决策和录用在经过一系列面试、测试和参考调查之后，组织需要做出最终决策并选择合适的候选人。
销售人员的招聘和甄选技术分析
销售人员的招聘和甄选技术分析销售人员的招聘和甄选是一个关键任务，因为他们是公司与客户之间的桥梁，直接影响着销售业绩和客户满意度。
下面是一些招聘和甄选销售人员的技术分析：1. 制定明确的招聘标准：在招聘销售人员之前，公司应该制定明确的招聘标准，包括工作经验、销售技巧、人际交往能力等方面的要求。
这样可以帮助公司筛选出合适的候选人，提高招聘的效率。
2. 制定全面的面试计划：面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
招聘人员应该制定全面的面试计划，包括问答环节、模拟销售场景等。
通过面试，可以更好地了解候选人的销售技巧、表达能力和沟通能力。
3. 进行销售技能测试：为了评估候选人的销售技能，可以通过进行销售技能测试。
这些测试可以包括销售案例分析、销售演示等，以评估候选人在现实销售环境中的表现。
4. 进行销售能力评估：除了销售技能，销售人员还需要具备一定的销售能力。
为了评估候选人的销售能力，可以进行相关的能力评估。
这些评估可以包括情商测试、领导力评估等，以确定候选人是否具备适应销售工作的能力和潜力。
5. 倾听候选人的销售经验：在面试中，公司应该倾听候选人的销售经验和成就。
这可以帮助公司了解候选人的销售能力和销售成就，从而更好地评估候选人的适应性和潜力。
6. 进行背景调查：在招聘之前，公司应该对候选人的背景进行调查，包括工作经验、销售业绩等方面的核实。
通过调查背景，可以更好地了解候选人的背景和能力，确保招聘到合适的销售人员。
总之，招聘和甄选销售人员需要综合考虑候选人的销售技能、销售能力和工作经验等因素。
通过制定明确的招聘标准，制定全面的面试计划，进行销售技能测试和能力评估，倾听候选人的销售经验，以及进行背景调查，可以帮助公司招聘到合适的销售人员，提高销售业绩和客户满意度。
销售人员是公司最重要的角色之一，他们直接与客户接触，负责推动销售和增加收入。
一个高效的销售团队可以帮助公司实现业务目标，赢得竞争优势。
因此，招聘和甄选销售人员是非常重要的。
人才甄选4步法
人才甄选4步法
人才甄选是组织招聘过程中非常重要的一环，以下是一个简单的人才甄选四步法:
1. 确定甄选标准：在开始甄选之前，需要明确需要招募的人才
需要具备哪些特质和技能。
这些标准应该与组织的使命和战略相一致，以确保所招募的人才能够为组织的成功做出贡献。
2. 收集信息：确定所需的特质和技能后，开始收集有关候选人
的信息。
可以通过面试、评估表格、同事和前任雇主的反馈等方式收集信息，确保了解候选人的能力和表现。
3. 分析信息：收集到足够的信息后，需要对这些信息进行分析
和比较。
可以使用评估表格或其他工具来记录和分析信息，以便更好地了解每个候选人的优势和劣势。
4. 做出决定：在分析信息后，需要做出决定，选择最合适的候
选人。
如果需要，可以将候选人推荐给经理或最高管理层，做出最终的决定。
人才甄选是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素。
通过使用上述四步法，可以帮助组织更有效地甄选和管理人才。
甄选销售人才的四个关键步骤---课后测试及答案
甄选销售人才的四个关键步骤课后测试单选题1、优秀的高级销售人员具备怎样的销售能力？（10分）A卖产品：停留在介绍产品特点、特性、价格的阶段B卖方案：有一定销售经验，可整合产品，就实际问题提供解决方案C买价值：除解决方案之外，能够塑造产品价值，帮助客户拉动产生更多附加价值D卖影响：专家型销售高手，能够帮助客户整合资源，提升在行业内的影响力正确答案:C多选题1、着重考虑以下哪几个维度有助于招聘到优秀的销售人员？（10分）A反应速度B观察能力C语言表达D团队精神正确答案:ABCD2、面试销售人员，要注意以下哪些原则？（10分）A像接待顾客一样接待应聘者B对应聘者的面试是从他一进入大门就开始的C建立清楚流畅的面试流程D准备好面试时的提问内容和顺序正确答案:C3、选择销售人员时，我们还可以考察哪些维度的能力？（10分）A独立思考能力B沟通能力C领导能力D人际关系处理正确答案:ABCD4、要想留住优秀的销售人才，有以下哪些原则？（10分）A有竞争力的薪酬B团队氛围好C能学习到更多东西D有发展的空间正确答案:ABCD5、销售人员甄选有哪几个关键步骤？（10分）A描述职位并确定任职条件B选择渠道并吸引候选人C评估简历并筛选候选人D初试、面试、评估决策正确答案:ABCD6、甄选销售人员的背景调查要注意以下哪些事项？（10分）A面试合格后进行：可以签署背景调查授权书，同时要征得本人同意B限定要调查的范围：涉及到工作方面的进行调查，而涉及到个人隐私的尽量不要调查C对在职人员调查需谨慎：对在职人员的调查会对人才造成重大影响，可以通过其他离职人员D调查对象选取：尽量选取其原上司或同事正确答案:ABCD7、以下哪些是销售面试的典型陷阱？（10分）A面试选拔欠缺系统性B过早做出判断C招聘条件不切实际D过分依赖面谈E惺惺相惜忽略情商正确答案:ABCDE判断题1、销售人员的反应速度决定了他在市场上的敏感性和积极性。
（10分）A正确B错误正确答案:正确2、销售面试中，重表现轻探寻，重陈述轻聆听，不刨根问底，不质疑辨认，产生光环效应，个人偏见，导致决策失误。
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一个优秀 优秀的人才， 优秀 很难在一个平庸 平庸的上司 平庸 下面生存下去！ 没有优秀的经理， 招聘会变成徒劳的行动
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二
背景B 背景B：现状评估 人才决策准确度的盈亏分析 你的第一感觉如何
情绪型
直觉型
技术型
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总结 选择的智慧
与其去改造一个不适合的人 还不如重新去选对一个人
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思考3 思考3：加入公司
远离经理
因 为 公 司 加 入
因 为 上 司 离 去
招 聘 官 决 定 了 人 才 的 选 择
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头大 腰疼 脚轻
营销决策层—— 营销决策层——E5 ——E5 销售管理层—— 销售管理层——C8 ——C8 销售执行层—— 销售执行层——S9 ——S9
1.自我管理 1.自我管理 2.目标的设立 2.目标的设立 3.绩效的考核 3.绩效的考核 4.薪酬的合理设定 4.薪酬的合理设定 和管理 5.招聘技术的运用 5.招聘技术的运用 6.流程管控 6.流程管控 7.销售人员的有效训练 7.销售人员的有效训练 和培养 8.销售团队的有效激励 8.销售团队的有效激励
2.培训与基因 2.培训与基因
培训不能 改变 人的基因
选对人 比 培训人 更加重要
没有优良的种子 后天的耕耘 都是徒劳的
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3.天赋 3.天赋
演讲的天赋 自信的天赋
演讲需要天赋 需要与生俱来的激情 需要陌生人的眼光的召唤
自 信 竞 争 成 就
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选将 之 销售人才甄选六步法（ 销售人才甄选六步法（一）
讲师：龙平 讲师：
聚成华企在线商学院
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不做没有意思的事情： 不做没有意思的事情： 研讨的定位与意义
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人才的力量
业绩背后的最大影响因素， 业绩背后的最大影响因素， 就是人的天赋差异！ 就是人的天赋差异！ 天赋差异
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思考2 选择PK努力 思考2：选择PK努力 PK潜能 什是成功？ 什么是成功？成功
做自己喜欢的事情 并且做到极致
天赋
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1.人的大脑构造 1.人的大脑构造
1.悟性高，人际导向强
选择 大于 努力
2.没有悟性的人，做不和人打交道的 工作一样可以获得成功
人没有好坏之分，没有适合不适合 人没有好坏之分，
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目录
何时开始招聘 发现优秀标准 探测内心世界 有效问话技术 如何吸引人才 人才融入流程
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A
背景： 背景：为什么招聘 思考1：选择PK努力 思考1 选择PK努力 PK 900万 900万
公司决策者出问题
图表1 所有的销售分公司集体偏离公司的销售目标（10%的企业） 图表1：所有的销售分公司集体偏离公司的销售目标（10%的企业） 的企业
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部分分公司经理出了问题
F分公司业绩最高
图表2 所有的销售分公司集体偏离公司的销售目标（80%的企业） 图表2：所有的销售分公司集体偏离公司的销售目标（80%的企业） 的企业
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取悦的天赋 酒桌上的取悦
取悦帮你做出业绩 取悦帮你认识更多人 取悦让你更有机会
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4.小白兔 4.小白兔 危害 1.机会成本 1.机会成本 2.管理是种 2.管理是种 残酷的爱 去掉的前提 学会招聘技术 有储备人才 有价值观 有忠诚度 没有业绩
“教育是为美好生活作准备！” 教育是为美好生活作准备！ ——斯宾塞 斯宾塞
谢谢！ 谢谢！
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分公司内三分之一销售人员业绩长期未到成本线 达标员工 达标员工 不胜任人员 不胜任人员
图表3 图表3：F销售分公司内部个体业绩出现巨大的差异
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总结
当所有的营销招数尝试完以后 就要回过头来想想人的问题了！ 就要回过头来想想人的问题了！