企业人力资源管理之我见
企业人力资源成本的控制之我见
企业人力资源成本的控制之我见随着企业竞争加剧，企业管理者越来越重视人力资源的重要性。
而人力资源的成本控制，对于企业的经营发展、成本效益和利润贡献有着不可或缺的作用。
现今，企业人力资源成本控制的方式越来越多样化，包括但不限于以下几个方面：1.聘请和培训：企业在聘请和培训中，应该重视自身企业的培训制度，培养符合公司要求的人才。
通过制定人力资源计划、建设学习型组织、制定绩效管理和人才发展计划等方式，对于公司稳步发展大有裨益。
在聘请新员工时，可以考虑引入一些劳务派遣和实习人员，来减少企业的用工成本。
2.薪酬：企业要针对不同的人员设置不同的薪资，同时在保障员工收入的同时，也应在考虑企业的成本。
可以在考虑不同岗位的绩效认定，开展绩效考核奖励活动，以激励员工提高工作效率和创造力。
还可以适当降低年满退休员工的薪资，减少公司的人力资源成本。
同时，在设计薪酬上应避免把过高的薪资肆意的给予过高的薪酬，以免造成不必要的浪费。
3.福利：企业可以通过开展员工健康促进计划、休闲娱乐活动和社交活动等方式，提供一些比较实际的福利来降低员工的人力资源成本。
对于员工福利的选择要合理，既能够为员工带来更好的体验和福利，同时也要符合公司的实际情况，不得过度奢华。
4.劳务管理：企业需要严格遵守相关国家和地方劳务管理政策和法规，开展招聘人力、对人力资源进行培训、管理保障奖励及其他福利待遇，提高员工的认同感和忠诚度。
另外，在劳务管理中也需要注意在维护员工权益的同时，也要优先考虑企业的经济利益，不要被不必要的诉讼等纠纷所困扰。
5.绩效评估：企业可以通过绩效评估来对员工的工作表现进行严密的评估，从而得到员工的工作能力和工作贡献的真实数据，更有利于企业合理配置资源，提升效益。
同时，绩效评估也可以用于员工的激励，提高员工工作表现，从而提高企业的效益。
总之，企业在控制人力资源的成本时，应该注重对人才的培养和管理、适度的薪酬水平、经济实惠的员工福利、劳动的管理和区别真实。
企业人力资源管理之我见
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维普资讯
相 差甚远
汰的设备 ，职工受训面积小 ，受训时间短。我国企 业要学习德国、日 等发达国家企业的成功经验， 本 合 得花 时间 和金钱用 于企业 的人才培训 。轮 岗或者 称作 为 岗位流 动是 现代 企业 人 才 培训 的重 要 方式 。 人才 有 岗位流 动 的机会 意味着 展示潜在 专长和 能力
”强化 的是人才 的地 区所有 。随着 人事 档案 社会
化 管理 的推行 ，如 今 “ 档案 ”对 人才 流 动 已无 多少 限制 ，惟 有 “ 口”还对 运用 市场机 制配 置人 才资 户 源有着 一定 的牵 制 。但 随 着户 籍 制度 改 革 的推进 ， 户 口对人 才 流动 的限制将 进一步 弱化 ，人才 流 动的 空 间将更 为广 阔 ；并 且 ，随着 改革 的推进 ，用按 需 引进 代替 数量控 制 ，有条 件准人 代替计 划指 标 ，将
向市 场经 济转 轨 中 ，老 员 工 的知 识 需要 调 整更 新 ，
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人才 流 动 的空 问 将 更 为 广 阔 ，人 才 争 夺 将更 为 激 烈 ，就业 矛 盾有 可能加 剧 ，具 体表 现为失 业 总量有
所上升 ，就 业结 构矛盾更 加 突 出 ，对 人才 的认 识必
将 有新 的界定 。人 才流 动 的 自由度 是人才 资源 配置 市 场化程 度 的重要 标志 之一 。传 统人 事管 理采取 的 “ 档合 一 ”强 化 的是 人 才 的单 位所 有 ， “ 户合 人 人
在 ，使得 国有企业人工成本不堪重负，收入分配制 度 激励 不足 、缺乏约 束 ，人 才流失严 重 ，从 而给人 力资源优化调整战略带来困难 。 １ ３ 传 统 的人事劳 资 管 理与 人 力资 源 的发 展趋 势 ．
国有企业人力资源管理之我见
国有企业人力资源管理之我见［摘要］本文结合我国国有企业从计划经济到市场经济转化过程中人事制度改革中遇到的一些具体问题，从人力资源管理的概念，人力资源发展的过程，市场经济体制下国有企业人事制度改革，和国有企业深化人事制度改革推行人力资源管理的要求等方面，进行了初步探讨。
旨在引起对这些问题讨论的深入，促进包含人事制度改革在内的国有企业改革步伐的加快。
［关键词］国有企业人力资源管理人事制度人力资源管理就是运用科学的方法，对其进行合理挖掘、充分利用，对资源可利用性进行提升，对资源内不同构成部分及本资源与其它资源进行最佳配置，对发挥资源效能的途径进行全过程的管理。
它是一种把人作为对象建立起来的管理流程。
从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。
而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意发掘、科学管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。
在企业管理领域中，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在职工当中的极大潜力，产生以一当十，以十当百的巨大效应。
人事制度改革是国有企业体制改革中的一个重要内容。
中国计划经济时期建立起来的人事管理制度，其产生的背景是国民经济的纯公有制和绝大多数企业的全民及集体所有。
在国有企业中，人事管理主要就是按照行政主管部门的统一指令，进行职工的分派、调动、工资定级和人事档案管理。
企业与职工之间不存在动态的选择与流动。
随着市场经济体制的确立与发展，随着中国加入WTO和国有企业改革的全面深入，人的多样化的价值观被认同，人才流动成为一种正常和必然。
企业与员工之间的双向选择被合法化，旧的静态的人事管理制度与模式已经完全不能适应现代企业人事管理的需求，因此不可避免地要被新的人力资源管理制度所代替。
所以，国有企业深化人事制度改革推行人力资源管理是势在必行，为此我有几点建议。
一、要树立以人为本谋求发展的思想观念，形成企业系统的人力资源管理、开发思想方略发展市场经济、推进国企改革、建立现代企业制度，对人事、用工、分配制度提出了新的要求。
人力资源管理之我见
水务（集团）公司人力资源管理之我见人力资源处：王敏2003年从事人力资源管理工作迄今已有十个年头，这十年间我见证了集团公司由国企改制为股份制企业后脱胎换骨的巨变，也亲历了集团公司人事劳资工作向人力资源管理渐进的蝶变过程。
我一直在思考这样一个问题：人力资源管理到底是什么？有人做过这样一个比喻：说人力资源管理就象是一件奢侈品，在企业生存都成问题的阶段，对它的需求似乎不是那么紧迫，吃饭都成问题了是不会考虑家里的摆设是否上档次。
而一旦企业成了规模，它的必要性就凸显出来，系统专业的人力资源管理是可以为企业解决实际问题的，它可以提升企业的核心竞争力，最终支持到经济指标的增长。
我的理解是，人力资源处是集团公司战略执行单位，人力资源管理工作必须做到支撑战略层面才具备根本的意义,不能为做人力资源而做人力资源工作，而是要服务于集团公司总体战略的达成。
集团公司决策层指出，公司未来几年的指导思想是：继续坚持“立足水行业，多元发展、主业三产相互依托”的总体发展战略，按照“做好，做大，做活，做强大集团”的经营思路，坚持以人为本、持续创新、安全第一、和谐发展的基本理念，改善外部环境，整合内外资源，培育核心竞争力，实现企业新的跨越。
根据这一总的指导思想，我认为集团公司当前的人力资源管理工作应着重解决以下几个问题：一、将人力资源管理提升至战略层面目前集团公司的人力资源管理工作，80％在做事务性的工作，20%才是对基层人力资源管理提供支持与帮助，基本没有做到企业的战略层面。
这个比例调配到40％做事务性的工作，40％提供指导、辅导、教练，20％在研究配合企业战略是比较合理的。
目前人力资源处主要是在执行具体事务，尚谈不上对人力资源的规划、调配与开发，所以说整个人力资源管理还处于较为初级的事务性管理阶段。
因此，我们要迅速打造一支专业化的人力资源管理团队，提升对企业的人力资源规划、员工招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、企业文化等人力资源管理方面的专业度，规范化管理，在子公司或分公司建立人力资源直线管理体系，加强沟通，服务于基层管理，为企业战略的实现提供专业化支持。
初探企业人力资源开发与管理之我见
企业人力资源开发（Development）的目标是提高员工的职业能力与综合素质，挖掘员工的潜能，充分发挥人力资源的价值作用。
本文将简单介绍企业人力资源开发的定义，并从坚持人力资源开发原则，制定完善的人力资源开发管理计划，充分发挥人力资源开发管理的作用等三个方面来浅谈企业人力资源开发与管理方案。
一、企业人力资源开发的定义企业人力资源开发（Development）是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列活动和过程[1]，该项工作以投资人力资本为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、适用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人力资本的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人尽其才，才尽所能，使人力资源的潜能得以充分发挥。
二、企业人力资源开发与管理方案（一）坚持人力资源开发原则为了确保人力资源开发不偏离企业组织的预定目标，优化人力资源管理结构，提升人力资源开发质量，必须坚持以下四项原则：1.战略性原则。
企业组织必须将员工的开发工作置于战略高度上，人力资源开发有时能够立竿见影，会很快反映在员工的工作业绩和企业绩效上；而有时候，人力资源开发可能会需要耗费较长的时间才能收到较为明显的效果。
如果企业在人力资源开发管理中缺乏战略眼光，只重视当前短暂的利益，不考虑长远发展，必然会影响员工素质的提升和企业组织的长久发展。
因此，企业在开展人力资源开发管理工作中必须坚持战略理念，结合本组织的发展目标和战略来设计开发方案，使人力资源开发和企业的长远发展融为一体，和组织战略相配。
2.理论知识、工作技能和工作态度兼顾原则。
该原则要求企业在人力资源开发活动中指导员工熟练掌握人力资源理论知识，促进知识与技能的融合转化，并端正员工的学习态度，指导他们自觉学习相关知识和实践操作技能，凝练他们的价值观。
3.全面开发与重点提升相结合原则。
全面开发主要是指对全体员工进行有效地开发以提高全员素质。
《劳动合同法》提升企业人力资源管理水平之我见
黄 利 民 （科铜都粉体新材料股份有限公司 中
摘要 ： 劳动合同法不只是保 护劳动者权 益的法律 ， 也是推动企业规范性 发展 ， 提升企业整体竞争力的－ Ｅ 法律。笔者从五个方面就《 － ｌ ｉ 劳动合 同法》 提 升 企 业人 力 资 源 管 理 水平 进 行 阐述 。 关键词 ： 劳 动合 同法》 无 固定 期 限劳动 合 同 劳动 关 系 服 务期 《 竞业 限制
Ｏ 引言
《 劳动合同法》 实施后 ， 在全社会均 引起 了巨大的关注和争议 ， 有 人 为之欢呼雀跃 ， 将其奉为劳动者的“ 圣经”有人却把这部 法律称之 ， 为“ 压倒企业的最后一根稻草 ” 恶 法” 的“ 。笔者认为 ， 从总体来看 ， 这 部 法律在保护劳动者权益的同时， 也有助于推动企业 的规范化发展 ，
４ 劳 动 合 同 法 中服 务 期 的 规 定 。 企 业 的 受 益 权得 到 了保 证 使
《 劳动合 同法》 二十 二条 ， 第 规定 “ 用人单位 为劳动者提供 专项 劳动合同是劳动者 与用人单位劳动雇佣 关系的前提和基础 ， 但 培训费用 ， 对其进行专业技术培训的 ， 可以与该 劳动 者订 立协议 ， 约 是 在 实 践 中并 非 所 有 的雇 佣 关 系都 签订 了 劳动 合 同 ，由此 便 形 成 了 定服务期 ， 劳动者违反服务期约定的应 当按照约定 向用人单位支付 事 实劳动 ， 即用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同 ， 但双方 违约金。笔者认 为法律 之所 以规定服务期 ， 因为企业对劳动者有 是 实际 履 行 了劳 动 法所 规 定 的劳 动 权 利 义 务而 形 成 了劳动 关 系。 对 于 投入并导致劳动者获得利益 。企业 为劳动 者提供培训费用 ， 并支付 事 实劳动关系 ，劳动合同法》 《 第七条规定“ 用人单位 自用工之 目起即 劳 动 报 酬 和 其 它 待 遇 ， 劳 动 者 学 到 了 本 事 。同时 ， 业 使 劳 动 者接 使 企 与劳 动者 建立 劳动 关 系 ，同 时需 订 立 书面 劳 动 合 同 ，第 十 四条 还 规 受培训的 目的， 在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳 定 ：用人 单 位 自用工 之 目起满 一 年 不 与 劳动 者 订 立 书面 劳 动 合 同的 动。劳动者服务期未满离职 ， 使企业 期待 落空。通过约定服务期， 可 视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。新的《 劳动合同 以大体平衡双 方利益。 服务期应该签多长才合适？ 法规 中没有提到 ， 法》 对事实劳动 关系作了明确规定 ， 企业为了避免形成 事实劳动关系 企业应根据 自身 的情况及培训投 入的金额 ， 制定合适 的服务期及违 而 带 来 的后 果 ， 必 须 要完 善 企 业 内部 劳 动 合 同管 理 制 度 ， 其 要 建 就 尤 约金。只有这样才能使劳动 者与企业达到双赢的局面。 立企业内部严格的劳动合同签订纪律 ，禁止或防范出现劳动者不与 ５ 劳 动 合 同 法 中 保 密 条 款 和 竞 业 限 制 条 款 的 规 定 保 证 了 企 业 单 位 签订 劳动 合 同 的现 象 ， 免 与 员工 形 成 事 实劳 动 关 系 。 因 此 ， 避 企 的 商 业 秘 密 业 必 须重 视 劳动 合 同在 人 力资 源 管理 工 作 中 的重 要作 用 。 随着产业 发展 ， 业竞争在市 场经济 条件下越来越激 烈 ， 商 商业 ２ 有 利 于 企 业 建 立稳 定 的 劳 动 关 系 秘 密 关 乎 企 业 的 竞 争 力 ， 企 业 的 发 展 至 关 重 要 ， 的 甚 至 直 接 影 对 有 在《 劳动合 同法》 实施前 ， 劳动 合同短期化 的问题 非常突 出， 人 响到企业的生存。而掌握企业商业秘密 的劳动者“ 跳槽” 到与本单位 才 流 动过 频 ， 利 于 企 业 建 立 稳定 的 劳 动 关 系 。 在 新 的 劳 动合 同 法 不 有竞争 关系的单位工作 ， 侵犯原单 位利益 的情况时有发 生 ， 给相 这 中则鼓励用人单位 与劳动 者签订 无 固定 期限的劳动合 同 ，劳动 合 《 关企业特别是高新技术 企业造成很大 的损失。《 劳动合同法》 第二十 同法》 第十 四条规定 ，（ ） “ 一 劳动 者在用人单位连 续工作满十 年的 ， 三 条 、 十 四 条 规定 了对 负有 保 密 义 务 的 劳动 者 ， 人 单 位 可 以在 二 用 （ ） 订 立 二 次 固定 期 限 劳 动 合 同 ， 劳 动者 没 有 本 法第 三 十九 二 连续 且 劳动 合 同 或 保 密 协 议 中 与 劳 动 者 约 定 竞 业 限制 条款 ， 约定 在解 除 并 和第四十条第一项 、 第二项规定 的情形 ， 续订劳动合 同的 ” 用人 单位 或 者 终 止 劳动 合 同 后 一 定 期 限 内 不 得 到 生 产 同类 产 品 或 经 营 同类
民营企业人力资源管理之我见
必 须 借 鉴 国 外 人 力 资 源 管 理 的 先 进 经 验 ， 短 与 国外 人 力 资 源 管 理 的 差 距 ， 缩 使 民 营 企 业 人 事 管 理 逐 步 与 国 际 接 轨 。 如 今 ， 民 营 企 业 与 国 外 企 业 人 事 管 理 的 差 距 首 先 在 于 定 位 上 的 不 同 。 西 方 的 人 事 管 理 ，就 是 指 人 力 资 源 管 理 ，其 定 位 有 三 ： 是 战 略 性 ， 企 业 整 体 人 力 资 源 规 一 如 划 等 ； 是经 营性 、 务性 ； 是 效 益性 ， 二 服 三 因 其 具 有 高 层 性 、 策 性 ， 以 ， 以 为 决 所 可 企 业 创 造 很 大 效 益 ，有 的 创 造 乃 是 潜 在 的经 济 效 益 。 我 国 民 营 企 业 要 对 人 力 资
首 先 ，笔 者 认 为 ，人 世 后 民 营 企 业
第 三 ，精 心 设 计 合 理 的 分 工 。 应 建 立 一 套 岗 位 说 明 书 是 有 必 要 的 ， 旨在 避 免 老 板 随 意 更 换 岗位 职 责 ， 引 起 员 工 内 心 不 满 。可 在 岗位 说 明 书 中附 加说 明 ， 如 遇 到 岗位 说 明 书 中 未 涉 及 的突 发 事
并 保 持 强 有 力 的 雇 主 品 牌 形 象 ，是 在 人
力 资源 市场赢 得持 久性 竞争 优势 的战略
之 选 择 。 所 谓 雇 主 品 牌 ，是 企 业 在 人 力 资 源 市 场 的定 位 ，使 潜 在 员 工 愿 意 来 民 企 工作 ， 现有 员工 愿 意留在 民企工 作 ， 使
构成 ，职 责 是对 下 属人 员 的管理 工 作 ，
后 民企 可获得 可 观 的经济 利润 。 第 五 ，要 借 鉴 国外 人 力 资 源 管 理 先
畜牧企业人力资源开发管理之我见
标手段单 一 ． 考核 结果 只用 于调薪 和奖金 发放 。一般 以销
量 和 产 量 为 主 要 指 标 ． 用 简 单 定 量 的 方 法 ， 能 全பைடு நூலகம்面 评 采 不
济重 要的支柱产业 ， 畜牧企业 是发展 畜牧业的重要 载体 ， 是 吸纳 畜牧人才 的主要场 所 畜牧企 业的人力 资源开发 与管 理有 其本身的特点 。 一是工作 条件通常 比较艰苦 ， 经常要 和
复合 型人 才稀 少。目前， 随着 外部 经济环境 的深刻变化 和 产业 发展 理念 的不 断创 新 ．
畜牧 业 呈 现 出 生 产 区域 集 聚 化 、 产 经 营 产 业 化 、 品结 生 产 构 高 级 化 、产 品 质 量 安 全 化
训、 闲人 正 好 培 训 、 才 用 人 不 着培训 、 庸才 培训 也无 用 等 由于 存在 这样 的认识 ， 企 业 培 训 经 费 占销 售 收 入
猪 、 、 、 等 动 物 打交 道 ， 要 经 常 深 入 农 户 家 中 及 各 种 牛 羊 鸡 需
价 员工 的个人 贡献 。考 核结果 仅用 于薪 酬 的调 整 ， 应用 于
岗位调 动 的较 少 ， 有绩 效反 馈 和提 升 等程 序 ， 能和培 没 不
训 紧密结 合 ． 考核效果 大打折 扣 。
线 销 售人员 起薪 点 低 ． 直
接 客 户 都 是 乡 村 一 级 的 农 民． 挣钱 的艰辛可想 而知 四
是 懂 技 术 、 管 理 、 经 营 的 会 善
开 发 的现象 ． 对培训 不够 重
视 且存 在不 少认 识误 区 ． 如 效 益 好 时 无 需 培 训 、 益 差 效 时 无 钱 培 训 、 忙 人 无 暇 培
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企业人力资源管理之我见
人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
按着马克思主义政治经济学理论，把生产过程中的要素归纳为：劳动者、劳动对象、劳动资料。
劳动对象和劳动资料是物的要素，是构成生产过程不可缺少的物质条件，而劳动者是生产过程三要素中最重要的、起决定作用的要素。
劳动者素质的高低，劳动积极性的发挥以及劳动能力的使用程度都决定着劳动对象的改变程度和劳动资料的使用效果。
因此，现在企业管理中，对劳动者的管理便成为企业管理的重中之重。
人力资源管理便是在这一理论的基础上形成为一门管理科学。
如何调动劳动者的聪明才智，使劳动者最大限度地发挥其能力便成为这一管理科学的核心。
1 人力资源管理的内涵
现代人力资源管理理论认为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、个性行为特点与倾向等载体中的经济资源。
人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。
同时，人力资源与其他的资源不同的，有自己的特殊性，首先，人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，其他物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；其次，人力资源是创造利润的主要源泉。
特别是在新经济中，人力资源的创新能力是企业最大的财富；再次，人力资源是一种战略性资源，企业的竞争首当其中表现的就是对人才的竞争，谁拥有了充满智慧、掌握最先进的知识与技术的人才，谁就会在激烈的市场竞争中占上风；最后，人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
由以上可以看出：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方式，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
概括起来人力资源管理的实质就是求才、用才、育才、激才、留才五大环节。
而做好这五项工作最关键的手段就是要有一个健全的激励机制，保证人力资源管理的各个环节顺利实现。
2 激励理论的形成及主要内容
从20世纪80年代起，人力资源管理体系和理论不断建立和发展并逐步健全和完善起来。
实际上企业组织对员工的管理是从19世纪工业革命后大工厂管理的职能中分离出来，为满足企业组织对员工管理的实际需要，也相继产生了各
种人力资源管理的理论。
在经济发展过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者关系的核心理论。
著名心理学家和行为科学家弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
理论界给激励下了一个定义表述为：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
激励本质就是激发人的动机。
激励理论包括两种形式，即内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，它包括马斯洛的需求理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要类别理论；过程型激励理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。
这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。
它包括强化理论和期望理论、手段——期望理论、公平理论。
3 企业组织常用的激励方式
3.1 物质激励
物质激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质城要，以激发其动机的方式与手段。
物质激励包含的范围很广，使用也是十分普遍。
主要包括：支付较高工资。
一个良好的企业组织首先是员工的工资应是同行业工资水平之上，使员工的工资水平对外具有竞争力和吸引力，这样才能吸引和留住优秀人员；较好的福利待遇。
这与高工资、体息日多并称为稳定人才的三大法宝。
3.2 精神激励
精神激励是指以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。
主要包括：
（1）目标激励。
即满足干事业的需要。
目标激励是一个十分有效且可常用的激励方法。
按照马斯洛的五个层次的需要理论，当人们某一层次的需要得到满足，他又会去追求一个新的、更高层次的需要，人的行为的目的是为了实现一定
的目标。
良好的组织不仅会根据每位员工的特质合理地安排其工作岗位，创设环境，使员工在工作中能够最大限度地发挥自己的聪明才智，取得成绩，享受成功的喜悦，同时要帮助员工进行职业生涯规划，将个人发展目标与组织发展目标统一起来，使员工的成就感和企业组织的目标达到一致。
（2）强化感情投入。
即以感情做为激励的诱因，调动人的积极性。
组织领导应从以人为本的角度出发，注重人的情感沟通，利用各种机会尊重、信任、鼓励、支持下级，努力满足员工被尊重的需要，创造融和洽、和谐、关爱、支持的工作生活氛围。
（3）工作激励。
按照赫茨伯格的双因素理论，对人最有效的激励因素来自于工作本身。
因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。
一般有工作适应性、工作完整性、工作自主化、工作扩大化、工作丰富化等途径。
（4）荣誉激励。
是社会或组织为表彰个人或单位做出的优异成绩而授予的各种光荣称号。
它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。
马背上的皇帝拿破仑主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”，他非常重视激发军人的荣誉感，对于立了战功的官兵，在加官晋爵、授予勋章时，总是要在全军广泛地进行通报，激励所有官兵为荣誉而战。
IBM公司的“100%”俱乐部与“鹰奖”也是成功运用荣誉激励的例子。
参考文献
[1] 劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理人员[M].中国劳动社会保障出版社.
[2] 冯拾松.人力资源管理与开发[M].高等教育出版社.。