xx企业员工福利调查报告

XX企业员工福利调查报告

中国企业福利保障指数65.37

外企福利最好，民企福利最差，国企没传说中那么好，但也绝对不能算差

2012年12月，一份名为《中国企业员工福利保障指数调研报告》的白皮书在北京发布。

发布单位是中华全国总工会直属的中国工运研究所、平安养老险股份有限公司、零点研究咨

询集团。

65.37 ――白皮书发布的2012年中国企业员工福利保障指数刚过及格线”被界定为基

础水平”

从65.37这个经过庞杂演算得来的高概括结果逆推，还原到具体的行业、地域和不同性质的企业中，才能描绘我国企业福利提供状况的概貌。

《瞭望东方周刊》记者参与了从指标体系制定到白皮书制作的全程，并对本白皮书进行独家

解读。

全国性调查是新中国史上的第一次

对企业员工的福利状况进行全国性调查是新中国史上的第一次。

调查涵盖中国内地7大区域（西北、西南、东北、华中、华东、华北、华南）、64座典型

城市、4356家企业。

2012年中国企业员工福利保障指数为65.37.总指数最高为100，指数越高，代表福利保

障状况越好。根据指标体系制订专家的解释，60至80之间的得分对应的福利保障水平是基

础水平” 60出头的分数是基础中的基础。

拖累企业福利水平的主要因素是福利保障覆盖深度、广度，得分分别为64.64、61.33.深

度指的是福利保障的类型，广度指的是员工覆盖率。其中，最拖后腿的是民营企业，其员工福利保障覆盖深度（55.93 ）、广度（54.85 ）均低于60分。

福利保障”在这次调查中被定义为基本社会保险、公积金、商业补充保障和非保险类福利。基本社会保险覆盖率为91.8% ，是覆盖面最高的，与十八大报告从“广覆盖”到“全覆盖”的新提法相呼应，在基本社会保险内部则存在不平衡的问题，基本养老保险、基本医疗保险覆盖率较高，分别达到95.9% 和

95.3% ，而失业保险和生育保险的覆盖率分别只有73.9% 和64.1% ——生育险将不再限户籍正成为十八大后的诸项民生新政之一。

商业补充类保险的覆盖率最低，只有53.8% ，在中国企业的语境下，主要是与高层激励有关，在提供商业补充保障时，较之员工的工作表现会优先考虑员工的职级。我国企业在商业补充保障方面，以提供意外险和健康险为主。

非保险类福利项目的覆盖率为67.4% ，这类福利处在国家规定动作、保险公司的标准化“菜单”之外，最能体现福利的多样性和企业在福利提供上的独创性。过节津贴或礼品的发放率最高，达81.3% ，岁末的年终奖即属此列。体检、培训、餐费津贴也是企业提供的非保险类福利的主要形式，覆盖率超过60%. 员工心理辅导和改善工作环境等人性化软性福利覆盖率较低。

总体而言，我国企业福利与发达国家相比差距比较大，且表现出广泛的不平衡，既有地域间的、行业间的、不同所有制企业之间的，还有企业内部以及不同福利类型之间的。这些从某种意义上说，也体现出发展中国家的特征。出人意料的是，员工对企业所提供的福利整体满意度为70.15 分，高于福利水平实际得分。

员工福利指数西南最高、西北最低

员工福利指数最高的地区是西南（67.23 ），最低的是西北（62.12 ）。

东部沿海较西部经济发展快，社会成熟度高，但员工福利保障状况并不同步，华南地区仅排倒数第二（62.28 ），这可能与其定位于劳动密集型的制造业中心有关。

拉萨是企业福利最好的城市（73.50 ），其问题在于覆盖面不足，只有44.52 分，这意味着享受优裕福利的人相对集中在部分人中。

北、上、广这三个常被并提的城市并不在一个数量级上，其员工福利指数分别为71.97 、

68.22 、58.71. 除广州外，还有3 座城市的企业福利指数仅接近“及格”线：太原（58.33 ）、南昌（59.39 ）、兰州（59.70 ）。

基本社会保险覆盖率最低的地区是华北（86.8% ），其中石家庄（77.9% ）和太原（77.0% ）的覆盖率不足80%. 西北地区生育保险的覆盖率仅为59.3% ，低于平均水平（64.1% ）。在全国31 个主要城市中，海口市的基本养老保险、基本医疗保险覆盖率均为100% ；上海、重庆、兰州、乌鲁木齐做到了基本养老保险全覆盖；北京、西安实现了基本医疗保险全覆盖。

住房公积金的覆盖率华南地区最低（63% ），打工仔、打工妹从不动产中寻找家的感觉难度尚大。

商业补充类保险覆盖率最低的地区仍是西北（44.8% ），与其他地区的差距非常大。东北次之

（51.7% ），华南再次之（52.9% ），但华南在商业补充保障均衡体系的建设中，各类项目覆盖率差异性小于其他地区。商业补充类保障总体覆盖率最高的西南地区企业

（58% ），在重大疾病保险、商业性补充医疗保险和定期寿险环节覆盖率较低，商业补充保障体系均衡性较差。分城市看，意外险仍然是各城市企业的首选，乌鲁木齐的覆盖率最高（92% ）。

非保险类福利项目表现出强烈的文化地理色彩。西北地区在过节津贴或礼品方面覆盖率高达86.8% ，与其传统留存、人情社会现状相关；华南地区企业在员工培训、旅游、法定假期外的企业福利假、员工活动经费和心理辅导等方面舍得花钱，这些现代企业文化因子的进入与该地区企业更早的国际性接触有关。

不同城市间的个性化福利各具特色。要吃“免费午餐”，就去杭州，其员工餐费津贴的覆盖率远超北上广，高达83.9% ；看重工作环境，就去宁波，他们在改善员工的工作环境方面的投入居各城市之首；要想住有所居，就去衡阳，其企业补充住房公积金覆盖率最高（48.6% ）。

外企福利体系完善，国企没传说中那么好

外企福利最好，民企福利最差，国企没传说中那么好，但也绝对不能算差。

若是按照福利保障指数排序，各类型的所有制企业由高至低的顺序为：外商独资、合资、股份制企业/ 上市公司、国有企业、港澳台资企业、民营企业。

外商独资企业员工福利体系的特点是完善、均衡，较之其他类型企业更重视为员工提供非保险类福利和商业补充保障；国企的优势在于其住房公积金覆盖率明显高于其他类型的企业，达到了85.3% ；民营企业在员工福利保障各个项目上均落后于其他类型企业，所有指标覆盖率都低于平均覆盖率，尤其是住房公积金方面只有52.8% 的覆盖率，低于平均覆盖率16.2 个百分点。

在基本社会保险覆盖率上，各所有制类型的企业差距不大，民企的基本养老险和基本医疗险也分别达到了94.2% 和93.5% ，其在工伤保险、失业保险和生育保险上的覆盖率远低于其他企业，亟待提高。

商业补充类保障项目方面，民营企业的总体覆盖率最低，但其在商业意外保险方面提供比例最高，在民营经济发达的珠三角，包括断指在内的事故频发，使这一地区一度受到外界关注，其中也有农民工故意断指获取工伤保险的事例；国企在企业年金方面的覆盖率较高，企业年金又称补充养老保险，在平安养老险等企业年金产品提供企业展业策略中，国企、央企是主要的客户来源，而国企也通过补充公积金和补充养老“双补双高”，构建起其职工的中国特色福利体系。

非保险类福利项目，国企更重视过节津贴和体检；股份制企业/ 上市公司更重视员工培训和餐费津贴；外商独资企业更重视员工旅游和国家统一规定之外的企业福利假，在通讯费津贴、员工活动经费、改善工作环境及员工心理辅导等方面，外企均占优势；民企无一占优，还在体检与福利假方面与其他企业差异颇大。

金融业福利最好，媒体人最“苦逼” 在通用的十大行业分类中，按照福利由优至劣的排序是：金融/银行/

保险、能源矿产/石油

化工、医药生物/医疗保健、IT/互联网/通信/电子、加工制造/仪表设备、房产/建筑建设/ 物业、管理咨询/教育科研/中介服务、消费零售/贸易/交通物流、酒店旅游、广告/传媒/印刷出版。

金融行业和能源化工业在福利覆盖率上，优于其他行业；酒店旅游和传媒出版业这两大服务性行业的指数相当低，分别为62.05 分和61.06 分，其差距主要出现在保障深度即福利类型的单一，而传媒出版企业对其福利投入所产生的效益评价较低（56.65 ），这意味着传媒出版业的企业主认为福利投入“得不偿失”，投入意向较低。

基本社会保障项目方面，各个行业相差不大，只有传媒出版业的生育保险覆盖率最低，统计上低于平均覆盖率（64.1% ）。

在商业补充类保障指标体系内，金融业对各个项目的覆盖率均比较高，特别是企业年金部分覆盖率高达43.5% ；能源化工行业尽管覆盖率高，但各个项目覆盖率均衡性不理想。

非保险类福利方面，金融行业在体检和员工培训量方面，覆盖率居各行业之首；传媒出版业既不太重视员工体检，又不太重视员工培训，覆盖率分别为

60.7% 和57.9%.

除了上述企业的所有制性质和行业区分决定福利水平之外，企业规模也是一个决定因素。企业规模越大，福利水平越高。10000 人以上企业的员工福利保障指数最高（75.76 ），500 人以下企业员工福利保障指数最低（63.26 ）。除社会保险外，住房公积金、非保险类福利和商业补充保障的覆盖比例随着企业规模的增大而提高。

但是，小企业的福利获得也体现了灵活的优势，500 人以下小企业在向员工提供福利时，对工作表现考虑的优先程度高于职级，展现了其扁平化的组织特征；千人以上企业更侧重于将职级的重要性排列于工作表现之前，展现了其科层制的组织特征。

综合以上最优最劣，福利最好的企业是“拉萨的大的外商独资金融企业”，最惨淡的职场人生应出现在“合肥的小的民营杂志传媒人士”之中，当然，这只是一个理想状态下的僵化模型。

员工与企业的互评

在上述客观性指标之外，白皮书还调研了员工的主观感受，就像央视拿着话筒问“你幸福吗” 一样，询问“你满意吗”。不过，这个提问分成两个向度，一是问福利的接受者即员工对其所享受的福利是否满意，二是问福利的提供者即企业对其福利投入的回报是否满意。

西南地区的员工对现有保障体系满意度最高，华南地区不满意的最多，这与前述西南地区福利指数最高、华南较低的客观指标相吻合。

分城市看，三亚市的员工满意度最高，西北某地级市的员工对福利的抱怨最多。北、上、广在福利指数上的差别较大，但在满意度上，福利指数（58.71 ）低的广州的满意度（76.9% ）反而超过北京（76% ）、上海（63.% ），说明广州人更懂知足常乐。

金融业员工对现有福利保障状况的满意度最高，这与金融业的福利状况最好也很呼应；最不满意的受访者不是传媒人，消费零售/贸易/ 交通物流中有31.8% 的员工表示不满，是所有行业中抱怨声音最高的。

股份制企业/ 上市公司以及国有企业、外商独资企业、合资企业的员工都对福利保障体系较为满意，只是满意程度的排序与福利指数的排序有些差别。外企员工是较难满足的，尽管外企福利已经排在最好，而员工的满意度只排第三位；毫无疑问，民企员工不满意的呼声最高。

从人口学的角度来看，对企业提供的员工福利保障较为满意的人群主要集中在26 至30 岁这个年龄段，且女性稍多；而在不满意的员工中，男性人数相对更多，且年龄还是集中于

26 至30 岁这个阶段，这意味着婚龄男较婚龄女不幸福。

员工对福利状况不满意的原因，深度甚于广度，这意味着企业在福利项目多样性上做文章的效果可能更好。

而相对于员工，企业不满意目前在员工福利保障上的投入所带来的效益提升，企业效益评价指数仅为

66.19 分。

企业提供法定项目之外的商业补充保障及非保险类福利保障，主要目的有四：激励员工、控制企业成本、转移企业风险、不被行业内竞争对手“挖墙脚”。

商业补充保障对于转移企业风险，如员工发生的意外、产生的医疗费用等效果更好，但是企业认为非保险类福利保障产生的效益高于商业补充保障，或许看得见的利益才是最吸引人的，这导致了企业在实际的投入中，非保险类福利的支出费用占工资总额的平均比例为2.73% ，略高于商业补充类福利2.58% 的占比。

尽管企业对福利的投入效果不甚满意，但是，企业同时承认目前对员工的福利保障投入的充分程度不够。愿景集中在“三座大山”

员工反映最需要增加的福利主要集中在养老、医疗、住房之上。

住房公积金是不同地区、不同行业、不同所有制企业间福利需求的最大公约数。

有补充公积金也有补充养老金的国企员工，最希望增加的是商业补充类保障，比如重大疾病保险。

员工最希望增加的非保险类福利依次是国家统一规定之外的企业福利假、补充住房公积金和过节津贴或礼品。

员工获得企业福利的条件基本以正式全职员工为主，体现出一定的“体制内”的优势，条件重要性排序大致为正式全职员工、工作年限、工作表现、职级、关键岗位或部门等因素。

42.5% 的受访企业表明了进一步加大员工福利保障投入的意愿，同时也分别有11.3% 和10.9% 的企业表示不会增加投入和保持现有投入规模不变。

未来会增加员工福利保障投入的企业中，针对不同员工福利类型，增加投入方式存在一定差异，增加基本社会保险投入的企业首选扩大覆盖的员工比例；住房公积金将最主要增加在提

供员工的保障额度；商业补充保障和非保险类福利将最主要增加员工福利保障类型，利变得多样化。

不太愿意增加福利投入的那些企业，理由主要有三：现有福利保障已经足够完备，

一步提升；对员工福利的投入没有产生预期效果；受限于企业自身的经营状况，

力加大对员工的福利投入。

影响企业对员工福利保障投入的因素，按重要性依次为：自身财务状况是否允许、

是否支持、自身人力资源战略特征、与竞争对手或同行相比较、员工是否存在需求。

即使福

不需要进短时间内无

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