HR15种测评工具
许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。下面整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：1.DISC
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2.MBTI
全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3.CPI
全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
4.OPQ
全称为：Occupational PersonalityQuestionnaire，SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。
应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。
SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。
5.DPA
全称为Dynamics PersonalityAssessment.
DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。
应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
6.Learning Agility
思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品。
应用：LearningAgility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，LearningAgilityArchitect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide 涵盖了多方面的应用。
光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的DecisionDynamics、分析职业动机和职业价值观的CareerValue等。7.HA
全称为HarrisonAssessment，哈里森测评。版权归属HarrisonAssessmentInternational.
HA方法结合了行为理论（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾论（"psychologicalopposites" Theories），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
8.PDP
全称为：Professional Dyna-MetricPrograms，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。
9.FIROB
FIROB是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。
应用：这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。
作为CPP的一个测评工具，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。10.Caliper Profile
它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。
应用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper 注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。
CaliperFirstStep作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。
11.HoganLead
霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由RobertHogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。
HoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。
应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。
12.LEA
全称为LeadershipEffectivenessAnalysis.
MRG（ManagementResearch Group）的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney 博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。
应用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。
MRG的SPA（Sales PerformanceAssessment）作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。
13.GMI
全称为Global Mindset Inventory，全球思维量表。
应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。
14.SPM
全称为Raven‘s Standard ProgressMatrice，瑞文标准推理测验。
它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（C.Spearman）。该理论认为能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。
应用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理测验（APM）。
15.HBDI
全称为Herrmann Brain DominanceInstrument，全脑优势测评，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型（WholeBrain Thinking），一个很不错的智力测试。
应用：全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息，做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式，那么用来提高交流，领导能力，组织能力，处理问题能力，决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教案、设计、教练等多方面都有广泛的应用。（奥享ODhere）
人才测评能力的三大有效手段
人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
HR15种测评工具(材料特制)
许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。下面整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：1.DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2.MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3.CPI
职业生涯规划常用测试工具
职业生涯规划常用测试工具 职业生涯规划，简称职业规划，是对职业生涯乃至人生进行持续的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。 职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解，下面是几个测试价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。 一、职业价值观测试工具 1、埃德加?施恩（Edgar Schein）职业锚测试 施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷 WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的 目标。量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。 工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。 3、罗克基价值观调查表 包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。第一序列包括“目的”价值观，或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观；而第二序列则由“工具”价值观组成，即与其为人处世方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序，这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择。
19.最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 .基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是着名的Q12。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 .来源
15个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
完整版HR15种测评工具
强公司，一定做过大大许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500 个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：小小的各种测评。下面整理了15 1.DISC （影响性）、InfluenceI：个类型：D：Dominance（支配性）、4 4个字母分别代表（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为ComplianceC：S：Steadiness（稳定性）、Inscape Publishing 拥有。马斯顿的“正常人的情绪”，由，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具应用：DISC体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同局限：DISC 情境下可能导致与结果描述不一样的行为。2.MBTI母女经过研究Briggs，也是一个性格测评，由全称为：Myers-Briggs Type Indicator 拥有它的版权。荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP种世界主要是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20应用：MBTI主要用MBTI500200多万，其中不乏世界强之内的大型企业。语言，每年的使用者多达潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、学校教育辅导等领域。鉴于其职业规划以及婚姻、议。在国内主要应用在管理咨询与培训、理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。君认为此测评对于客观认识自我、OD因为太出名了，局限：所以也会有许多不认同的声音，完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。3.CPI7 / 1． CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。全称为MMPI是所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。1957）CPI CPI是高氏（Gough，”。的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI的应用CPI它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也
从四个维度出发选择人才测评工具
从四个维度出发选择人才测评工具
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从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
盖洛普q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 1.1.基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。 盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。
人才测评工具—MBTI
国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）
HR的15种测评工具
许多工作的朋友们在进入职场之后,特别是在那些跨国企业和500强公司,一定做过大大小小的各种测评。下面整理了15个在职场流行的测评工具,一一给 大家做下简单的介绍: 1.DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。 应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。 局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2.MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。 应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。
局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 3.CPI 全称为CaliforniaPsychologicalInventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。 应用:它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。CPI 的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory),明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验,该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测,以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式,因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。 4.OPQ 全称为:Occupational PersonalityQuestionnaire,SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。
测评工具的种类与选择
人才测评服务 测评理念 良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性，降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供科学的依据，大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。 我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统，运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术，研究特定工作的能力需要和素质组合，谋求人与事的最佳匹配，协助管理者做到知人善任，力求具体的事由合适的人来做，提高企业人力资本投资的效益，为企业创造更多、更大的价值。 测评内容 招聘环节测评 管理人员选拔环节测评 针对培训的测评 针对考核的测评 为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见 为人才储备提供科学依据 测评收费 人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合，因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。一般来说，我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。 我们服务过的客户 ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙（大连）有限公司、重庆协信控股（集团）有限公司、首都机场、鑫苑（中国）置业有限公司、中国免税品集团……
人才测评与心理测量、心理测验的关系 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里所谓的素质，是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。 人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。 心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法，它结合行为科学和统计学，测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。 人才测评流程 人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中，运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测评内容往往是事先确定的，对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人才测评的程序大致如下： 确定测评内容，即根据岗位职务任职要求确定检测内容； 确定测量方法，即确定测评的基本形式和测评工具； 测评的实施与数据采集； 分析测评结果，对采集的数据进行统计分析并做出报告； 根据分析结果做出决策或提出决策建议； 跟踪检查并反馈测评结果。 人才测评的基本类型 标准化的纸笔测验。顾名思义，就是用纸和笔就能进行的测验。这种测验在人才测评中应用最为广泛。大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。 投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量，在人才测评中运用较少。它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。受测者的回答并无正误之分。投射测验的分类包括：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。
软件自动化测试工具介绍--所有
软件自动化测试工具介绍 一、功能测试工具 1、QTP测试工具 全名 HP QUiCkTeSt ProfeSSional SoftWare ,最新的版本为HP QUiCkTeSt ProfeSSional 11.0 QTP是 quickteSt PrOfeSSiOnal 的简称，是一种自动测试工具。使用QTP的目 的是想用它来执行重复的手动测试，主要是用于回归测试和测试同一软件的新版本。因此你在测试前要考虑好如何对应用程序进行测试，例如要测试那些功能、操作步骤、输入数据和期望的输出数据等 QUiCkTeSt针对的是GUl应用程序，包括传统的Windows应用程序，以及现在越来越流行的Web应用。它可以覆盖绝大多数的软件开发技术，简单高效，并具备测试用例可重用的特点。其中包括：创建测试、插入检查点、检验数据、增强测试、运行测试、分析结果和维护测试等方面。 2、WinRUnner MerCUry Interactive 公司的 WinRUnner是一种企业级的功能测试工具，用 于检测应用程序是否能够达到预期的功能及正常运行。通过自动录制、检测和回放用户的应用操作，WinRUnner能够有效地帮助测试人员对复杂的企 业级应用的不同发布版进行测试，提高测试人员的工作效率和质量，确保跨平台的、复杂的企业级应用无故障发布及长期稳定运行。 企业级应用可能包括 Web应用系统，ERP系统，CRM S统等等。这些系统在发布之前，升级之后都要经过测试，确保所有功能都能正常运行，没有任何错误。如何有效地测试不断升级更新且不同环境的应用系统，是每个公司都会面临的问题。 3、RatiOnal Robot 是业界最顶尖的功能测试工具，它甚至可以在测试人员学习高级脚本技术之前帮助其进行成功的测试。它集成在测试人员的桌面IBM Rational TeSt Manager上，在这里测试人员可以计划、组织、执行、管理和报告所有测试活动，包括手动测试报告。这种测试和管理的双重功能是自动化测试的理想开始。 4、AdVentNet QEngine AdVentNet QEngine是一个应用广泛且独立于平台的自动化软件测试工具, 测试、 可用于Web功能Web性能测试、JaVa应用功能测试、JaVa APl测试、SoAP测试、回归测试和 JaVa
国内hr常用的人才测评工具都有哪些
国内hr常用的人才测评工具都有哪些？ 现今，人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。 通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统，跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。那么，国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢？ 接下来我们说一说，通用的人才测评系统工具都有哪些。 1、MBTI MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。 2、霍兰德职业兴趣测验 霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显着。在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 3、九型人格测试 九型人格包括：完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。
主流软件自动化测试工具介绍
主流自动化测试工具介绍 一、功能测试工具 1、Selenium （浏览器自动化测试框架） Selenium[1] 是一个用于Web应用程序测试的工具。Selenium测试直接运行在浏览器中，就像真正的用户在操作一样。支持的浏览器包括IE（7, 8, 9, 10, 11），Mozilla Firefox，Safari，Google Chrome，Opera等。这个工具的主要功能包括：测试与浏览器的兼容性——测试你的应用程序看是否能够很好得工作在不同浏览器和操作系统之上。测试系统功能——创建回归测试检验软件功能和用户需求。支持自动录制动作和自动生成 .Net、Java、Perl等不同语言的测试脚本。据 Selenium 主页所说，与其他测试工具相比，使用 Selenium 的最大好处是： Selenium [2] 测试直接在浏览器中运行，就像真实用户所做的一样。Selenium 测试可以在 Windows、Linux 和 Macintosh上的 Internet Explorer、Mozilla 和 Firefox 中运行。其他测试工具都不能覆盖如此多的平台。使用 Selenium 和在浏览器中运行测试还有很多其他好处。 下面是主要的两大好处： 通过编写模仿用户操作的 Selenium 测试脚本，可以从终端用户的角度来测试应用程序。通过在不同浏览器中运行测试，更容易发现浏览器的不兼容性。Selenium 的核心，也称browser bot，是用 JavaScript 编写的。这使得测试脚本可以在受支持的浏览器中运行。browser bot 负责执行从测试脚本接收到的命令，测试脚本要么是用 HTML 的表布局编写的，要么是使用一种受支持的编程语言编写的。 2、QTP测试工具 全名HP QuickTest Professional software ，最新的版本为HP QuickTest Professional 11.0 QTP是quicktest Professional的简称，是一种自动测试工具。使用QTP的目的是想用它来执行重复的手动测试，主要是用于回归测试和测试同一软件的新版本。因此你在测试前要考虑好如何对应用程序进行测试，例如要测试那些功能、操作步骤、输入数据和期望的输出数据等 QuickTest针对的是GUI应用程序，包括传统的Windows应用程序，以及现在越来越流行的
常用的人才测评工具有哪些
常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。 郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位！ 在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试 不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主 要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态 度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合 分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈
测评相关工具介绍
潜能情境测试(SJTP) 潜能情境测试(SJTP)简介 情境测试，通过被测试人员对特定情境或问题的看法与处理方式从全局思维、风险意识、制定策略、目标导向、换位思考、识人用人等24个维度更客观地反映其智商、情商、逆商和领导潜能。 目标 认识自我的潜能结构，了解同事及下属的潜能结构;了解不同潜能的人员与之相匹配的工作岗位和团队角色，达到人职匹配和合理用人的目的。 收益 ?了解人的潜能结构。 ?了解人的潜能结构与之相对应的工作岗位。 ?了解人的潜能结构与之相对应的团队角色。 条件 三年以上人力资源从业经验，或相关人才测评使用及培训经历。 准备 参加培训前，在专业人员指导下完成潜能情境测试(SJTP)。 培训时间 ?第一天：潜能情境测试(SJTP) o了解潜能的结构和功能。 o了解潜能的类型和层次。 o如何看待潜能结果。 o演练，问题解答和考核。 ?第二天：个人报告 o掌握个人潜能特征，并善于通过潜能特征启发新员工及后备员工。 o如何利用个人报告进行岗位选拔、团队优化以及教练辅导。 o了解人岗匹配度，和如何调整。 o演练，问题解答和考核。
社会能力测验(SCS) 社会能力测验（SCS）简介 社会能力测验包括四个分测验，包括自我认知部分、人生哲学部分、个人胜任力以及人格特质四个部分，其中自我认知的分测验分为三个子维度，分别为生活满意度、情绪智力、心理资本。人生哲学的分测验包括四个子维度，信任、利他主义、独立性、社会赞许。人格特质的分测验包括四个子维度，心理能量方向、信息接收方式、信息处理方式、行动方式。 目标 ?了解心理测验相关基础知识 o心理测量与心理测验的概念。 o心理测验的相关指标。 o测验结果的表现形式。 o人们对测验的反应方式。 ?掌握社会能力测验的理论基础、框架结构、维度意义和应用 o理解为什么要测量社会能力。 o理解社会能力的各个构成因素。 o理解社会能力测验各维度以及因素间的关系。 ?学会分析个人报告和团队报告，并能与实际相结合 o判断测试结果的有效性。 o完整地解读个人测试报告。 o详细地解读团队测试报告。 收益 全面系统的了解心理学测验的知识；掌握如何在企业内部人力资源管理上使用社会能力测试（SCS）招聘选拔，及人才发展方面的应用；可以正确解读社会能力测验的个人报告及团队报告。 条件 三年以上人力资源从业经验，或相关人才测评使用及培训经历。 准备 参加培训前，在专业人员指导下完成社会能力（SCS）测试，了解测验题目。 培训时间 ?第一天：测验介绍 o了解有关心理测验的基本知识。
常用的人才测评工具有哪些
人力资源知识：常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些https://www.360docs.net/doc/f45985476.html,中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。
HR的种测评工具
H R的种测评工具 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。下面整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍： 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别