2011企业离职与调薪调研报告
离职调研报告
离职调研报告自从毕业后，我已经在同一家公司工作了五年。
这些年来，我见证了公司的成长和发展，同时也结识了很多好的同事和朋友。
然而，最近，我决定离开公司去追求我的职业梦想。
在离开之前，我决定进行一次离职调研，并将我的发现分享给公司和其他有兴趣的人。
在我的离职调研中，我主要关注了三个方面。
第一是离开的原因，第二是对公司的反馈，第三是未来的职业规划。
离开的原因在进行离职调研时，我发现许多人的离职原因都是因为缺乏挑战和晋升机会。
尤其是在较小的公司，很难有深入发展的机会。
此外，一些人也提到了工作压力和失去工作的热情，这些都是离职的原因。
在我个人看来，这些原因都是可以避免的。
公司可以提供更多的培训和晋升机会，确保员工的职业发展。
同时，公司也应该关注员工的情感状态，及时调整工作任务和压力，提供更好的支持。
对公司的反馈在离职调研中，我听到了许多好的反馈。
人们喜欢公司的文化和团队合作。
他们喜欢公司为员工提供的一些福利和优惠，比如健身房会员卡和午餐的提供。
同时，他们也觉得公司的管理团队非常专业，很愿意与员工合作。
然而，也有一些负面反馈。
一些人感觉公司的工作太过单调、缺乏创新，没有太多的发展空间。
同时，公司也缺乏透明度和沟通。
对于公司的管理层来说，这些反馈是宝贵的。
他们应该倾听员工的意见，在改进公司的文化和流程方面，做出积极的改变。
未来的职业规划在我们搜索新的职业机会时，我们通常会寻找更好的晋升机会和福利待遇。
离开公司的人们也有相同的想法。
他们希望寻找更好的职业机会，获得更高的薪酬和更好的福利。
在我看来，公司应该更好地留住人才。
如果公司能够在员工的职业规划和发展方面提供更多的支持，就会促进员工的留存。
公司应该激发员工的创新精神，为员工创建更多发展机会。
这样一来，员工与公司的感情也会更深厚。
结论在进行离职调研时，我发现公司所面临的问题都是可以解决的。
公司应该关注员工的职业规划和发展，提供更好的成长机会。
同时，管理层也应该解决公司的沟通和透明度问题，确保员工能够真正感受到公司所提供的价值。
离职调研报告
离职调研报告一、引言离职调研是指在员工主动离职后，企业进行调查研究，了解员工离职的原因及相关问题。
通过离职调研可以帮助企业发现问题、改善管理，并提高员工留任率。
本报告根据公司近期离职员工的调研结果，对离职原因、离职情况统计及问题整理进行了详细分析，以期为企业管理层提供有价值的参考。
二、离职原因分析1. 工资待遇不满意调研结果显示，46%的离职员工离职原因是因为对工资待遇不满意。
他们认为工资水平低于市场平均水平，无法满足他们的生活需求。
2. 缺乏晋升空间有25%的离职员工表示，他们因为在现岗位上缺乏晋升空间而选择离职。
他们希望能够得到更好的职业发展机会和提升空间。
3. 工作压力过大有14%的离职员工认为公司对工作压力要求过高，无法平衡工作和生活的需求，因此选择了离职。
4. 不满意工作环境约10%的离职员工离职原因是因为不满意工作环境。
他们认为公司的管理制度不完善，没有良好的工作氛围，无法给予他们良好的工作体验。
5. 薪酬福利不完善剩余的5%的离职员工认为公司的薪酬福利体系不完善，无法满足他们的需求。
三、离职情况统计1. 离职员工性别比例调研显示，离职员工中男性占据了55%的比例，女性占据了45%的比例。
进一步分析发现，男性因工资待遇不满意离职的比例高于女性，而女性则更多地选择离职原因为缺乏晋升空间。
2. 离职员工年龄分布根据统计数据，离职员工年龄主要集中在25-35岁之间，占到了60%。
其次是35-45岁的员工，占到了30%。
这一数据显示了年轻员工对于薪酬、晋升空间等因素更加关注。
3. 离职员工工作年限离职员工的工作年限也是一个关键指标。
调研结果显示，60%的离职员工在公司工作不满2年后选择离职。
15%的员工在工作了2-5年之后离职，而只有10%的员工在工作满5年之后离职。
四、问题整理与建议1. 加强薪酬体系建设根据离职员工调研结果，工资待遇是引发员工离职的最主要原因之一。
因此，建议公司加强薪酬体系的建设，确保薪酬水平与市场平均水平相符，并提供透明的晋升机制，以激励员工的积极性和留任意愿。
薪酬调整调研报告3篇
薪酬调整调研报告3篇薪酬调整调研报告第1篇一、薪酬调整的意义一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。
薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。
同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。
适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状2021年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。
社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。
2021年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。
社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。
2021年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。
社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。
从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。
在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。
【薪酬】离职与调薪调研报告
报告声明
人力资源调查中心不断持续注重企业人力资源管理领域，致力于经过剖析人力资 源管理中的热门与疑难，给予专业辅导建议，提供切实可行的人力资源管理计划， 协助企业战略地规划员工架构，搭建合适其发展的管理体制，自成立以来已经赢 得数万企业的赞同和好评。
《离职与调薪调查报告》是一份年度专项研讨报告，主要针对职工离职情况和企 业调薪预估开展深度研讨，协助企业开展更有用的人才管理并制定针对HING
2015年，中国经济发展进入新常态，经济增长从高速变为中高速，在经济转型过 程中，企业怎样有效提高人才竞争力与核心竞争力?《离职与调薪调查报告》将为 企业的人力资源管理提供权威参考。
经过严谨的数据剖析和详尽的解释声明，人力资源调查中心推出了《离职与调薪 调查报告》报告，期望为企业在职工留存和激励上提供权威的参考。
离职调研报告
离职调研报告离职调研是一种管理工具，可以帮助公司了解员工为什么离职以及提高员工的留存率。
在这篇文章中，我们将探讨离职调研的重要性、离职调研的方法和如何运用离职调研结果。
一、离职调研的重要性离职员工为公司带来多重损失，除了公司需要重新招募新员工之外，还需要为新员工进行培训和适应工作环境。
此外，离职员工的影响也会对公司的口碑造成影响。
如果公司不能妥善处理员工的离职原因，会影响公司声誉，进一步影响公司的人才吸引力和品牌形象。
离职调研可以有效地了解员工的原因、流程和体验，并为未来的员工留存提供重要的指导。
离职调研可以帮助公司识别出员工满意度的下降点，以便进行改进，增强员工留存率，降低员工离职率。
二、离职调研的方法离职调研不是一项小事，它需要公司投入大量时间和资源。
因此，公司需要知道如何开展这项调研。
以下是离职调研的一些方法：1.问卷调查问卷调查是离职调研中最常用的方法之一。
这可以通过向员工发送电子邮件，在网站上发布调查或使用在线调查工具进行完成。
这些问卷可以涵盖员工离职原因、离职过程、阻碍员工留存的因素等问题。
该方法具备成本低、操作简单、收集反馈快的优点。
2.面谈面谈是一种非正式的交流形式，可以让员工感到自由地表达自己的意见。
这种方法往往受到欢迎，因为员工不需要填写标准化调查问卷，可以避免一些套路的问题及回答。
如果使用面谈方式，需要安排公司的HR人员或独立的外部团队聆听员工的意见。
3.离职调查离职调查是一种目标针对性比较强的调研方式，它可以更深入地探讨员工的离职原因。
在离职调查中，调查人员将对员工进行电话或面谈，了解他们对公司的看法，分析离职原因、管理体系和组织结构的问题。
这种方法需要在专业人员的协助下进行，适用于大公司或对员工离职原因更为关注的公司。
三、如何运用离职调研结果离职调研所收集到的数据对公司而言非常宝贵，因为在得到员工的退职原因后，公司可以及时地作出反应。
以下是适用于离职调研数据的一些策略：1.改善现有流程离职调研的最终目的是增加员工的留存率。
企业离职与调薪调研报告精品范文
企业离职与调薪调研报告精品范文人力资源服务商发布《20XX企业离职与调薪调研报告》。
报告说，20XX年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，为20XX-20XX年的最低，其中IT行业的离职率最高。
数据显示，20XX年员工主动离职率也创下五年来的最低纪录，为7.87：1，占离职总人数的88.7%。
而20XX年主动离职与被动离职比率为16.3：1，即主动离职员工占总离职人数的94.2%。
报告预期，20XX年这19大行业的离职率将会上升，薪酬增长也将达到7.8%，远超过20XX年5.1%的水平。
某人力资源服务商《离职率调研报告》每年发布一次。
本次调研于20XX年10-12月进行，共收集企业问卷3368份，覆盖化工能源、金融、汽车制作等19个行业。
高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。
主动离职减少员工满意度下降调查显示，八成以上的企业经营业绩在20XX年年底陷入最低点，这一变化也改变了薪酬增长和跳槽离职的节奏。
人力资源管理的策略从“人才争夺”转向“人才培养”和“成本控制”。
20X、20XX年19个行业的平均离职率分别22.3%和23.1%，20XX 年只相当于20XX年的70%。
调查数据显示，行业间的离职率差异并不明显。
离职率最高的行业是高科技18.3%，离职率最低的行业是生物医药，为12.6%。
但是职能间的离职率差异迥然：营销类岗位的平均离职率最高，达到29.9%，主、被动离职率比接近19：1；其次为技术研发类的岗位，平均离职类为26.6%；主、被动离职率比为13.6：1；生产类岗位离职率为14.1%，主、被动离职率6.5：1；行政类职位的离职率最低为6.2%，主动与被动离职率比为3.4：1。
虽然此次调查数据与20XX年营销类离职率38%，技术类33%等不可同日而语，但是离职率高低的排行与20XX年如出一辙。
受经济不景气的影响，20XX年主动离职率人群明显减少。
20XX年全国最大的招聘网站共发布职位850多万，虽然与20XX年接近，但是20XX年1-6月份发布的空缺职位相当于20XX年同期的75%.工作不好找，使得人心思稳。
调研企业员工离职原因报告
调研企业员工离职原因报告背景员工离职对企业来说是一种常见的现象。
而员工流失不仅仅会带来招聘开销和培训成本，还会对企业的运营和员工士气产生负面影响。
为了更好地了解员工离职的原因，本次调研旨在探索员工离职的主要原因及可能的解决方案。
调研对象及方法本次调研对象为公司A的员工离职情况。
采用了问卷调研的方式，共发放了200份调查问卷，收回有效问卷180份。
问卷包括开放性和封闭性问题，涉及员工个人信息、离职原因、对公司的评价以及建议等方面。
调研结果分析员工离职原因在调研结果中，我们发现员工离职原因主要分为以下几个方面：1. 薪酬待遇：有40%的员工表示薪酬待遇是他们离职的主要原因。
他们认为自己的工资与职责不相符，无法满足生活需求。
2. 缺乏职业发展机会：有30%的员工认为公司缺乏良好的职业发展机会。
他们觉得自己在公司没有得到合理的晋升和培训机会，导致职业发展受限。
3. 工作压力过大：有20%的员工认为工作压力过大是他们离职的原因。
他们表示无法应对公司的高强度工作要求，导致身心俱疲。
4. 缺乏工作满意度：还有10%的员工表示工作中缺乏满意度，无法找到工作的乐趣和成就感，因此选择离职。
公司评价在对公司的评价环节中，我们发现：1. 团队合作氛围得到赞扬：约75%的员工对公司的团队合作氛围表示满意。
他们认为在公司工作能够得到同事们的支持和帮助。
2. 上级领导方式存在问题：大约60%的员工对上级领导的管理方式表示不满意。
他们认为上级领导缺乏互动和指导，导致沟通障碍。
3. 社交福利不足：约40%的员工认为公司在社交福利方面做得不够，无法满足他们的社交需求。
解决方案与建议根据调研结果分析，结合员工离职原因和对公司的评价，我们提出以下解决方案和建议：1. 薪酬待遇调整：根据市场情况和员工职责，对公司的薪酬体系进行评估和调整，提高员工的薪资待遇，以增加员工离职的抑制力。
2. 提供职业发展机会：建立完善的职业发展规划机制，为员工提供晋升和培训的机会，激发员工的工作激情。
离职调薪报告
离职调薪报告尊敬的XXX公司领导：我是XXX公司XXX部门的XXX，我在此写下这份离职调薪报告，希望能够得到您的认可与支持。
一、背景与动机自XXX年进入公司以来，我始终以积极的态度和高度的责任心完成工作，为公司的发展作出了一定的贡献。
然而，经过深思熟虑，我认为目前的薪资水平已无法满足我的职业发展需求和生活成本的增加。
二、市场调研分析为了证实我的离职调薪请求的合理性，我进行了市场调研，并与同行业、同级别的人士进行了充分的交流。
通过这次调研，我了解到，目前同等层次的岗位在市场上的薪资水平普遍较我所得要高出约10%左右。
与此同时，我也注意到，公司的业绩在过去一年内有显著的提升，使得公司的整体盈利状况更为优越。
三、工作表现与职责担当在这段时间里，我在职责领域内做出了一系列的成绩和创新。
通过我的努力，我成功推动了XXX项目的实施，并取得了比预期更好的效果。
同时，我也积极参与部门内部培训和知识分享，提高了团队的整体水平。
这些努力也得到了上级及同事的认可。
四、贡献与展望作为公司的一员，我始终将公司的利益放在首位。
在过去的工作中，我以高度的工作热情积极主动地处理了一系列难题，为公司节约了一定的成本并提升了工作效率。
同时，我也通过自身的学习和成长不断提升专业能力，成为团队中的重要一员。
在未来，我希望能够得到公司的更多支持与认可，发挥自己的全面能力，为公司的发展做出更大的贡献。
然而，如果我的薪资无法得到调整，这将会对我的职业发展和个人动力产生重大的影响。
五、申请与期望基于以上的市场调研、工作表现和贡献，我诚恳地向您提出以下要求：1. 薪资调整：希望能对我的基本薪资进行适度调整，以反映市场上同等层次的岗位薪资水平。
2. 福利待遇：希望能够享受与岗位职责和贡献相适应的福利待遇，包括但不限于奖金、股权激励及各项社会福利。
3. 职业发展：希望能够得到更多的培训机会和职业发展空间，以提升个人能力和知识储备。
六、感谢与结束语在此，我要特别感谢您及公司对我的支持和信任。
离职调薪报告
离职调薪报告尊敬的领导：在过去的一段时间里，我一直在公司内部努力工作，积极履行职责，并且以此展示了我对公司的忠诚和贡献。
通过与同事的合作和努力，我为公司取得了不错的成绩。
然而，在发展职业生涯的巅峰时刻，我希望向公司提出一项关键的调薪建议。
首先，我想感谢公司给予我的机会和信任。
加入公司以来，我一直以饱满的热情和勤奋的态度对待每一个任务。
我始终保持高效工作，凭借我的专业知识和技能，在工作中达到了质量和效率的双赢。
其次，我非常荣幸地看到，我在这段时间里有了显著的成长。
通过接受培训和不断学习，我不仅提高了自己的专业技能，还拓宽了我的知识面。
我始终保持积极的工作态度，对新的挑战充满热情。
同时，我奉行团队合作和高效沟通的原则，良好的协作和组织能力使我在项目中能够有效领导团队，并在时间紧迫的情况下取得了令人满意的结果。
值得一提的是，我在过去的一年中成功地完成了一项重要的项目，该项目取得了显著的商业成果。
通过分析市场趋势和竞争环境，我提出了创新的解决方案，并带领团队将其成功实施。
这进一步巩固了公司在市场上的竞争地位，并为企业带来了可观的利润。
我坚信，我的努力和工作成果为公司的发展做出了积极的贡献。
然而，在我取得这些成就的同时，我也认识到了自己的价值与市场情况的对比。
经过对行业相关职位的调研和对同行同事的沟通，我了解到相似职位的岗位薪酬已经得到了提高。
基于我过去一年的表现和所带来的价值，我认为调薪是对我的工作成果的公正认可，也是对我个人职业发展的积极激励。
因此，我诚恳地请求公司考虑对我的薪资进行调整。
我相信，随着薪资的提高，我将能更好地激发工作动力，持续提供高质量的工作成果，并为公司继续创造更多的价值。
最后，请允许我表达对公司的感激之情。
无论对于公司过去给予我的机会，还是对于我未来职业发展的支持，我都深感荣幸。
相信公司会审慎地考虑我的请求，并做出公正的决策。
再次感谢您的耐心阅读。
我期待着与您就这个问题进行进一步的沟通，并希望能得到您的支持和理解。
2011年1—9月份离职分析报告
2011年1月到9月离职情况分析HR取值日期：2011-10-8期间：2011年一、二、三季度部门随着搬迁工作的进行和业务的扩展，无论是对一线员工还是各类技工的需求量都急剧升高。
2011年初，人事管理人员对部门的定编做了较大的调整，人员结构发生了巨大的变化。
本篇离职情况分析的目的是：了解生配中心2011年前三个季度的离职情况。
降低过高的离职率，减轻招聘压力，为部门优化人员结构提供参考数据。
为各部组人员对员工的管理提供有利帮助。
本篇离职分析的数据来源于嘉扬系统中所有离职人员的信息，离职分析将从离职人员的离职时间，岗位分布，离职类型，离职原因，年龄分布，学历层次，离职员工工龄，性别比例，户籍类型等多个维度展开。
同时本次离职分析也将员工工龄，年龄结构等几个重要维度与去年的同期数据进行比较分析。
一、部门2010年与2011年各月份在职人员情况分析上图是2010年和2011年1到9月份在职人员对比情况。
随着生鲜采购配送中心勾庄上线以及加工、配送板块的扩展，各部组对人员的需求量加大。
另外，在2011年新增加了几个加工板块的部组，如面包组、熟食组。
2011年员工在职人数比2010年明显增加。
截至到九月份末2011年的在职人员达到731人，并且有上升的趋势。
月离职率=本月离职人数/（上月工资表人数+本月工资表人数）/2季度离职率=本季度离职人数之和/本季度工资表人数之和以上图和表是2010年与2011年各月的离职率情况。
（一）从平均离职率看2011年较2010年1到9月份平均离职率升高。
（二）2010年离职率最高的月份是4月份，2011年离职率最高的月份是6月份。
（三）2010年和2011年1月份离职率整体最低，原因是2011年1月处于春节前夕，基于年终奖与年终福利员工都比较稳定。
春节过后2月3月4月离职率整体偏高。
特别需要关注的是2011年6月份离职率达到最高峰。
原因是5月末6月初生配中心搬迁，有大批员工因为路途遥远的而离职。
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2011企业离职与调薪调研报告
职场思变，2011年企业加薪预期达8.4%
国内最大的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ: JOBS）近日发
布《2011企业离职与调薪调研报告》。报告说，2010年中国19个行
业的员工离职率平均为18.5%，预计2011年薪酬增速继续加快，达到
8.4%，超过2010年7.9%增幅，也是2008年以来的最高。但是如果考
虑目前及2011年可能的物价通胀，这个预测并不令人兴奋。
前程无忧《离职率调研报告》每年发布一次。本次调研于2010年
10-12月进行，共访问雇主7372家，高科技、制造业、房地产和消费
品等四个行业的离职率报告同期出炉。
经济回暖，员工主动离职意愿加强
从行业角度来看，传统服务业，制造业以及消费品零售行业成为
员工离职率最高的三个行业，分别达到24.2%、21.8%和20.5%。前程
无忧分析认为，经济回暖，雇主增加招聘是导致离职率居高不下的首
要因素。前程无忧的数据支持了这一观点。前程无忧2010年1月1日
至2010年11月30日发布的职位数量达到812万个，超过2009年60%。
“找工作”变得容易了，这是很多求职者的感觉。
“缺乏工作的安全感”是导致离职率另一大主要原因。前程无忧分析
认为，中国的经济增长方式和企业的获利方式正在经历一场深刻的变
革，它具体表现为通胀和滞涨可能同时出现在不同行业，员工成本控
制和员工保留将在企业中处于并重的地位。面临诸多不明确的前景，
在跳槽相对容易的时候找个更好的雇主是很多职场人士的打算。而由
于2008年底那波因金融危机带来的裁员减薪，使得在2010-2011年的
员工离职更利于中国的国有企业和政府机构。
2010年员工主动离职比例达到了93.2%，其中业务销售、生产工
程类人员的离职率较高，主动离职意愿也高于其他职能人员，而行政
人事和财务人员则相对比较稳定。
能源化工领跑行业调薪，调薪企业比例稳步回升
调查显示，2010年企业薪资上调幅度达到7.9%，前程无忧预计
2011年企业调薪预计将继续小幅增长0.5个百分点，从各个行业调薪
情况来看，能源化工行业、金融行业以及生物医药行业成为2010年企
业调薪的前三甲，这三个行业的调薪幅度分别是8.9%，8.7%和8.4%。
《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年有87.3%的企业进行
了调薪，2011年7372家受访企业中，将有89.0%的企业将对全体员工
进行加薪。
核心技术人才受重视，生产工程人员调薪大幅增长
经历过2009年金融危机的影响，很多企业都越来越注重核心员工
的保留，调查数据显示，企业效益、行业水平以及员工绩效成为影响
企业调薪的最关键因素，企业在综合考虑各个因素的情况下，针对核
心技术人才以及绩优员工进行策略性的调薪倾斜，而对于生产工程人
员来说，最低工资标准上调在很大程度上成为薪酬增长的助推手，2010
年该类人员的调薪达到了8.9%。
2010年，经济回暖对各行业转好的推动作用不容忽视，多数企业
对于未来的经济形势持乐观态度，2011年有超过70%的企业计划增加
在人才管理方面的预算，并会同步调整企业薪资结构，使整体薪资情
况能够充分体现出差异化、弹性化的特征。前程无忧同期进行的个人
跳槽意愿的调查也发现，约3/4的受访者表示有跳槽的念头，但此中有
超过八成的人表示，企业2011年的调薪幅度会对跳槽产生直接影响，
因此，协调企业调薪次数和调薪幅度，充分考虑行业及市场调薪状况，
平衡调薪资源的分配，是企业在调薪时需要重点把控的问题。