京东企业大学
京东新员工入职培训(之公司简介、历程及发展)
荣膺《中国企业家》第八届中国企业“未来之星”， 被组委会公认为极具成长潜力的中国企业 获得来自今日资本、雄牛资本以及亚洲著名投资银行家梁伯韬先生私人公司 共计2100万美元的联合注资 京东网上商城开始提供上门服务，成为商品服务化的重要突破， 向有价服务领域迈出了重要一步 位于北京、上海、广州三地的客服中心正式集中于江苏省宿迁市宿豫区， 京东商城全国客服中心落成并正式运营 获得老虎环球基金领投的总金额超过1.5亿美元的第三轮融资 京东网上商城坐落在成都的西南分公司成立，宣告京东以华北、华东、华南、 西南四大物流中心为基础覆盖全国的销售网络正式形成
（一）公司简介
• 京东的优势
成本低
省去了门店上的投入
京东商城对用 物流、信息流、 户的三个透明 资金流的运转 效率相对传统 • 销售价格透明 • 产品评价透明 渠道高 • 服务流程透明
（传统渠道库存周转30天左右， 京东只需11天）
（一）公司简介
Logo释义
（一）公司简介
• Logo释义
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2009年1月
2009年2月 2009年10月 2010年1月 2010年3月
公司发展大事记
• 历届京东大会
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2003京东会议
公司发展大事记
• 历届京东大会
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2004京东年终大会
公司发展大事记
• 历届京东大会
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2005京东鸿雁山庄会议
公司发展大事记
• 历届京东大会
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2006京东年终大会
公司发展大事记
• 第二阶段:迅速成长时期（2000.5—2003.5）
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刻录机、刻录光盘是京东的主营产品 不久，京东成为中国最大的光磁类产品代理商 由于市场的变化，京东转而经营可刻录光碟
京东高管培训方案
京东高管培训方案1. 引言在竞争激烈的市场环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其管理团队的能力和素质。
作为中国最大的电子商务平台之一，京东深知高管团队的重要性，并致力于打造一支高效、创新和具有全球竞争力的管理团队。
本文档旨在介绍京东的高管培训方案，包括培训目标、培训内容、培训方法以及培训效果评估等。
2. 培训目标京东的高管培训目标是提升管理团队的领导力、战略思维、创新能力和团队合作精神，以应对快速变化的市场挑战和机遇。
具体目标如下：•提升领导力：培养高效领导者，能够有效激发团队的潜力和创新能力，推动企业持续发展。
•培养战略思维：加强高管对市场趋势的敏感度，培养战略视野和判断能力，为企业制定长远发展规划提供支持。
•提升创新能力：培养高管具备创新思维和敏锐的市场洞察力，推动业务创新和转型升级。
•加强团队合作：培养高管具备卓越的团队管理和协作能力，构建高效团队，推动企业整体绩效提升。
3. 培训内容京东的高管培训内容涵盖了领导力、战略思维、创新能力和团队合作等方面的知识和技能。
具体内容如下：3.1 领导力培训•激励与激励理论：培养高管灵活运用不同激励方式激发员工潜力的能力。
•沟通与沟通技巧：提升高管的沟通效果和表达能力，建立良好的沟通渠道和关系。
•冲突管理：帮助高管学会处理和解决团队内部冲突，维护团队和谐稳定。
3.2 战略思维培训•市场分析与预测：培养高管对市场趋势和发展方向的敏感度，提升战略决策的准确性。
•企业竞争战略：提高高管对竞争对手的认识，制定有效的竞争策略，实现市场领先地位。
•企业文化塑造：传授企业文化塑造的方法和技巧，帮助高管打造良好的企业形象和品牌。
3.3 创新能力培训•创新思维培养：培养高管具备创新思维和创新方法，推动企业创新和探索未来发展机会。
•市场洞察力培养：培养高管敏锐的市场洞察力，准确把握市场趋势和消费者需求。
•产品创新与研发管理：提升高管对产品创新和研发管理的理解和能力，推动产品升级和改善。
京东企业的制度管理制度
京东企业的制度管理制度一、总则（一）为规范京东企业的管理行为，加强内部管理，保障企业的正常运作，提高企业的整体竞争力和市场影响力，特制定本制度。
（二）本制度所称制度，是指对企业内部的各项管理活动所作出的有关规定。
（三）本制度适用于京东企业的全体员工和管理人员。
京东企业的全体员工和管理人员应当严格遵守本制度，认真履行各自的管理职责。
（四）企业应进行制度宣传教育工作，提高全体员工和管理人员的制度意识，使其牢固树立遵守制度的观念，自觉接受和服从各项管理制度的规定。
二、管理制度的内容（一）岗位职责制度企业应当制定各个岗位的具体职责，并向员工进行明确介绍。
确保员工清楚了解其应当承担的责任和义务。
（二）考勤制度企业应当建立健全的考勤机制，规定员工应当在规定的时间内到岗上班，并按照规定的程序进行打卡签到。
对于迟到、早退和旷工等行为，应当按照规定进行相应处理。
（三）奖惩制度企业应当建立奖惩机制，对于表现出色的员工应当给予相应的奖励，而对于违反规定或者表现不佳的员工应当给予相应的处罚。
（四）晋升制度企业应当建立科学的晋升机制，根据员工的绩效和表现情况，进行适时的晋升和岗位调整。
（五）学习培训制度企业应当建立完善的学习培训机制，对员工进行不定期的培训和学习，提高员工的专业素质和综合能力。
（六）福利待遇制度企业应当建立健全的福利待遇机制，保障员工的基本生活权益，并根据员工的工作表现和贡献给予相应的福利待遇。
（七）安全保障制度企业应当建立完善的安全保障机制，确保员工的人身和财产安全，提供良好的工作环境和安全设施。
（八）信息保密制度企业应当建立健全的信息保密机制，规范员工的信息使用和保密行为，保障企业的核心信息安全。
（九）投诉处理制度企业应当建立有效的投诉处理机制，对员工的投诉和诉求进行及时、公正的处理，维护员工的合法权益。
（十）纪律管理制度企业应当建立严格的纪律管理机制，规范员工的工作行为，构建良好的工作氛围和企业文化。
2021年刘强东在哈佛大学演讲全文
刘强东，京东集团CEO，以下是刘强东在哈佛大学演讲全文，在演讲中，他自述他做京东的励志故事，也说了他创业阶段要解决两个问题，第一个是找到女朋友，第二个则是做O2O 项目——“京东到家”，还在演讲中号召海归们回国工作创业。
下面是这篇刘强东在哈佛大学演讲全文刘强东在哈佛大学演讲全文女士们、先生们：本来我想用苏北英语给大家做演讲，结果张总(张磊，高瓴本钱CEO)一上来说了中文，弄的我很不好意思，所以我还是用苏北话演讲。
昨天晚上我问了一个哥大的朋友，我说我特别想知道大家今天想听什么，他说其实非常想听创业。
我知道最近创业非常火，我想今天在座的很多同学都有创业的冲动或者打算。
如果你让我说创业，我想说，创业要想取得成功，关键就一句话：只要你能够解决一个问题，那么你的项目就必然会成功。
我就从我大学的一个故事讲起。
1992年，我考上了人大。
人大的经济学系、金融系都是很好的专业，工作特别好找，而我上的是社会学系，结果发现社会学系最难的一件事情就是找工作。
当时，宿舍里面的老大喜欢英语系的女孩子，喜欢了整整一年，天天晚上和她一起上晚自习，终于有一天晚上把那个女孩子约到了人大东门的小花园，我们五个人在宿舍里面非常激动地等着好消息。
我们宿舍老大回来了，说失败了，为什么?他说那女孩子说了，你们是社会学系的，社会学系的连工作都找不到，我怎么跟你谈爱情啊?所以我要解决第一个问题，想找个女朋友。
虽然我的专业不大好找工作，但是经过简单的调查研究，我发现女孩子喜欢男生带有奥秘感，所以我想了半天，什么最奥秘呢?突然我发现在1993年的时候，在中国最奥秘的就是电脑，所以我决定我要本身去学电脑，学编程，给我们系老师编了一个名片治理系统。
因为作为人大的教授，出席各种会议名片非常多，找名片很难，通过我这个程序在名片治理系统里甚至只输一个字就可以搜到，他们觉得这个真好。
因此，在大二下学期结束的时候，我终于有了本身的女朋友。
解决一个问题，你就可以取得成功。
戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思
戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思一、客户角度设计培训不管是课程开发依旧学习项目设计我都提到过如此的观点。
培训的学员尽管是内部人，但他们服务的是客户。
培养的是技能，但真正表达他们绩效的是能否赢得客户的认可和连续购买。
因此客户在衡量和评估学员行为方面有着绝对的话语权。
尤里奇提出那个观点说的是人力资源的一切工作均应该“由外及内”，培训工作也在其中。
其原话是：请客户参与设计、参加和讲授学习与进展项目。
在我看来，客户参与的具体行为能够有：1、在训前需求调研时，作为重要的调研对象之一，了解其客户对组织和职员的期望，挖掘存在的差距及缘故，让其提出完善建议；2、在训中项目实施中，让客户担任某些课程的讲师；参与研讨或分享环节，甚至说出他们经历的案例；让他们担任学员通关环节的评委；3、在训后成效落地中，让客户成为我们成效的评估者，倾听他们的反馈和建议，验证培训成效，实现迭代优化。
二、721 VS 532721理论关于培训人来说不是新奇理论了。
事实上我明白那个理论时，也没有认为绝对的是“721“。
社会科学如何会有这么绝对和这么巧的数字，不同学员群体不同的职业时期那个数字确信是有变化的。
尤里奇说当面问过提出那个理论的原创者，原创者给的答复是，确实是这么一说。
尤里奇又提出了”532“理论。
纠结于具体的数据没有太大的意义。
那个理论只是提醒我们，不要把面授培训太当回事，它在整个人才进展中所发挥的作用专门有限。
我们应该更多采取多元化的学习方式。
具体来看：1、任何学习项目都应该是混合的。
那个混合确实是要充分结合学员自己的工作实践、社群化学习、上级辅导、在岗训练等方式，实现培养的多元化。
2、适合的才是最好的。
不要盲目追求创新的学习方式，不同的知识点所采取的学习方式应该有差异化。
ASK里面的K可能适合的是e-learning、考试等方式；而S假如光靠e-learning如何能行，没有训练就没有落地；而A的培训更是个复杂的事，甚至专门多时候得靠聘请来甄选，而不是培训能解决的。
2023年人力资源职业规划三篇_6
2023年人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.为了实现这个目标，我准备采取如下行动：1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。
在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家为了实现这个目标，我计划：3.1充分利用互联网优势，关注HR专业、论坛和微信，让浏览这些论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。
京东公司规章制度
第一章总则第一条为了规范公司内部管理，保障公司合法权益，提高工作效率，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于京东公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本规章制度的制定和修改，由公司人力资源部门负责，经公司管理层审议通过后公布实施。
第二章组织架构与职责第四条京东公司组织架构分为以下几个层级：1. 公司管理层：负责公司整体战略规划、决策和监督；2. 部门经理：负责所辖部门的工作计划、组织实施和绩效评估；3. 员工：负责执行上级安排的工作任务，为公司创造价值。
第五条各级职责如下：1. 公司管理层：（1）制定公司发展战略；（2）审批重大决策；（3）监督公司运营；（4）协调各部门工作。
2. 部门经理：（1）制定部门工作计划；（2）组织实施部门工作；（3）评估部门绩效；（4）协调部门内部及与其他部门的关系。
3. 员工：（1）按照岗位职责完成工作任务；（2）服从上级领导安排；（3）遵守公司规章制度；（4）积极参加公司组织的各项活动。
第三章工作制度第六条工作时间：1. 标准工作时间：周一至周五，上午9:00-12:00，下午13:00-18:00；2. 周六、周日及国家法定节假日休息。
第七条假期制度：1. 享有国家法定节假日、年假、病假、产假、婚假、丧假等假期；2. 年假：根据员工工龄和公司规定享受年假；3. 病假：根据员工病情和医生建议，按照国家规定享受病假。
第八条工作纪律：1. 严格遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 保守公司商业秘密，不得泄露；3. 服从上级领导安排，认真完成工作任务；4. 保持工作场所整洁，爱护公司财产。
第四章薪酬福利第九条薪酬：1. 员工薪酬按照岗位、能力、业绩等因素确定；2. 公司定期对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果调整薪酬。
第十条福利：1. 社会保险：公司依法为员工缴纳社会保险；2. 住房公积金：公司依法为员工缴纳住房公积金；3. 员工培训：公司为员工提供各类培训机会；4. 员工活动：公司定期举办各类员工活动，丰富员工业余生活。
2023关于人力资源职业规划4篇
2023关于人力资源职业规划4篇人力资源职业规划篇1一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。
HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。
然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。
很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。
很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。
”事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。
并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。
他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。
现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。
与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。
那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：1、人力资源总监CHO人往高处走，水往低处流。
良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。
许多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。
而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。
事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
2、企业培训师在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。
京东无领导小组面试真题
京东无领导小组面试真题京东卓越之星华南地区-二面（hr面）一、不限时自我介绍；二、半结构化：1、实习工作内容和收获2、大学期间影响最大的一段经历3、意向就业地点4、hr介绍岗位情况，询问意向岗位5、对京东物流的认识京东物流二面：2v1 一个hr和一个专业总，先自我介绍后针对简历提问：最有挫折的一件事，为什么加入京东物流京东金融产品经理初面：自我介绍，针对简历问实习相关细节，对京东金融的了解，怎么看待花呗以及京东白条。
feedback:还是更想要有互联网产品实习的学生。
京东物流：无领导小组讨论题目：未来100年会被人工智能替代的职位京东运营实习一面自我介绍实习经历有很多段但时间段很短是什么原因在社团中担任的角色和组织的活动反问京东物流卓越之星二面-就是半结构，2v1，挖简历。
印象比较深刻的一个问题是：你觉得自己进入京东，能为公司带来的贡献是什么，打算从哪方面开始努力？京东物流卓越之星二面-就是半结构，2v1，挖简历。
印象比较深刻的一个问题是：你觉得自己进入京东，能为公司带来的贡献是什么，打算从哪方面开始努力？京东华南群面：无领导讨论，题目是从以下职业当中选择未来能被AI智能代替的4个职业，并排序说明理由，职业好像有老师、程序员、翻译家、警察、记者………京东管培物流方向HR面自我介绍申请这个岗位相对于其他人的优势对京东物流的理解想定岗的方向京东物流可以改进的方面反问京东tcs初面:主要是HR面试自我介绍三分钟简历深挖实习咨询一个词概括自己并简单陈述理由京东商业分析一面：先给两道SQL题思考十分钟然后解答，自我介绍+简历内容，详细介绍了部门情况，考察了下工作稳定性京东卓越之星群面+hr面:13人群面:3min读题，25min讨论应急物流的改进措施，3min pre 过的进hr面: 自我介绍，城市选择原因，还有哪些offer，竞争优势，追问竞争优势的例子，认为自己以后需要提高的软硬实力，反问。
ATD2017中国峰会
分会场1 “人才发展如何支撑业务” 演讲主题：组织学习的自演进
09:00- 演讲嘉宾：孙中元，海尔大学执行校长 10:00 互联网时代的挑战、企业大学遇到的难题；海尔大学通过自组织、自学习、自发展的非线性学习模式，探
索如何实现组织学习自演进；海尔大学构建的对内员工能力差距显示并赋能，对外帮助传统企业转型的做 法及成果验证。
将讨论Appirio如何设计一种工作经验能将人才、学习、技术和社区联系起来，用以支持公司的增长和客户 成功。通过使用案例研究和其他公司实例，我们将会看到一些人才参与的功能，比如公开计划、不断学 习，以及那些能使他们受益的工具。 12:0013:30 午餐 小组讨论： 新学习时代下的企业大学转型 主持人：申筱洁, 大众汽车集团（中国）副总裁 演讲嘉宾：马益华，阿斯利康大学校长、执行总监 冯晓晋，泰禾集团人力资源部副总经理
会议日程
10月26日 星期四（第一天） 08:3009:00 签到
09:00- 开场 09:30 王威，ATD国际部总监
演讲主题： 利用科技的力量来学习 演讲嘉宾： Tony Bingham，ATD 人才发展协会总裁兼 CEO 在万维网上线25年之后，我们已经不再使用互联网来收集和分享大量的信息。由于移动和社交技术的发 09:30- 展，我们可以分享经验，引导人们的注意力，影响社会变化，根据需求学习。这个新时代是人才发展改变 10:30 的完美孵化器。在组织中发生着如此多的非正式学习，社会和合作技术提供了一种令人兴奋的方式来促进 和支持微学习的交付，在学习者的设备和平台上提供小而易消化的学习内容。
在急速变革的时代下，企业大学如何应对机遇和挑战？与我们的优秀企业大学校长一起探讨新学习时代下 的企业大学的角色，新的学习方式的应用，以及企业大学领导者个人的成功之道。 15:0015:30 茶歇交流 ATD世界咖啡 15:30- 在这个环节中，参会者可以根据自己当下关心的人才发展领域的话题，加入不同的小组，在Group Leader 16:30 的带领下进行讨论。然后由每个小组的选派代表，将讨论结果与所有参会者分享，观点获得点赞数量最多 的小组，将获得精美小礼品。
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京东企业大学：颠覆培训
很多公司认为“培训 = 培训人 + 开发课程 + 上课培训”，这似乎是天经地义的。
但是，从业多年后，我发现我们需要对这些观念进行颠覆性的思考。
很多公司认为“培训 = 培训人 + 开发课程 + 上课培训”，这似乎是天经地义的。
但是，从业多年后，我发现我们需要对这些观念进行颠覆性的思考。
第一，是不是一定要培养人?培养人是人力资源或培训部门的逻辑，而不是业务部门的逻辑。
业务部门最关心的是某个问题在合适的时间和地点，能不能快速解决。
第二，是不是一定要开发课程?现在很多知识和案例，等你开发完就已经过时了，还有必要开发吗?
第三，是不是一定要上课培训?现在大家都很忙，时间已经成为稀缺资源，有没有哪种方式可以不上课还能解决问题?"
另外，如何让学习变得简单、快乐?让员工心甘情愿，也让组织心甘情愿，是所有企业都面临的问题。
如果说，传统思维已经out了，那我们能否用互联网思维来解决上述难题?答案是肯定的。
)
对互联网思维的解读有很多。
在我看来，互联网思维集中谈的就三点：
第二个是尖叫点，你有没有设计出让用户尖叫的产品?
第三个叫引爆点，这么好的产品能不能让大家快速使用?
过去招聘培训人员，我总是看三样东西：会不会讲课?会不会开发课程?能不能把班级管得很好?我称之为传统培训的“老三样”。
现在招人，我则注重另外三项能力，即互联网培训的“新三样”：社群运营、多媒体制作和爆点营销。
我认为互联网思维对培训最大的影响是，培训要产品化。
那么，互联网思维到底能给培训带来什么价值?通过在京东的实践，我们发现，互联网思维的价值是：和传统培训相比，在减少一半费用、一半时间的前提下，保证培训质量不变。
“没有话语权”。
与之对应，我们设计出的尖叫产品就是“给舞台”、“给机会”。
最终，我们设计出了两个引爆的产品，一个是京东TALK，一个是京东TV。
对于管理者和一线员工，我们也同样挖掘出了痛点，设计出了“尖叫点”和“引爆点”。
少花钱。
培训如何少花钱?我认为最关键的理念是，一定要相信内部资源比外部资源好。
我们采取的“集体创作”、办专业脱口秀等，就是这个理念的体现。
另外，从传播的角度看，采用视频的方式，不仅省钱，而且有效。
节省时间。
时间成本是互联网比较关注的，我们所处的环境也逼着我们不断思考——假如传统培训用3天时间，我们能压缩到1天，甚至1小时吗?为了培养员工的自我更新能力，我们开发了“满血复活”课，只需要2.5小时，而市场上类似的课，基本上是3天起。
对于管理者，我们发现，与其培训，不如考试。
于是，开发出了一个产品，叫“饥饿游戏”(类似电影《饥饿游戏》中过关的方式)。
学员需要参加30分钟的考试，但如果采用上课的形式，至少得花2天时间。
心甘情愿。
如何让学员自发地学习?自发地交作业?除了京东TALK、京东 TV、饥饿游戏等，我们还开发了一个产品——“京东年级”。
它可以体现员工的学习和成长，员工如果想升级，需要获得足够多的积分，积分主要来自三块：一是完成学习任务，二是贡献know how，三是参与部门级任务或公司级任务。
如何让组织心甘情愿?很简单，就是把很多个人的隐形智慧变成组织的显性智慧，从而让组织的能力越来越强。
附：京东搭建的企业培训体系。