绩效管理方面的笔记

一、面临现状提高企业运行效率、增强企业竞争活力,长期以来一直是理论界所探索、实业界所追求的主流方向之一。

自从绩效考核理论被引入企业实际运作以来,众多学者和企业管理者将该理论方法作为解决企业管理问题的法宝之一。

然而,绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。

国务院相关部门的调查告显示,在1044家实施绩效考核的企业中,59.1%的企业选择效果一般,选择非常好和很好的比例合计才20%,选择考核效果非常好的企业只有18家,占1.7%。

因此，如何改善企业绩效考核成为企业亟待解决的问题。

而工程行业类的企业，由于专业多样、项目分散、施工生产过程复杂等特点,这给绩效考核工作带来更大的困难。

主要表现在以下几个方面：（1）绩效考核指标不明确，缺乏针对性。

大多数企业中的绩效考核指标基本处于格式化状态,通用性指标多,针对性指标少，很难满足企业实际工作中的需要。

这样会给企业带来两种结果:一是绩效目标经验化,目标的制定缺乏科学性,绩效考核目标轻易达成;另外会直接导致考核失效,即在指标缺乏针对性的情况下,绩效考核流于形式,在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。

（2）考核方法不够灵活,缺乏及时性。

在考核方法上比较单一,考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法,难以对员工的绩效进行全面的考察。

此外,主管部门考核采取了定期开展的方式,一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为,另一方面定期开展考核难以对突发性事件进行调查处理,导致考核失实。

（3）绩效目标考核与薪酬及升迁并无联系。

一些国有施工企业在绩效目标考核与薪酬及升迁的联系上没有给予足够的重视。

对于预结算人员、管理机械及材料等关健岗位方面的职工，也未对尽责的预结算人员和节约材料及降低机械成本等方面的有功人员给予适当奖励，因而没有有效地激励他们的工作积极性。

解决方案：1. 明确考核目的绩效管理是一个动态管理过程, 在进行绩效的考核前, 人力资源部人员及其相关部门人员要对公司员工进行绩效管理的目的进行有效宣传, 从而使员工正确认识绩效管理并积极配合。

2. 力争考核公平根据本公司发展蓝图制定恰当合理且可操作的绩效管理指标体系及其权重, 并不断改进完善; 在考核正式进行过程中, 尽量做到公平。

3. 进行有效沟通绩效管理实施以后, 有必要对员工进行一定的沟通, 使其对自己的绩效有正确的认识。

同时帮助员工设立新的个人绩效目标, 使其有工作的奋斗目标。

4. 考核结果与人事管理挂钩考核结果要与作为某一时间段绩效工资的依据,使报酬与绩效相关又具有激励作用。

为调迁、升降、委任等职位变动提供参考依据。

根据考核结果与员工个人实际情况, 制定员工培训计划和绩效改进计划。

总之, 随着人力资源管理理论的发展和实践的深入, 绩效管理在建筑企业人力资源管理的应用中会更加科学和具有可操作性。

具体来说绩效考核在管理中的重要作用体现在以下几个方面：一是绩效考核是人员调配和职务升降的依据。

人员调配之前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段就是绩效考核。

同样，人员职务的晋升和降低也必须有足够的依据，必须有科学的绩效考核作保证，而不能只凭领导人的好恶轻率地决定。

二是绩效考核是合理确定劳动报酬的依据。

按劳分配是公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的质量和数量是实行按劳分配的前提。

没有考核，报酬就没有依据。

三是绩效考核是进行人员培训开发的依据。

人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处和不足进行补充学习和训练。

培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能力，优势和劣势，而要做到这些就离不开考核。

四是绩效考核是激励员工的重要手段。

考核本身也是一种激励因素，通过考核，一方面肯定成绩、进步，指出优点、长处，并及时给予适当的奖励和报酬，鼓舞了斗志、坚定了信念；另一方面发现问题，找到差距，必要时给予相应的惩罚，帮助员工明确努力的方向和目标，对后进者起到鞭策作用，促其进取。

五是绩效考核是平等竞争的前提。

企业要参与市场竞争，同时企业内部也要为员工提供平等竞争的环境，创造“比、学、赶、超”的良好氛围，而平等竞争的前提就是企业要有一个科学合理的考核依据，使员工在公平合理的环境下开展竞争，提高绩效，从而提高企业的核心竞争力。

总结：随着建筑施工企业向管理型、效益型企业的发展转变, 过程管理绩效考核也越来越体现出其必要性和紧迫性, 而成本管理绩效考核是绩效考核中的重中之重, 是建筑施工企业生存的命脉。

开头：提高企业运行效率、增强企业竞争力是当今理论界探索的主流方向，实业界视其为解决企业管理问题的法宝。

绩效考核理论被引入建筑企业实际运作，所取得的效果并不明显。

对于这种人力资源管理工具和方法，其应用显然需要全新的认识和考究。

意义：绩效考核是不断提升企业管理质量、激发员工潜力的重要法宝和有效工具，注重的是对结果的考核和反馈，是促进企业发展的内动力。

绩效考核要注重对员工工作业绩和工作行为的双重考核，两者缺一不可。

不能只注重工作业绩的考核，而忽略了对员工行为过程的监管和考评，这样有可能滋生有能无德的管理人员。

将企业的战略规划和终极目标，经过层层分解，落实到每个员工的任务，就成为个人的目标，通过对这些个人的评估、分析，实现企业和个人共同价值的实现，这是绩效考核的重要意义。

思想：（1）建立统一的绩效考核体系建筑企业存在着专业较多、项目分散、过程复杂等特点，因此部分企业的绩效考核工作层级繁杂、指标各异、体系不完善等特征，原本完整的体系被人为地分割，存在着许多问题，带来很多不便。

因此，建筑企业要根据实际情况，建立一整套目标明确、统一、规范、科学、有效的考核体系，防止出现统一目标多次考核、考核效率低下的现象，充分体现“全员、动态、价值”的效果。

即，绩效考核范围要包括机关各部门、项目部门及所有的二级单位，覆盖经营管理人员、工程管理人员、专业技术人员和技能操作人员等，要达到纵向到底、横向到边的效果；针对每一名员工，要制定动态的指标体系，将薪酬、升职等进行动态挂钩，来实现员工价值与企业价值相适应。

在考核体系制定过程中要充分遵循以下两个原则：个人价值与公司目标挂钩原则和不断持续改进的原则。

在企业中，个人价值的体现主要在薪酬和权限两个方面，考核体系的制定，是通过实现个人价值的最大化，来达到企业效益的最大化。

因此，要根据企业的实际情况，制定能够吸引人才、留住人才，发挥人才效应最大化的薪酬、岗位管理制度。

同时，由于建筑企业的工程量较大，施工时间跨度较大，有的可能需要三、四年时间。

因此，要根据形势发展需求、社会发展需要，根据建筑企业所面临环境的不同，绩效考核也会有不同的特点和要求，企业要在充分考量、预测的基础上，制定企业的战略目标，并据此形成一个可以持续改进、提高的考核体系。

（2）设置准确有效的考核指标指标是进行考核的基础和前提条件，有效的指标体系是整个考核体系不可或缺的重要组成部分。

在目前的部分建筑企业中，大多数为了考核而考核，存在着考核指标不明确、考核基准走样、考核基准难以量化等问题。

因此，企业要设置准确有效的考核指标，特别是要抓住关键业绩的指标，针对不同的岗位、不同的员工，根据员工的工作态度和组织纪律，建立具有个性化的考核指标。

通过制定合理的指标体系，引导员工为达到工作目标而开展有效的工作，建立起公平公正的竞争机制，建立统一有效的基准。

而且，这些指标的制定要在精而不在多，要明确、敏感、关键，不模糊、迟钝、空泛。

指标权重的确定也是非常必要的。

对于不同的工作人员，评估方式也不一样，指标权重的分配也是不同的。

按照权重系数从一般、较重要、重要、最重要四类进行综合考虑，对权重值进行有效的分布设计。

（3）采用灵活多样的考核方式要根据公司各单位、组织工作特点的不同采取不同的考核方法，针对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员不同的分工和不同的工作特色，通过不同的指标基准，采用灵活多样的考核方式。

经营管理人员主要分为高层管理人员、中层管理人员及基层项目经理等，针对他们的不同身份，考核方式、考核内容也是多样的。

对于经营管理人员来说，其管理能力、管理业绩是考核的主要部分，但个人品德也是必不可少的重要内容之一，因为他们的个人品行决定的不只是自己的发展，更是企业的发展规划。

对于公司经营管理人员，一般采用小组评估的方式，即由董事会或被考核对象的上级和其他企业高层负责人组成评估小组，分别对考核要素做出评估，对于高层管理人员，考核的主要内容是企业的发展总目标、总利润等。

对于中层管理人员和基层管理人员采用主观评估的方式，由人事主管和被考核人的上级管理者进行讨论确定。

专业技术人员要实行以岗位责任和工作计划为主要内容的考核。

技术人员工作质量的高低直接关系到工程实施的质量，特别是施工的进度、安全、成本等重要方面。

要结合公司质量管理保证体系的相关规定，根据技术人员的具体岗位制订具体的指标体系。

通过工作日志、工作记录汇总、阅读等考核方法，上级相关管理人员对技术人员的工作做出公平、公正、客观的评估，对其岗位职责的履行情况和工作计划的完成情况进行详细的评估。

技能操作人员是工程的直接实施者，他们的考核内容应该主要是完成工作的数量和质量，同时要兼顾工作纪律、工作态度、工作效率以及协作、守纪等相关情况，通过这些总体情况来考核操作人员的绩效。

主要采取定量考核方法，侧重工作实绩。

实施：（1）绩效考核的实施方法绩效考核的实施方法有许多种，在建筑企业中可采取的绩效考核的方法主要有３６０度绩效考核、关键业绩指标法和平衡记分卡等。

３６０度考核，即全方位考核，是对经营管理者使用较多的一种考核方法。

这种考核方法是由被考评者的客户、上级、下级以及同事，一起从不同角度、不同维度对考核对象，进行３６０度的全方位考核。

这种考核方法更加客观、准确、真实、可信，经营管理人员可以更加清晰地了解自己、鞭策自己，从而激发更大的潜力，加强团队建设，促进企业健康快速发展。

关键业绩指标法，是指根据企业的战略目标设置企业的业绩指标，特别是在某一阶段，根据企业战略要解决的最重要的问题，设置部分关键指标，并以此进行绩效考核的方法。

建筑企业具有劳动密集型的特点，企业盈利成功的关键业绩较突出，用这一方法加强对企业的绩效考核，将对于建筑企业的发展具有至关重要的作用。

平衡记分卡是一套能让高层经营管理者快速、全面考察企业效率的指标，它是从财务、顾客以及内部业务和学习成长等四个方面来衡量绩效的。

这一方法对企业的产出和企业的未来成长，具有直接的评估作用。

建筑企业拥有自己的行业特点，其财务是体现企业利润的主要指标，顾客的选择对于企业的生存有着重要的作用，优化内部经营，缩短建筑周期，提高合格率是提高绩效的重要手段。

因此，通过平衡记分卡来进行绩效考核，能直观地反映企业发展状况。