国有企业绩效考核体系研究1
国资委考核体系
国资委考核体系
国资委考核体系是指国务院国有资产监督管理委员会对国有企业进行考核的一套体系。
该体系旨在通过对国有企业的绩效、风险、合规等方面进行评估，促进国有企业的健康发展，提高国有资产的保值增值能力。
国资委考核体系主要包括以下几个方面：
一、绩效考核。
国资委通过对国有企业的经济效益、社会效益、创新能力等方面进行评估，对企业进行绩效考核。
绩效考核是国资委考核体系的核心，也是国有企业管理的重要指标之一。
二、风险评估。
国资委对国有企业的风险进行评估，包括市场风险、信用风险、操作风险等。
通过风险评估，国资委可以及时发现企业存在的风险问题，采取相应的措施进行风险防范和控制。
三、合规评估。
国资委对国有企业的合规情况进行评估，包括企业是否遵守法律法规、是否遵守企业内部规章制度等。
通过合规评估，国资委可以及时发现企业存在的合规问题，促进企业合规经营。
四、社会责任评估。
国资委对国有企业的社会责任履行情况进行评估，包括企业的环保、公益慈善、员工福利等方面。
通过社会责任评估，国资委可以促进企业履行社会责任，提高企业的社会形象和声誉。
国资委考核体系的实施，对于促进国有企业的健康发展、提高国有资产的保值增值能力具有重要意义。
同时，国资委考核体系也为国有企业提供了一个全面、科学、公正的考核标准，促进了国有企业的管理水平和绩效水平的提高。
国有企业绩效考核实施方案
国有企业绩效考核实施方案一、考核目标1.提高员工工作积极性和创造力，激励员工追求卓越；2.提升企业运营效率和降低成本，实现盈利能力的提升；3.优化组织结构和人员配置，提高企业的管理水平和竞争力；4.实现企业战略目标和经营目标的全面落实。
二、指标体系1.财务指标：包括企业盈利能力、资产利用效率、现金流量等。
如净利润增长率、总资产收益率等。
2.经营指标：包括市场份额、销售额、客户满意度等。
如市场份额增长率、销售额同比增长率等。
3.管理指标：包括生产效率、质量管理、研发创新等。
如生产良品率、新产品研发成功率等。
4.员工指标：包括员工绩效、员工培训发展、员工满意度等。
如员工绩效考核合格率、员工满意度调查结果等。
三、评价方法1.目标设定：根据企业战略目标和经营目标，制定明确的考核指标和工作目标。
2.数据收集：收集各项指标的数据，确保数据的真实性和准确性。
3.绩效测评：根据指标体系对各项指标进行量化评估，得出绩效评分。
4.结果反馈：将绩效评分及考核结果及时反馈给被考核者，提供改进机会和发展方向。
5.激励机制：根据绩效评分以及考核结果，制定相应的激励措施，激励员工积极向上。
四、权责划分1.企业领导：负责制定考核目标、指标体系和评价方法，确保考核的公正性和科学性。
3.员工：积极参与考核目标的制定和指标的达成，不断提高自身绩效。
五、改进机制1.定期评估：定期对绩效考核方案进行评估，发现问题并提出改进意见。
2.经验总结：定期总结经验，分享成功经验和解决困难的方法。
3.绩效导向：通过激励机制和责任追究机制，确保绩效考核对员工的积极激励作用。
总之，国有企业绩效考核方案的实施是促进企业发展、提高员工工作积极性的重要手段。
方案应具备明确的考核目标、科学的指标体系、公正的评价方法，并建立相应的权责划分和改进机制，以确保考核的效果和公正性。
同时，需要不断优化和改进绩效考核方案，实现企业的可持续发展。
国有企业薪酬体系研究
国有企业薪酬体系研究摘要：薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。
薪酬体系的建立既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益，既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又要让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给企业带来利润。
关键词：国有企业、薪酬体系、绩效考核一、薪酬体系综述薪酬是指员工因雇佣关系而获得的一切形式的报酬，包含基本工资、绩效工资、保险福利等各种直接或间接的报酬，它代表了企业和员工之间的一种交换关系。
薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，以及如何获得绩效薪酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量从而获得更高的薪酬水平，促进企业的可持续稳定发展。
二、国有企业薪酬体系存在的问题现在大多数国企薪酬体系普遍存在以下几点问题：(一)薪酬管理理念陈旧、基础不牢薪酬关系的本质体现为管理方与员工之间的合作、冲突、力量和权利互相交织。
管理方是企业内部薪酬关系管理制度的主要供给者，在劳动关系处理中起着主导性的作用。
国有企业普遍存在薪酬管理的观念陈旧、基础不健全、薪酬激励性不强，职业生涯管理不到位，使得员工以岗位付薪、以绩效付薪、以能力付薪依据不足，薪酬体系运行缺少支撑。
(二)薪酬体系内部公平性有待改善主要体现在：一是目前薪酬体系未体现出价值分配导向，即“向高稀缺和高价值的岗位或个人倾斜”的薪酬原则，对员工激励性不强；二是未实现同工同酬，个人所得与付出的努力程度不成正比；三是薪酬设计上没有考虑同级横向公平和不同级别的纵向公平。
这就使薪酬制度应体现的“公平、公正”原则受到了挑战和怀疑。
此外，薪酬体系滞后于企业经营管理战略的实施，缺乏导向型，没有显现出激励的作用。
(三)绩效考核对企业战略的承接性较差绩效考核是企业为了实现经济和社会目标，运用移动的考核指标和标准，采用科学的方法，对承担生产经营和管理工作的人员完成指定工作和由此带来的诸多效果而做出的价值判断。
国有企业绩效管理中主题存在以下问题：绩效考核评估客观性不足，对生产管理工作的持续提升作用不强，同时缺少有组织的“自上而下”绩效计划设定，无法保证承接企业发展战略和年度重点工作任务。
国有企业绩效考核管理办法-公司绩效考核管理办法及细则
国有企业绩效考核管理办法围绕年度管理目标，有效发挥绩效考核的激励和约束作用，全力提高经济效益，追求卓越绩效，促进公司各项任务目标完成，结合公司实际，制订本办法。
1基本要求绩效管理始终围绕一个中心，坚持四项原则，按照五大系统，突出六类指标开展工作，最大限度调动员工工作积极性。
1.1一个中心坚持以效益为中心，将绩效奖励重点向效益好的单位、创效多的员工倾斜。
重点围绕生产经营创效和降本压费创效两条主线，强化精细管理，把好绩效导向。
1.2四项原则1.2.1目标管理，就是将总部下达的年度任务目标细化分解，建立从公司到部门、单位、作业区（车间）、班组及岗位个人的逐级传递的绩效目标责任体系。
1.2.2专业考核，就是专业职能部门负责所承担的专业绩效考核指标，制定相应的专业管理考核办法，形成专业常态化检查考核机制，固化职能部门的专业管理责任主体。
1.2.3正负激励，就是坚持绩效考核“月度负激励为主、季度正激励兼顾”的基本理念，负激励主要约束员工做好岗位本职工作，正激励重点鼓励员工努力多做贡献。
1.2.4结构合理，就是根据单位工作难易和员工结构，综合确定各单位月奖年度包干总额，再根据月度工作完成情况，主要采用满奖倒扣的负激励方式考核兑现，尽量减少各类专项奖励，确保各单位和各类群体整体收入结构的合理性。
1.3五大系统根据公司各单位、各部门性质特点和主要工作任务，将公司整体划分为生产创效、降本增效、专业管理、保障服务、党群工作五大系统，根据不同的系统设置不同的绩效指标，同一系统设置共性和个性指标。
1.4六类指标公司绩效管理突出对效益利润、成本费用、技术指标、服务质量、约束性指标、党群工作达标等六类指标进行重点考核。
2 组织机构及职责2.1 组织机构2.1.1 公司成立绩效管理委员会，委员会主要由公司领导班子成员组成。
主任委员由公司总经理担任，副主任委员由公司分管绩效管理的副总经理担任。
2.1.2 绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室设企业管理处。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的国有企业绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理办法篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
国有企业绩效考核管理办法篇2__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。
__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。
__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。
国企绩效考核办法
国企的绩效考核办法由于国有企业具有盈利性和公益性的特点，这在很大程度上决定了国有企业在进行KPI绩效考核时与其他企业存在很大的差别，在KPI绩效考核的实际操作过程中，会遇到很多难以避免的问题,影响到KPI绩效考核的实施效果，而对于众多的国有企业，在绩效考核方面的改革在所难免,所以作为国有企业的管理者来说,如何做好国有企业的绩效考核，如何将KPI绩效考核工具更好地运用到国有企业的考核中去是需要认真考虑的问题，因此，华恒智信分析员基于国有企业在KPI绩效考核运用过程中容易出现的问题，进行了归纳和总结，并针对国有企业在KPI绩效考核过程中的问题提出针对性的解决方法,以期能对国有企业绩效考核方面出现的问题提供一些解决方案的启发。
一、存在的六大问题1、宣传动员不到位，员工对绩效考核工作普遍不理解,增添了绩效考核的阻碍。
国有企业在正式开展绩效考核前，一般会开展一些员工动员大会，把一些考核的要点、作用以及对员工的益处进行讲解，但是一般是一些程序性的大会,宣传人员在上面讲，员工在下面听的效果并不好。
对于宣传人员来说，一方面绩效专员在进行绩效管理的筹备时，存在一些赶时间、赶进度、照搬照抄方法、制度和实施方案的问题，对于考核方案的动员也只停留在将方案的内容照本宣科给职工，没有一一地详细讲解，会导致员工对于这些方案的理解只停留在表面文字，没有深入了解其精髓，容易忘记考核的要点和详细内容。
另一方面，绩效专员在宣传方案时忽视了考核方案的落地，针对一些具体性的操作问题，没有详细地讲解,从而导致听完宣讲的职工在绩效考核的理解上只停留在理论,在一些具体操作上存在误解甚至抵触心理,不利于以后实施方案的落地。
对于普通职工来说，一方面他们对于绩效考核的了解甚少,大多是对其的重要性认识比较肤浅，认为绩效考核或是用来束缚员工或是在他们的薪酬工资上动手术，从而积极性不高。
另一方面对于一些平时工作绩效比较不好的员工,养成了按部就班、得过且过的工作习惯，积极性欠缺，特别是部分国有企业的员工，本来就比较惧怕绩效考核,所以一听说要抓绩效，就会底气不足,怨声载道甚至鼓动周围的员工抵触绩效考核，故意拖拉，阻碍考核的推进.2、考核体系不完整，KPI考核指标设置不准确。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法国有企业是我国社会主义经济体制的重要组成部分，其绩效考核管理对于提高企业效益、推动经济发展具有重要意义。
为此，国家制定了一系列国有企业绩效考核管理办法，旨在规范企业绩效考核，激发企业活力，提升管理水平。
本文将从目标设置、指标体系、考核方式等方面探讨国有企业绩效考核管理办法的具体内容。
一、目标设置国有企业绩效考核的首要任务是确立明确的目标。
目标设置需要符合企业发展战略，既要有挑战性，又要具有可实现性。
在目标确定过程中，需要考虑企业成长性、盈利性、稳定性以及对社会责任的履行等多方面因素。
国有企业应该制定中长期目标，并根据实际情况适时进行调整。
二、指标体系指标体系是评价企业绩效的重要依据，对于国有企业而言更是如此。
指标体系应综合考虑财务指标、生产经营指标、安全环保指标以及员工满意度等多个方面。
财务指标主要包括利润、资产收益率、现金流等，生产经营指标则包括市场份额、客户满意度等。
安全环保指标可以体现企业对社会责任的履行，并促进可持续发展。
员工满意度是企业绩效考核中的一个重要环节，它能够反映出企业的员工关系管理水平及企业的人文关怀。
三、考核方式国有企业绩效考核可以采用自评、上级评价、第三方评估等多种方式。
自评是企业对自身表现进行全面评估的手段，能够帮助企业及时发现问题，加以改进。
上级评价则是针对企业的绩效表现由监管部门进行评价，可以提供客观的评估指标。
第三方评估机构的介入能够进一步增加评估的客观性和公正性，确保评估结果可靠。
四、奖惩机制绩效考核的核心目的是激发企业活力，推动企业效益的提升。
因此，合理的奖惩机制是不可或缺的。
对于绩效良好的国有企业，可以给予适当的奖励，如补贴、绩效工资等，以进一步激发积极性。
对于绩效不佳的企业，应及时采取相应的惩罚措施，并通过追责问责机制推动企业改善。
五、监督与督促国有企业绩效考核需要有相应的监督与督促机制，以确保考核的公正性和科学性。
相关监管部门应密切关注国有企业的绩效考核情况，定期或不定期进行检查和评估。
一利五率指标体系下国有企业经营绩效考核设计思路
一、概述随着市场竞争的日益激烈，国有企业作为国民经济的重要支柱，其经营绩效考核显得尤为重要。
传统的业绩考核指标往往难以全面反映企业的经营状况，因此需要建立一套科学合理的指标体系。
一利五率指标体系是一种综合考量企业经营状况的指标体系，本文将探讨在一利五率指标体系下国有企业经营绩效考核的设计思路。
二、一利五率指标体系简介1. 一利指标一利指标是指企业的利润水平。
利润是企业经营活动的重要指标，是企业持续经营和发展的根本动力。
通过分析企业的利润水平，可以全面了解企业的盈利能力和经营状况。
2. 五率指标五率指标包括资产净利率、总资产回报率、净资产回报率、存货周转率和应收账款周转率。
这些指标反映了企业在资产、资金、存货和应收账款方面的运营效率，是评价企业经营状况的重要指标。
三、国有企业经营绩效考核设计思路在建立一利五率指标体系下的国有企业经营绩效考核时，应该从以下几个方面进行设计。
1. 确定指标权重在设计指标体系时，需要确定各指标的权重。
一利指标在整体经营绩效考核中具有较大的权重，而五率指标则反映了企业的经营效率，在绩效考核中也应该给予一定的权重。
权重的确定需要根据企业的实际情况和行业特点进行综合考量。
2. 设置目标值在考核指标体系中，需要为每个指标设定合理的目标值。
这些目标值应该符合企业的发展战略和长期目标，同时需要考虑到行业的发展趋势和市场竞争情况。
通过设定目标值，可以激励企业在经营活动中不断追求进步和提高。
3. 数据采集和监控建立一利五率指标体系下的国有企业经营绩效考核还需要建立完善的数据采集和监控机制。
企业应该建立起完整的数据采集系统，及时采集各项指标所需的数据信息。
还需要建立监控机制，对数据进行实时分析和监测，及时发现问题并采取相应的措施。
4. 绩效考核机制在一利五率指标体系下的国有企业经营绩效考核中，需要建立起科学合理的绩效考核机制。
这包括绩效考核的周期、程序、评价标准和奖惩措施等方面。
绩效考核机制应该能够客观、公正地评价企业的经营状况，同时给予员工适当的激励和奖励。
大型国有企业一般员工绩效考核体系建立
东方企业文化・文化教育产业 2012年12月262大型国有企业一般员工绩效考核体系建立探讨张永锋（唐山轨道客车有限责任公司，唐山，064035）摘 要：员工绩效考核长期以来一直是困扰企业的一项重要的管理课题，尤其是对于大型国有企业来说，施行全员绩效考核更是困难重重。
本文以唐山轨道客车有限责任公司（以下简称唐车公司）为案例，全面阐述了如何建立具有行业特色的一般员工绩效考评体系，进而为同类企业绩效考评体系搭建提供经验借鉴。
关键词：大型国有企业 绩效考评 体系 KPI 中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）12—0262—03 一、研究背景随着国有企业的改革与发展，绩效管理在经营管理工作中的地位与作用日益明显。
然而，在国有大型企业中，大部分企业没有建立起严格意义上的绩效考评体系，因此，绩效管理的作用也无法凸显，但建立绩效考评体系的迫切性却日趋明显。
首先，从国家政策方面看，2010年1月国资委发布《关于进一步加强中央企业全员绩效考核的指导意见》，明确表示要求下属中央企业建立全员绩效考评体系；其次，从理论上看，绩效考核作为落实、承接战略的主要手段，其在企业的地位和作用也不断在加强；同时，对企业自身来讲，作为处于高速成长期的唐车公司，如何在后续的生产经营中带领、激励广大员工与公司共同实现战略目标成为管理者面前的一个难题，为此，唐车公司一般员工绩效考评体系搭建已迫在眉睫。
二、唐车公司搭建一般员工绩效考核体系的过程在建立一般员工绩效考评体系前，唐车公司已经建立起中层及以上管理人员绩效考核办法1，距离实现全员绩效考核仅有一步之遥，但由于唐车公司一般员工构成复杂（技术类、管理类、操作类等）、岗位设置较多、员工数量庞大，导致各类员工的关键绩效指标提取、体系建立难度较大，为此，唐车公司一般员工绩效考评体系的搭建一直处于摸索当中，总体来说，经历了三个阶段。
（一）摸索期自2004年开始，作者在唐车公司下属基层单位就开始了员工绩效管理考评体系搭建的初步探索。
国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究
能 。一般来说 ， 企业常从“ ” “ 、 德” “ 这 四个方面来 绩 、能” “ 、 勤” 考核员工的工作业绩 。
（ ） 力资 源 绩 效 考 核 的 意 义 二 人
的分数却不 同 ， 出现一定的考核误差 ； 二是 考核指标缺乏 明确 的指导 目标 。像有 的企业 没有制 定 出明确的 战略 目标 ， 于是 管理者而言 ， 考核指标 成 了无 本之 木， 源之 水 ； 是指标 的 无 三
在工作岗位上 的工 作行为 表现 和工作结果 方面 的情况 ， 进行 收集 、 分析 、 评价和反馈的过程。绩 效考核是企业 内部的管理
活动 ， 企业在执行经 营战略 、 行人 力资 源管理 过程 中 ， 是 进 根 据职务要求 ， 对员工 的实际贡 献进行 评价 的活动 。绩效 考评 强调每个员工 、 每个 岗位的特殊性与特 殊要求 ， 从执 行结果来 看， 它包括对员工的管理 、 导、 督 、 指 监 教育 、 激励 和帮 助等功
【 章 编 － １ ６ ２ ８ ７ （０ ９ ０ － ０ ６ －０ 文 ￣ １ ７ － ７ ７２ ０ ） ６ ０ ８ ２ － 【 图分 类 ］ ２ １２ 中 Ｆ ４． ３ 【 献 标 识码 】 文 Ａ
绩效考核是一项非 常重要 的人力 资源 管理 活动 ， 它不仅 能激励员工的劳 动积极性 ， 而且 是企业 提高竞 争力 的重 要手 段之一 。近几年来 ， 国有企业不断加强 自身建设练 “ 内功 ”在 ， 推进绩效考核完善和创新方面进行 了一 系列有益 的尝试 。但 由于人力资源这 一问题 的复杂性 和敏感 性 ， 以及 受各种 因素 影响 ， 国有企业绩效考核 长期 以来 存在 的一些 问题至今 仍未 得到很好的解决 ， 这对 于绩效考核完善将 是一个 巨大的挑战 。 因此 ， 如何完善和创新 国有企业 人力资 源绩效考 核体 系是一 个很棘手但必须尽快解的 内涵及 意义
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企业绩效考核体系研究
西北工业大学 研究生在读 杨谨亦
摘要：人力资源的管理和开发作为有效的提高人力资源利用率的方法，只有绩效
管理将绩效考核作为一个系统来认识并列入整个人力资源发展战略当中，才能推
动绩效管理朝着市场化的方向迈进。我国的国有企业，必须重视绩效考核在人力
资源的管理和开发中的重要作用，树立正确的绩效管理发展战略，有利于国有企
业提高企业的综合竞争实力。
东方企业文化, 2015年11期， 期刊