八条对策提高中小企业招聘效果
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业在人才招聘方面常常面临着困扰，很难吸引到高质量的人才。
以下是中小企业人才短缺的主要原因以及对策：原因
1. 竞争力不足：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利和职业发展机会，使得人才更愿意选择大企业就业。
2. 知名度不高：相对于知名度较高的大企业，中小企业往往在市场和行业中的知名度较低，对求职者的吸引力较小。
3. 资源有限：中小企业在培养和提升员工的能力和技能方面可能面临着资金、时间和专业知识等方面的限制。
4. 缺乏吸引人才的不确定性：由于中小企业面临更大的经营风险和不确定性，让人才对中小企业的选择产生疑虑。
对策
1. 建立合理的薪酬福利体系：中小企业可以根据自身经济状况制定合理的薪酬政策，并提供其他福利待遇，如灵活的工作时间和培训机会，以增加对人才的吸引力。
2. 加强品牌建设：中小企业应加大对市场的宣传和推广力度，提高企业知名度和声誉，吸引更多优秀的人才。
3. 与高校合作：中小企业可以与高校建立合作关系，提供实习和就业机会，通过与高校合作培养具备所需技能的毕业生。
4. 搭建良好的企业文化：中小企业应该注重企业文化的建设，营造积极向上、和谐稳定的工作环境，吸引人才留下并持续发展。
通过解决上述问题，并采取更多创新和灵活的策略，中小企业可以逐渐解决人才短缺问题，并实现可持续发展。
中小企业招聘现状及改进ppt
提高招聘人员的专业素质
建立专业培训体系，提高招聘人员 的专业能力
建立人才库，拓展招聘渠道，吸引 更多优秀人才
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
招聘岗位的职责和要求，制定详细 的招聘计划
注重面试流程和技巧，提高面试效 果和满意度
优化招聘流程中的细节
明确招聘需求，制定招聘 计划
优化招聘渠道，提高招聘 效率
筛选简历技巧，提高面试 质量
完善面试流程，提高面试 效果
制定招聘效果评估体系
招聘渠道效果评估
招聘人员能力评估
招聘成本效益评估
招聘周期ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ估
分析招聘效果数据
招聘渠道的效果 分析
招聘流程的效率 分析
招聘结果的成果 分析
针对不同岗位的 招聘效果评估
及时调整招聘策略
定期评估招聘效果 分析招聘渠道的有效性 及时调整招聘策略，适应市场需求 针对不同岗位需求，制定不同的招聘策略
建立员工诚信档案，记录员工信用情况 签订诚信协议，明确双方权利和义务 建立诚信评估体系，对员工信用进行评估 建立奖惩机制，对诚信员工进行奖励和惩戒
总结中小企业招聘现状及改进方案的有效性
招聘现状：分析当前中小企业招聘存在的问题和难点，如岗位需求不明确、招聘渠道单一等。
改进方案：介绍具体的改进措施和方法，如制定明确的招聘计划、拓展招聘渠道、提升面试技巧等。
有效性：通过实施改进方案，可以提升招聘效果，提高人才质量，减少招聘成本，从而为中小企业的可持续发展 提供有力支持。
总结：对中小企业招聘现状及改进方案的有效性进行总结，强调其重要性和必要性。
分析未来中小企业招聘的趋势和挑战
趋势：招聘渠道多样化、招聘流程规范化、人才评估智能化 挑战：人才流失严重、招聘成本高昂、竞争激烈
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策中小企业人才短缺的原因及对策一、引言人才是企业发展的关键资源,然而中小企业在招聘和留住优秀人才方面常常遇到困难。
本文将深入分析中小企业人才短缺的原因,并提出相应的对策,旨在帮助中小企业更好地解决人才问题。
二、人才短缺的原因1.教育水平不足：中小企业所在地区的教育资源相对较少,无法满足企业对高素质人才的需求。
2.薪酬福利不具竞争力：与大型企业相比,中小企业往往无法提供同等水平的薪酬和福利,难以吸引优秀人才。
3.缺乏职业发展机会：中小企业通常规模较小,晋升空间有限,缺乏给予员工发展的机会。
4.缺乏知名度和品牌影响力：中小企业的知名度和品牌影响力相对较低,影响了吸引人才的能力。
5.工作环境和企业文化不吸引人：中小企业的工作环境和企业文化常常无法与大型企业相媲美,缺乏吸引力。
三、人才短缺的对策1.加强与高校的合作：与高校建立紧密的合作关系,加强人才培养和引进,提高企业的人才储备。
2.提升薪酬福利待遇：优化薪酬制度,提高薪资水平,并提供有竞争力的福利待遇,吸引和留住优秀人才。
3.提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会,激发员工的发展潜力,增强其对企业的归属感。
4.提高企业品牌影响力：加大对企业品牌宣传力度,提升企业的知名度和品牌影响力,增加吸引人才的能力。
5.营造良好的工作环境和企业文化：加强员工关怀,改善工作环境,打造积极向上、团结和谐的企业文化。
法律名词及注释：1.劳动法：是国家为维护劳动者合法权益、调节劳动争议、规范劳动关系而制定的法律。
2.人才引进政策：是国家或地方为吸引优秀人才到中小企业就业创业而实施的政策。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业作为国民经济中的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展至关重要。
然而，目前中小企业人力资源管理存在一些问题：
一、管理体系不完善。
中小企业在人力资源管理方面缺乏标准化、规范化管理，往往只是简单地制定一些人事政策和流程，对于员工发展和培训缺乏有效的指导和支持。
二、人才流失严重。
中小企业往往无法给员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，加之缺乏有效的职业发展规划和培训机会，导致人才流失严重。
三、招聘困难。
中小企业在招聘过程中缺乏专业化的人才招聘流程和渠道，导致招聘效果不佳。
为了解决中小企业人力资源管理所面临的问题，应采取以下对策：
一、建立完善的人力资源管理体系。
制定完善的人事政策和流程，并建立员工培训和发展计划，提高员工的专业素养和能力水平。
二、提高员工薪酬和福利待遇。
制定合理的薪酬结构和福利政策，为优秀员工提供良好的职业发展和晋升机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、拓宽招聘渠道和提升招聘效果。
建立专业的招聘流程和渠道，包括社会招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式，提高招聘效果和人才储备。
通过以上对策的实施，可以提高中小企业的人力资源管理水平，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供坚实的人才保障。
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策中小企业人才短缺的原因及对策1. 原因中小企业在招聘和留住人才方面面临着一系列的挑战，以下是导致中小企业人才短缺的主要原因：缺乏竞争力的薪酬和福利待遇中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇使其难以吸引和留住优秀的人才。
这会导致人才更倾向于选择稳定性更高的大型企业，而不是冒险选择中小企业。
缺乏专业的人才发展机制中小企业往往缺乏完善的人才发展机制，如培训计划、晋升机会等。
这使得员工没有明确的晋升路径和发展方向，难以在中小企业中长期发展。
工作环境和文化不够吸引人中小企业通常没有大型企业那种良好的工作环境、灵活的工作制度和积极的企业文化。
这使得人才更倾向于选择那些能提供更好工作环境和企业文化的公司。
2. 对策为了解决中小企业人才短缺问题，以下是一些应对策略：提高薪酬和福利待遇竞争力中小企业应该在薪酬和福利方面与大型企业有所竞争力。
这可以包括提供具有竞争力的薪资及福利奖励计划，例如灵活的工作时间、股权激励计划、健康保险等。
制定完善的人才发展计划中小企业应制定明确的人才发展计划，为员工提供培训和发展机会。
这可以通过与大学和专业机构建立合作关系，组织内部培训课程和提供职业发展指导等方式来实现。
提供良好的工作环境和企业文化中小企业可以通过改善工作环境和塑造积极的企业文化来吸引人才。
这可以包括提供舒适的办公环境、强调员工参与和团队合作、营造积极向上的工作氛围等。
加强与高校和专业机构的合作中小企业可以与高校、职业学院和专业机构建立合作关系，以便吸引到更多的毕业生和专业人士。
这可以包括参与校园招聘活动、提供实习机会和与学校共同开展研究项目等。
中小企业人才短缺问题需要中小企业采取积极的措施来解决。
通过提高竞争力的薪酬和福利待遇、制定完善的人才发展计划、提供良好的工作环境和企业文化，以及加强与高校和专业机构的合作，中小企业可以吸引和留住更多的优秀人才，为企业的持续发展提供强大支持。
中小企业招聘现状分析及建议
3、招聘效果不理想
由于中小企业在招聘渠道和成本方面的限制，往往难以吸引到高素质的人才。 即便是在传统的招聘渠道中，由于筛选条件的限制，也很难将合适的人才纳入企 业。此外，部分中小企业在招聘过程中缺乏科学的人才测评体系，导致无法准确 地评估应聘者的能力与素质。
二、中小企业招聘问题的原因分 析
1、信息不透明
许多中小企业在招聘时过分依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等。 这些渠道虽然能够覆盖到一定范围的人群，但往往无法满足企业对于优秀人才的 需求。同时，单一的招聘渠道也使得企业难以在短时间内拓展到更广阔的人才市 场。
2、招聘成本较高
中小企业在招聘过程中往往面临资金短缺的问题，而过高的招聘成本让许多 企业在人才引进方面显得力不从心。例如，一些企业在招聘过程中需要支付高额 的猎头费用或中介费用，这无疑增加了企业的经济负担。
2、招聘存在的问题
（1）招聘难度大
中小企业往往面临着资金、规模等方面的限制，使得其在招聘过程中难以与 大企业竞争。此外，部分中小企业缺乏品牌知名度，导致在招聘市场上面临一定 的压力。
（2）招聘渠道有限
中小企业在招聘渠道上相对较为有限，主要依赖传统的招聘网站、猎头公司 等途径。这些渠道不仅费用较高，而且效果并不一定理想，难以满足企业的实际 需求。
二、对中小企业招聘的建议
1、完善招聘制度，规范招聘流 程
中小企业应该建立完善的招聘制度，规范招聘流程，确保招聘工作的科学性 和有效性。具体来说，企业可以制定详细的招聘计划，明确招聘需求、招聘流程 和时间节点。此外，企业还可以引入专业的招聘人员或者采用外包的方式，提高 招聘效率和效果。
2、拓宽招聘渠道，扩大招聘范 围
针对招聘渠道有限的问题，中小企业可以通过多种途径拓宽招聘渠道。例如， 企业可以积极利用社交媒体、行业论坛、高校合作等方式进行招聘。这些途径不 仅成本较低，而且能够扩大招聘范围，让企业有更多机会招到合适的人才。
企业招聘的三个难题和解决对策
企业招聘的三个难题和解决对策对于过去的招聘来说，以前只有企业选人才，哪有人才选企业，以前只有专家教人们如何面试，哪有专家教人们如何招聘。
可是，对于现在的招聘来说，招聘者如果不采取相应的策略和方法，企业是很难招到优秀人才。
因为现在的企业越来越多，求职者越来越少，所以招聘成为了企业非常头痛的问题，主要表现有以下三点：一、约了不来以前是求职者打电话问公司，自己是否能到公司面试，公司却明确规定，没有接到通知拒绝来访。
现在是公司打电话找求职者，邀请他到公司面试，求职者甚至连机会都不给你。
因为现在一个求职者每天会接到多家公司的面试电话，当然，一般的公司邀约是不在他的考虑范围了，所以约了不来成为了现在招聘者头痛的问题。
现在对于招聘者的邀约，心情好的一点求职者还会在电话多问几句，问完以后，客气地说一句，我明天抽时间过来看看。
而正真上门来面试的人不到20%，不客气的求职者直接在电话里就拒绝了你。
对策：招聘专员通知面试时务必实事求是告诉求职者公司针对相应岗位能给的福利待遇范围，既不要画大饼也不要妄自菲薄。
最好采用电话和邮件相结合的通知方式。
方便应聘者接收信息和加强对公司的良好印象。
二、来了不做也许企业为了吸引人才，想尽办法把求职者约到公司。
然后，招聘主管不断地给他描述公司的远景，个人的前景。
希望求职者能留在公司上班。
可是，对于企业大多数求职者来说，他们既要*高，又要工作轻松，还要有双休，而且工作地点不能离家太远，请问有多少企业能够符合他们的要求啊!所以，即使招聘者口水讲干，好话说尽，真正愿意到公司来上班的人少之又少。
现在的企业招聘难，人才求职难，关键原因就是双方互不迁就，一个宁可找不到工作也不随便就业，一个宁可找不到人才也不随便招聘。
特别是装饰，餐饮等行业，他们全靠周末周日赚钱，哪能有双休呢?企业总不能为了满足员工的要求，而不做生意或随便更改制度吧?可是习惯了双休的员工无法接受这种工作制度，所以大多数人来了以后不愿做。
中小企业如何应对人才引进与用工成本问题
中小企业如何应对人才引进与用工成本问题中小企业在人才引进和用工成本方面常常面临很大的困扰。
虽然招募和保留人才是一个复杂的挑战，但通过采取一些明智的措施，中小企业可以有效地应对这些问题。
本文将从提高招聘效率、培训和发展员工以及优化用工成本等方面探讨中小企业应对人才引进与用工成本问题的方法。
提高招聘效率首先，中小企业应该着眼于提高招聘效率。
招聘流程的高效运作可以减少时间和精力的浪费，最终降低用工成本。
以下是一些建议：1.制定明确的岗位描述和要求：公司应该明确每个职位的职责和技能要求，并撰写清晰的岗位描述。
这可以帮助吸引符合条件的候选人，并减少面试不匹配的人员。
2.利用招聘平台和社交媒体：中小企业可以利用互联网招聘平台和社交媒体来增加曝光度和吸引力。
这样可以吸引更多的求职者，并找到最适合的人选。
3.建立候选人储备库：将合适的候选人纳入候选人储备库，以备将来需要时使用。
这样可以减少重新招聘的时间和费用。
培训和发展员工培训和发展员工是吸引和保留人才的关键。
中小企业可以通过以下方式提供员工培训和发展机会：1.设立内部培训计划：为员工提供内部培训课程，以提升其技能和专业知识。
中小企业可以邀请专家或员工之间共享经验，提供培训内容。
2.制定职业发展计划：与员工一起制定明确的职业发展计划，帮助他们设定目标并提供相应的培训和支持。
3.提供挑战性项目和晋升机会：提供员工能够发展和展示自己能力的挑战性项目，并为他们提供晋升的机会。
这样可以激励员工，增加他们的参与度和忠诚度。
优化用工成本中小企业可以通过以下方式优化用工成本，减轻负担：1.合理配置人力资源：根据工作量和需求，合理配置员工和工作时间。
提高工作效率，减少不必要的用工成本。
2.灵活用工：中小企业可以使用合同工、兼职或实习生来满足临时或季节性的工作需求。
这样可以灵活调配人力资源，减少固定成本。
3.外包和合作伙伴关系：将部分工作外包给专业的服务提供商或与其他公司合作，以减少内部用工成本。
浅析中小企业如何做好招聘工作精编
浅析中小企业如何做好招聘工作精编中小企业在招聘工作上面临诸多挑战，如有限的招聘人力和资源以及竞争激烈的市场环境。
然而，通过采取一些有效的招聘策略，中小企业也可以做好招聘工作。
下面将从五个方面对中小企业如何做好招聘工作进行浅析。
首先，明确岗位需求并设计招聘流程。
在开始招聘之前，中小企业应该明确岗位的需求和职责，并根据这些需求设计招聘流程。
招聘流程应该包括确定招聘渠道，编写招聘广告，筛选简历，面试候选人以及最后的录用决策。
明确的招聘流程有助于提高招聘效率，并降低招聘的时间和成本。
其次，选择合适的招聘渠道。
中小企业可以根据岗位的不同选择合适的招聘渠道。
一般来说，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等渠道发布招聘广告。
此外，中小企业还可以通过员工推荐、外部招聘公司等途径寻找合适的人选。
选择合适的招聘渠道有助于吸引更多的优秀人才。
第三，筛选简历并面试候选人。
在收到简历后，中小企业需要对简历进行筛选，以找出最有潜力的候选人。
筛选简历时，可以参考招聘要求，关注候选人的能力和经验，以及他们与企业文化的匹配度。
筛选好的候选人后，中小企业可以安排面试。
面试时，可以结合问题回答、案例分析、技能测试等方式了解候选人的能力和适应性。
第四，注重候选人的综合素质和发展潜力。
中小企业在招聘时，不仅要关注候选人的专业能力和经验，还要注重他们的综合素质和发展潜力。
中小企业一般具有较少的晋升空间，因此，选择具备潜力和适应能力的候选人是至关重要的。
在面试中，可以通过提问候选人过去面对的挑战以及他们对未来的规划等方式进行评估。
最后，营造良好的招聘体验和品牌形象。
中小企业在招聘过程中，应该注重候选人的体验，并营造积极的招聘环境。
及时给予候选人反馈，让候选人感受到企业的关注和重视。
此外，中小企业还应该注重打造自己的招聘品牌形象，通过有吸引力的工作环境、发展机会和待遇福利等方式吸引更多的候选人。
总结起来，中小企业在招聘工作上可以通过明确岗位需求、选择合适的招聘渠道、筛选简历并面试候选人、注重综合素质和发展潜力以及营造良好的招聘体验和品牌形象等方式做好招聘工作。
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策中小企业人才短缺的原因及对策一、前言人才是企业发展的重要资源，对于中小企业而言更是至关重要。
然而，目前中小企业普遍存在人才短缺的问题。
本文将分析中小企业人才短缺的原因，并提出相应的对策。
二、人才短缺的原因1.教育体系不完善：当前教育体系的培养模式相对于中小企业的需求来说仍存在不足，缺乏与实际工作环境相结合的培养方案。
2.人才供需失衡：中小企业通常无法提供大企业所能提供的福利待遇和发展机会，导致人才倾向于就职于大企业，而中小企业则面临人才短缺的困境。
3.人才流失严重：由于中小企业无法提供较高的薪资和晋升空间，很多优秀人才倾向于离开中小企业，寻求更好的发展机会。
4.招聘渠道狭窄：中小企业通常没有建立完善的招聘渠道，无法吸引合适的人才加入。
5.缺乏人才培养机制：中小企业往往没有系统完善的培训和发展计划，无法提供给员工提升自己技能的机会，从而导致人才流失。
三、人才短缺的对策1.建立与教育机构的合作：中小企业可以与教育机构合作，制定符合实际需求的培养计划，培养出符合企业需求的人才。
2.加强员工培训：中小企业应建立完善的培训体系，为员工提供持续的培训机会，提高其技能水平和专业素养。
3.提高薪资和福利待遇：中小企业可以适当提高薪资待遇，改善福利待遇，吸引和留住优秀人才。
4.构建技术交流平台：中小企业可与同行业企业建立技术交流平台，共享人才资源，加强人才的培养和流动。
5.拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、社交媒体等，吸引更多优秀人才加入。
四、附件本文涉及的附件包括：●人才培养合作协议范本●薪资和福利待遇调研报告五、法律名词及注释暂无相关法律名词。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘
工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考
虑...... 猎头网
一、做好人力资源规划
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘
工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。
二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储
备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人
才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、
责任感等。
八条对策提高中小企业招聘效果
二、充分认识招聘工作对企业的重要影响
宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘
环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业
内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注
入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘
活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传
介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，
这就是一种有价值的宣传。
三、选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起
到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招
聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新
员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网
络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任
何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
四、建立明确的招聘目标
在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，
甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参
考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职
责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的
沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。
五、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企
业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参
与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传
达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是
真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把
握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。
六、注重企业形象设计和宣传
中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。
招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最
直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对
企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给
应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待
面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，
其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
七、重视对应聘者的背景调查
在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业
销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书
等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入
了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可
以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门;二是历届服
务过的公司;三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。
八、礼退落选人员
中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落
选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，
一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适
合中小企业;另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时
地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。
人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，
人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高
招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招
聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，为招
聘的实施打下良好的基础，从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人
才，增强企业的竞争力。