第一章组织激励
人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料
人力资源管理中级经济师复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织第一章组织激励需要与动机激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。
要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。
一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。
需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
也就是说,激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
人力资源管理专业知识与实务题库
人力资源管理专业知识与实务题库第一章组织激励一、单选题：1、根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（归属和爱的需要）A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要2、关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，不正确的是（D）A各种需要可以同时具有激励作用 B提出了“挫折-退化”观点 C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强 D“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分“安全需要”。
3、关于麦克里兰三重需要理论的论述，正确的是（B权力需要高的人喜欢竞争，追求出色的成绩。
）A在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理。
B权力需要高的人喜欢竞争，追求出色的成绩。
C亲和需要强的人具有较强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功。
4、公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
这里的“产出”是指（B工作报酬）A工作经验 B工作报酬 C工作绩效 D工作承诺5、关于目标管理的说法，正确的是（A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标）A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B实施目标时，必须自下而上地设定目标C完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D 目标管理的实施效果总能符合管理者的期望6、关于质量监督小组的陈述，错误的是（A小组对提出的各种建议具有自主决定权）A小组对提出的各种建议具有自主决定权B主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C通常由8到10位员工及1员督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力。
7、（2014年）根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（B归属和爱的需要）A安全需要B归属和爱的需要 C尊重的需要 D自我实现的需要8.(2014年)人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为能在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（A期望理论）A期望理论 B公平理论 C强化理论 D双因素理论9、（2013年）外源性动机强的员工看重的是（B工作带来的社会地位）A工作带来的挑战性B工作带来的社会地位C工作带来的成就感D对组织的贡献10、（2013年）根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（B保健因素缺乏）A激励因素缺乏B保健因素缺乏C激励因素充足D保健因素充足11、（2013年）根据期望理论，能够影响动机的因素是（C工具）A情境 B能力C工具D人际关系12、（2013年）绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（C 期望理论）的原理最为吻合。
组织激励管理制度
组织激励管理制度第一章总则第一条目的和依据本组织激励管理制度的目的在于激励员工乐观工作，提高工作效率，促进组织发展。
本制度依据公司的组织架构和管理体系订立，适用于全体员工。
第二条定义本制度中的词语定义如下： 1. 组织激励：通过订立合理的激励机制和政策，激发员工的乐观性和创造力，实现组织目标的管理方式。
2. 员工：指本组织正式聘用的劳动力，包含全职员工和兼职员工。
第二章组织激励管理机制第三条激励目标本组织以提高员工工作乐观性、努力度和工作质量为激励目标，努力创造良好工作氛围和发展机会，激励员工不绝提升自我价值。
第四条激励手段本组织通过以下手段实施组织激励管理： 1. 薪酬激励：依据员工岗位和工作表现，订立薪资等级和晋升机制，供应良好薪酬福利待遇，确保员工收入与工作贡献相匹配。
2. 职业发展：为员工供应职业规划和培训计划，通过晋升渠道、岗位轮岗等方式供应发展机会，激发员工的职业动力。
3. 激励嘉奖：设立激励嘉奖机制，包含荣誉称呼、奖金、旅游等方式，以激励员工的优秀表现和创新思维。
4. 绩效评估：建立科学的绩效考核体系，评估员工工作表现和本领发展情况，实时反馈评估结果，对优秀员工进行称赞和嘉奖，对不合格员工进行挽救和改进措施。
5. 文化建设：营造乐观向上的工作氛围，重视员工关系、团队建设和员工参加感，提升员工的归属感和凝集力。
第五条激励策略本组织订立以下激励策略，以实现激励目标： 1. 公平公正激励：在订立薪酬和晋升机制时，建立公平公正的评估标准和程序，确保薪酬调配和晋升机会公正透亮，避开偏袒和不公现象。
2. 差别化激励：依据员工的工作表现和本领发展情况，针对不同员工订立个性化的激励方案，以激发员工的乐观性和创造力。
3. 激发潜能激励：鼓舞员工不绝学习和进修，提高自身本领和技术水平，通过培训和进修计划供应相应激励和支持。
4. 合理调配激励：在激励嘉奖方面，建立合理的调配机制，确保激励嘉奖与员工的工作贡献和业绩表现相契合。
组织激励
第一章组织激励§1 需要与动机一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
二、动机1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。
2、动机的分类:内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）三、激励1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。
§2激励理论一、需要层次理论1、马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要。
（2）安全需要。
（3）归属和爱的需要。
（4）尊重的需要。
（5）自我实现的需要。
2、主要观点（1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用（简单了解）（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
中级经济师人力-第一章组织激励知识点
第一章组织激励知识点：三个概念一、需要需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
二、动机人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要（※）。
☆考点预测：动机的概念动机三要素（※）决定人行为的方向（做出什么样的行为）努力的水平（努力的程度）坚持的水平（遇到阻碍付出多大努力坚持自己的行为）☆考点预测：动机三要素动机的类型（※）内源性动机（内在动机）→挑战性工作，获取为工作多做贡献的机会；实现潜力的机会外源性动机（外在动机）→人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身☆考点预测：动机的类型课堂总结内在动机：动机来源于自己的内心。
例如：成就感、满足感、实现个人潜力的机会等。
外在动机：动机来源于外界的给予。
例如：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。
课堂思考：小王：喜欢管理本身给自己带来的荣誉感和成就感，所以愿意做管理者。
他的动机属于内在动机还是外在动机？小张：他做管理者就是为了多挣一些钱，满足自己的物质追求。
他的动机属于内在动机还是外在动机？经典例题【例题﹒单选题（2015）】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.动机水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更看重工资和奖金『正确答案』D『考点提示』动机的含义。
『答案解析』出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等，所以D的说法有误。
【例题﹒单选题（2017）】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够（）。
A.符合人的兴趣B.满足人的需要C.激励人的行为D.改进人的绩效『正确答案』B『考点提示』动机的含义。
『答案解析』动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
组织激励.doc
第一章组织激励第一节需要与动机1.需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
2.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
二、激励及其类型（1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
（2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
2.几种常见的激励形式从激励内容的角度：物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节激励理论一、需要层次理论1.马斯洛划分的五层次人类需要★（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。
（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。
2.主要观点：（1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。
第一部分 组织行为学 第一章 组织激励
第一章组织激励第一部分：教材结构与考情分析
【本章教材结构】
第二部分：本章主要考点解析
1、动机三要素
2、动机分类
3、马斯洛需要层次理论
4、赫茨伯格双因素理论
5、奥尔德佛ERG理论
6、麦克里兰三重需要理论
7、亚·当斯公平理论
8、弗罗姆期望理论
9、强化理论
10、目标管理
11、参与管理
12、绩效薪金制
考点1：动机三要素
包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。
考点2：动机分类
考点3：马斯洛需要层次理论1.需要层次内容：
2.主要观点
3.在管理上的应用与评价
考点4：赫茨伯格双因素理论
考点5：奥尔德佛ERG理论。
经济师考试人力资源学习笔记精编 (doc 29页)
经济师考试人力资源学习笔记精编第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态,包括物质需要和社会需要。
2.动机：从事某种活动的更里。
分为内源性动机（内在动机,意愿来自有价值的工作本豆）和外源性动机（外在动机嬴工作带来的报偿）。
3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现（组织）目标的过程。
（1）从激励内容的角度:物质激励、精神激励一（2）从激励作用的角度:正向激励、负向激励（3）从激励对象的角度:他人激励、自我激励4.需要层次靠"人均有五种需要,按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需式自我实现的需要。
前三个层级为基本藕三要靠而因素;后两个层级为高旋至,主要靠内在因素。
5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。
决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。
决定不满意的因素称为保健因素。
6.ERG理论：人有三种核心需要:生存（E）、相互关系（R）、⅜⅜（G）o“挫折一退化”,如果较高层次的需要不能满足时,对满足低层次需要的欲望就会加强。
7.三重需要理论（麦克利兰）：成就需要、权利需要和亲和需要◊成就需要高的人特人a∙选择适度的风险。
b.有较强的责任感。
c.喜欢能够得到及时的反馈。
一◊成就需要的高低与工作绩效密切相关滴成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。
◊高成就需要者不一定能成为优秀的经理,因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。
权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。
喜欢对人发号施令,十分重视争取地位和影响力。
喜欢竞争,追求出色的业绩。
亲和需要:彳至别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
8.公平理论（亚当斯）:将自己的产出与投入的比率与他人比。
纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。
◊薪资水准、教育水平较高的员工,视野较为开阔,依据的信息比较全面,常常以他人为比较对象,进行横向对比；而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。
第一章：组织激励课堂笔记
第一章：组织激励第一节需要、动机与激励【知识点1】需要与动机（一）需要★需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
（二）动机1.动机的概念★★动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
2.动机的三要素：（方力坚）◆决定人行为的方向，即选择做出什么行为。
◆努力的水平，即行为的努力程度。
◆坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
3.动机的分类★★【知识点2】激励（一）激励的概念★激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
（二）激励的类型：1.从激励内容的角度：物质激励和精神激励2.从激励作用的角度：正向激励和负向激励3.从激励对象的角度：他人激励和自我激励第二节激励理论【知识点1】需要层次理论（马斯洛）★★★（二）主要观点（共4 点）1.需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
2. 未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
3.这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度已得到满足后，个体才会追求高层次的需要。
4.五种层次的需要分为两大类：（三）在管理上的应用（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
如果想要激励一个人，就需要知道现在他的哪个层次的需要占主导地位。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
【知识点2】双因素理论★★★美国心理学家“赫兹伯格”提出，又称“激励-保健因素理论”。
传统的观点认为满意的反面是不满意。
赫兹伯格认为满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。
（一）赫兹伯格区分了激励因素和保健因素（二）双因素理论与需要层次理论的联系1. 激励因素：是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
组织激励(1)
学习建议课前预习，课后复习，使听课效用最大化认真听讲，系统全面的学习适当练习，巩固所学知识重视历年真题，全面了解出题思路第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机的三要素：决定人行为的方向：做出什么样的行为努力的水平：行为的努力程度坚持的水平：付出多大努力去坚持自己的行为内源性动机和外源性动机：内源性动机（内在动机）：做出某种行为因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为有价值。
这种类型的员工看重工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
外源性动机（外在动机）：人为了获得物质或社会报酬，或避免惩罚而完成某种行为，结果导向。
这种类型的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬等。
激励及类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
对于调动人们潜在的积极性，使员工完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
物质激励/精神激励正向激励/反向激励他人激励/自我激烈第二节激励理论需要层次理论2009年考试真题:在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（）。
A．生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱B．生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现C．安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现D．生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱答案：B需要层次理论的主要观点人均有这五种需要，不同时期表现出来的各种需要的强度程度不同未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要这五个层次的需要，还可分为两大类：前三个层次满足主要靠外部条件或因素，称之为基本需要；后两者的满足主要靠内在因素，称之为高级需要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章 组织激励 考试概况 试卷满分为140 分，合格成绩为84分。 一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的各选项中，只有1个最符合题意） 二、多项选择题（共20题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分） 三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，本题不得分，少选，所选的每个选项得0.5分） 全书结构 第一部分 组织行为学 第二部分 人力资源管理 第三部分 劳动力市场 第四部分 劳动与社会保险政策 核心是第二部分，第一部分的组织行为学是第二部分的理论基础。 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第二章 领导行为 第三章 组织设计与组织文化 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 第二节 激励理论 第三节 激励理论在实践中的应用 近三年考情分析 年份 单选题 多选题 案例题 合计 2010年 3题3分 2题4分 — 5题7分 2011年 4题4分 1题2分 — 5题6分 2012年 4题4分 1题2分 4题8分 9题14分
第一节 需要、动机与激励 一、需要与动机 二、激励及其类型
一、需要与动机 需要是指当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足人们的需要。 动机三要素：决定人行为的方向（选择做出什么样的行为）、努力的水平（努力程度）、坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。 内源性动机（内在动机）是指人做出某种行为的意愿来自行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。所以，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，或者是工作过程。例如挑战性的工作，获取为工作多做贡献的机会，或者实现个人潜力的机会。 外源性动机（外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。出于外源性动机的员工看重的是工作带来的报酬，例如工资、奖金、表扬、社会地位等。 内源性动机 外源性动机 （内在动机） （外在动机） 人做出某种行为是因为行为本身 为了行为的结果，而非行为本身 出于内源性动机的员工看重工作本身 出于外源性动机的员工看重工作的报酬
二、激励及其类型 激励是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 从激励的内容→物质激励和精神激励 从激励的作用→正向激励和负向激励 从激励的对象→他人激励和自我激励 【例题·多选题】张某比较看重工作的报酬，张某属于出于下列哪种动机的员工（ ）。 A.外源性动机 B.内源性动机 C.内在动机 D.外在动机 E.物质动机 [答疑编号505991010101：针对该题提问]
【参考答案】AD 【答案解析】本题考查外源性动机。
第二节 激励理论 一、需要层次理论 二、双因素理论 三、ERG理论 四、三重需要理论 五、公平理论 六、期望理论 七、强化理论
一、需要层次理论 马斯洛需要的五个层次：生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现。 主要观点： ◆人均有五种需要，不同时期表现出来的强烈程度不同 ◆未被满足的需要是行为的激励源，已获满足的需要不具有激励作用 ◆五种需要层级越来越高，下一层级的需要基本满足后，才会追求上一层级的需要 ◆前三个层次为基本需要，主要靠外在条件和因素，后两个为高级需要，主要靠内在因素 在管理上的应用： ◆管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 ◆管理者需要考虑每位员工的特殊需要 ◆组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 评价： ◆符合直觉经验、易于理解 ◆不十分可靠和准确、较为呆板、不灵活 【例题·单选题】根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（ ）。 A.生理需要 B.安全需要 C.归属需要 D.尊重需要 [答疑编号505991010102：针对该题提问]
【参考答案】D 【答案解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。
二、双因素理论 美国心理学家赫兹伯格提出“激励—保健因素理论”。 满意的反面→不满意（×）→没有满意（√） 不满意的反面→满意（×）→没有不满意（√） 该因素的内容 具备该因素 不具备该因素
激励因素 成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升 可以令员工满意 也不会招致员工不满
保健因素
组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资 只能使员工不产生不满情绪
不能起到激励作用
两种理论的比较： ◆需要层次理论针对人类的需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。 ◆保健因素相当于低层次需要，激励因素相当于高层次需要。 在管理上的应用： ◆让员工满意和防止员工不满是两回事，要从两方面入手。 ◆提供保健因素只能防止员工不满，不一定能激励员工；只有激励因素才能激励员工。 ◆工作丰富化的管理措施是该理论的应用，该措施强调员工参与更多的管理规划，自我监督工作进度。 【例题·多选题】根据双因素理论，下列属于保健因素的是（ ）。 A.组织政策 B.工作环境 C.责任和晋升 D.人际关系 E.别人的认可 [答疑编号505991010103：针对该题提问]
【参考答案】ABD 【答案解析】保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资。
三、ERG理论 奥尔德佛对马斯洛理论的修正： 生存需要（E）→生理、安全 关系需要（R）→安全、归属和爱、尊严 成长需要（G）→尊严、自我实现 观点： ◆各种需要可以同时具有激励作用； ◆“挫折—退化”观点（高层次需要得不到满足，低层次需要会加强）。 ERG理论更为灵活变通，不是僵化的对待各种层次的需要，更全面的反映了社会现实。此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
四、三重需要理论 麦克里兰： 成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。他们可以成为好职员、好的业务员。 权力需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。喜欢竞争，追求出色的业绩。杰出的经理们往往有较高的权利欲望。 亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接受和喜欢，追求友谊和合作。这种人易被别人影响，在组织中充当被管理的角色。 成就需要高的人具有如下特点： 选择适度的风险。不能无限高也不能过于轻松毫无价值，适合承担有挑战性的工作。 有较强的责任感。但也比较实际，敢于冒风险，却不赌博。不仅把工作看做为组织做贡献，更愿意从中体现个人价值，因此对工作有较高投入。善于创业。 希望能够得到及时的反馈。希望看见及时的工作评价，尤其是来自上级的赞赏、奖励、晋升，会感到莫大的成就感。 成就需要→选择适度风险、较强责任感、得到及时反馈（是好员工、不一定是好经理）。 权力需要→杰出的经理。 亲和需要→追求友谊、合作；经理的亲和需要较弱。 管理上的应用： ◆考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施。 ◆高成就需要的人：希望承担更多责任，承担适度风险以及得到反馈。
五、公平理论 亚当斯认为： ◆公平感对激励起着重要作用。 ◆公平：产出与投入的比率，与他人作比较，来进行公平判断。这种比率只是当事人的自我知觉，并非客观测量结果。 ◆比较的方法：纵向比较和横向比较，组织内部比较、组织外部比较。纵向比较是把自己当前状况和过去比较，横向比较是把自己和其他同类岗位或者同类职业职位比较。 ◆不公平包括薪酬不足和报酬过度两种。 恢复平衡的方法： ◆改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪。 ◆改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。 ◆改变对投入产出的知觉：感觉到自己工作量更大更难更快，感知别人其实干得比想象中的要好。 ◆改变参照对象：原来的对照者很特殊，重新选择一个合适的对照者。 ◆辞职。 公平在管理上的应用： ◆增加报酬，保持公平。 ◆经常注意了解员工的公平感，及时引导或调整报酬。
六、期望理论 弗罗姆： 人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来他认为重要的报酬。 动机（激励程度）取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。 效价×期望×工具=动机 效价→个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示（个人需要多少报酬）。 期望→员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）。 工具→员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。 强调情景性（特殊性），三个因素结合起来才能产生最强的动机，一个因素弱，就会减弱整个动机。 【例题·单选题】（2012）根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（ ）。 A.效价 B.期望 C.工具 D.动机 [答疑编号505991010201：针对该题提问]
【参考答案】C 【答案解析】本题考查期望理论中工具的概念。
七、强化理论 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，这是行为主义的观点。 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。因此，它不是地道的动机激励理论。因为它忽视人的内在心理状态。在特殊情况下，行为结果也会丧失其行为强化力。例如，员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就没法用强化理论来解释。
第三节 激励理论在实践中的应用 一、目标管理 二、参与管理 三、绩效薪金制
一、目标管理 目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 目标制定过程：首先是自上而下，然后是自下而上，最终为各个部门明确目标。 目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。 评价：各种资料表明，目标管理是相当流行的管理技术，但有时实施效果并不符合管理者的期望。
二、参与管理 参与管理就是让下级人员实际分享上级人员的决策权。参与管理的原因： ◆工作十分复杂时，员工更了解细节。 ◆现代的工作任务相互依赖程度很高，需要倾听其他部门的意见。 ◆参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。 ◆参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。 参与管理的条件：行动前有充裕的时间参与；参与的问题与自身利益相关；具有参与能力；不使员工和管理者的权利地位受到威胁；组织文化支持。 质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的领导风格。 参与管理的应用：