员工末尾淘汰制
企业员工末位淘汰管理制度
第一章总则第一条为提高企业整体绩效，优化人力资源配置，激发员工潜能，确保企业持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。
第三条末位淘汰制度是指根据企业年度绩效考核结果，对绩效排名靠后的员工进行淘汰，以促进员工不断进步，提高企业整体竞争力。
第二章考核指标与标准第四条企业员工年度绩效考核指标包括但不限于以下方面：1. 工作态度：出勤率、工作积极性、团队合作精神等；2. 工作能力：业务水平、专业技能、创新能力等；3. 工作业绩：完成工作任务的质量、效率、客户满意度等；4. 综合素质：职业道德、学习能力、适应能力等。
第五条考核标准根据各岗位实际情况制定，确保考核的科学性、公平性和公正性。
第三章淘汰程序第六条企业设立绩效考核委员会，负责制定考核方案、组织实施考核工作。
第七条年度绩效考核结束后，根据考核结果，对排名靠后的员工进行淘汰。
第八条对被淘汰的员工，企业应提供以下程序：1. 考核委员会对被淘汰员工进行说明，明确淘汰原因；2. 企业为被淘汰员工提供培训或调整岗位的机会，帮助其提升绩效；3. 培训或调整岗位后，对员工进行重新考核，如考核通过，继续留任；4. 对考核仍不能通过的员工，企业可依法解除劳动合同。
第九条企业在解除劳动合同前，应按照国家相关法律法规规定，给予员工合理的经济补偿。
第四章监督与保障第十条企业设立监督小组，负责对末位淘汰制度的执行情况进行监督，确保制度实施公平、公正。
第十一条员工对考核结果或淘汰决定有异议的，可向监督小组提出申诉。
第十二条监督小组应在收到申诉后十个工作日内进行调查处理，并将处理结果告知员工。
第五章附则第十三条本制度自发布之日起实施，解释权归企业所有。
第十四条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第十五条企业可根据实际情况对本制度进行修订，修订后的制度经企业批准后生效。
末尾淘汰制管理办法
末尾淘汰制管理办法末尾淘汰制管理办法一、概述末尾淘汰制是一种管理方式，指的是按照一定的标准对个体或组织进行评估，当评估不合格时便将其淘汰，从而保证整体的效率和质量。
本文将探讨末尾淘汰制的含义、实施方法、管理原则以及优缺点等内容。
二、实施方法末尾淘汰制的实施方法主要包括以下几个方面：1. 确定评估标准：明确个体或组织应当达到的标准，包括工作绩效、素质能力等方面。
2. 设定评估周期：制定评估周期，定期对个体或组织进行评估，避免长时间不合格。
3. 采取强制淘汰：在评估不合格的情况下，果断进行淘汰处理，确保管理的严格性。
4. 审核程序公开透明：确保评估程序公开透明，让每个被评估对象都清楚评估标准和程序。
三、管理原则在实施末尾淘汰制时，需要遵循以下管理原则：1. 公平公正：对所有被评估对象都要一视同仁，不偏袒任何一方。
2. 客观评价：评估过程要客观公正，避免主观因素对评价结果产生影响。
3. 保障权益：淘汰决定需合理合法，确保被淘汰对象的权益不受损害。
4. 激励机制：通过设立奖励机制，激励被评估对象积极进取，提高绩效。
四、优缺点末尾淘汰制作为一种管理方式，具有一定的优缺点：优点促进效率：淘汰低绩效员工或低效组织，有利于提高整体效率。
激励积极性：通过淘汰制度，激发员工积极性，提高工作投入。
优胜劣汰：促进人尽其才，实现优胜劣汰，有利于组织竞争力提升。
缺点人为因素：可能存在主观评价、人际关系等因素对淘汰决策的影响。
影响氛围：过度实施淘汰可能会造成组织内部的紧张氛围，影响团队协作。
社会责任：过于强调淘汰可能会导致社会舆论压力，形成负面影响。
五、总结末尾淘汰制是一种管理方式，适用于提高组织绩效和效率。
在实施过程中，需要遵循公平公正、客观评价、保障权益和激励机制等管理原则，同时也应该权衡优缺点，避免出现不良影响。
最终目的是为了建立一个有序、高效的管理体系，促进组织持续发展。
联通营业员末位淘汰制度
联通营业员末位淘汰制度是指联通公司实行的一种员工管理制度，该制度是基于业绩、能力和潜力等多维度标准对营业员进行考核，并将员工排名落到一定的比例后实行末位淘汰，具体体现在被淘汰的营业员需要离开工作岗位或者接受其他形式的再培训。
在这种制度下，联通公司能更有效地管理和激励员工，确保其业绩表现符合公司的目标和要求。
营业员也需要在工作中不断努力提高自己的业务水平和服务质量，以保持自己的排名和岗位。
这种制度在某些情况下可能会产生一些负面影响。
首先，对于那些排名靠后的员工来说，可能会感到压力和焦虑，因为他们需要面对被淘汰和失去工作的风险。
这可能会导致员工的工作积极性和热情下降，进而影响到整个团队的工作效率和客户满意度。
其次，如果公司对员工的淘汰过于频繁或过于严厉，可能会影响到员工的士气和忠诚度。
在这种情况下，员工可能会对公司失去信任和信心，认为公司缺乏公正性和公平性，从而影响到公司的整体形象和声誉。
为了避免这些问题，公司可以采取一些措施来确保制度的公正性和合理性。
首先，公司应该建立科学合理的考核标准和评价体系，以确保评价结果客观、准确和公正。
其次，公司应该充分考虑员工的意见和建议，听取员工的反馈和意见，不断改进和完善制度。
此外，公司还应该给予员工足够的培训和发展机会，帮助他们提高自己的能力和竞争力，从而更好地适应市场和客户需求的变化。
总之，联通营业员末位淘汰制度是一种有效的管理制度，可以提高员工的竞争力和工作积极性。
但是，公司应该采取措施确保制度的公正性和合理性，避免对员工造成负面影响。
只有这样，公司才能更好地管理和激励员工，实现可持续发展。
什么是末位淘汰制：末位淘汰制的作用与意义
什么是末位淘汰制：末位淘汰制的作用与意
义
什么是末位淘汰制：末位淘汰制的作用与意义
末位淘汰制是被企业采纳最多的优化人员结构的方式。
越来越多的企业随着规模的扩大，管理层次的增多，普遍存在员工“人浮于事”的现象。
通过末位淘汰制这种强势管理，能够给员工以压力，建立严格的员工竞争机制，有利于调动员工的工作乐观性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
“末位淘汰”是对某一范围工作实行位次管理。
规定在肯定期限内，按肯定的标准对该范围内的全部工作人员进行考核并据此排出位次，将位次列在前面的大多数工作人员予以确定和留任，而将位次居于末位的一个或是几个工作人员予以否定和降开除。
简洁地说，“末位淘汰”是将居于末位的工作人员予以“淘汰”。
“末位淘汰”的作用包括以下三点：
（1）可以促使人们竞争、向上。
实行“末位淘汰”，凡末位者就要遭淘汰。
在这种压力下，人们为了免遭淘汰，就会加倍努力。
（2）可以增加工作业绩，提高工作质量。
人人都加倍努力，就会多做工作，做好工作，多创业绩，争创佳绩。
（3）可以直接地、单纯地优化工作人员队伍。
淘汰末位者不是孤立的，而是同时保留比被淘汰者合适的、更好的人员，又让出位置给新的比被淘汰者更优秀的人员。
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则1. 背景为了激励公司管理人员提高工作业绩，促进团队合作，公司决定引入末位淘汰制绩效考核机制。
本细则旨在明确该制度的具体实施规定，以便员工了解其权益和责任，并确保公平、公正的考核过程。
2. 考核标准2.1 工作绩效评估公司将根据每位管理人员的工作绩效进行评估，包括但不限于以下方面：- 完成工作任务的质量和效率- 团队合作和协调能力- 创新能力和与时俱进的思维- 与客户及合作伙伴的关系管理- 问题解决和决策能力2.2 功绩排名根据工作绩效评估结果，公司将对所有管理人员进行功绩排名。
排名绩效的评定将充分考虑员工的工作贡献、能力和职位要求，并根据排名结果划分为以下四个级别：- 优秀- 良好- 达标- 待改进3. 末位淘汰制度3.1 处于待改进级别任何管理人员如果连续两次被评为“待改进”级别，则将进入末位淘汰制度。
该员工将面临淘汰考核，并需要在指定期限内提出改进计划，并经过上级领导的监督和评估。
3.2 淘汰考核程序3.2.1 淘汰考核通知公司将以书面形式向被淘汰考核的管理人员发出淘汰考核通知，详细说明淘汰的原因、要求和时间安排。
3.2.2 淘汰考核过程被淘汰考核的管理人员需要参与一系列面试、工作展示和能力评估等考核环节。
公司将组成专门的考核小组，确保评估过程公正、透明。
3.2.3 淘汰结果根据淘汰考核的结果，由公司决定是否继续雇佣该管理人员。
如果被淘汰人员未能通过考核，公司将采取相应措施终止其雇佣合同。
4. 公平和公正原则公司将确保末位淘汰制度的实施过程公平、公正，并遵守法律法规的要求。
公司将依法保护员工的合法权益，确保员工在考核过程中不受任何歧视或不公正对待。
5. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升和职位调整等决策的参考依据，并与其他绩效管理机制相结合，以促进员工个人发展和整体工作业绩的提升。
6. 实施与监督公司将确保绩效考核实施过程的透明性、公开性和监控性，定期对绩效考核制度进行评估和改进，并及时解决员工对绩效考核实施的反馈和意见。
企业员工末位淘汰实施方案
企业员工末位淘汰实施方案企业员工末位淘汰实施方案为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定进行20**年的末位淘汰工作。
具体办法如下：一、末位淘汰范围：除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有已经转正的在职员工。
二、具体方案：1、公司根据一定比例拟定各部门、车间的淘汰名额。
2、由本部门、车间员工进行无计名投票，选出2倍于淘汰名额的预淘汰人员名单。
3、由主管领导、部门负责人（车间主任）、相关部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据预淘汰员工的日常表现按照20**年度员工绩效考核项目进行综合打分。
4、根据上述打分得出的平均分，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。
5、当投票选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。
6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
三、组织领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
组长：副组长：组员：四、相关规定1、主管领导打分占25%、部门负责人打分占35%、相关部门负责人打分占20%、本部门员工打分占20%。
2、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的`方式。
所有选票均在结果公布后统一销毁。
3、评议人要本着实事求是的原则。
在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。
4、凡上岗不足半年或处于试用期的员工不参与本次末位淘汰。
5、加分原则：青安岗员、工种状元、岗位技术能手酌情加1-3分。
6、回避制度：当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。
7、凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取辞退、调离现岗位、降薪等处理方式。
公司末位淘汰制度（5篇）
公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
(一)专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
(二)综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度（2）第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。
第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
末位淘汰制 委婉的说法
末位淘汰制是一种具有一定残酷性的管理制度，以下是几种委婉的说法：1. 绩效改进计划：强调通过评估员工的绩效表现，为那些排名末位的员工制定个人发展计划，帮助他们提升能力和绩效水平。
2. 竞争激励机制：将末位淘汰制描述为一种激励员工提高自身竞争力的机制，以促进团队整体的进步和发展。
3. 绩效排名与职业发展：强调末位淘汰制是基于绩效排名的，目的是为了帮助员工了解自己在团队中的相对位置，从而更好地规划个人职业发展。
4. 动态调整策略：将末位淘汰制解释为一种根据业务需求和组织目标进行的动态调整策略，以确保团队始终保持高效率和高绩效。
无论使用哪种委婉的说法，都应该在实施末位淘汰制时，注重与员工的沟通和反馈，帮助他们了解制度的目的和意义，同时提供必要的支持和培训，以促进员工的成长和发展。
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员工末位淘汰管理制度
1 、目的
通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源,点燃员工工作激情,提升组织绩效,建立
良好的员工进退机制,为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间;
2 、原则
激发员工潜能,打通员工进退通道,实施末位淘汰;
3 、适用范围
适用于公司副总经理级别以下员工;
4 、淘汰比例及人员分类
4.1 员工末位淘汰每季度实施一次,淘汰比例为2%-3%;
4.2 生产一线操作及辅助人员淘汰比例为3%,管理人员及专业技术人员淘汰比例为2%,比例数为非整数的,晋升一位整数如结果为1.2人时按2人计算;
4.3 末位淘汰以厂部为单位实施,按不同的人员分类进行积分、汇总及结果上报
4 淘汰实施部门及职责划
4.1 各厂部管理科或行使管理职能的科室负责本厂部员工淘汰指标数据整理、证据保存及厂部淘汰意见上报工作;
4.1.1 各厂部科室作为员工淘汰的实施部门,对下属员工的日常工作及行为表现等信息进记录、整理,对后进员工进行思想教育和工作辅
导,并对上述内容及结果进行记录保存;
4.1.2 各厂部管理科或行使管理职能的科室对本厂部后进员工行为表现和辅导结果的真实性进行审核,并依据员工工作及行为表现进行打分,月末时将评分及排名结果上报人力资源中心,下季度5日前将本厂部拟淘汰人员名单、排名情况、日常工作及行为表现、辅
导记录等资料上报人力资源中心,确保整个淘汰初拟过程公平、公正、公开;
4.2 人力资源中心作为员工淘汰的审核部门,负责对各厂部月度上报后进员工资料进行审核,并对相关资料进行复核,对后进员工进行思想沟通,了解员工工作环境及心理动态；下季度首月10日前对拟淘汰员工名单进行公示,并为其进行脱产培训,培训合格后,恢复上岗或重新安排工作岗位；确保整个淘汰过程公平、公正、公开;
4.3 管理部对淘汰过程中的公平、公正、公开性进行监督;
5 淘汰机制及评定依据
5.1 员工末位淘汰实施积分制,不进行负激励经济罚款,对后进员工的行为进行实时打分月度累加,季度末时按淘汰比例分数排名高者为拟淘汰人员;
5.2 员工末位淘汰的积分依据
5.2.1 违法
员工行为有触犯国家的法律法规条文规定的,如盗窃、赌博等行为,所属厂部不得隐瞒,立即上报公司直接对其进行淘汰;
5.2.2 违纪
员工日常工作及行为表现违反员工手册和劳动纪律管理制度内容规定,根据对应标准相应扣分;
5.2.3 违规
员工日常工作及行为表现违反本部门、本岗位的工作规范和规章制度,如不能按照工作流程及相应制度进行工作、违章操作等,根据对应标准相应扣分;
5.2.4 不胜任现岗
员工日常工作及行为表现不能满足岗位说明书及操作规范要求,月末工作绩效得分较差等,根据对应标准相应扣分;
5.3 员工淘汰积分的具体标准由各厂部自行制定,确保可操作、有公信力;
6 员工进退机制
6.1 对于连续两月进入淘汰比例的人员,各厂部需在每月5日前向人力资源中心提起人力资源信息报备流程；在季度末确认需淘汰人员的人数和岗位,各厂部向人力资源中心提起补员申请流程,经领导审核批准后,人力资源中心为厂部进行补员招聘;
6.2 在季度末汇总需淘汰人员的人数和岗位,各厂部向人力资源中心提起人力资源信息报备流程含汇总表、排名表、行为表现、辅导记录扫描件等,由人力资源中心对需淘汰人员资料进行复核确认无误后,在CPC及班组园地等地点进行公示,无异议,将拟淘汰人员遣返至人
力资源中心,并进行培训;培训合格后,恢复上岗或重新安排岗位;经培训后仍不能达到公司要求的,予以解除劳动关系;
7 员工申诉制度
7.1 在公示后三日内,当事人对公示内容有异议,需提起书面申诉申请逐级解决,无书
面异议的,视为认同公示结果,服从公司安排,参加学习培训,待岗待工;
7.2 人力资源中心作为员工投诉接待及解释部门,负责对员工的疑问进行解答,对员工
申诉投诉中涉及厂部公正、公开、公平等问题进行落实,并给予合理解释,对员工的
正当利益进行保障;
8 表单样本
8.1 员工淘汰初拟季度上报表
8.2 后进员工培训记录表
8.3 员工淘汰申诉表。