人力资源管理指导复习资料(员工素质测评的基本原理)
人力资源管理第讲-人员素质测评课件 (一)
人力资源管理第讲-人员素质测评课件 (一)人力资源管理是企业管理中的一个重要领域，而人员素质的测评则是人力资源管理的重要手段之一。
在企业中，人员素质的测评可以帮助企业更好地知道员工的能力和潜力，从而进行合理的人才配置和激励政策，提高企业的效益和竞争力。
在人力资源管理第十讲的人员素质测评课件中，讲解了人员素质测评的相关知识和方法，下面我们来具体了解一下。
一、人员素质测评的定义人员素质测评是指对员工的能力、特长、行为、态度、价值观等方面进行科学、系统、客观、公正的检测，以便为企业提供有关员工素质的信息和依据。
二、人员素质测评的重要性1. 能更好地了解员工的能力和潜力，为企业的人才配置提供参考依据。
2. 可以制定合理的激励政策，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 可以增加企业的竞争力，提高企业的效益和市场占有率。
三、人员素质测评的方法1. 经历测试法：以员工的经历和经验评估其素质。
2. 能力测试法：以工作所需的技能、知识、经验和能力为基础，考核员工的能力。
3. 综合测试法：综合应聘者的笔试、面试、考察等多种测评方式，全面、客观地测试应聘者的素质。
四、人员素质测评的实施步骤1. 确定测评的目的和内容。
2. 选择合适的测评方法和工具。
3. 设计合理的测评流程和程序。
4. 实施测评并收集有关数据。
5. 分析和解读测评结果，形成测评报告并反馈给相关人员。
6. 根据测评结果制定相关的激励和发展计划。
五、人员素质测评的注意事项1. 测评结果应保密，避免泄露造成不必要的纠纷。
2. 测评应公正、客观，不应存在人为干扰和主观评价。
3. 测评结果只是参考依据，并不是唯一的决定因素。
4. 员工应给予充分的知情权和机会去参与测评过程。
通过对人力资源管理第十讲的人员素质测评课件的学习，我们可以了解到人员素质测评在企业管理中的重要性和实施步骤，并了解到一些需要注意的事项。
在企业的人力资源管理中，人员素质测评是一个不可缺少的工具，可以帮助企业更好地了解员工的素质和潜力，从而制定合理的人才发展和激励政策，提高企业的效益和竞争力。
人员测评的原理PPT课件
具体可分为直接观察法、阶段观察法和工 作表演法。
工作分析方法2日常的管理权力 来记录与分析所管辖人员的工作任务、 责任与要求等因素。
或以第三人称提问
第二节 人员测评的技术原理
二、工作分析理论 4.工作分析的流程
大作业！ 计划
设计
信息 分析
结果 表达
指导 运用
确算分定安析目排小的；组； 组 ；预建选析及12择样信..工资分本息作格析与的说说人分来依计评人明明员析源收获资据测，员书书、方集得格资评并分法、的条格工选分信件说具拔析息的明进合、，分书行适综主析设测的合要；所是
任职者需要具备什么样的资格条件及 相关素质才能胜任某一岗位的工作。
包括工作状况、工作概要、工作关系、 工作任务与责任、工作权限、考评标 准、工作过程与方法、工作环境、任 职资格条件、福利待遇及其他说明。
某岗位工作描述
部门的工作重点
直接上级岗位
直接下级岗位
在岗所应具备 基本知识及能力
岗位的 具体工作内容
请看样例！
工作分析方法4——问卷调查法
调 前言：向被调查者简单阐释本次调查活动的
查
目的、意义。
问 正文：
卷 被调查者信息——姓名、性别、年龄、职业、
的
受教育程度等
结 调查项目
构 调查者信息——调查者姓名、电话，调查时间、
地点，被调查者当时合作情况等
结束语：表示谢意
工作分析方法4——问卷调查法
请看样例！
2.类别量化与模糊量化
以上两种均属于二次量化。
类别量化————把素质测评对象划分
一、员工素质评测的基本原理,类型和主要原则
教材重点知识点1、请分析企业战略与组织结的关系答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2、请分析组织结构的外部环境。
答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式答：步骤①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构⑤根据环境的变化不断调整组织结构方式①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
4、简述组织结构诊断的内容和程序答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（工作岗位说明书。
包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等组织体系图。
即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图管理业务流程图。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
一人员素质测评的原理
一人员素质测评的原理人员素质测评是一种通过多种方法和工具评估和测量个体的能力、性格、态度和技能等方面的方法。
其原理基于以下几个方面：1.标准化测量：人员素质测评基于科学的标准化测量方法，通过建立统一的评估标准和测量工具，确保评估结果的客观性和可靠性。
标准化测量使得测评结果具备可比性，可以对不同个体进行公正的比较。
2.多维度评估：人员素质测评通常包括多个维度的测量，如智力水平、性格特点、技能技术等。
因为人的素质是多方面的，单一维度的评估难以全面反映个体的素质水平和潜力。
通过多维度评估，可以更全面地了解个体的能力和潜力。
3.科学的测量工具：人员素质测评使用科学的测量工具，如问卷调查、心理测验、实际操作等。
这些工具经过严格的研究和验证，具备较高的信效度，可以准确测量和评估个体的素质水平。
4.数据分析与解释：人员素质测评的原理还包括数据的收集、分析和解释。
通过统计学和心理学等方法，对测评结果进行分析，提取重要的信息，为人员选拔和培养提供科学依据。
数据的解释也是人员素质测评的重要环节，需要综合考虑各个维度的测量结果，并结合具体背景和需求，为个体提供有针对性的发展建议。
5.动态性：人员素质测评考虑到人的素质是会受到环境和经验的影响，并随着时间的推移可能发生变化。
因此，人员素质测评具备一定的动态性，可以对个体进行定期或不定期的测评，了解其发展和变化情况，为个体和组织的发展做出相应调整。
人员素质测评的原理基于科学的方法和工具，旨在客观、全面地了解个体的素质和潜力。
通过测评结果的分析和解释，可以为人员选拔、培养和发展提供科学依据，提高组织的效益和人员的职业发展。
同时，人员素质测评也可以使个体更好地认识自己，发挥自己的优势，提高自我管理和职业规划能力。
因此，人员素质测评在组织和个人的发展中具有重要的作用。
人力资源管理之人员素质测评(PPT115页).pptx
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 （Nominal scale） • 顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表（Interval scale） • 比率量表(Ratio scale)
20
•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西
21
评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；加权； 价值判断
• 测量的两个要素：参照点与单位
18
素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特
点进行描述，是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心 为甚。”
19
•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
✓ 具有较强的系统性
30
开发性测评：以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
❖ 动作操作能 ❖ 心智操作技能
12
人员素质测评
人员素质测评The document was prepared on January 2, 2021人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念一素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中.素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现.２．素质的特征1基础作用性.2稳定性.3可塑性.4表出性.５差异性.６综合性.７可分解性.3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素.二人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性.2．人员素质测评的特点1人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量.2人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量.3人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量.4人员素质测评是间接测量,而不是直接测量.二、人员素质测评的理论基础一岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果.二个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的.个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础.三人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用.四量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理.三、人员素质测评的作用一为员工招聘提供依据二为员工使用提供依据三为员工培训提供依据四为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系.人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度.一测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异.如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式.二考评标志的形式１．评语短句式.它针对所考评的要素,做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子.２．设问提示式.这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征.从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点.３．方向指示式.在这种考评标志中,只规定了从哪些方面去考评,并没有具体规定考评的标志与标度,而是让考评主体自己去把握.显然这是一种方向指示式标志.从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点.三考评标度的形式１．量词式标度.２．等级式标度.３．数量式标度.这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度.它有连续型与离散型点标式两种.表4－４是连续型点标式标度示例,表4－５是离散型点标式标度示例.二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过对其分析与综合找出主要工作因素,其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条件.2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法.3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：1你认为具备什么条件的人最适合担任××职务2××职务的工作的主要特点是什么3××职务的工作成效检验的主要指标是什么4．问卷调查法.这种方法就是设计者根据需要,把要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,分发给有关人员填写,收集和征求不同人员意见的一种方法.三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程.图4—1表示了测评指标体系建构的程序.一明确测评的客体与目的二进行需求分析.图4-1 指标体系设计与建构程序图三理论构思.四要素调查与评判.五确定测评指标的权重.六预试检验修订.测评要素初步设计出来后,在小范围内试验,这叫量表预试.预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订,最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系,以保证大规模测评的可靠性和有效性.第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法.一、心理测验一心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为,对于贯穿在个体行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段.这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性,测量结果具有统一性和客观性.下面介绍几种主要的心理测验.二智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和,包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面.韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力.”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型.2．智商的计量１心理年龄.用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出.80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准,这一水平即智力年龄或心理年龄.２比率智商.用比率智商来衡量智商是由特曼LEWIS TERMAN提出的,它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便,某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100３离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的.他认为,如果从人类总体来看,人的智力的测验分数是按正态分布的,且平均数为100,标准差为15.离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量,这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题.某一人的离差智商为： IQ = 100 + 15×X－M／S其中,X为个体的测验分数,M为团体的平均分数,S为团体分数的标准差.3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的发展1比奈——西蒙量表B—S量表,于1905年首次提出,并于1908年和1911年两次修订,题目由原来的30个题目增加到59个,按年龄分组由3岁到15岁,每个年龄组的问题各不相同,由此引出实际年龄与心理年龄的概念.2斯坦福——比奈量表.1916年,美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订,制定了斯坦福—比奈量表,第一次提出了智商的概念,强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低.3特曼——墨利量表L—M量表.是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订,发表了第四次修订本.4韦氏量表简写为WAIS.韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成.实际测验后便可以得到三种智商,即语文智商、作业智商和平均智商.三行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时,能完成某种职业活动的可能性或潜力,职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能,从而预测人在一定职业领域中成功的可能性,或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体.２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测三管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理活动过程,是人的独特性的整体写照.人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘.2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察,测验题目以三择一的选择题形式出现,主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项.3．管理人员１２人格定义1二、面试一面试的理论基础1．定义在人员素质测评中,面试是一种在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式.二面试的主要内容面试内容如表4—10所示：表4—10 面试问话提纲示例1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学出版社，1999年版四面试的种类按面试的标准化程度,将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试.非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构指没有预先确定测评要素等,也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试.结构化面试又叫模式化面试.在这种面试中,事先准备好一份问题的清单,这些问题系统全面地概括了所要了解的情况,面试严格按该清单上所列的问题循序发问,然后按标准格式记下应聘者的回答.半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间,事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整.五面试的六种题型1．导入性问题.是指在应试者入场,考官做指导性阐述之后,考官提出的一些有关应试者背景的问题.2．行为性问题.是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现.3．智能性问题.主要考察应试者的综合分析、言语表达能力.4．意愿性问题.意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配.5．情景性问题.是指设计未来的一种情况,问应试者将会怎么做.6．应变性问题.主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性.三、评价中心一评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动,它是一种程序而不是一种具体的方法,通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被试纳入该环境系统中,使其完成系统环境下对应的各种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等.二评价中心测评的主要形式1．公文筐测验公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中.2．无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式.3．管理游戏在这种测评中,各位被试人置身于一个模拟的环境中,面临一些管理中常常遇到的各种现实问题,并被分配一定的任务,但这些问题必须合作才能较好地完成.4．角色扮演在这种测评活动中,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾.主试人对角色扮演中各种角色的评价,一般分为四个部分：1角色的把握性.被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境,按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；2角色的行为表现.包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；3角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；4其他内容.包括缓和气氛、化解矛盾的技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等.第四节人员素质测评的实施一、实施测评操作的要领一采用标准化指示语指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言,一般来说,对被试的指示语应包括：１．如何选择反应方式画圈、打勾、填数字、口答、书写等；２．如何记录这些反应答卷纸、录音、录像等；３．时间限制；４．如果不能确定正确反应时,该如何去做是否允许猜测等,以及计分的方法；５．当题目形式比较生疏时,应该给出附有正确答案的例题；６．某些情况下告知被试测验目的.二确定恰当的测评时限大多数测评既要考察被试反应的速度,也要考察解决有较大难度题目的能力,因此,应确定合适的测评时间.三创造适宜的测评环境测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素.测评场所必须确保具有良好的物理环境,包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等.四选派经验丰富的主试人主试人是控制测评进程的主要人员,主试经验和知识如何,对测评结果有相当大的影响.二、人员素质测评程序一确定测评内容图4-2 人员素质测评流程图二确定测评的基本形式和测评工具三测评的实施与数据采集四分析测评结果五根据分析做出决策或建议六跟踪检验和反馈本章重要概念素质素质测评测评要素测评标志测评标度面试心理测验评价中心智力测验行政职业能力倾向测验管理人员人格测验公文筐测验无领导小组讨论测验管理游戏角色扮演结构化面试非结构化面试本章小结1．素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原理出发,针对特定的人力资源管理目的,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.2．人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度,确定考评要素的基本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法.建构测评指标体系包括以下六个步骤：1明确测评的客体与目的,2进行需求分析,3理论构思,4要素调查与评判,5确定测评指标的权重,6预试检验修订.3．在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法,其中心理测验的效率最高,面试最为常见,评价中心最有发展潜力.4．实现人员素素测评必须遵循四条要领,即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人.5．人员素质测评程序是实施测评的基本步骤,包括确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反馈.本章复习题1．什么是人员素质测评为什么说它是人力资源管理的基础工作2．比较人员素质测评与绩效考评的区别与联系3．人员素质测评的理论根据有哪些4．何谓离差智商,如何计算5．面试的理论根据是什么6．评价中心有哪些形式为什么评价中心是一种最有发展潜力的测评方法本章讨论题2．结合人员素质测评的功能,讨论分析人员素质测评的应用前景.2．结合评价中心的特点与作用,讨论分析应如何进行评价中心的设计,从而既达到评价中心的评价功能,又实现评价中心的培训功能.案例某部门高级公务员选拔测评的案例2某部门属于政府的专业经济管理部门,为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要,2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司局长.这一新举措刚刚在新闻媒体上公布,就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注.经严格的资格审查,确定了30名被测人员,与选考职位的比例为10﹕1,他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后.根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况,该部门和有关部门对空缺的三个副司局长的职位和工作进行深入分析和比较,确定测评内容以共性要求为基础,强调综合素质和发展潜力,同时兼顾特殊要求,做到公平性和针对性统一,“以用为考”和保证质量统一,测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的,被公认最有效的评价中心技术,全面系统地模拟副司局长的典型工作环境,给应试人员搭台展示自己的素质和能力,给考官们提供尺子,使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员.结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能,最终综合择优.测价分两个阶段进行.第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论,六天时间安排两场知识性笔试,一场心理测验,四组无领导小组讨论,两场公文筐测验,13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟.公共基础知识综合笔试,主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决总是的能力.测试内容覆盖面广,题型灵活多样,对应试人员是否具备自我提高的能力,在日常工作和生活中是否注意积累知识,是个很好的检验.专业知识笔试因三个副司局长的职位要求不同,试卷的内容不同,测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力.无领导小组讨论,通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面2徐升等，《人才测评》，北京：企业管理出版社，2000年版的素质.公文筐测试,通过模拟副司局长处理公文的典型活动,测试应试人员分析、解决问题的能力,日常管理技能和个人工作效能.结构化面试,采用行为性、情景和智能性题目,全面测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性,其中多数项目与一般公务员录用测评相同,但要求不同.工作汇报情境模拟,要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料,然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排,以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等.管理角色自我认知测验,了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用,有利于更好地搭配管理班子的成员.第一阶段结束后,每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述,表明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距,经部门领导决策淘汰了15人,选出15人进入第二阶段.第二阶段主要是考核,综合择优选拔,该部门组织两个考核组,对15人都进行广泛深入地考核,按要求形成考核组考核材料,综合择优后拟定了三位人选取,按管理权限报有关部门审批.对采用评价中心技术公开选考司局长的效果,各个方面评价很高,是满意的.从测评的最终效果看,应试人员的测评数据与考核结论不谋而合,相互补充和印证,充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度.为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据.对此,应考人员认为这样选拔测评内容结构合理,方法程序合理,结果公正,不仅重知识、表现,而且也重潜力、发展,为应试人员提供了检验自己素质能力的机会,为基层干部提供了崭露头角的机会,这是考察干部的一个新路子、新方法,是以往见过的其他考试无法相比的.该部门领导认为,这种测评方法不是简单的考试,而是全面深入了解管理干部能力的好办法.上级部门建议认真总结、推广这样的好办法,发展科学有效的管理干部选拔技术.思考题1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司局级干部的选拔,并讨论为什么在此测评过程中,评价中心的信度和效度都较高,得到了方方面面的好评.2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围,在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取.。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员测评基础绪论名词讲明素养：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然因素。
它包括生理素养、心理素养等方面。
素养的构成：是指素养结构的差不多划分，包括差不多成分、因素与层次。
素养测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素养及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
绩效评估：是指运用各种科学的方法，对职员在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情形，进行考核和评判的人事活动。
人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、进展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评判的治理活动。
填空人员测评的内容：素养特点；能力特点；绩效特点。
咨询答素养的构成内容？图见P6答：素养的构成是指素养结构的差不多划分，包括差不多成分、因素与层次。
个体素养一样划分为躯体素养和心理素养两大类。
躯体素养是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素养包括智能素养、品德素养、人格素养、文化素养等；心理素养中的智能素养，包括观看力、想像力、经历力和思维力；人格素养，指人们所具有的个体专门的、稳固的对待现实的态度和适应化的行为方式；文化素养包括文化的广度和深度以及工作生活的体会；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心进展的综合素养指标内容。
素养测评的功能？答：1）甄不和评定功能。
这是素养测评最直截了当、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）推测和鼓舞功能。
绩效评估的目的？答：1）是确认职员个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的职员之间的绩效差异，即对职员的工作结果进行比较；3）是试图找出阻碍职员业绩的因素和提升业绩的方法，从而为职员的职业进展和组织目标的实现提供有益的关心。
绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬治理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提升企业的综合治理水平。
人员测评的作用？答：1）人员测评关于组织的意义：A、有助于人力资源状况的全面普查；B、有助于人才的选拔与配置；C、为人员培训提供诊断性信息；D、为团队建设提供依据事实。
第四章 素质测评的基本原理
明天上午11点钟前来公司一趟。
案例
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说
“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有 说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
思考
二、模式
当我们想测评某一素质是否存在，具备多
少时，不是直接测评素质本身，而是以一 定形式给被测评者输入各种不同的信息，
然后观察其行为反应，分析所输出的信息，
并依据测评标准做出判断。
模式
S Q R J M
O
S—输入信息或刺激（引起特定反应） Q—心理素质（根据理论抽象的假设） R—输出信息或反应（一般是行为样本） M—测评标准或常模 J—分析、比较与评价 O—测评结果
大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
依据测评结果，按气质绝对性原则训练配臵人员，
将大大提高我们的工作绩效。
人事主管最常用的面试题和最喜欢的答案 问题1:如果我录用你，你认为你在这份工作上会待多 久呢？ A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体 地回答。 B.一份工作至少要做3年、5年，才能学习到精华的部 分。
承担者当前的素质状况，决定了存在某一个他 所能承担的最佳工作角色。
案例
为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是
亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并
提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪
是4500元，小儿子是3000元，而二儿子是
1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们
孔子提出的“视其所以，观其所由，察其所安， 人焉瘦哉？人焉瘦哉？”
人员素质测评方法与原理
人员素质测评方法与原理人员素质测评是一种有效的管理工具，它可以帮助企业了解员工的能力、潜力、价值观和心理健康等方面的情况，从而合理的安排人力资源，提高企业绩效。
本文将介绍人员素质测评的方法与原理。
一、测评方法1.面试法面试法是人事管理中应用较为广泛的测评方法，它通过人员的言行举止、表达能力、逻辑思维等方面来了解其能力和特点。
面试时，面试官需要询问一些与工作相关的问题，对被面试者的答题能力、情商、沟通能力、思维方式等进行考察，从而判断其是否适合自己公司的岗位。
2.能力测试法能力测试法是通过一系列的能力测试题来评估人员的知识水平、表达能力、心理智力等能力。
这种方法可以分为多种，如智力测试、职业性格测试、语言测试等。
不同的测试类型适用于不同的岗位，可以在测评前制定测试方案和问题，根据测评结果进行考核及选择。
3.案例分析法案例分析法是一种情境测评方法，它将被考核者放置在一个模拟工作场景中，观察其在特定情境、特定任务中的表现和应对能力。
评估者可以根据被考者的表现分析其工作能力、心理素质、应变能力等方面，从而判断是否适合自己公司的岗位。
二、测评原理1.科学性原则测评必须符合科学性原则，即使用经过科学论证的测评工具和方法，且采用固定的标准进行评估和分析。
科学性的测评结果能够准确地描述被考核者的能力价值，为企业提供科学决策的基础。
2.公正性原则测评结果必须符合公正性原则，即通过严格的程序和标准，对相同条件下的考核者进行比较和评估。
以避免主观的评估和偏见因素等人为因素干扰评估结果，确保测评的公正性和客观性。
3.及时性原则测评结果必须符合及时性原则，即在考核结束后及时分析结果，及时提供反馈和处理意见。
及时反馈结果能够挖掘和整合人才资源，完善管理决策，使企业在激烈的市场竞争中占据领先优势。
4.可信性原则测评结果必须符合可信性原则，即评估的结果是具有明确的可操作性的。
评估结果必须具有可信性，才能有效的指导企业的管理决策和管理对策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理指导复习资料（员工素质测评的基本原理）
员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评
才具有现实的客观基础。如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样
的工作，不同的人会有不同的效率。同一班的学生，由同样的老师教授，学习相
同的课程，而学习成绩却会有巨大的差异。在外汇市场上面对同样的信息，不同
的操盘手会做出不同的、决策，有的决定买人，有的决定卖出。这是由他们的认
识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。这里所讨论的既有先
天素质的影响，也有经过训练的素质影响。就算是先天素质和接受教育相同的个
人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客
观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先
天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人
做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，
也就是工作内容的差异。企业中不同层级的主管都属于管理人员，但他们也有着
不同的工作任务，至少工作的重点不一样。还有就是工作权责的差异，即一个职
位所具有的决策权力和决策影响力的不同。前面说到的企业中不同层级的管理者
有着不同的决策权力，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。高层领导者
的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响下面各层管理者的工作重心。
这样的权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定。不同的工作责任，对完成这
些任务的人有着不同的要求。
另外，并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人
都能把大学英语课程讲授清楚。要是建筑商随便找个人来设计一幢住房，即使这
个人能把房子按照图纸盖起来而不使它倒塌，那也不会有几个人敢住到那房子里
面去。正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能
在某些方面具有高质量完成工作所需要的素质。不同的工作就要由拥有相应素质
的人来承担。这是社会发展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一
样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的
工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己
实力的工作。
(三)人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质
和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构
性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。如果
说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责
和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，则可
以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员工素质测评
作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。