薪酬专题-人力资源成本预算管理制度
人力资源公司人力成本、2025年人力成本预算总结和工作计划怎么(推荐)
人力资源公司人力成本、2025年人力成本预算总结和工作计划怎么（推荐）一、人力成本总结1. 当前人力成本分析人员构成：对公司现有员工进行分类，包括全职、兼职、实习生等，并分析各类员工的数量、占比及薪酬水平。
薪酬结构：详细列出基本工资、绩效奖金、福利补贴等各项支出，并分析各部分在总成本中的占比。
成本趋势：回顾过去几年的人力成本变化，分析增长或降低的原因，如市场行情、政策变动等。
2. 人力成本效益分析人均产出：计算人均产出，分析公司员工的生产效率。
成本控制：分析公司在人力成本控制方面的措施及效果，如优化人员结构、提高员工素质等。
二、2025年人力成本预算总结1. 预算编制依据业务发展目标：根据公司业务发展规划，预测未来几年的人员需求。
市场薪酬水平：调查同行业薪酬水平，确保公司薪酬竞争力。
政策法规：考虑政策法规变动对人力成本的影响，如税收、社保等。
2. 预算内容薪酬预算：预测2025年各岗位的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
招聘预算：根据人员需求，预测招聘费用，包括招聘渠道、培训成本等。
其他成本：如员工福利、社会保险、公积金等。
3. 预算执行与调整预算执行：确保预算的执行力度，对预算执行情况进行监控。
预算调整：根据实际情况，对预算进行适时调整，确保预算的合理性和准确性。
三、工作计划1. 优化人员结构岗位分析：分析公司现有岗位，优化岗位设置，提高工作效率。
人员调整：根据业务发展需要，适时调整人员结构，优化人才队伍。
2. 提高员工素质培训计划：制定员工培训计划，提高员工业务能力和综合素质。
激励机制：完善激励机制，鼓励员工提升自身能力，为公司创造更多价值。
3. 成本控制与优化成本监控：加强成本监控，确保人力成本控制在预算范围内。
流程优化：优化人力资源管理工作流程，提高工作效率，降低成本。
4. 合规管理政策法规学习：加强政策法规学习，确保公司人力资源管理工作符合法律法规要求。
合规培训：组织合规培训，提高员工法律意识，降低公司法律风险。
人力资源成本控制方法与措施
加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，解 决员工的问题和困难，增强员工的忠诚度和稳定性。
THANKS
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02
人力资源成本预算据
详细描述
历史数据法是一种常用的预算编制方法，它基于过去一段时间内的人力资源成本 数据，进行分析和预测，以确定未来一段时间内的预算。这种方法可以提供相对 准确的数据，但可能无法反映未来的变化和不确定性。
零基预算法
总结词：从零开始
详细描述：零基预算法是一种较为激进的预算编制方法，它从零开始，不考虑过去的数据和情况，而是根据未来的需求和目 标，重新评估各项支出和资源的需求。这种方法可以激发组织的创新和变革，但也可能因为缺乏历史数据支持而存在一定的 风险。
提升员工满意度
有效的人力资源成本控制 可以提供更好的员工福利 和培训机会，提高员工满 意度和忠诚度。
人力资源成本控制目标
降低成本
通过优化招聘、选拔、培 训、开发等流程，降低直 接成本和间接成本。
提高效益
通过有效的人力资源管理 ，提高员工绩效和组织效 能，实现企业效益最大化 。
实现可持续发展
在控制成本的同时，注重 员工的长期发展和企业的 长期稳定，实现可持续发 展。
岗位评估
对不同岗位进行评估，确定其相对价值，为制定薪酬标准提供依 据。
薪酬结构设计
根据岗位评估结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效 工资、奖金等。
控制福利支出规模
福利计划审查
定期审查公司福利计划，确保其与公司战略和财务状况相匹配。
成本控制
通过集中采购、批量采购等方式降低福利成本，同时避免浪费和不 必要的开支。
选拔标准制定
制定明确的选拔标准，确保选拔过 程有章可循，提高选拔准确性。
人力资源服务财务管理制度
第一章总则第一条为了规范人力资源服务公司的财务管理，提高资金使用效率，确保公司财务状况的稳定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有涉及人力资源服务的业务，包括但不限于招聘、培训、猎头、薪酬福利等。
第三条本制度遵循合法性、真实性、准确性、完整性和及时性的原则。
第二章财务预算与审批第四条公司应制定年度财务预算，包括收入预算、支出预算、成本预算等，并经董事会批准后执行。
第五条各部门根据年度预算，制定月度财务预算，经分管领导审批后执行。
第六条重大支出项目，如超过月度预算的10%或年度预算的5%，需经董事会审批。
第三章收入管理第七条人力资源服务收入包括但不限于招聘费、培训费、猎头费、薪酬福利管理等。
第八条收入的确认应遵循以下原则：1. 收入的实现：指客户已接受服务，且公司已提供相应服务内容。
2. 收入的归属：指收入应归属为公司实际经营业务所产生。
3. 收入的计量：指按照实际发生的服务费用计量收入。
第四章支出管理第九条人力资源服务支出包括但不限于人员工资、培训费用、招聘费用、办公费用等。
第十条支出的审批应遵循以下原则：1. 合法性：支出应符合国家法律法规及公司制度。
2. 有效性：支出应具有实际效果，为公司创造价值。
3. 经济性：支出应控制在合理范围内，避免浪费。
第十一条支出审批流程：1. 各部门根据实际情况，提出支出申请。
2. 经分管领导审批后，提交财务部门。
3. 财务部门审核支出申请，确认支出合规性。
4. 财务部门办理支出手续，并记录在案。
第五章资金管理第十二条公司应建立健全资金管理制度，确保资金安全、合规、高效。
第十三条公司应设立资金管理专用账户，实行收支两条线管理。
第十四条资金支付应遵循以下原则：1. 合同先行：资金支付应依据合同约定执行。
2. 审批严格：资金支付需经分管领导审批。
3. 记录详实：资金支付应详细记录，包括支付金额、支付时间、支付对象等。
第十五条资金回笼应及时，确保公司资金流动性。
第六章内部审计与监督第十六条公司应定期进行内部审计，确保财务管理制度的有效执行。
度人力资源费用预算管理操作方案
四川长虹电子集团有限公司2011年度人力资源费用预算管理操作指引1 目的明确公司2011年度人力资源费用预算管理模式和预算原则，指导各产业集团合理制定、规范使用和有效控制人力资源费用，提供人力资源费用预算操作方法。
2 适用范围2.1本指引适用于四川长虹电子集团有限公司和四川长虹电器股份有限公司、总部平台部门、下属产业集团、直属事业部/子公司、绵阳区域服务中心和模拟核算单位。
2.2以下产业集团简称“SBU”、产业集团下属子公司简称“BU”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。
3 2011年人力资源费用预算管理主要内容本指引着重对以下主要工作事项给予年度操作性指导，包括：（1）预算管理模式；（2）预算原则；（3）预算编制方法；（4）预算审批流程；（5）预算总额过程管理；（6）预算管理效果评估和反馈。
4 预算管理模式4.1 公司2011年度人力资源费用预算实施“原则统一、效果评估”的管理模式。
4.2公司统一制定2011年度人力资源预算管理原则，提供预算管理的工具和方法。
各SBU在公司预算原则指导下，实施人力资源费用预算管理，合理管控下属各BU的人力资源费用。
4.3 建立人力资源费用预算管理的评估模型，集团总部为各用工单位提供专业咨询服务，定期对各用工单位的人力资源费用预算管理效果进行评估。
4.4绵阳区域服务中心、模拟核算单位和总部平台部门的预算仍由公司统一管理。
4.5 2011年度公司人力资源费用管理审批权限：4.6各SBU应负责对其下属BU从预算编制、预算执行到实际支付进行全程管控，并按月跟踪、按季(半年度)评估、按年决算（管理模型可参考附件一：《2011年度人力资源费用预算执行滚动月报》）。
5 预算原则5.1 2011年度公司人力资源五大费用预算原则如下，各用工单位应遵循公司预算原则和政策进行预算。
5.2工资性费用（P0）：执行“规模匹配、人效提升和市场导向”的预算原则。
招聘管理制度费用预算
招聘管理制度费用预算一、前言招聘管理制度是企业人力资源管理中的重要内容，它直接影响到企业的发展及人才的质量。
在招聘管理中，费用预算起着非常重要的作用，它直接关系到企业的经济效益和招聘工作的顺利开展。
因此，建立完善的招聘管理制度费用预算是企业提高招聘工作效率和降低成本的重要举措。
二、招聘管理制度费用预算的重要性1.提高招聘效率制定招聘管理制度费用预算可以有效地控制招聘费用，合理分配招聘资源，提高招聘效率。
通过预算，企业可以清楚地知道每个环节的费用，避免因为资金不足而导致招聘工作受阻。
2.降低招聘成本招聘费用预算的制定有助于企业合理控制招聘成本，避免不必要的浪费和冗余支出。
通过费用预算，企业可以明确招聘各项费用的标准和范围，有效控制招聘成本。
3.提高财务透明度通过建立招聘管理制度费用预算，企业可以对招聘费用进行细致的分析和核算，提高财务透明度，确保招聘成本合理实现，避免资源浪费，为企业的发展提供更加稳定的财务支持。
三、招聘管理制度费用预算的制定流程1.确定招聘需求在制定招聘管理制度费用预算之前，企业首先要确定招聘的具体需求，包括招聘职位、招聘人数、招聘周期等信息。
只有明确了招聘需求，才能更好地制定招聘费用预算。
2.制定招聘预算方案根据招聘需求，企业可以制定招聘预算方案，包括招聘渠道、招聘方式、招聘费用等具体内容。
在考虑各项费用的基础上，确定招聘管理制度的总费用预算。
3.招聘费用预算的核算根据招聘管理制度费用预算的具体方案，企业可以对各项招聘费用进行核算，包括招聘广告费、招聘会费、招聘平台费、招聘人工费等。
通过精确核算，确保招聘费用的合理使用和控制。
4.预算执行与评估在招聘管理制度费用预算执行的过程中，企业需要对各项费用进行监控和评估，及时调整预算方案，确保招聘工作的顺利进行和预算的合理实现。
同时，通过对招聘费用的评估，提高企业招聘质量和效率。
四、招聘管理制度费用预算的具体内容1.招聘广告费企业可以通过招聘网站、招聘平台、招聘会等方式进行招聘广告投放，提高招聘效果和招聘效率。
工资总额预算管理实施方案
工资总额预算管理实施方案一、前言随着企业经济的发展和规模的扩大，工资总额预算管理变得越来越重要。
有效的工资总额预算管理可以帮助企业合理控制人力成本，提高员工薪酬的公平性和透明度，促进企业的稳定发展。
因此，制定一套科学合理的工资总额预算管理实施方案对企业来说至关重要。
二、目标1. 确定合理的工资总额预算，保证企业人力资源成本的可控性；2. 提高薪酬管理的公平性和透明度，激励员工的工作积极性；3. 优化企业人力资源配置，提高企业整体竞争力。
三、实施步骤1. 制定工资总额预算管理的基本原则和制度在制定工资总额预算管理实施方案之前，首先要确定一些基本的原则和制度，如薪酬公平公正、激励机制、绩效考核等，以确保工资总额预算管理的科学性和合理性。
2. 制定工资总额预算的具体指标和标准根据企业的实际情况，确定工资总额预算的具体指标和标准，包括薪酬总额占营业成本的比例、员工薪酬增长率、绩效考核结果等，以便对工资总额进行科学合理的预算。
3. 实施工资总额预算管理在实施工资总额预算管理时，要建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬调整、绩效考核、薪酬福利等方面的具体操作程序，以确保工资总额预算的有效执行。
4. 监控和调整工资总额预算在实施工资总额预算管理的过程中，要不断监控和评估工资总额预算的执行情况，及时发现问题并进行调整，以确保工资总额预算的有效性和科学性。
四、保障措施1. 建立健全的薪酬管理团队企业应建立一支专业的薪酬管理团队，负责制定和执行工资总额预算管理实施方案，确保工资总额预算的科学性和合理性。
2. 完善薪酬管理制度企业应完善薪酬管理制度，包括薪酬调整、绩效考核、薪酬福利等方面的具体操作程序，以确保工资总额预算的有效执行。
3. 加强监督和评估企业应加强对工资总额预算的监督和评估，及时发现问题并进行调整，以确保工资总额预算的有效性和科学性。
五、结语工资总额预算管理实施方案的制定和执行，对企业的发展至关重要。
只有通过科学合理的工资总额预算管理，企业才能保证人力资源成本的可控性，提高员工薪酬的公平性和透明度，优化企业人力资源配置，提高企业整体竞争力。
人力成本预算 ppt课件
为进行成本管理提供直接依据。动员和组织全体职 工精打细算、挖掘潜力、控制成本耗费，改善经营 管理，获得较好的经济效益
作为管理企业经营业绩的考评标准。
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何为成本
成本是商品经济的价值范畴，是商品价值的组成部 分。人们要进行生产经营活动或达到一定的目的， 就必须耗费一定的资源（人力、物力和财力），其 所费资源的货币表现及其对象化称之为成本。
人力成本预算
贾德明（Tim Jia）
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何为预算
财务预算：是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计 财务状况和经营成果，以及现金收支等价值指标的各种预算的总 称。（主要包括三大财务报表）
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精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
成本简言之就是生产某一产品所耗费的全部费用
成本就是ㅡ项具体投资项目的总花费
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何为人力成本
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标， 创造最佳经济，而获得、开发、使用、保障必要的人力 资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和 分为： 取得成本，开发成本，维持成本，离职成本
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在损益表分析中我们发现了什么
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薪酬费用预算变数—奖金制度
奖金制度的变化 1、公司激励制度 2、薪酬结构 3、国家有关激励政策（如鼓励创新）
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薪酬费用预算变数—社保及公积金
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标与原则1.3 薪酬管理的流程与步骤1.4 薪酬管理的发展趋势与挑战第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系的设计原则与方法2.2 薪酬结构的设计与调整2.3 薪酬水平的决定与调整2.4 薪酬体系的实施与评估第三章：基本薪酬设计3.1 基本薪酬的定义与构成3.2 基本薪酬设计的方法与步骤3.3 基本薪酬与绩效关系的处理3.4 基本薪酬设计的案例分析第四章：激励薪酬设计4.1 激励薪酬的定义与作用4.2 激励薪酬设计的方法与步骤4.3 激励薪酬的形式与实施4.4 激励薪酬设计的案例分析第五章：福利管理5.1 福利管理的重要性与作用5.2 福利管理的内容与分类5.3 福利计划的设计与实施5.4 福利管理的案例分析与评估第六章：绩效与薪酬的关系6.1 绩效薪酬的定义与重要性6.2 绩效考核体系的设计与实施6.3 绩效薪酬的计算与发放6.4 绩效与薪酬关系的案例分析第七章：薪酬成本控制7.1 薪酬成本控制的概念与意义7.2 薪酬成本控制的策略与方法7.3 薪酬成本预算与分析7.4 薪酬成本控制案例分析第八章：薪酬法律规制8.1 薪酬法律规制的概述8.2 薪酬法律规制的主要内容8.3 薪酬法律风险的防范与应对8.4 薪酬法律规制案例分析第九章：薪酬管理国际视角9.1 国际薪酬管理的特点与差异9.2 国际薪酬管理体系的构建9.3 国际薪酬管理案例分析9.4 跨国公司薪酬管理策略与实践第十章：薪酬管理未来趋势10.1 薪酬管理未来趋势概述10.2 科技对薪酬管理的影响10.3 薪酬管理创新实践与案例10.4 薪酬管理的发展挑战与机遇重点解析本文教案主要涵盖了人力资源管理中的薪酬管理领域，重点包括薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、基本薪酬与激励薪酬设计、福利管理、绩效与薪酬的关系、薪酬成本控制、薪酬法律规制、薪酬管理国际视角以及薪酬管理未来趋势。
部门人力资源预算方案
部门人力资源预算方案一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了有效地规划和管理部门的人力资源，确保各项工作的顺利开展，同时实现人力资源的合理配置和成本控制，特制定本部门人力资源预算方案。
二、预算编制原则1、合理性原则预算应基于部门的实际业务需求和人力资源规划，确保资源的配置与工作任务相匹配，避免资源浪费或不足。
2、准确性原则各项预算数据应准确可靠，依据充分，计算方法科学合理，以提高预算的可信度和可操作性。
3、灵活性原则考虑到市场环境的变化和业务发展的不确定性，预算应具备一定的弹性，能够及时进行调整和优化。
4、效益性原则在满足业务需求的前提下，注重人力资源投入的效益产出，以实现企业价值的最大化。
三、部门人力资源现状分析1、人员构成目前本部门共有员工_____人，其中管理人员_____人，技术人员_____人，普通员工_____人。
2、学历结构本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。
3、年龄分布30 岁以下_____人，30-40 岁_____人，40 岁以上_____人。
4、岗位分布＿____岗位_____人，＿____岗位_____人，……5、人员流动情况上一年度离职人数_____人，新入职人数_____人，离职率为_____%。
通过对部门人力资源现状的分析，我们发现存在以下问题：1、部分岗位人员配置不足，导致工作压力较大，影响工作效率和质量。
2、员工的学历和技能水平参差不齐，有待进一步提升。
3、人员年龄结构不够合理，年轻员工比例偏低，缺乏创新活力。
四、部门人力资源需求预测1、业务拓展需求根据公司的发展战略和部门的业务规划，预计未来一年将新增_____个项目，需要增加_____名相关专业人员，包括项目负责人、技术骨干和普通员工。
2、岗位调整需求为优化部门内部的工作流程和职责分工，计划对部分岗位进行调整，可能涉及人员的调动和重新配置。
企业人力资源成本分析和控制
企业人力资源成本分析和控制一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源成本的控制和分析对于企业的发展至关重要。
本文将就企业人力资源成本的分析和控制进行探讨，旨在帮助企业有效管理人力资源，并提升企业的竞争力。
二、人力资源成本分析1. 人力资源成本的构成人力资源成本包括员工薪资、福利待遇、培训费用等多个方面。
薪资是员工最直接的经济回报，福利待遇则包括医疗保险、社会保险、住房补贴等。
培训费用是为了提升员工的岗位技能和职业素质。
2. 人力资源成本的核算方法企业可以采用直接法、间接法以及综合法等方法对人力资源成本进行核算。
直接法将人力资源成本直接与具体员工相关联，间接法则是将人力资源成本分摊至各部门或项目，综合法则是结合直接法和间接法综合计算。
3. 人力资源成本分析的意义通过对人力资源成本进行分析，企业可以了解人力资源投入的效果，分析员工的工作价值与薪酬水平的匹配度，为薪资制定和福利待遇调整提供依据，并为企业的决策提供可靠数据支持。
三、人力资源成本控制1. 制定合理的薪酬策略企业应根据员工的岗位、工作内容以及市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬策略。
薪酬策略应既能激励员工积极性，又不能超出企业可承受范围。
2. 提高人力资源管理效率通过优化招聘、培训、绩效考核等环节，提高人力资源管理的效率。
合理的招聘流程可以减少人力资源成本的浪费，有效的培训计划可以提升员工的能力，科学的绩效考核可以激发员工的工作积极性。
3. 控制福利成本企业可以通过审查福利项目，删减不必要或过度的福利待遇，降低福利成本。
同时，还可以引入弹性福利制度，给予员工自主选择的权利，既能满足员工的需求，又不至于增加企业的负担。
4. 加强成本预算管理企业应建立完善的人力资源成本预算管理制度，明确各项人力资源成本的预算指标，并进行细化的监控。
通过有效的预算管理，可以及时发现问题，并及时采取措施进行调整，使人力资源成本得到控制。
四、人力资源成本分析和控制的挑战与对策1. 市场变化的挑战市场经济环境的不稳定性会对企业的人力资源成本分析和控制提出新的挑战。
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人力资源成本预算管理制度
制度名称人力资源成本预算管理制度受控状态
编 号
执行部门监督部门考证部门
第1章 总则
第1条 目的
为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力
资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。
第2条 预算职责分工
1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。
第3条 范围
HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。
第4条 工作期间规定
人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际
与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。
第5条 制定依据
1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第2章 HR成本预算的编制
第6条 HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。
表1-4 HR成本构成一览表
费用项目
费用内容构成
工资成本
基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴
福利与保险费用
福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保
险、工伤保险等
招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评测评费
培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研专题研究会议费、协会会员费
辞退补偿费
劳动纠纷法律咨询费
办公业务办公用品与设备费
残疾人安置残疾人就业保证金
薪酬水平市场调查调研费
第7条 HR成本预算编制流程如图1-1所示。
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上一年度HR成本预算结算比较
当年HR成本预算与已发生
费用结算进行比较
分析HR成本的使用趋势
公司生产经营状况分析
HR成本影响因素的分析预测
预测下一年度公司生产经营状况
编制HR成本各项目预算，并汇总
编写下一年度HR成本预算报告
开
始
结
束
图1-1 HR成本预算编制流程示意图
第8条 人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。
第9条 人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核
准、审批。
第3章 HR成本预算的执行与控制
第10条 HR成本预算的执行
1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。
2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实
际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。
第11条 HR成本预算执行控制
1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部
进行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。
2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况对
责任人进行奖惩。
3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准后
纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。
4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度。
5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策
出现变化等）时，要及时对预算进行修正。
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第4章 HR成本预算修正的权限与程序
第12条 预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。
第13条 当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出《预算修正分析报告》，详细说明修
正原因以及针对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。
第5章 HR成本预算的考核与激励
第14条 HR成本预算考核对象与作用
HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措
施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努
力的效果。
第15条 HR成本预算考核原则
预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。
1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。
2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。
3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。
4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特
殊情况处理。
第16条 公司要通过季度、年度考核保证HR成本预算得到准确执行。
第17条 季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存在
的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。
第6章 附则
第18条 本制度由人力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。
第19条 本制度自期 年 月 日生效执行。
编制日期审核日期批准日期
修改标记修改处数修改日期