企业人力资源管理统计的指标体系
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系及统计任务分工目录一、国家人才发展主要指标二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(二)企业经营管理人才资源统计指标(三)专业技术人才资源统计指标(四)高技能人才资源统计指标(五)农村实用人才资源统计指标三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(二)装备制造人才资源统计指标(三)信息产业人才资源统计指标(四)生物技术人才资源统计指标(五)新材料人才资源统计指标—1—(六)航空航天人才资源统计指标(七)海洋人才资源统计指标(八)金融财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(十)生态环境保护人才资源统计指标(十一)能源资源人才资源统计指标(十二)现代交通运输人才资源统计指标(十三)农业科技人才资源统计指标(十四)教育人才资源统计指标(十五)政法人才资源统计指标(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(十七)社会工作人才资源统计指标(十八)医药卫生人才资源统计指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标四、国家人才发展监测与评价主要指标—2—一、国家人才发展主要指标注：以上指标包括全国及各省区市—1—二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(责任单位：中央组织部)—2——3—(二)企业经营管理人才资源统计指标(公有制经济领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—4——5—(三)专业技术人才资源统计指标(国家企事业单位数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—6——7—(四)高技能人才资源统计指标(公有制领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制领域数据统计责任单位：国家统计局)—8—(五)农村实用人才资源统计指标(责任单位：人力资源和社会保障部牵头，国家统计局、农业部配合)—9—三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(责任单位：科技部)注：标“★”为国际可比指标—10—(二)装备制造人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—11——12—(三)信息产业人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)注：标“★”为国际可比指标—13—(四)生物技术人才资源统计指标(责任单位：科技部)—14—(五)新材料人才资源统计指标(责任单位：科技部)—15—(六)航空航天人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—16—注：标“★”为国际可比指标—17—(七)海洋人才资源统计指标(责任单位：国家海洋局)(八)金融财会人才资源统计指标(金融人才资源统计责任单位：人民银行；财会人才资源统计责任单位：财政部)金融人才资源统计指标财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(责任单位：商务部)(十)生态环境保护人才资源统计指标(责任单位：环境保护部)(十一)能源资源人才资源统计指标(责任单位：国家能源局)(十二)现代交通运输人才资源统计指标(责任单位：交通运输部)(十三)农业科技人才资源统计指标体系(责任单位：农业部)(十四)教育人才资源铳计指标(责任单位：教育部)注：上述指标除特别说明，均指各级各类教育(十五)政法人才资源统计指标(责任单位：中央政法委)(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(责任单位：中央宣传部)(十七)社会工作人才资源统计指标(责任单位：民政部)（十八）医药卫生人才资源统计指标(责任单位：卫生部)注：标“★”为国际可比指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标(责任单位：民政部)注：标“★”为国际可比指标四、国家人才发展监测与评价主要指标。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
为了确保人力资源部能够有效地履行其职责，为企业的发展提供有力的支持，建立科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。
一、招聘与人才管理1、招聘完成率这是衡量人力资源部在招聘工作方面的重要指标。
计算公式为：实际招聘到岗人数÷计划招聘人数×100%。
通过这一指标，可以评估人力资源部在满足企业人员需求方面的效率和效果。
2、招聘质量可以通过新员工在试用期内的绩效表现、离职率以及与团队的融合程度等方面来评估。
例如，新员工在试用期内的绩效评估平均分较高，离职率低于一定比例，表明招聘质量较好。
3、人才储备充足率计算方法为：企业关键岗位的储备人才数量÷关键岗位数量×100%。
充足的人才储备能够为企业的发展提供持续的动力，确保在人员变动时能够迅速补充合适的人才。
4、培训与发展（1）培训计划完成率实际完成的培训课程数量÷计划培训课程数量×100%。
反映了人力资源部在组织培训方面的执行能力。
（2）培训效果评估通过对员工在培训后的知识技能提升、工作绩效改进等方面进行评估。
例如，员工在培训后的工作效率提高了一定比例，或者在相关技能测试中的得分有显著提升。
（3）员工职业发展规划完成率实际完成职业发展规划的员工数量÷应进行职业发展规划的员工数量×100%。
有效的职业发展规划能够激励员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。
二、绩效管理1、绩效评估按时完成率在规定的时间内完成绩效评估的员工比例。
及时的绩效评估能够为员工提供明确的工作反馈，促进员工的成长和发展。
2、绩效评估准确性通过对绩效评估结果的复查和员工反馈来评估。
准确的绩效评估能够公平地反映员工的工作表现，避免因评估不准确导致的员工不满和工作积极性下降。
3、绩效改进计划的有效实施率实际按照绩效改进计划执行并取得成效的员工比例。
人力资源统计指标体系研究
① 以人 为 本 。指 标 体 系 的 构 建 要 以 人 为 本 ， 把 人 力 资 源 看 运 输 费 、 安 置 成 本 及 离 职 成 本 等 。 迁 移 收 益 为 由 人 力 资 源 合 理
作 第一资源 ， 促 进 人 的 全 面 自 由 发 展 。② 可 持 续 性 原 则 。指 标 流 动 而 带 来 的 地 区 经 济 发 展 、 企 业 效 益 提 高 及 个 人 的 比 较 利 体系设计要兼顾人力资源开 发利用 的可持续 性 ， 保持其 数量 、 质 益 。其 次 ， 人力资 源配置指标 。人力资源 配置指标 ： 不 同 文 化 程 量 和 结 构 的协 调 发 展 。③ 可 行 性 原 则 。指 标 体 系 的 构 建 应 充 分 度 和 技 术 水 平 的 劳 动 力 资 源 在 不 同 部 门 、 所有制、 行业 、 产业 、 考虑统计数据获取 的可 能性 ， 提 高 其 在 实 际 工 作 中 执 行 和 应 用 地 区 、 企业 间及企业 内部的分布 、 余 缺状 况及 、 其 他 生 产 资 料 的 的 可 行 性 。④ 可 比性 原 则 。 指 标 体 系 的 设 计 要 注 意 行 业 内 、 行 组 合 状 况 及 对 不 同 部 门 、 所有制、 行业、 产业、 地 区及 企 业 经 济 业间 、 地 区 间 和 国 家 间 指 标 数 据 的可 比性 。 二、 人力 资 源 统 计 指 标 体 系 内容 增长 的贡献率 ， 劳 动 力 市 场 提 供 的 各 类 人 才 供 求 信 息 等 。 第 三
源， 是 经 济发 展 的 新 动 力 。 人 力 资 源 作 为 这 些 无 形 资 产 的载 体 ， 是创造新价值的核心 。因此 ， 建 立 一 个 全 面 的 人 力 资 源 统 计 指 标 体
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
浅析现代企业人力资源统计指标体系
浅析现代企业人力资源统计指标体系作者：王焕香来源：《科技与企业》2012年第19期【摘要】本文从人力资源统计指标的重要作用及其具体内容等方面对现代企业人力资源统计指标体系展开分析。
【关键词】企业人力资源；人力资源；统计指标；统计指标体系一、现代企业中人力资源统计指标的作用（一）可以从侧面了解到人力资源管理的情况人力资源总量方面的指标表明开发人力资源的预期值；结构方面的指标表明人力资源各人员的比例；动态方面的指标表明人力资源流动的情况；效能方面的指标则表明人力资源取得的成效。
（二）对人力资源管理领域做出科学合理的决策有重要意义决策直接影响着管理效果的好坏，因而要制定一套科学、合理的人力资源管理策略，不仅需要有正确的理论指导，还要与实际紧密结合以定性和定量的方法评估人力资源管理的概况。
（三）有助于相关领导了解和掌握人力资源管理工作人力资源统计指标有助于组织的领导以量化的方式了解人力资源的现状及发展趋势，为领导或上级部门开发和管理好人力资源打好基础。
（四）有助于做好人力资源开发工作当环境发生变化或人力资源结构改变时，新的人力资源结构又会建立。
新的结构需要依靠科学化的开发和管理才能产生最大作用。
人力资源统计指标可以帮助企业组织及时了解人力资源结构的变化和趋势，采取针对性的人力资源开发战略。
二、企业人力资源统计指标体系包含的具体内容（一）开发方面的统计指标1、概况指标（1）总量指标。
总量指标包含两方面：其一，人力资源的价值；其二，人力资源的数量。
通常企业以员工数量作为衡量人力资源规模的标准，但员工数量处于经常变动中，所以“时点人数”和“平均人数”这两项可用作衡量人力资源规模的重要指标。
时点人数，指反映企业报告期中某个时点员工总数的指标。
平均人数，指反映某时期内企业每天平均人数的指标，其算法是某时期内平均人数=该时期内员工总数/有效天数。
（2）质量指标。
要深入企业内部去研究人力资源的现状，一方面要对数量做出精确统计，另一反面就其质量做出调查。
人力资源和社会保障部门绩效评价指标体系
人力资源和社会保障部门绩效评价指标体系下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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人力资源经理素质测评指标体系
人力资源经理素质测评指标体系1.专业知识和技能-了解劳动法律法规，能为企业提供合规建议。
-具备招聘筛选、员工培训、绩效管理等方面的专业知识。
-熟悉薪酬福利体系的设计和管理。
-掌握人力资源信息系统的应用。
2.沟通能力-能够与不同部门沟通，理解他们的需求，提供相应的人力资源支持。
-能够与员工进行有效的沟通，了解他们的需求和问题，并提供解决方案。
-能够与公司高级管理层交流，提供人力资源决策建议。
3.领导能力-能够有效管理团队，协调各部门合作，确保人力资源工作的顺利进行。
-具备目标设定和执行能力，能够带领团队完成任务。
-能够激励员工，提升团队绩效。
4.问题解决能力-能够识别问题，并采取适当的措施解决。
-具备分析和解决问题的能力，能够找到问题的根本原因并进行改进。
-能够应对复杂和困难的问题，找到解决方案。
5.创新能力-具备创新思维，能够提出改进人力资源管理的新理念和方法。
-能够以创新的方式解决人力资源问题，提高效率和员工满意度。
-能够关注行业发展动态，及时调整和改进人力资源管理策略。
6.职业操守-具备诚信和责任感，保护员工隐私并遵守公司规章制度。
-能够遵守商业道德，保护公司的利益。
-具备保密意识，保护公司的商业机密。
7.团队合作能力-能够与不同团队成员合作，实现共同目标。
-能够有效协调各部门间的利益，在团队中发挥积极作用。
-具备良好的人际关系技巧，能够解决内部冲突和矛盾。
8.数据分析能力-能够收集和分析人力资源相关的数据，为决策提供科学依据。
-具备统计和数据建模的能力，能够预测和评估人力资源的变化趋势。
-能够运用数据分析方法优化人力资源管理流程。
总结：人力资源经理作为企业人力资源管理的中坚力量，需要具备全方位的素质和能力。
上述人力资源经理素质测评指标体系体现了专业知识、沟通能力、领导能力、问题解决能力、创新能力、职业操守、团队合作能力以及数据分析能力等方面的要求。
人力资源经理应不断提升自己的能力，以更好地应对企业发展所需的各项挑战。
人力资源评价指标体系的构建
判的因素集，以“很好”、“好”、“一般”、“差”和“极差”五个评语建立评判集。
关键词：人力资源管理 评价体系 构建 评价指标
中图分类号：F272
文献标识码：A
文章编号：1005-5800(2012)07(b)-033-02
当今的人力资源管理在很多方面还存着不诸多的不足，譬如 绩效考核的不完整、人员安排的不到位、员工激励不正确、人事甄选 的随便敷衍。所以人力资源管理的效用模型的建立是迫在眉睫的。
①基金项目：黄冈师范学院自然科学基金项目，“概率主题模型”及 其在关联文本分类中的应用研究 (2012014403)。
作者简介：任全玉 (1976-)，男，黄冈师范学院数计学院讲师 , 主要 从事经济数学研究。
标体系的实施还可以建立优胜劣汰的高层管理者的聘用制度，完 善相应的人力资源管理的激励与约束机制，推动企业的全面发展。
经管空间 Management
人力资源评价指标体系的构建研究①
黄冈师范学院 任全玉
摘 要：本文主要研究模糊综合评价模型在企业人力资源管理绩效评价中的应用，将二级模糊综合评判模型应用于对企业人力资源管
理绩效的评价。本文选取了职务设计和职务分析、招聘和组织发展、薪资福利、培训、信息管理、业绩管理六大功能共16个指标作为评
Management 经管空间
基于AHP的组织文化维度研究
——以民营企业为例
昆明理工大学经济与管理学院 向钰 李德庆
摘 要：文化建设是企业成败的关键。本文简要介绍组织文化价值观的层次及结构，基于AHP法，对价值观维度建立模型，计算各价值
观维度的权重系数，指出民营企业关键性的价值观维度，为民营企业组织文化健康发展提出相关建议。
2 人力资源管理评价指标体系的构建
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企业人力资源管理统计的指标体系
企业人力资源管理统计的指标体系是企业用于衡量和评估人力资源管理工作效果的一套指标体系，它能够帮助企业了解和掌握人力资源管理的现状和问题，为企业的人力资源决策提供依据。
以下是一个包括多个方面的企业人力资源管理统计的指标体系。
1.人力资源总量指标
-员工总人数：用于衡量企业规模和人力资源的规模。
-员工流动率：衡量员工离职率和招聘难度，反映员工流动的稳定性和组织吸引力。
-平均员工年龄和工龄：用于了解员工的整体情况，研究员工的构成和分布。
2.招聘与培训指标
-招聘成本：包括招聘广告费用、面试费用等，反映企业招聘效果和成本控制能力。
-员工入职培训满意度：衡量新员工对入职培训的满意程度，反映培训质量和员工融入情况。
3.绩效管理指标
-绩效评估覆盖率：衡量公司绩效管理的普及程度，对公司态度和绩效激励政策的评估。
-绩效工资占比：反映绩效激励对员工工资的影响程度，是否能够激发员工工作积极性。
-平均年度绩效评分：用于衡量员工整体绩效状况，评估绩效管理制度的公正性和有效性。
4.员工满意度指标
-员工满意度调查参与率：衡量员工参与度，评估员工满意度调查的有效性。
-员工满意度指数：通过员工满意度调查得出，反映企业对员工的关心和重视。
5.培训与发展指标
-培训费用占总人力成本比例：反映企业对员工培训的投入，衡量企业对员工发展的重视程度。
-平均培训学时：反映企业培训投入和培训效果，评估员工的培训需求和培训规模。
6.健康安全与环境指标
-工伤率和损失率：用于衡量企业的工作环境安全和工伤情况，评估企业的安全管理水平。
-环境保护投入：反映企业对环境责任的履行程度和环境保护措施的效果。
以上仅是企业人力资源管理统计的一部分指标体系，企业可以根据自身需求和特点进行调整和补充。
这些指标能够帮助企业定量评估人力资源管理工作，及时发现问题并进行修正和优化，提高企业的人力资源管理效果和成果。