企业人力资源管理师(笔记)

企业人力资源管理师（一级） 第一章 人力资源规划笔记

1. 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业对所处内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标重复啊，就企业人力资源开发和管理所做的总体策划。人力资源战略管理就是人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 2. 战略性人力资源管理是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。 3. 战略性人力资源管理特点： 1. 战略性人力资源管理代表现代企业一种全新的管理理念 2. 战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程，它要根据企业总体发展战略，适时地制定出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时对战略规划进行必要的反馈和修订。 3. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。 4. 战略性人力资源管理是对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应该具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 4. 现代人事管理之父-罗伯特欧文最早创建工作绩效评价系统 5. 科学管理之父-泰勒倡导“动作与时间研究”理论，为提高劳动生产率，促进企业劳动组织的科学提供了可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，泰勒制阐明的各种原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备和材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造的条件。泰勒提出构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协助关系等。 6. 哈佛大学教授-梅奥创立人际关系学说，员工是“社会人”，企业中存在着“非正式组织”，优秀的企业领导在与能够正确处理人际关系，通过提高员工满意度来鼓舞士气 7. 马斯洛需求层次理论，郝茨伯格激励-保健双因素理论，麦格雷戈X理论-Y理论 8. 后现代管理时期有几个特点 1. 人事管理活动被纳入制度化规范化的轨道，企业人事管理制度体系逐步完善，如建立人事档案、员工规划（手册）、人事统计和员工记录等 2. 管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理 3. 企业雇主认知发生了重大变化-由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性 4. 出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 9. 盖斯特系统分析传统人事管理与现代人力资源管理的差异性 传统人事管理 现代人力资源管理

计划的性质 短期性、应急性、单一性、战术性 长期性、预先性、整合性和战略性

管理制度 强调外部控制，要求员工严格遵守规章制度

倡导自我控制，注重自

我约束，实现个人承诺

员工关系 对员工采取统一的、机械的、无差别的态度，信任度低 积极的、灵活的、承认个人差异性的态度，对员工有很高的信任度 管理目标 追求成本最小化 追求效用最大化

管理人员的功能 强调专家实现专案性管理

要求专业人员与直线管理层的全面整合，即倡导“人力资源管理不仅仅是人事经理的职责，也是所有直线经理不可推卸的责任”管理理念

10. 战略性人力资源管理基本特征分析 1. 将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。 2. 战略人力资源管理常用五种理论 ⑴一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出 ⑵行为角色论 ⑶人力资本论：如果企业重视员工的培训开发，在员工知识技能培训上投资越多，企业获利的机会也就越多。 ⑷交易成本理论 ⑸资源基础理论：组织存在三种基本资源，物质资源、人力资源和组织资源，人力资源管理队企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）具有巨大的影响力，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。 3. 人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。 ⑴组织性质的转变：早期人事部门在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担人事管理的服务性和咨询性的参谋部门；每个层级的人事部门除了受直线部门的指挥和监督外，在直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具有一定的参谋性又具有一定的决策性，以保障各层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性；战略性人力资源管理部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。 ⑵管理角色的转变 ⑶管理职能的转变：人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 11. 战略性人力资源管理衡量标准 a) 基础工作的坚强程度 b) 组织系统的完善程度 c) 领导观念的更新程度 d) 综合管理的创新程度 e) 管理活动的精确程度 12. 企业战略的特点 ⑴目标性：体现企业发展的总体目标 ⑵全局性 ⑶计划性 ⑷长远性 ⑸纲领性：规划了企业未来发展的总体框架，对经营活动领域，业务扩张范围，技术攻关重点，企业获利水平，市场营销策略等一系列关键性问题做了基本定位 ⑹应变性、竞争性和风险性 13. 人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。 14. 企业发展战略体系的组成 ⑴总体战略：经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题 ⑵业务战略：也称竞争战略、业务战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略 ⑶职能战略：涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。 15. 促进企业发展创新的战略 ⑴技术开发型的长期发展战略：依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式； ⑵人力资源型的中短期发展战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不断调整劳动关系，注重人的潜在能力的开发，充分调动员工的生产积极性、主动性和创造性，并且它是自下而上推动的，采用了内涵扩大再生产的发展模式 从人力资源管理的角度看，技术开发性战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种战略发展的最后结果是，前者形成有形资产的积累，后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。 16. 按企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类，即外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于适应企业外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。一般而言，内部导向战略是成功企业的核心战略。 17. 企业经营策略的分类 ⑴廉价型竞争策略 ⑵独特型竞争策略 ①创新竞争策略：力求生产销售竞争对手不能创造产出的创新性商品，以占领市场的制高点，获取竞争的优势。 ②优质竞争策略：生产和销售竞争对手不能制造的优质产品，虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的，但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。 18. 企业人力资源策略的选择 ⑴吸引策略：在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式，如泰勒制。特点是中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。 ⑵投资策略：在企业采取创新竞争策略时，宜采用IBM公司投资策略的模式，其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。它常常聘用多余实际需要的员工、注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业的整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。 ⑶参与策略：在企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式，其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。 19. 采用人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特定，即注重短线目标、以最终成果为评估标准、以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调”急用先学，立竿见影“，只要求员工掌握简单的应用技巧，在薪酬上以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工归属感、雇佣率也很低。 企业竞争策略 企业文化 人力资源策略

廉价竞争 官僚式+市场式 吸引策略

优质产品 家族式+市场式 参与策略 创新产品 发展式+市场式 投资策略

20. 21. 企业人力资源发展战略模式的选择，把握全局性和关键性的问题，从下面留

个方面做出全面评价和综合平衡，才能保证人力资源战略的整体性、一致性和正确性 ⑴人员招募、甄选、晋升和替换的模式 ⑵员工个体与组织绩效管理的重点 ⑶员工薪资、福利与保险制度设计 ⑷员工教育培训与技能开发的类型 ⑸劳动关系调整与员工职业生涯发展计划

扭转型战略进攻型战略防御型战略多样型战略内部劣势威胁内部优势

机会