工作人员绩效考核请示
关于绩效实施方案的请示
关于绩效实施方案的请示尊敬的领导：我是XX部门的XXX，我在此向您请示关于绩效实施方案的问题。
首先，我想对绩效实施方案做一个简要的概述。
绩效实施方案是指为了全面提高企业的绩效水平，实现企业的战略目标而制定的一系列具体措施和方法。
绩效实施方案的制定对于企业的发展至关重要，它不仅能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，也能够帮助企业更好地实现经营目标，提升企业整体竞争力。
在我们部门的实际工作中，我们也制定了一份绩效实施方案，但在实施过程中出现了一些问题，我在此向领导请示，希望能够得到您的指导和支持。
首先，我们在绩效考核指标的制定上存在一些不足。
现有的绩效考核指标比较单一，主要以业绩为导向，忽视了员工的综合素质和能力的考核，这导致了一些员工在其他方面的表现无法得到充分的体现。
因此，我建议在绩效考核指标的制定上，应该更加注重员工的全面发展，将业绩考核与能力素质考核相结合，以更科学、全面的方式来评价员工的绩效表现。
其次，在绩效激励机制上也存在一些问题。
现有的绩效激励机制主要以奖金形式存在，这种单一的激励方式难以激发员工的内在动力，导致了员工对绩效激励的依赖性较强。
因此，我建议在绩效激励机制的设计上，应该更加注重员工的个性化需求，采取多元化的激励方式，比如晋升、培训、荣誉称号等，以满足不同员工的需求，激发员工的工作热情和创造力。
最后，在绩效实施方案的落实过程中，我们也存在一些执行不力的问题。
部分员工对绩效实施方案的认识不够深入，执行不够到位，导致了绩效实施方案的效果不理想。
因此，我建议在绩效实施方案的落实过程中，应该加强对员工的宣传和培训，提高员工对绩效实施方案的认识和执行力度，确保绩效实施方案的顺利实施。
综上所述，我在此向领导请示，希望能够得到您的指导和支持。
我将会针对以上问题，进一步完善我们部门的绩效实施方案，确保其顺利实施，为企业的发展贡献力量。
谢谢！。
关于调整执法中队协管员分工与月绩效考核工资的请示
关于调整执法中队协管员分工与月绩效考核工资的请示最近，执法中队收到关于调整协管员分工与月绩效考核工资的请示。
对于这一问题，我认为有必要进行全面评估，并撰写一篇有价值的文章，以便能更深入地理解和探讨这一主题。
一、关于调整执法中队协管员分工我们来看一下协管员分工的现状。
目前，执法中队的协管员分工存在一些问题，比如有些协管员在工作中的职责和分工不够清晰，导致工作效率不高。
需要对协管员的分工进行调整，有针对性地明确每位协管员的具体职责和工作分工，以提高工作效率和整体工作质量。
在调整协管员分工时，应该依据协管员的实际情况和能力给予相应的职责和工作任务，确保每个人都能在自己擅长的领域得到施展和发挥。
这样不仅能提高工作效率，也能激发协管员的工作积极性，为执法中队的工作带来更大的成效。
二、关于月绩效考核工资的调整对于月绩效考核工资的调整也是必要的。
月绩效考核工资是根据员工的工作表现和绩效来确定的，它直接关系到员工的工作积极性和工作动力。
在调整月绩效考核工资时，应该合理设置考核指标和评定标准，让员工能够清晰地知道如何才能获得更高的绩效考核工资。
应该把月绩效考核工资与员工的实际工作情况和贡献挂钩，让表现优秀的员工能够获得应有的回报，激励员工积极进取，不断提高工作质量和效益。
只有这样，才能更好地调动员工的工作积极性和创造力，为执法中队的发展注入更多的活力和动力。
三、总结与回顾调整执法中队协管员分工与月绩效考核工资的请示，关系到执法中队工作的整体效率和员工绩效的获取。
必须根据实际情况和需求，合理调整协管员的分工和月绩效考核工资，确保能够更好地发挥员工的潜能和积极性，提高工作效率和质量。
我个人认为，调整协管员分工与月绩效考核工资，是执法中队管理工作的一部分，也是为了更好地激励员工的工作积极性和潜能。
只有合理调整分工和考核工资，才能更好地发挥员工的作用，推动执法中队工作的更好发展。
希望在调整协管员分工和月绩效考核工资时，能够充分考虑员工的实际情况和需求，做出合理调整，让每位员工都能够得到公平的对待和回报，从而更好地为执法中队的发展贡献自己的力量。
关于确定编外人员绩效考核标准的请示
关于确定编外人员绩效考核标准的请示尊敬的领导：我想向您请示一个关于确定编外人员绩效考核标准的问题，并希望得到您的指导和支持。
以下是我整理的相关情况和建议，希望能够引起您的重视并提供合适的指导。
背景介绍：编外人员是指不属于正式编制的人员，通常以临时合同或兼职形式与组织机构建立雇佣关系。
他们在组织中承担一定的工作职责和任务，对于组织的运转和发展起着不可忽视的作用。
因此，对于编外人员的绩效考核标准的确定，对于提高他们的工作积极性和促进组织的整体绩效至关重要。
问题意识：当前，在编外人员绩效考核方面存在一些问题，具体表现为：缺乏统一的绩效考核标准、缺乏公正的评价体系和指标体系、考核方法不合理等。
这些问题的存在，影响到了编外人员工作的正常开展，也出现了一些工作漏洞和不合理的现象。
解决方案：为了解决上述问题，我建议：1.建立绩效考核标准的制度：-针对不同岗位和职责的编外人员，制定具体的考核指标和包括工作目标、工作态度、工作成果等方面的绩效考核标准。
-标准的制定应充分考虑岗位的特点和要求，以确保标准的实施可操作性强且能够准确反映编外人员在工作中的表现。
2.建立公正、科学的评价体系：-设计一个多维度的评价体系，综合考虑编外人员的工作成果、工作质量、工作效率、团队合作能力等要素，形成一个全面客观的评价结果。
-引入上级领导、同事、下属等多方参与评价的机制，以确保评价结果的客观性和公正性。
3.制定合理的考核方法：-考核方法应尽量采用量化指标和实效性途径，以便更好地衡量编外人员在工作中的具体表现，如设立工作指标、项目完成率、工作效率等绩效指标。
-同时，要注重考核方法的灵活性，允许根据不同工作性质和职责的不同要求，采用不同的考核方法，以确保合理性和有效性。
4.持续跟踪和改进机制：-建立一个绩效考核的持续跟踪和改进机制，定期评估绩效考核标准的有效性和操作性。
-根据评估结果，及时调整和改进绩效考核标准，以确保标准与组织发展目标的契合度，同时提高编外人员对于绩效考核的认同感和积极性。
关 于预发2023年度部分年终绩效的请示
关于预发2023年度部分年终绩效的请示全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：致：XX部门负责人从各位部门同事的努力和付出来看，本部门在2023年度的工作取得了一定的成绩，特此将部分年终绩效的情况进行汇报并请示。
本部门在今年的工作中取得了一定的进展，在市场营销方面，我们成功开发了一款新产品，并通过巧妙的推广策略，取得了良好的销售额。
在生产制造方面，我们实现了生产效率的提升，不仅满足了订单需求，还优化了生产成本。
在人才培养方面，我们开展了各项培训计划，提高了员工的专业素养和团队协作能力。
虽然取得了一定突破，但我们也意识到还有不足之处。
在人员流动方面，由于市场竞争激烈，我们存在一定的员工流失问题，需要加强员工留存工作。
在绩效考核方面，我们在设定指标和评定标准上需要进一步完善，确保能够客观公正地评估每位员工的表现。
在团队协作方面，由于各部门之间缺乏有效的沟通和协作，导致工作效率有所下降，需要进一步加强团队建设。
基于上述情况，我们向您提出以下建议和请示：1. 关于年终绩效奖励：鉴于本部门今年取得的成绩，我们建议给予符合条件的员工相应的奖励，以激励他们继续努力工作；2. 关于人才留存：请部门在人力资源管理方面加强工作，制定更加完善的人才培养和留存计划，以保持团队稳定；3. 关于绩效考核标准：请部门负责人和各部门领导共同商讨，完善绩效考核指标和评定标准，确保公平公正；4. 关于团队建设：希望能够开展更多的团队活动，加强各部门之间的沟通和合作，提高工作效率和协作能力。
我们将继续努力，为公司的发展和进步做出更大的贡献，希望各位领导能给予更多的支持和帮助。
谨此致函，请批示。
第二篇示例：尊敬的领导：我是贵公司XXX部门的员工，现就2023年度部分年终绩效情况向您请示如下：我要感谢公司在过去一年里对我工作的支持和肯定。
在这一年中，我尽职尽责地完成了公司交给我的各项任务，并努力提高自身的工作能力和业绩表现。
我深知自己在工作中还有很多不足之处，但我一直在努力改进和提升自己，希望成为公司更加优秀的员工。
关于发放绩效考核奖金的请示.doc
关于发放绩效考核奖金的请示发放绩效考核奖金的请示怎么写?那么，下面是我给大家整理收集的关于发放绩效考核奖金的请示，欢迎阅读参考。
关于发放绩效考核奖金的请示1为建立健全、规范、有效的管理制度，树立严谨的工作作风，使管理制度正规化、制度化的方向发展，从xxx年11月01日起实施营销部工作人员绩效考核制度。
此考核制度从绩、德、勤、能四个方面对工作人员进行考核，每月考核一次，首先由各部门的主管对下属进行评核，最后交单位负责人审批，部门主管职位由上级领导评核。
对于考核的人员实行奖励，颁发绩效金。
绩效金以300元/月为基数，分为主管/经理和业务员二个职位级别，业务员绩效金300元/月，主管/经理绩效金为600元/月。
评分标准为绩效评分满分为100分，个人工资为绩效金基数百分之60，公司奖励百分之40，绩效奖金领取为绩效分数乘以绩效奖金等于本月绩效奖。
绩效金和工资一同发放。
以上请示妥否，敬请批示人事行政部xxx年10月关于发放绩效考核奖金的请示2xxx处：为建立健全、规范、有效的管理制度，树立严谨的工作作风，使我单位的管理制度向正规化、制度化的方向发展，我办从xxx年xxx月起实施工作人员季度绩效考核制度。
此考核制度从德、勤、能、绩四个方面对工作人员进行考核，每季度考核一次，首先由各部门的主管对下属进行评核，最后交单位负责人审批。
对于考核合格的人员实行奖励，颁发季度绩效奖金。
奖金以300元/月为基数，分为三个等次，一等奖(得分90-100分)奖金为300×3=900元;二等奖(得分80-89分)的奖金为300×3×90%=810元;三等奖(得分60-79分)的奖金为300×3×80%=720元。
绩效考核不合格的不予派发奖金，连续三次季度绩效考核不合格的人员将作除名处理。
现我办第一季度的考核工作已完成，一等奖人数名，二等奖人数13名，三等奖人数7名，此次考核无不合格人员，共需派发奖金人民币贰万陆仟叁佰柒拾元整(￥xxx元)，计入个人年终报酬。
关于申请年度绩效考核调整的请示
关于申请年度绩效考核调整的请示在企业的运营管理体系中，年度绩效考核是一个至关重要的环节。
它不仅关系到员工的切身利益，如薪酬调整、晋升机会等，也对企业整体的人力资源优化、战略目标的推进有着深远的影响。
而当面临一些特殊情况时，申请年度绩效考核调整就成为了一件必要且需要谨慎对待的事情。
从员工的角度来看，可能存在诸多因素促使其提出绩效考核调整的申请。
比如说，在过去的一年中，员工可能承担了额外的工作任务。
这些任务可能并非原本岗位职责所涵盖，而是由于部门业务的临时拓展、团队成员的变动等特殊情况导致的。
例如，某市场部门员工，原本主要负责市场调研工作。
但在这一年中，由于部门的资深活动策划专员离职，为了确保即将到来的大型市场推广活动能够顺利进行，该员工临时接手了大量的活动策划相关工作。
这部分工作占据了他相当多的时间和精力，使得他在原本的市场调研工作上投入相对减少。
如果按照常规的绩效考核标准，仅仅以市场调研工作的成果来衡量他的年度绩效，显然是不公平的。
再从业务环境的变化角度考虑。
企业所处的市场环境是动态变化的，这可能会对员工的工作成果产生不同程度的影响。
以科技企业为例，技术的快速迭代可能使员工的研发工作面临巨大挑战。
如果年初设定的研发目标是基于当时的技术水平和市场需求，但在年中由于新技术的出现，企业战略调整，研发方向发生重大转变。
员工不得不放弃之前已经取得一定成果的研发路径，重新投入到新的研发工作中。
在这种情况下，虽然最终可能没有完全按照年初计划完成项目，但员工在应对变化、努力适应新方向的过程中付出了大量的努力和创新思维，这部分贡献在原有的绩效考核体系中可能无法得到充分体现。
当决定申请年度绩效考核调整时，员工需要采取合适的方式。
要进行充分的自我评估。
这并非是简单地罗列自己做过的工作，而是要深入分析自己的工作成果对部门、对企业整体目标的价值。
例如，员工可以将自己的工作成果与企业的战略目标进行对标，看看自己在哪些方面对企业的市场份额提升、成本节约、品牌建设等重要目标有积极的推动作用。
请示关于年度绩效考核的事宜
请示关于年度绩效考核的事宜尊敬的领导：我在此向您请示关于年度绩效考核的事宜。
经过详细研究和分析，我认为在年度绩效考核中应该重点考虑以下几个方面：绩效目标的设定、绩效评估的方法和流程、绩效考核结果的反馈与激励措施。
首先，关于绩效目标的设定。
一个明确的绩效目标是确保绩效考核有效的关键。
我们应该根据企业的战略目标和部门的年度计划设定绩效目标，明确员工需要达到的绩效水平和预期表现。
绩效目标应该具体、量化、可衡量，并与员工的岗位要求相衔接。
同时，应该充分考虑员工的个人能力和发展需求，确保绩效目标具有挑战性和可实现性。
其次，关于绩效评估的方法和流程。
绩效评估的方法要科学、公正、客观。
我们可以采用多种评估方法，如自评、领导评估、同事互评、客户评价等，以获得全面的绩效信息。
评估流程可以分为准备期、执行期和评估期。
准备期应提供员工所需的绩效考核材料和信息，执行期应确保员工有足够时间履行工作职责并完成绩效目标。
评估期应定期进行评估评定，及时总结绩效考核结果。
最后，关于绩效考核结果的反馈与激励措施。
绩效考核结果应及时向员工反馈，指出其在工作中的优点和不足，为员工提供改进的机会和发展的方向。
同时，应该根据绩效考核结果制定激励措施，如奖金、晋升、培训等，以激励优秀员工，促进员工的成长和发展。
对于表现不佳的员工，应制定相应的改进计划，并为其提供必要的培训和支持。
总之，年度绩效考核是管理者了解员工表现、提升绩效和激励员工的重要工具。
我们应该确保绩效目标设定明确、评估方法公正客观、考核结果及时反馈，并制定相应的激励措施。
通过有效的绩效考核，我们将提升员工的工作积极性和满意度，推动企业的发展。
谢谢您对这一事项的关注和支持。
希望能得到您的批准，并指导我们进一步完善年度绩效考核的方案。
此致敬礼。
请示上级申请调整员工绩效考核制度
请示上级申请调整员工绩效考核制度尊敬的领导：我是贵公司XX部门的员工，感谢领导一直以来对我们员工的关心和支持。
在我所在的部门，我们一直以高效、积极的工作态度为公司创造着价值。
然而，我发现目前我们部门的绩效考核制度并不完善，存在一些问题，因此我特向领导提出以下建议，希望能够对绩效考核制度进行适当的调整。
首先，目前的绩效考核制度过于简单粗暴，只根据月度销售额或业绩来评判员工的绩效好坏，忽视了其他绩效指标的重要性。
我认为，绩效考核制度应该全面客观地评估员工的表现，而不仅仅局限于销售业绩。
因此，我建议可以引入员工的工作质量、团队合作能力、职业道德、客户满意度等指标作为考核依据，以更全面地评估员工的综合能力。
其次，现行的绩效考核制度过于功利化，只关注短期业绩而忽视了长期发展和员工的个人成长。
我认为，绩效考核制度应该以员工的长期发展为导向，注重培养员工的专业技能和职业素养。
在考核中可以加入员工的学习和成长计划、岗位能力提升等指标，激励员工主动学习和发展，以提升整体绩效水平。
再次，当前的绩效考核制度缺乏公平性和透明度。
有时候，绩效评判过于主观，容易受到个人偏见或情绪因素的影响。
因此，我建议可以引入多位评委进行绩效评判，采取多方面、多角度的评估方式，确保评判结果公正客观。
同时，还可以建立明确的绩效考核标准和流程，并将其向全体员工公布，以增加绩效考核的透明度和可信度。
最后，我认为绩效考核制度应该与激励机制相结合，以更好地调动员工的积极性和创造力。
可以设立奖励机制，对于在绩效考核中表现出色的员工给予适当的奖励和晋升机会，激励员工努力工作和提升绩效水平。
同时，也应该提供必要的培训和支持，帮助员工改进和提高自身的工作能力。
综上所述，我诚恳地向领导提出希望调整员工绩效考核制度的建议。
改进绩效考核制度不仅能够更好地激励员工的工作热情和创造力，也有利于提升整个部门和公司的综合竞争力。
我期待着能够得到领导的重视和支持，让我们共同努力，打造更好的工作环境和发展机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作人员绩效考核请示
【篇一】
：
根据xx市xx区人民政府办公室关于印发xx区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知(涪府办发
[20xx]145号)、《xx市xx区卫生局关于印发xx区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生单位及工作人员绩效考核办法(试行)的通知》(涪卫发[20xx]92号)等文件精神，结合单位实际，经单位职代会集体研究提出、职工大会讨论通过，特制定本单位工作人员绩效考核办法请示如下：
【篇二】
在区卫生局核定的单位奖励性绩效工资总量内，由单位根据工作人员考核得分情况按系数进行分配(计算方式：奖励性绩效工资总量/人数系数总和*个人系数=个人奖励性绩效工资)。
1、副主任、工会主席根据区卫生局目标考核结果确定等次后，按照卫生局对本单位考核优秀等次1。
6系数、合格等次1。
5系数、基本称职1。
3系数、本人考核不合格取消奖励性绩效工资或卫生局规定的发放比例执行。
2、根据(涪卫发[20xx]92)文件精神，社区卫生服务中心、乡镇卫生院党组织主要领导应符合涪区委[20xx]1073号文件规
定的条件并按程序选举产生。
我中心余忠福同志党内书记职务未按规定程序进行选举，考虑余忠福现党内工作和分管工作，奖励性绩效按介于副主任和中层干部之间1。
4系数发放，优秀加0。
1系数。
3、中层(正)干部1.3系数，中层(副)干部1.2系数，优秀加0.1系数。
4、医生按1.15系数，优秀加0.1系数。
5、护士按1.05系数，优秀加0.1系数。
6、行政后勤按1.0系数，优秀加0.1系数。
【篇三】
(一)病假、延长产假累计超过6个月及以上的，从次月起连续6个月基础性绩效工资按70%计发，当年(度)不享受奖励性绩效工资;病假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的，从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80%计发，当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%;病假、延长产假累计超过2
个月未达到4个月的，从次月起连续2 个月其基础性绩效工资按90%计发，当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%;病假、延长产假在两个月以下的，其绩效工资发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。
一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的，次月基础性绩效工资按50%计发，停发奖励性绩效工资;事假累计达到或超过10个工作日的，次月停发基础
性绩效工资和奖励性绩效工资。
(二)年度考核为基本称职等次的人员，其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的90%计发，奖励性绩效工资不得超过同类人员的60%;年度考核为不称职等次的人员，其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的70%计发，当年(度)不享受奖励性绩效工资。
(三)受党纪政纪处分的，按下列情形处理：受到党内警告或行政警告处分的，扣发3个月基础性绩效工资，6个月不享受奖励性绩效工资;受到党内严重警告或行政记过，记大过处分的，扣发6个月基础性绩效工资，当年(度)不享受奖励性绩效工资;受到撤销党内职务或降职以上处分的，扣发当年基础性绩效工资，两年(度)不享受奖励性绩效工资。
(四)被取保候审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。
经审查核实后，如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的，补发其停发的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的，按其中影响期限长的期限扣发或停发基础性绩效工资和奖励性绩效
工资。
以上“基础性绩效工资按一定比例计发”或“在一定时限内扣发基础性绩效工资”指基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平的部分按“一定比例计发”或“不予计发”;基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分，仍根据本人考核结果挂钩办法执行。
妥否，请批示。
【篇四】
基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。
主要体现地区经济发展(占25%)、物价水平(占25%)、岗位职责(占25%)和社会公益目标任务完成情况(占25%)四方面因素。
单位工作人员的基础性绩效工资中，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。
考核结果为称职及以上等次的，基础性绩效工资全额兑现;考核结果为基本称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分扣减50%;考核结果为不称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。
单位工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分，纳入本单位奖励性绩效工资总量。
【篇五】
(一)公开、公平、公正原则。
考核方案和考核程序、结果公开，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员进行公正、公平地绩效评价，自觉接受服务对象的评议和上级主管部门的监督。
(二)绩效挂钩原则。
绩效考核结果与政府补助、单位主要领
导和工作人员相关利益相结合，按劳取酬、绩效优先。