人力-关于印发中国电信广东公司员工职业发展管理办法的通知(中电信粤[2013]1359号)

中电信粤〔2013〕1359号

关于印发中国电信广东公司员工职业

发展管理办法的通知

各市分公司,省公司各部门,各直属单位(中心),各专业子公司,广东研究院（广州研究院）,数字音乐运营中心：

为深入贯彻落实集团公司“一去两化新三者”的总体要求，加快企业战略转型和规模效益双提升，营造良好的员工职业发展环境，省公司对《中国电信广东公司员工职业发展管理办法》（中电信粤〔2009〕870号）进行了修订，并经总经理办公会审议通过，

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现印发给你们，请遵照执行。

中国电信股份有限公司广东分公司

2013年7月18日 — 2 —

中国电信广东公司员工职业发展管理办法

第一章总则

第一条为深入贯彻落实集团公司“一去两化新三者”的总体要求，加快企业战略转型和规模效益双提升，加强员工职业发展管理，建立通畅的职业发展路径，营造良好的职业发展环境，引导员工树立正确的职业发展观，促进员工价值与企业价值共同成长，实现企业内部人力资源的充分、合理、有效使用，根据集团公司关于完善员工职业发展通道有关规定，制定本办法。

第二条员工职业发展管理遵循价值导向、双通道晋升、动态优化原则。

第三条员工职业发展管理主要包括对职业发展通道、职业发展路径的管理。

第四条省公司负责制定全省统一的员工职业发展管理相关制度。

第五条本管理办法适用于中国电信股份有限公司广东分公司，以及中国电信集团公司、中国电信股份有限公司授权管理的广东省内各级分支机构。

第二章岗位及职业发展通道设置

第六条根据公司业务特点，岗位划分为管理岗位、专业岗

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位和辅助岗位。

第七条为促进公司管理人才和专业人才成长，员工职业发展通道设为双通道“Y”型结构。双通道即“管理通道”和“专业通道”；“Y”型结构即以某岗位等级为结点，结点之上分“管理通道”和“专业通道”，结点之下合并为专业通道。管理通道设管理岗位，专业通道设专业岗位。

第八条管理岗位和专业岗位按十个等级设置，分别为一岗至十岗，最低十岗，最高一岗。管理通道岗位等级的起点和顶点由机构层级确定，专业通道的起点为十岗，顶点与本单位管理岗位顶点等级相同。（见附件1）

第九条管理岗位范围

（一）省公司二级部门正副职；省电信工会副主席、办公室主任、各部部长；省公司本部室正副经理（正副主任）；省公司本部部门直管中心正副职、室正副经理；

（二）市分公司、直属单位、专业子公司班子成员、二级部门正副职（按六岗管理的二级部门，仅正职为管理岗位）、工会副主席；

（三）县级分公司班子成员；

（四）资深经理。

第十条专业岗位范围

专业通道由从事各类专业工作的岗位组成，分为市场运营、网络运营、服务管控、研发四个序列，适用于市场运营线、网— 4 —

络运营线、服务管控线及研发机构所有专业岗位。

第十一条岗位名称

在岗位管理中应严格按要求规范使用岗位名称，在对外开展工作时，可使用岗位的“对外称谓”。在实际使用中可根据岗位工作内容及实际需要，按命名规则，对“对外称谓”进一步细化及扩展，并经人力资源部审批发布后使用。

市场运营、网络运营、服务管控序列专业岗位的通道设置及岗位名称、对外称谓分别见附件2、3、4（研发序列另文下发）。

第十二条辅助岗位范围

辅助岗位指从事辅助性工作的岗位（见附件5）。

第三章员工职业发展路径

第十三条企业鼓励员工专精所长，为不同类型员工设计满足自身价值需要的职业发展路径，为员工提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。

第十四条为拓宽员工的职业能力，企业允许并倡导员工在不同通道之间平行流动。员工从事各类岗位的工作经验将是担任更高层次岗位工作的重要条件。

第十五条通道内职业发展

（一）员工在同一通道内职业发展包括向上晋升、同级岗位之间轮换、向下级岗位调整三种形式。

（二）专业通道之内岗位不得互相兼任。

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第十六条通道间职业发展

（一）员工在通道间职业发展包括跨通道晋升、跨通道同级转换、跨通道向下级岗位调整三种形式。

（二）专业通道岗位不能直接向上晋升为省公司二级部门、各级分公司、各直属单位正职管理岗位。

（三）管理通道和专业通道之间岗位原则上不互相兼任。

（四）资深经理在符合任职资格条件的前提下，可通过竞聘上岗转为同级、上级或下级专业岗位。

员工职业发展路径示意图（附件6）。

第十七条通道晋升的主要方式

（一）管理通道晋升主要通过组织选任或竞聘上岗方式进行。

（二）专业通道晋升主要采用考核上岗或竞聘上岗方式进行。

（三）各单位要建立岗位动态管理机制，定期组织岗位动态调整工作，为员工提供搭建能上能下、适才适岗的职业发展平台。

（四）岗位晋升应严格遵循上述职业发展路径，对符合破格晋升条件的，可依据相关规定执行。

第十八条为确保各岗位等级员工应具备的基本素质，员工在岗位晋升、转换和调整时，必须满足岗位等级基本任职资格要求（见附件7），作为员工任职的必备条件。

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第十九条员工岗位发生变动时，其岗位等级根据新岗位确定。

第四章附则

第二十条本办法自发文之日起开始实施。此前相关规定如与本办法有冲突，以本办法为准。

第二十一条本办法解释权归省公司人力资源部。

附件

附件1：员工职业发展通道设置

附件2：市场运营序列员工专业发展通道

附件3：网络运营序列员工专业发展通道

附件4：服务管控序列员工专业发展通道

附件5：辅助岗位范围

附件6：员工职业发展路径示意图

附件7：各岗位等级基本任职资格要求

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附件1：员工职业发展通道设置

注：资深经理纳入各岗级管理通道。

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附件2:市场运营序列员工专业发展通道

通用名称（基准岗位为“XX”）基准岗位为“**经理/代表”

岗位

层级岗位名称对外称谓岗位名称对外称谓

三岗XX高级督导 XX高级督导 XX高级督导 XX高级督导

四岗XX高级经理 XX高级经理 XX高级经理 XX高级经理

五岗XX一级业务经理 XX高级业务经理一级 ** 经理/代表高级 ** 经理/代表

六岗XX二级业务经理 XX高级业务经理二级 ** 经理/代表高级 ** 经理/代表

七岗XX三级业务经理 XX高级业务经理三级 ** 经理/代表高级 ** 经理/代表

八岗XX四级业务经理 XX业务经理四级 ** 经理/代表 ** 经理/代表

九岗XX五级业务经理 XX业务经理五级 ** 经理/代表 ** 经理/代表

十岗XX业务经理助理 XX业务经理 ** 经理助理/代表助理 ** 经理/代表

注：基准岗位为“**（专业团队名称）经理”的，其基准岗位可直接作为岗位名称使用，如营销服务中心经理。

示例：1）例如基准岗位为“营销分析”，岗位层级为七岗，其岗位名称为：营销分析三级业务经理；

2）例如基准岗位为“客户经理”，岗位层级为七岗，其岗位名称为：三级客户经理

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附件3:网络运营序列员工专业发展通道

通用名称（基准岗位为“XX”）基准岗位为“**工程师”

岗位

层级岗位名称对外称谓岗位名称对外称谓三岗XX高级专家 XX高级专家 XX高级专家 XX高级专家四岗XX高级工程师 XX高级工程师 XX高级工程师 XX高级工程师

五岗XX一级工程师 XX高级工程师/

高级项目经理

一级**工程师高级**工程师

六岗XX二级工程师 XX高级工程师/

高级项目经理

二级**工程师高级**工程师

七岗XX三级工程师 XX高级工程师/

高级项目经理

三级**工程师高级**工程师

八岗XX四级工程师 XX工程师/项目经理四级**工程师 **工程师

九岗XX五级工程师 XX工程师/项目经理五级**工程师 **工程师

十岗XX助理工程师 XX工程师/项目经理助理**工程师 **工程师

注：基准岗位为“**（专业团队名称）经理”的，其基准岗位可直接作为岗位名称使用。示例：1）例如基准岗位为“动力维护”，岗位层级为七岗，其岗位名称为：动力维护三级工程师；

2）例如基准岗位为“客户工程师”，岗位层级为七岗，其岗位名称为：三级客户工程师。

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附件4:服务管控序列员工专业发展通道

通用名称（基准岗位为“XX”）

岗位层级

岗位名称

对外称谓三岗 XX 高级督导/高级专家XX 高级督导/高级专家

四岗 XX 高级经理 XX 高级经理五岗 XX 业务经理 XX 业务经理六岗 XX 高级主管 XX 高级主管七岗 XX 主管 XX 主管八岗 XX 主办 XX 主办九岗 XX 助理 XX 助理十岗

XX 员

注：基准岗位为“**（专业团队名称）经理”的，其基准岗位可直接作为岗位名称使用。

附件5:辅助岗

车辆管理员

汽车维修员、汽车驾驶员

水电维修员、食堂管理员、料帐员、仓管员炊事员、经济警卫辅助岗岗位分类

勤杂员

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附件6：员工职业发展路径示意图

十岗

省公司本部

三岗单位

三岗单位（县级分公司）

四岗单位

五岗单位

二岗单位（深/广/东/佛/研究院）

附件7：各岗位等级基本任职资格

管理通道岗位（不含资深经理）基本任职资格

岗位等级省公司本部

直属单位（不含直属单位地市分

支机构）、专业子公司

市分公司、直属单位地市分支机

构

县级分公司

二岗 1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）应有2年及以上管理三岗任职

经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）应有2年及以上管理三岗任职

经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

三岗 1）原则上应具有大学本科及以

上文化程度。

2）担任正职的人员应有2年及

以上管理四岗任职经历；担任

副职的人员应有2年及以上四

岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任年

龄和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）担任正职的人员应有2年及以

上管理四岗任职经历；担任副职

的人员应有2年及以上四岗任职

经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）担任正职的人员应有2年及以

上管理四岗任职经历；担任副职

的人员应有2年及以上四岗任职

经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及

以上文化程度。

2）担任正职的人员应有2年

及以上管理四岗任职经历；担

任副职的人员应有2年及以

上四岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任

年龄和最高任职年龄的要求。

四岗 1）原则上应具有大学本科及以

上文化程度。

2）应有2年及以上五岗任职经

历。

3）符合公司关于本岗位首任年

龄和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）应有2年及以上五岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）应有2年及以上五岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及

以上文化程度。

2）担任正职的人员应有2年

及以上管理五岗任职经历；担

任副职的人员应有2年及以

上五岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任

年龄和最高任职年龄的要求。

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岗位等级省公司本部

直属单位（不含直属单位地市分

支机构）、专业子公司

市分公司、直属单位地市分支机

构

县级分公司

五岗 1）原则上应具有大学本科及以

上文化程度。

2）应有2年及以上六岗任职经

历。

3）符合公司关于本岗位首任年

龄和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）应有2年及以上六岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）应有2年及以上六岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及

以上文化程度。

2）担任正职的人员应有2年

及以上管理六岗任职经历；担

任副职的人员应有2年及以

上六岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任

年龄和最高任职年龄的要求。

六岗 1）原则上应具有大学本科及以

上文化程度。

2）应有2年及以上七岗任职经

历。

3）符合公司关于本岗位首任年

龄和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）应有2年及以上七岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及以上

文化程度。

2）应有2年及以上七岗任职经历。

3）符合公司关于本岗位首任年龄

和最高任职年龄的要求。

1）原则上应具有大学本科及

以上文化程度。

2）应有2年及以上七岗任职

经历。

3）符合公司关于本岗位首任

年龄和最高任职年龄的要求。

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专业通道岗位基本任职资格

岗位等级省公司本部

直属单位（不含直属单位地市

分支机构）、专业子公司

市分公司、直属单位地市分支

机构

县级分公司

三岗 1）具有全日制大学本科及以上

学历或学士以上学位。

2）5年及以上四岗工作经历。

3）13年及以上本专业或相关

专业工作经历。

1）具有全日制大学本科及以上

学历或学士以上学位。

2）5年及以上四岗工作经历。

3）13年及以上本专业或相关

专业工作经历。

1）具有全日制大学本科及以上

学历或学士以上学位

2）5年及以上四岗工作经历。

3）13年及以上本专业或相关

专业工作经历。

1）具有全日制大学本科及以上

学历或学士以上学位。

2）5年及以上四岗工作经历。

3）13年及以上本专业或相关

专业工作经历。

四岗 1）具有全日制大学本科及以上

学历或学士以上学位。

2）4年及以上五岗工作经历。

3）10年及以上本专业或相关

专业工作经历。

1）具有全日制大学本科及以上

学历或学士以上学位。

2）4年及以上五岗工作经历。

3）10年及以上本专业或相关

专业工作经历。

1）具有全日制大学本科及以上

学历或学士以上学位。

2）4年及以上五岗工作经历。

3）10年及以上本专业或相关

专业工作经历。

1）具有全日制大学本科及以上

学历或学士以上学位。

2）4年及以上五岗工作经历。

3）10年及以上本专业或相关

专业工作经历。

五岗 1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有一级岗位技能认证

资格。

3）3年及以上六岗工作经历。

4）6年及以上本专业或相关专

业工作经历。

1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有一级岗位技能认证

资格。

3）3年及以上六岗工作经历。

4）6年及以上本专业或相关专

业工作经历。

1）原则上具有大学本科及以上

学历或学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有一级岗位技能认证

资格。

3）3年及以上六岗工作经历。

4）6年及以上本专业或相关专

业工作经历。

1）原则上具有大学专科及以上

学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有一级岗位技能认证

资格。

3）3年及以上六岗工作经历。

4）6年及以上本专业或相关专

业工作经历。

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岗位等级省公司本部

直属单位（不含直属单位地市

分支机构）、专业子公司

市分公司、直属单位地市分支

机构

县级分公司

六岗 1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有一级岗位技能认证

资格。

3）2年及以上七岗工作经历。

4）4年及以上本专业或相关专

业工作经历。

1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有一级岗位技能认证

资格。

3）2年及以上七岗工作经历。

4）4年及以上本专业或相关专

业工作经历。

1）原则上具有大学本科及以上

学历或学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有一级岗位技能认证

资格。

3）2年及以上七岗工作经历。

4）4年及以上本专业或相关专

业工作经历。

1）原则上具有大学专科及以上

学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有一级岗位技能认证

资格。

3）2年及以上七岗工作经历。

4）4年及以上本专业或相关专

业工作经历。

七岗 1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有二级岗位技能认证

资格。

3）2年及以上八岗工作经历。

1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有二级岗位技能认证

资格。

3）2年及以上八岗工作经历。

1）原则上具有大学专科及以上

学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有二级岗位技能认证

资格。

3）2年及以上八岗工作经历。

1）原则上具有大学专科及以上

学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有二级岗位技能认证

资格。

3）2年及以上八岗工作经历。

八岗 1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的位，

须具有二级岗位技能认证资

格。

3）1年及以上九岗工作经历。

1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有二级岗位技能认证

资格。

3）1年及以上九岗工作经历。

1）原则上具有大学专科及以上

学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有二级岗位技能认证

资格。

3）1年及以上九岗工作经历。

1）原则上具有大学专科及以上

学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有二级岗位技能认证

资格。

3）1年及以上九岗工作经历。

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岗位等级省公司本部

直属单位（不含直属单位地市

分支机构）、专业子公司

市分公司、直属单位地市分支

机构

县级分公司

九岗 1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有二级岗位技能认证

资格。

1）具有大学本科及以上学历或

学士以上学位。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有二级岗位技能认证

资格。

1）具有中专及以上学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有三级岗位技能认证

资格。

1）具有中专及以上学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有三级岗位技能认证

资格。

十岗 1）具有大学专科及以上学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有三级岗位技能认证

资格。

1）具有高中及以上学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有三级岗位技能认证

资格。

1）具有高中及以上学历。

2）已开展岗位技能认证的岗

位，须具有三级岗位技能认证

资格。

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抄送公司内部：省公司管理层各成员。

拟文部门：人力资源部

中国电信股份有限公司广东分公司办公室 2013年7月18日印发

中国电信广东公司三十年发展回眸

中国电信广东公司三十年发展回眸：从瓶颈到中流砥柱编者——今天，我们站在改革开放三十年这个经典时间刻度上，回顾往昔，是为面向未来。作为基础性、先导性产业，通信业有国民经济和社会的神经系统之称，其敏锐的触觉和传导功能，使其成为聚焦变革的最佳视角。三十年来，通信的发展对整个社会宏观面目的改变深刻久远，对百姓生活的浸润和记录鲜活温暖。而中国电信作为电信体制改革的母体与参与者、行业创新发展的开拓者，其发展历程更具标本意义。中国电信广东公司作为中国电信最大省级分公司，三十年发展历程映射出改革的力量，见证了变革的辉煌；三十年，广东公司走出了一条具有地区特色的发展路子，成为我国电信业改革开放三十年来最具代表性的缩影，在南粤大地绘就了一幅春意盎然的信息化发展崭新画卷。掣肘变先导——广东公司的历史性演变回溯广东公司发展的历史，是中国电信行业发展的缩影，也是整个社会改革开放的缩影。改革开放之初，由于长期以来对基础建设投入严重不足，电信资费偏低、自我积累能力差，企业管理因“吃大锅饭”而缺乏活力，加之建国后受国外经济和技术封锁等，造成我国通信网络薄弱，技术装备落后，服务水平低下。严重落后的通信基础设施极不适应改革开放后的通信需求急剧增长，成为严重制约经济发展的瓶颈。改革开放之初的广东通信业同样面临严峻形势：1978年广东市话设备不足9万门，自动交换机仅有1.58万门，电话用户不足11.8万户，长途电路只有830条，固定资产1.9亿元，全年邮电业务收入仅为6621万元。广东作为改革开放的桥头堡，发挥临近香港、澳门等地的优势，招商引资一直处于全国前列。但当时外商和投资者关注的是“一问电话二问路，第三才是谈项目”，通信闭塞成为经济发展的巨大瓶颈。深圳、珠海、汕头三个经济特区的通信能力更是严重不足。人民对落后的通信条件怨声载道，邮电部门经受着需求浪潮的冲击。电话瓶颈问题就像改革开放前的餐饮业，一方面人们没钱“下馆子”，另一方面想“下馆子”的人吃饭难。这种情况下，通信产业的市场化程度极低，电话往往同特权、奢侈性消费联系在一起，尚没有进入日常消费领域。改革开放之初，广东邮电通信事业十分落后。截至1978年底，全省电话用户仅有11.8万户，通信手段比较落后，信函、电报和“摇把子”成为主要的通信工具，通信承担了由主要保障党政军和企事业单位通信到走进千家万户的历史重任。三十年后，电信业由当初经济发展的瓶颈一跃成为国民经济的基础产业、先导产业和战略产业，广东公司也成了全国电信行业名副其实的“排头兵”。服务对象从主要服务党政军等国家机关及领导，到成为生活必需品进入千家万户；技术上实现了从人工到自动、传输上实现了从明线到光缆的转变；业务上实现了从单一业务到提供多样化业务服务的转变，从打电话难到20户以上128427个自然村100%开通固定电话、全省19516个行政村通宽带的转变；用户规模上，从1978年不到11.8万用户到目前固定客户2500万户，小灵通客户近800万户，移动用户341万户，宽带客户800万户，提供集语音、数据、多媒体于一体的综合信息业务，倾心服务4500万政府、企业、家庭及个人客户。三十年来，广东公司以远高于经济增长速度发展，2004年，广东公司的业务收入实现“一天一个亿”，2007年收入近400亿元，固定资产超过1000亿元。广东公司网络规模更是达到了电话容量5050万门，宽带接入端口1300万个，省内光缆27万皮长公里，超过720万纤芯公里，微波通信网总长度达到1万波道公里，网络国际出口总带宽近180G，省际近800G，三十年的差距已不可同日而语。敢为天下先——改革开放前沿的全面创新在集团公司转型战略指引下，广东公司提出面向全省的七项信息化服务举措。2006年7月18日，广东省信息产业厅与中国电信广东公司正式签署《信息化推进合作备忘录》。图为省信息产业厅厅长徐志彪（右）与中国电信广东公司总经理陈德兴在签字仪式上。 2008年5月12日，广东省通信管理局和中国电信广东公司联合召开新闻发布会，出席会议的广东省副省长佟星郑重宣布：广东省已全面实现行政村通宽带。这是广东公司继2000年11月7日全省行政村通电话和2007年5月9日全省20户以上自然村通电话之后又一个新的里程碑。

人力资源管理中国电信人力资源管理现状及入世后的对策

（人力资源管理）中国电信人力资源管理现状及入世后的对策

中国电信人力资源管理现状及“入世”后的对策于企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成且成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业于竞争中取得可持续发展的核心能力。其含义包括：壹是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是壹朝壹夕就能够培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说于短时期内无法模仿的能力。笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体当下俩个方面。壹是拥有壹批熟悉通信业发展情况、具有丰富实践经验的管理队伍。二是中国电信拥有壹批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商于我国开展运营最需要的人才。中国联通于1994年成立后的很长壹段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调壹批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。从之上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有壹定的人力资源核心竞争力。可是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。壹、中国电信的人力资源管理面临新的挑战

中国电信广东公司代理商门户运营维护支撑方案V1.0

中国电信广东公司省集中代理商门户类系统运营维护支撑方案（版本：V 1.0）编制单位：中国电信广东公司企业信息化（IT）运营中心二〇一三年八月

1.总则 1.1. 编写目的 MBOSS省集中代理商门户类系统作为广东电信的核心BSS系统，目前支撑公众客户和政企客户通过社会渠道进行业务受理。社会渠道的特点是周末和节假日为营销旺季，前线业务部门已调整节假日正常上班，工作时间调整为8：30-22：00。根据“附件0-代理商门户各小时业务量统计.xls”可以得出：每天的业务量集中在9：00-22：00，IT中心需要在对应时间（9：00-22：00）期间进行重点保障、合理排班、及时响应处理故障单，其他时间对紧急故障响应处理；针对社会渠道的重点营销活动需要安排现场支撑。为加强省集中代理商门户类系统的维护支撑管理，规范省集中代理商门户类系统关键运营流程，明确相关单位和部门的职责，确保运营质量，实现全省高效运营，特制定本方案。 1.2. 基本原则 1.代理商门户类系统维护支撑管理主要包括如下方面：需求支撑管理、故障处理流程、业务延续性建设。 2.代理商门户运营按照“集中运营、两级协同”的模式进行，以“省市两级联动”方式来推行，最终达到“一点管控，一点调度，多点监控，同步协同、同步审核”的生产调度模式，运营工作实现“电子化、系统化、自动化”。 3.集中运营工作遵循“集中团队+分部团队+厂家支撑团队”的集中运营机制的基本思路，以“省统一管控、统一配置、统一版本、集中运行、集中监控”为集中原则，划分集中团队与分部、支撑厂家职责。集中团队包括集中运营团队、集中配置团队和集中监控维护团队，其中集中运营团队由省中心业务支撑室和各分部业务室员工组建。

中国电信erp项目简介

中国电信ERP项目简介中国电信的ERP（企业资源计划）项目是中国电信IT转型计划的一部分，要在ITSP的指导下进行。ERP系统主要由财务、人力资源、工程管理（项目管理、采购管理、库存管理）、管理数据统计和OA等功能模组组成，实现企业对财务、人力资源、工程项目、资产的管理，将为中国电信的管理流程（MPR）提供IT支撑，是中国电信提升管理水平和核心竞争力的重要工具和手段。一、ERP与ITSP的关系根据ITSP中国电信的企业信息系统主要分为运营支撑系统（OSS）、业务支撑系统（BSS）和企业资源计划系统（ERP）系统三大部分。 ERP系统按照集团公司和省公司两级集中模式建设，由集团公司统一组织实施，采用"自上而下"的方法，统一规划、统一管理流程、统一数据模型、统一技术标准、统一软、硬件选型。 ERP系统将实现中国电信纵向管理流程的一体化和横向流程的集成化（ERP、BSS、OSS整合），它将在集团公司、省公

司和本地网层面实现统一的统计指标体系，并在此基础上定义统一的数据模型和接口标准，通过接口从BSS 、OSS系统中采集数据，通过BSS/OSS系统的改造逐步实现接口自动化，从而实现ERP与BSS/OSS的集成化。二、ERP与本地网BPR和本地网IT整合的关系 ERP系统首先要对相应管理流程进行梳理和优化（MPR），并由ERP系统支撑、固化，主要包括财务、人力资源、工程采购、统计等工作流程。与本地网BPR不同，它侧重于梳理管理活动的工作流程，而集团正在进行的本地网BPR则侧重于面向客户服务的业务流程的梳理，是由BSS/OSS系统支撑、固化。本地网IT转型工程与本地网BPR工程是同步进行。ERP项目建设和实施。三、ERP项目建设和实施 ERP项目建设实施以广东、上海为试点，分两阶段实施。第一阶在2003年4月底之前完成三部分工作，第一部分完成MPR、现状诊断和对标，第二部分完成功能需求和初步流程设计，第三部分制定选型和实施计划。（一）管理流程梳理（MPR）和现状诊断

中国电信广东公司经理人员应知应会题库

中国电信广东公司经理人员应知应会题库第一部分：企业文化 1、中国电信企业使命是？【答案】让客户尽情享受信息新生活 2、中国电信战略目标是？【答案】做世界级综合信息服务提供商 3、中国电信核心价值观是？【答案】全面创新、求真务实、以人为本、共创价值 4、中国电信经营理念是？【答案】追求企业价值与客户价值共同成长 5、中国电信服务理念是？【答案】用户至上，用心服务 6、中国电信企业形象口号是？【答案】世界触手可及 7、电信企业的基本特征是什么？【答案】全程全网、联合作业；规模经济、服务社会。 8、中国电信企业文化建设成功的关健所在是什么？【答案】执行 9、中国电信的战略目标是什么？战略目标在企业发展过程中发挥的主要作用是什么？【答案】战略目标：做世界级综合信息服务提供商。作用：(1)统领企业生产经营活动，整合内外资源，使企业朝既定目标前进；(2)明确努力方向，鼓舞和激励员工为既定目标而努力奋斗。 10、“世界级”企业是中国电信不断追求的目标，请问“世界级”的主要表现是什么？什么是做世界级企业的核心目的？【答案】主要表现：价值优、规模大、能力强。做优价值是做世界级企业的核心目的。 11、“持续学习，高效工作”，这是“全面创新”对中国电信员工行为的基本要求。上述表述是否正确？【答案】表述正确 12、员工行为准则是企业期望员工在日常工作中所应遵循的基本原则。上述表述是否正确？【答案】表述正确

13、中国电信的企业标识以代表高科技、创新、进步的蓝色为主色调。上述表述是否正确？【答案】表述正确 14、中国电信员工行为准则包括( )。 A.持续学习，高效工作 B.爱岗敬业，遵章守纪 C.尊重他人，坦诚沟通 D.服从大局，忠于企业【答案】ABCD 第二部分：廉洁文化 15、加强廉洁文化建设的重要意义是什么？【答案】廉洁文化是企业文化的重要组成部分；加强廉洁文化建设，对推动党风建设与企业文化建设有机结合、深入反腐倡廉工作、实现企业又好又快发展。 16、广东电信廉洁文化理念是什么？【答案】清廉诚信，勤慎宽和 17、中国电信廉洁文化理念是什么？【答案】廉洁从业、诚信守法、行为规范、勤勉务实 18、惩治和预防腐败体系建设十六字方针是什么？【答案】标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防 19、《建立健全惩治和预防腐败体系2008至2012年工作规划》共分八个部分，涉及150多项任务，着重对整体推进哪6项工作进行了部署？【答案】教育、制度、监督、改革、纠风和惩处 20、党的十七大提出党的建设的基本任务包括思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和？【答案】反腐倡廉建设 21、《建立健全惩治和预防腐败体系2008至2012年工作规划》中提出的惩防体系建设基本要求包括以下哪些内容？ A、坚持围绕中心、服务大局 B、坚持改革创新、开拓进取 C、坚持惩防并举、重在建设 D、坚持统筹推进、综合治理 E、坚持突出重点、分类指导【答案】A、B、C、D、E 22、各级经理人员思想政治工作制度的核心内容是什么？

中国电信运营商组织与人力资源转型研究报告

中国电信运营商组织与人力资源转型研究报告前言发达国家和地区的发展实践已经表明，电信行业是促进国家和区域经济竞争力提高的基础产业。电信行业发展水平本身就是衡量一个国家竞争力的主要指标，更为重要的是，电信行业对基础设施的完善、信息化水平的提高、企业和政府效率的改进等都会产生倍增效应，能够更快地推动经济发展和国家竞争力提升。因此，电信行业是一个具有战略意义的产业，历来受到世界各国政府的高度关注。从行业发展来看，全业务运营已成为电信运营商未来发展的必然趋势，全世界有实力的电信运营商都在通过兼并、重组来实现其全业务市场战略。早在2007 年，福布斯排行中全球排名前20 位的电信运营商中，全业务运营的就有16 家公司，占80%，可以看出，全业务运营商占绝大多数。与国外电信巨头相比，中国的电信运营商在全业务运营上还处于起步探索阶段。 2008 年的新一轮电信重组预示了未来国内三大电信运营商竞争的格局，同时也将电信行业正式推到了“全业务运营时代”，这意味着电信运营商将同时面临巨大的市场机遇和挑战。在获得全业务运营牌照后，如何运用现有资源实现内外兼顾，从市场运营和管理支撑两个层面进行改革，顺利开展全业务运营，成为各运营商关注的焦点。对于中国电信运营商来说，一方面要借鉴国际运营商的成功实践，避免其曾经走过的弯路；另一方面应结合中国国情和组织特点，抓住全业务运营和3G 这个契机，构建新的发展战略和竞争战略。而如何通过组织和人力资源的转型，推动实现全业务运营战略，既是运营商重点思考的问题，也是本次研究的着力点。理解中国电信运营行业一、行业格局调整，发展前景广阔光明 1.承接国家信息化战略。党的十七大报告对信息化给予了高度重视，推进信息化的思想贯穿全篇，并将信息化列入“五化”之一。报告首次提出了信息化与工业化融合的崭新命题。信息化的定位是“五化”的“活化剂”，为“四化”的发展提供了现代化的工具和手段；通

中国电信集团员工职业发展管理办法

中国电信集团员工职业发展管理办法时间:2010-05-07 11:05来源:未知作者:电信工会点击: 144次中国电信集团员工职业发展管理办法第一章总则第一条为做好人力资源开发工作，促进员工职业生涯发展，特制定本办法。第二条企业本着“不埋没人才、不限制空间”的理念，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功得到提升。第三条员工职业发展机制的建立遵循以下原则：符合市场发展、经济转型及企业组织结构变化的需求；保证企业的正常新陈代谢机能；促进员工生涯需求与企业要求持续匹配。第二章职业发展道路第四条员工在企业内的职业发展有两种方式：一是纵向发展，即职务晋升，也就是员工在同一组织单元中职务层次的提高；二是横向发展，即职务扩展，也就是员工在不同组织单元之间的平行流动。第五条企业为员工提供双重职业晋升通道，即管理序列和技术业务序列。管理序列通道按照企业的管理岗位设置，随着职务的晋升，岗位职责和权力逐渐加大，所需管理技能也相应增强。技术业务序列通道按照技术业务岗位设置，职务的提升主要反映员工专业能力和技术水平的提高。员工可以在两条通道上交互发展。第六条为了拓宽员工的职业能力，企业允许并倡导员工在不同岗位之间平行流动。企业实施岗位轮换制度，以扩展员工职业技能、经验与发展空间，并努力实现工作扩大化和工作丰富化，提高工作的内在价值。员工从事各类岗位的工作经验将是担任更高层次岗位工作的重要条件。第七条为了确保员工具备基本的素质，同时激励员工不断提升自己，企业对每一岗位规定任职资格，作为职务晋升和职务扩展的基本依据。第八条员工在职务晋升或职务扩展后，人力资源部门将根据其变化后的岗位重新对应薪酬标准，做到以岗定薪，岗变薪变。第三章职务晋升第九条企业在确定的定员范围内，根据需要适时进行岗位调整。对于空缺岗位，原则上应实行竞聘上岗。

财务预算编制中国电信广东公司无线网分布系统专业概预算说明V

中国电信广东公司无线网分布系统专业概预算说明（V1.4）中国电信股份有限公司广东分公司二O一五年三月

目录 1概述 (1) 2设计概预算编制说明 (3) 2.1表1概预算说明 (3) 2.2表2概预算说明 (3) 2.3表3概预算编制说明 (4) 2.3.1表3甲概预算编制说明 (5) 2.3.2表3丙概预算编制说明 (12) 2.4表4概预算编制说明 (12) 2.5表5概预算编制说明 (13) 3工程建设其他费说明 (14) 3.1建设用地及综合赔补费 (14) 3.2可行性研究费 (16) 3.3建设单位管理费 (16) 3.4勘察设计费 (16) 3.4.1勘察费 (17) 3.4.2设计费 (18) 3.5建设工程监理费 (23) 3.5.1勘查、设计阶段监理费 (23) 3.5.2施工阶段监理费 (23) 3.6安全生产费 (26) 3.7其他 (26) 3.7.1直放站服务费 (26) 3.7.2培训费 (27) 3.7.3资源录入费 (27) 3.7.4审计费 (28)

1概述本说明适用于2G/3G/4G无线网分布系统专业工程，包括初步设计阶段编制的概算和施工图设计阶段编制的预算。分布系统专业工程建设内容由2012年及以前各期项目建设内容仅包含新建、改扩建、优化扩容分布系统及直放站信源（不含宏蜂窝基站、BBU、微蜂窝基站的主设备信源），调整为包含新建、改扩建、优化扩容分布系统及宏基站、BBU、RRU、射频拉远站、微基站、直放站设备。概算应在立项投资的范围内编制，预算应在概算批复的范围内编制。概算和预算应在深度上有所区别，概算依据初步设计图纸及相关资料进行编制，可按单项工程或单系统或单位独立单元进行编制；预算依据施工设计图纸及相关资料进行编制，需按单系统或单位独立单元进行编制，费用按照实际工程规模取定。（注：对于未采用五类线分布系统设备进行建设的分布系统，单个信源设备或多个信源设备应用于单个建筑物或一个连体建筑物的分布系统为单系统；对于采用五类线分布系统设备进行的室外分布系统建设，结合现场实际环境，以覆盖连成一片区域的建筑群作为单位独立单元）单系统级编制需按单系统或单位独立单元编制表一至表五，并编制表一汇总表和表五汇总表。施工队伍调遣费以系统为基础计列。工程建设概预算编制应符合工程建设其它费按单系统相关费用为基础计列。编制概预算时，设备费、材料费及工程建设其他费均计列不含增值税的价，同时在概预算表中列出相应的增值税，但是增值税不计入项目概预算总价。本说明依据工信部规[2008]75号和工信部通[2011]426号文，结合中国电信广东公司2008年至2014年的分布系统工程实施情况进行的编制。本文中所阐述的编制原则，若非特别分开说明概算、预算编制原则，则概算、预算编制原则一致。其中，概算的编制，是在立项投资规模内，根据初步设计查勘中对选点清单内的各系统的覆盖要求，参考2008年至2014年的分布系统工程实施情况，预估各系统建设所需器件和辅材的数量，按照本说明的原则匡算各系统的概算费用。其中，预算的编制，应在批复后的初步设计投资规模内，根据详细勘查、摸测结果所进行的施工图设计，按照本说明的原则进行预算费用的编制。本说明仅于工程的概预算编制时作为相关费用定额标准计列的指导，各分公司结

电信行业“小CEO”之人力资源管理教学内容

中国电信“小CEO”培训之人力资源管理（12课时）课程背景：支局长是企业的最小，是兵头将尾，但却是最基础的管理单元，其实际上就是一个独立的SBU，那支局长就是一名“小CEO”。划小单元核算是去电信化的一个部分，维护和经营以经济效益产出为中心，通过计算每个单元的投入，产出比，决定营销和维护方法。要提高人均效益，要彻底激活基层绩效，人力资源水平是关键，那提升整个支局人力资源管理能力，毋庸置疑成为未来的重点工作。授课讲师：国内知名人力资源专家邹文强，基层管理单一课程累计授课总量在400天以上。 ◆课程优势：满意度持续90%以上，重复签约率70%以上，被中国移动、国家电网、南方电网，各大商业银行等大型企业多期采购，在江苏、浙江、广东、广西、四川等省、市公司、分行轮训天数达到400天以上，获得了客户的一致认可。寓教于乐，典型的“哈佛大学案例教学法”，邹文强老师受过国际一流的香港大学人力资源管理硕士课程的熏陶，糅合角色扮演，案例分析等多种培训形式；提出“管理行为优化五步曲”的概念：情景设计，学员参与，引导思考、管理共鸣，行为改善；授课形式新颖独特，通过做演员，学管理的模式，颠覆传统课堂培训模式，让课堂真正回归以学员为主体；每次课程当中会结合100%行业案例进行互动讲解，现场掌握方法、工具和思路，迁移至实践工作，真正对接工作情况，并且结合行动学习的实践法，现场布置后续培训后的一些运用环节，做到训前有调研，训中有练习，训后有成果。 ◆课程目的：电信小CEO思维与素质能力结构掌握岗位管理之岗位职责界定、岗位说明书撰写等技巧；系统掌握支局员工选拔、面试、甄选技巧与方法；掌握系统绩效管理的方法：目标分解、授权管理、绩效纠偏、绩效考核、绩效面谈等方法；如何有效地制定支局内部的培训制度和体系，尤其是团队的差异化策略与方法。

中国电信集中MSS项目外部门户系统操作手册

中国电信2013年全国集中MSS外部门户系统

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1.1编制说明本操作手册适用于指导中国电信全国集中MSS项目外部门户系统的学习使用。 1.2项目背景通过集中MSS系统的建设，目标是在中国电信全国范围内建立一个集中、规范、统一的管理支撑系统的平台。通过数据规范的统一和数据透明促进企业内部数据和信息的共享，建立贯穿集团、省、地市的采购与库存管理体系一体化和标准化管理流程，提高采购执行效率、规范采购业务行为、规避采购风险，降低库存水平、提升供应链的总体运营效率；通过建立集团级企业管理信息数据仓库，为业务部门和管理层提供实时准确的业务管理和决策支持信息。其次，通过建设集中MSS系统这样一个规范高度统一、业务高度集成的平台，为加强业务整合、统一业务模式、规范业务操作、优化业务流程、固化管理要求提供有效的管理手段和强有力的系统支撑。总之，通过集中MSS系统的建设，将有效促进中国电信的纵向管理一体化和横向业务集成化进而达到集约高效，为中国电信进一步提高管理水平、保持可持续发展和实现精确管理搭建强大的技术和管理平台。

2供应商注册 2.1业务说明与电信合作单位需要在门户系统发起供应商注册申请，供应商注册审批通过后全国通用； 2.2涉及角色 2.3操作流程 2.3.1.1供应商注册操作程序点击供应商注册进入供应商注册协议相关页面，可以选择同意或者不同意，同意就继续进行供应商注册，否则退出注册点击同意，进入供应商基础信息填写，供应商需要选择自己与电信合作业务范围，不同的业务范围区别不同的供应商注册审核人员；基础信息填写完成后，点击下一步进入供应商详细信息填写，门户系统采取分布式填写信息，避免供应商需要一次性填写完所有相关信息后保存数据，通过分布式指引填写，供应商更能方便简洁的完成供应商注册

中国电信广东分公司产品说明书(翼定位)更新2010-6-17

中国电信广东分公司翼定位产品说明书中国电信广东公司 2010-2-24

目录 1 产品概述 (1) 1.1产品名称 (1) 1.2背景 (1) 1.3产品简介 (2) 1.4产品功能描述 (3) 1.5产品策略 (7) 2 市场推广 (8) 2.1目标客户 (8) 2.2业务卖点 (8) 2.3营销渠道 (9) 2.4促销政策 (9) 3 产品规则 (9) 3.1业务受理 (9) 3.1.1资源规则 (9) 3.1.2基本属性 (9) 3.1.3受理限制 (11) 3.1.4生效规则 (11) 3.1.5功能要求 (11) 3.1.6显示与回执 (12) 3.2计收费规则 (12) 3.2.1一次性费用 (12) 3.2.2功能费 (12) 3.2.3通讯费 (13) 3.2.4信息费 (13) 3.3帐单发票说明 (13) 3.4财务列帐及收入分摊说明 (14) 3.5报表要求 (14) 3.6合作结算 (14) 3.7其他要求 (14) 4 业务受理流程 (15) 4.1 开通流程 (15) 4.2 停机流程 (16) 4.3 复机流程 (17) 4.4 拆机流程 (18) 5 售后服务流程 (19)

5.1 故障处理流程 (19) 5.2 用户投诉处理流程 (23)

1 产品概述 1.1 产品名称翼定位。 1.2 背景随着定位技术的不断提升，定位业务正逐步被应用到各行业领域中，需求也在不断扩展。这其中，除了已被市场熟知并广泛使用的定位导航功能外，在车辆定位管理、人员定位管理、船舶定位管理等各方面都有了明显的需求。中国电信在定位技术上有着明显优势。与竞争对手相比，中国移动和中国联通目前主要从事都是GPS定位和基站粗定位的单业务发展模式。并没有有效的将拥有的定位技术和定位能力整合起来。而中国电信一方面具备了竞争对手的GPS、基站粗定位的技术以外，还具备了gpsOne的精定位技术，是竞争对手所做不到的能力。通过将这三种能力综合起来形成统一的定位应用能力，与各行业领域的业务需求相结合，可以充分发挥能力优势，形成强有力竞争的行业应用产品。目前车辆定位服务市场，广东省企业车辆保有量约400万辆，其中物流行业车辆约54万辆，市场规模庞大。广东省目前全省行业应用攻坚任务100万的目标市场任务，其中党政军（25万）、交通物流（20万）占据45%的份额。与定位业务相关的行业应用预计占据目前市场的40%左右。在目前交通运输的定位管理是终端定位管理市场中最为普遍的需求。物流行业具有典型的联网性、移动性、协作性，业务过程需要频繁的信息交互，对通信以及信息技术的需求较高，市场空间巨大。据统计，我国每年物流行业在途司机的移动通信收入达200亿元，车辆定位的业务收入达到42亿元；但大部分中小型物流企业存在信息化程度低，建设力量薄弱，以外购为主的问题。物流行业信息化提升需求迫切，企业对于自由的车辆管理或者货物运输管理要求越来越高，为物流企业实现全业务流程的透明化管理，最终实现物流与信息化的统一则显得更加关键，且市场空间广阔。人员定位管理的市场商机也越来越多，治安管理部门对巡逻保安人员的监控、快速消费品行业对外勤销售人员的监管、管道巡检企业对于巡检工作监督、工商管

中国电信八大节点城市是哪几个

中国电信八大节点城市是哪几个? 成都成都数据中心是中国电信全国8 大节点之一，可支配带宽资源丰富，Chinanet 与骨干网节点带宽60G，CN2 节点带宽10G。机房内部网络全部采用千兆连接核心层与汇聚层，双百兆冗余到接入层的无瓶颈交换式结构，局域网采用千兆与百兆混合交换式可监控网络，中心网络设备确保高可靠性架构，做到无单点故障，分支网络提供冗余设备及线路，可针对客户数据传输，维护的需求提供XDSL，DDN，ISDN 等多种接入手段，并能提供与国内Chinanet 主要节点城市连接的长途专线。南京南京电信作为CHINANET 的八大节点之一，南京电信拥有富足的网络资源，与同是八大节点之一的上海电信相比，南京与其他省市之间的骨干网络拥塞程度较轻，有较大的发展空间。省节点带宽资源丰厚(20G)，资源利用率适度，有较大的发展空间，两个标准的IDC 机房(龙江，苜蓿园)一个在建的超大机房(游府西街)，交通极为便利。齐备的机房设施(电力，恒温，安全)。西安西安是中国公用计算机网络和中国多媒体信息网络在西北五省的网络核心中枢，同时，西安又是西北五省和中国公用计算机网络（CHINANET）连接的必由之路，拥有最大的网络传输线路。因此，在西安建立的互联网数据中心（IDC）必将拥有得天独厚的网络资源。西部数据中心，是中国电信集团公司于2002 年投资建设的工程。是中国电信规划的全国四大IDC 枢纽之一。是面向国内、国际各类型企业、事业客户提供大规模、高质量、安全可靠的服务器托管、带宽租用以及灾备中心建设、应用服务外包的超大型互联网数据交换中心。拥有众多国际知名企业合作伙伴构成的庞大用户群体，具备国际先进的软硬件环境和优质的服务水平。是目前投入运营中为数不多的直联CHINANET 骨干核心节点的数据中心机房，目前出口以6×10G 高速光纤联接（目前全国电信IDC 中最高）。为网络游戏的运营及西部市场拓展提供一流的IDC 服务。西部数据中心有北经济技术开发区和高新技术产业开发区两个核心机房，面积总共5000 平方米。每个机房以2*20G 的光纤直接接入CHINANET 骨干，与省网并行，内部网络双路冗余备份，提供不间断电源，拥有良好的防火、排水、通风设施，机房常年保持恒温、恒湿，可全面满足大型网站增长的需求, 数据中心的维护管理由西安电信具有数十年数据线路维护经验和技术的60 名专业工程师，技术支持由20 名高级网络工程师负责，从其软件、硬件环境而言，堪称目前国内一流的专业互联网数据中心。武汉武汉电信是全国重要的通信枢纽和原中国电信第三大业务领导单位,其综合通信名列全国省会城市前5 位。处于国家骨干通信网8 纵8 横一级通信干线中心位置。是中国电信建设的三大高速光缆环网(南环,西环和北环)的交汇中心。武汉热线数据中心属华中最大ISP“湖北电信武汉市分公司”，与中国电信(CHINANET)骨干网通过千兆光纤以千兆以太网方式接入主干网。具有高速、直连、高可用性、可扩展性、高安全性。

电信人力资源管理现状及对策(一)

电信人力资源管理现状及对策(一) 在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。其含义包括：一是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说在短时期内无法模仿的能力。笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。中国联通在1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度。这不是一个简单的数字变化，它体现了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。而中国加入WTO后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。2．“入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。目前，国内通信业有效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。另一方面，国外电信运营商进入中国后，为了迅速切入市场，必然要实行人才的本土化战略。他们会采用高薪、完善的培训计划和良好的职业发展设计来吸引中国电信人才。同时，随着国企改革的深入，企业原有的福利分房、公费医疗等政策都已不复存在，这也在一定程度上削弱了中国电信对人才的吸引力。面对挑战，必须在深刻分析中国电信人力资源管理现状的基础上，采取积极的应对措施，不断提高人力资源管理水平，真正构筑中国电信的人力资源核心竞争力。二、中国电信各级企业人力资源管理现状1．人力资源管理理念陈旧在现实的管理中，很多管理者以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念。强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。长此以往，电信企业中便会形成一种管理层独断专行、员工安于现状的氛围。员工只是被动地完成份内的工作，不愿意主动为企业的发展出谋划策，导致管理工作陷入被动状态。2．忽视人力资源开发，重使用轻培养以前各级电信企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。电信企业是一个技术密集型企业，设备与技术的更新换代非常快，例如前几年X.25分组交换还是数据通信的主要方式，但是

电信人力资源管理的现状以及面临的挑战

在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战 1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。 2．“入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。目前，国内通信业有效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。面对挑战，必须在深刻分析中国电信人力资源管理现状的基础上，采取积极的应对措施，不断提高人力资源管理水平，真正构筑中国电信的人力资源核心竞争力。二、中国电信各级企业人力资源管理现状 1．员工组织归属感不强，流失严重当前电信企业的新员工分配到不同的工作岗位以后，如果没有升迁或违纪这类事情发生，人力资源管理部门很少会再次与员工直接接触。尽管在组织中工作，每月都拿着不菲的收入，但是员工们的内心很空虚，缺乏组织归属感，因为没有人对他们的价值给予确认，为他们设计以后发展的方向，这种思想在青年员

亲历中国电信CTG-MBOSS

亲历中国电信CTG-MBOSS 2005年6月28日 18:08 中国计费网评论( 0) 阅读：次https://www.360docs.net/doc/fa12675533.html,/article/article.asp?id=27094&bid=655 作者：Iamhehe 准备篇 2004年年初，中国电信集团召集一些传统97建设的厂商和国外应用软件提供商进行规范编写的前期交流，厂商包括创智、吉鸿通、南京邮电学院、普信等。交流内容包括系统定位与发展趋势、中国电信九七系统的问题和发展建议及从功能/技术/数据组织等多个角度的系统介绍。通过这次交流，中国电信集团收集了相关文档，在一定程度上掌握了各厂家的系统现状和开发思路。 2004年年中，中国电信集团全面启动“九七改造”规范编写，并从IBM、Accenture和毕博中挑选了Accenture成立规范编写项目组。2004年6月，中国电信给国内一些厂商发送了“九七改造”规范编写邀请，同时为保证规范文档的质量，决定甄选部分“九七开发商”人员参加编写工作。参加编写工作的人员必须通过中国电信集团的笔试和面试。笔试和面试由中国电信和Accenture共同组织。来参加面试的厂商资深人员，包括一些老总级的人物，应是很长时间没有接受这样的考试了。规范编写正传 2004年6月，规范编写组正式入驻北京顺义望潮苑度假村。为了编写工作的顺利开展，同时也为了知识产权的控制，编写组特别租赁了30—40台机器用于编写工作，参与人员所携带的笔记本电脑谢绝入内。初始阶段，规范编写项目组一直没有一个很确定的名字，后被临时命名为中国电信BSS（九七改造）规范编写组。在组织结构上分为PMO、总体架构、BSS、OSS、技术架构组以及业务专家组。其中PMO组主要负责项目的协调控制和质量管理，主要成员为集团信息化部、市场部和网运部人员，其中信息化部的周善余负责项目组织和协调，市场部的李鸿年负责BSS部分的业务，网运部的黄光明负责OSS部分的业务。总体架构组的组长由Accenture的陆海担任。BSS组是盖了一个BSS的帽子，实际上是负责CRM的相关功能规范。组长由Accenture的杨晓军担任。OSS组负责服务开通和资源管理部

中国电信广东公司智能组网产品安装服务规范(V10)0

中国电信广东公司智能组网产品安装服务规范（第一版）中国电信广东公司 2017年1月

目录 1前言 (3) 2智能组网产品简介 (4) 2.1产品描述 (4) 2.1.1产品定义 (4) 2.1.2目标客户 (4) 2.1.3产品形态 (4) 2.2基础销售品 (5) 2.3综调装维工单表单要素说明 (5) 3上门服务流程 (7) 3.1需求分析 (7) 3.2环境测评 (7) 3.2.1测试方法及步骤 (8) 3.2.2智能组网WiFi评测工具 (9) 3.3组网设计 (12) 3.3.1组网方式 (12) 3.3.2家庭组网原则 (13) 3.3.3天翼网关+无线终端 (13) 3.3.3.1天翼网关+无线路由 (13) 3.3.3.2天翼网关+无线AP (15) 3.3.3.3天翼网关+无线中继 (15) 3.3.4组网方案建议 (16) 3.3.4.1二房二厅一卫场景（示例） (17) 3.3.4.2三房二厅一卫场景（示例） (18) 3.3.4.3三房二厅二卫场景（示例） (20) 3.3.4.4双层四房复式场景（示例） (21) 3.4设备选型 (22) 3.5安装施工 (22)

3.5.1无线终端安装 (22) 3.5.1.1天翼网关设置 (22) 3.5.1.2无线路由器（以Tenda AC9为例） (25) 3.5.1.3无线中继器（以Tenda A9为例） (27) 3.5.2无线组网优化 (31) 3.5.3布线及打孔 (31) 3.5.3.1室内网线布放 (31) 3.5.3.2开孔要求 (32) 3.5.3.3网线制作 (33) 3.6完工测试 (35) 4上门服务规范 (38) 4.1上门服务要求 (38) 4.1.1“八个一”服务要求 (38) 4.1.2上门前准备 (38) 4.1.3上门服务五件事 (39) 4.2安全生产标准及防范措施 (42) 4.2.1主要危险源识别及防范措施 (42) 4.2.2日常工作安全提点 (43)

中国电信运营商组织与人力资源转型研究报告

年的新一轮电信重组预示了未来国内三大电信运营商竞争的格局，同时也将电信行业正式推到了“全业务运营时代”，这意味着电信运营商将同时面临巨大的市场机遇和挑战。在获得全业务运营牌照后，如何运用现有资源实现内外兼顾，从市场运营和管理支撑两个层面进行改革，顺利开展全业务运营，成为各运营商关注的焦点。对于中国电信运营商来说，一方面要借鉴国际运营商的成功实践，避免其曾经走过的弯路；另一方面应结合中国国情和组织特点，抓住全业务运营和 3G 这个契机，构建新的发展战略和竞争战略。而如何经过组织和人力资源的转型，推动实现全业务运营战略，既是运营商重点思考的问题，也是本次研究的着力点。理解中国电信运营行业一、行业格局调整，发展前景广阔光明 1.承接国家信息化战略。党的十七大报告对信息化给予了高度重视，推进信息化的思想